Үүний төлөө та хатуу зэмлэл авах боломжтой. Сахилгын шийтгэл болгон зэмлэх

Ихэнхдээ ажил олгогчид ашигладаг зэмлэхажилтанд чиглэсэн хүмүүжлийн нэг төрлийн арга хэмжээ, заримдаа ажилтныг компаниас амьд үлдэх арга болгон ашигладаг. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогчид баримтат үндэслэлийг бэлтгэхэд санаа зовдоггүй зэмлэдэг. Ажилтны ажил үүргийн гүйцэтгэлийн талаархи гомдол нь үргэлж бодитой байдаггүй тул ажилтан ийм аргыг ашиглахад хууль ёсны дургүйцэл, хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. давж заалдах.

Зэмлэл гаргах нь тодорхой журмыг чанд мөрдөхийг шаарддаг.

Зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар өгөөгүй тохиолдолд сануулах тушаалд гарын үсэг зурж болохгүй. Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсанаас бусад тохиолдолд ажилтнаас бичгээр тайлбар авалгүйгээр зэмлэл зарлах нь хууль ёсны хүчингүй болно (ажилтны татгалзлыг гэрчийг байлцуулан акт хэлбэрээр тэмдэглэсэн байх ёстой). Ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд дор хаяж ажлын хоёр өдөр өгдөг. Энэ нь, тухайлбал, өнөөдөр үйлдсэн гэмт хэрэгт нэг өдөр сануулга өгөх боломжгүй гэсэн үг юм. Шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэхээс өмнө дор хаяж хоёр хоног өнгөрөх ёстой.
Сануулах тушаалд гарын үсэг зурахын тулд ажилтны тайлбараас гадна ажилтан компанийн дотоод баримт бичгүүдийг (дүрэм, ажлын байрны тодорхойлолт, тушаал) зөрчсөн тухай бичгээр нотлох баримтыг цуглуулж, тодорхой баримт бичгийн цэгүүдийг зааж өгөх ёстой. ажилтан зөрчсөн, янз бүрийн бичлэгийн төхөөрөмжүүдийн хэвлэмэл болон бусад.
Зэмлэл өгөх чухал нөхцөл бол түүний үргэлжлэх хугацаа юм. Зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор, түүнийг гаргасан өдрөөс хойш зургаан сараас хэтрэхгүй хугацаанд сануулах тушаал гаргаж болно. Менежерүүд ихэвчлэн тухайн жилийн хугацаанд үйлдсэн зөрчлийнх нь төлөө ажлаас нь халах зорилгоор доод албан тушаалтнуудынхаа талаар "буцаасан нотлох баримт" цуглуулах дуртай байдаг. Хэрэв менежер нь гэмт хэрэг үйлдсэн тухай баримтыг "хүчин төгөлдөр болгоогүй" бол (зэмлэх, зэмлэх тушаалд гарын үсэг зураагүй) ажилтныг албан үүргээ биелүүлээгүй тул ажлаас халах үндэслэлгүй болно. сахилгын шийтгэлтэй.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах гэсэн гурван төрлийн сахилгын шийтгэлийг ялгадаг. Нэг буюу өөр төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа зөрчлийн ноцтой байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, ажилдаа таван минут хоцорсон тохиолдолд зэмлэх, ажлаас халах нь тухайн компанид эргэлт буцалтгүй үр дагаварт хүргэхгүй бол үндэслэлгүй юм.
Хэрэв компани нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагатай бол зэмлэл өгөхдөө түүний саналыг харгалзан үзэх ёстой.
Зөрчил нь зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Өөрөөр хэлбэл, нэг зөрчлийн төлөө нэгэн зэрэг зэмлэж, ажлаас нь халж болохгүй.
Сануулах тушаал гаргасны дараа ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцаж, энэ тушаалын хуулбарыг өгөх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан юу зөрчсөн, яагаад түүнийг зэмлэснийг ойлгох ёстой. Хэрэв ажилтан захиалгатай танилцахаас татгалзвал гэрчийг байлцуулан актад бичнэ.
Зэмлэлийн хүчинтэй байх хугацаа нэг жилээр хязгаарлагддаг. Хэрэв энэ хугацаанд ажил олгогч ажилтны эсрэг ямар нэгэн нэхэмжлэл гаргаагүй бол зэмлэлийг автоматаар хүчингүй болгосон гэж үзнэ. Хэрэв ажилтанд өөр зэмлэл өгсөн бол ажил үүргээ удаа дараа биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халагдах эрсдэлтэй. Хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод зэмлэлийг он дуусахаас өмнө цуцлах эрхийг өгдөг.

Тиймээс, зэмлэл зарлах нь бичиг баримт бүрдүүлэлт, тушаал гаргах эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай бөгөөд эс тэгвээс зарлалыг хууль бус гэж үзэж болно. Зэмлэл олгох хууль ёсны эсэх асуудал нь баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан хууль зүйн туслалцаа авах тохиолдол байнга гардаг бөгөөд ажил олгогчийн үйлдлийг давж заалдах магадлал өндөр байдаг. Хэрэв зэмлэлийг хууль бусаар гаргасан бол та хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл манай хуульчдад хандаж, шүүхэд дахин давж заалдах гомдол гаргаж болно.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажилтныг хэрхэн чадварлаг зэмлэх алгоритмыг яг таг мэддэг байх ёстой: энэхүү баримт бичгийг зөв боловсруулах жишээг Хүний нөөцийн ажилтнууд тодорхой боловсруулсан байх ёстой. Ажилтныг хэрхэн зөв зэмлэх вэ, үүнийг хэрхэн баримтжуулах вэ? Үүнийг ойлгохыг хичээцгээе.

Шийтгэлийн шалтгаан, төрөл

Ажилтан ба ажил олгогчийн хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоонд сахилгын шийтгэлийн хэд хэдэн арга хэмжээ байдаг. Жишээлбэл, тэмдэглэл. Зэмлэл өгөх нь зөрчил гаргасан ажилтанд сануулга өгөхөөс юугаараа ялгаатай вэ? Зэмлэх нь урьдчилан сэргийлэх хатуу арга хэмжээ юм.Зөвхөн зэмлэсний дараа ажилтныг ажлаас халах, удирдлагаас санхүүгийн шийтгэл ногдуулах (урамшуулал олгохгүй байх, бусад материаллаг цалин хөлсийг бууруулах гэх мэт). Энэ бүхэн нь мэдээжийн хэрэг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хүрээнд явагдах ёстой бөгөөд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, эсвэл тухайн аж ахуйн нэгжид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хамтын ерөнхий гэрээнд тусгагдсан байх ёстой.

Зэмлэл өгөх нь ажилтанд ноцтой сануулга өгөхтэй адил юм. Ямар тохиолдолд компанийн удирдлага захиргаадаа зэмлэх эрхтэй вэ? Дараахь нөхцөл байдал тод харагдаж байна.

өөрийн үйл ажиллагааны үүргээ биелүүлээгүй эсвэл хангалтгүй гүйцэтгэл;
аж ахуйн нэгжийн удирдлагын багийн төлөөлөгчдийн шаардлагыг үл тоомсорлох ("толгой" систем ба дунд шатны удирдлага хоёулаа, гэхдээ буруутай ажилтны ажиллаж байгаа хэлтсийн дээр байрладаг);
хөдөлмөрийн дүрмийг зөрчсөн;
ямар нэгэн чухал ажил, даалгаврыг биелүүлээгүй;
системийн саатал, зохих тайлбаргүй саатал, үзэгдэх объектив шалтгаан.

Үүнд, бусад зүйлсийн дотор нэмэгдэж буй олон нийтийн захиалгыг үл тоомсорлох зэрэг орно.

Дүрмээр бол өнөөдөр аж ахуйн нэгжүүд өөрийн гэсэн корпорацийн харилцааны тусгай системтэй байдаг. Энэ нь өөрийн дотоод дүрэм, холбогдох тохиргоог урьдчилан таамаглаж байна. Тэднийг зөрчсөн тохиолдолд зэмлэх шийтгэл ногдуулж болно.

Одоогийн дүрэм журмын дагуу захиалга хийх

Хөдөлмөрийн журмыг зөрчсөн ажилтанд зэмлэлийг хэрхэн зөв баримтжуулах вэ?

Бид зэмлэл өгөх журмыг баримтжуулсан баримт бичгийг боловсруулж эхэлдэг. Энэ бол зохих дараалал юм. Энэ баримт бичгийг хэрхэн бүрдүүлэх жишээг энд харуулав.

Байгууллагын бүтэн нэрийг захиалгын толгой хэсэгт заасан болно. Яг доор нь "Захиалгын дугаар" гэж бичсэн бөгөөд холбогдох дугаарыг зааж өгсөн болно.

Дараа нь зөрчлийн төрлөөс хамааран "Хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулсан чиг үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй тохиолдолд сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулна" гэж заасан. Энд байгаа үг хэллэг нь маш өөр байж болох бөгөөд энэ нь ажилтны сахилгын зөрчлийн төрлөөс хамаарна.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан ажилдаа системтэйгээр хоцорсон тул зэмлэл зарласан бол та ажилдаа хоцрох үйлдлийг зааж өгч болно (ийм актад оруулсан тодорхой дугаарыг тэмдэглэж).

Нэмж дурдахад, та ажилтны өгсөн бичгээр тайлбар байгаа эсэх (эсвэл байхгүй) тухай мэдээллийг тусгаж болно.

Захиалга нь аж ахуйн нэгжийн даргын гарын үсэг, сануулга өгсөн ажилтны гарын үсгээр бөглөнө. Холбогдох огноог зааж өгсөн болно.

Ийм ажилтны ажлын тэмдэглэлийг яах вэ? Түүнд ийм сахилгын шийтгэл оногдуулсан тухай энд бичигдсэн үү?

Хуульд дараахь зүйлийг тайлбарласан болно. Хэрэв ийм баримтууд нь системийн шинж чанартай бол (өөрөөр хэлбэл тухайн ажилтанд бодит шалтгаанаар байнга зэмлэл өгсөн бол) холбогдох мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулна.

Эсрэгээр, зэмлэл авсан тохиолдол нь зөвхөн тусгаарлагдсан тохиолдол бол ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэр "цэвэр" хэвээр үлдэж, ажил олгогч энэ сахилгын шийтгэлийн ганц баримтыг бичдэггүй.

Сануулга өгөх журам

Зөрчил гаргасан ажилтныг зэмлэхээсээ өмнө түүнтэй боловсролын яриа өрнүүлж, зарим зөрчигдсөн дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх шалтгааныг агуулсан тайлбар бичгийг өгөхийг түүнээс хүс.

Хэрэв ажилтан буруу, буруутай гэдгээ бүрэн хүлээн зөвшөөрч, ойрын ирээдүйд нөхцөл байдлыг засч залруулахаа амлаж, тодорхой бодит баримт бүхий тайлбар бичгийг өгсөн тохиолдолд та зэмлэлийг хойшлуулж болно. Гэхдээ ажилтан ийм тайлбарыг хэрэг гарсанаас хойш хоёр хоногийн дотор өгөх үүрэгтэй.

Мэдээжийн хэрэг, зохих тушаал гаргах эсэх эцсийн шийдвэрийг компанийн удирдлага эсвэл зөрчил гаргасан ажилтны шууд удирдлага гаргадаг.

Ажилтан тухайн үйл явдлын шалтгааныг нарийвчлан тодорхойлсон тайлбарыг нэн даруй өгсөн тохиолдолд зэмлэл зарлахыг хойшлуулж болно.

Эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас албан үүргээ биелүүлээгүй (энэ тохиолдолд баримт бичигт ажилтны үгийг баталгаажуулсан эмнэлгийн байгууллагаас холбогдох гэрчилгээ хавсаргасан байх ёстой) ажилтны талд ноцтой маргаан гэж тооцогддог. Ийм тохиолдолд зэмлэлийг хүчингүй болгож болно.

Ажилтан үүргээ биелүүлэхгүй байх, ажлын хуваарийг зөрчсөн шалтгааны талаар зохих тайлбар өгөөгүй бол компанийн удирдлага сануулга өгөх тушаал гаргах эрхтэй.

Зөвхөн ажилтны буруугаас зөрчил гаргасан тохиолдолд л зэмлэл зарладаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр удирдлагын шийдвэрийг эсэргүүцэж болно (зэмлэх).

Ажилтан анх ажилд орохдоо тухайн аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагаа явуулдаг сахилгын шийтгэлийн тогтолцооны талаар мэдээлээгүй байх нь олонтаа тохиолддог. Одоогийн хэм хэмжээ, дүрмийн талаар тодорхой мэдлэгтэй байх нь эсрэгээрээ ажиллах хүчний төлөөлөгчдийн гүйцэтгэл, тэдгээрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлд хамгийн сайн нөлөө үзүүлдэг.

Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан болно. Холбогдох хуульд зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах гэсэн гурван төрлийн шийтгэл оногдуулахаар заасан. Зэмлэл нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ногдуулдаг хоёр дахь хамгийн хүнд шийтгэл юм. Гэхдээ захиалга аль хэдийн гарсан бол тайлбарыг эсэргүүцэх боломжтой юу?

Ажилтныг ажил дээрээ зэмлэх шалтгаан

Хууль тогтоомжид ажил олгогч нь ажилтныг зэмлэх эрхтэй зөрчлийн тодорхой жагсаалтыг заагаагүй болно. Зохих албадлагын арга хэмжээ нь зөвхөн цалин хөлсийг төлөхгүй байх төдийгүй ажлаас халах зэрэгт хүргэж болзошгүйг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Зөрчил зарлах үндсэн шалтгаанууд нь дараах байдалтай байна.

ажлын үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн;
хөдөлмөрийн дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх;
ажил олгогчийн шаардлагыг илт үл тоомсорлох;
үндэслэлгүй шалтгаанаар ажлын байранд системтэйгээр хоцрох;
ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээ болон бусад орон нутгийн зохицуулалтаар хориглосон үйлдлийг гүйцэтгэх.

Ямар аюул заналхийлж байна вэ?

Холбогдох зөрчил нь ажлаас халах биш, одоогийн нөхцөлд энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт ороогүй болно. Гэсэн хэдий ч ажилтан ажил дээрээ зэмлэхэд юу тулгардагийг та мэдэх ёстой. Зөрчлийн үр дагавар нь тухайн байгууллагад заасан эрх зүйн баримт бичгээс шууд хамаардаг.

Системчилсэн зөрчлийн хувьд:

ажилтан урамшууллаа алдах болно;
нэмэлт мөнгөн тэтгэмж;
ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтээр амралтаа өөр цагт шилжүүлэхээс татгалзах эрхтэй;
нэмэлт нийгмийн багцыг бууруулах.

зэм авсан ажилтны цалинг хасах эрхгүй байхаар зохицуулсан. Зөвхөн нэмэлт цалинг бууруулах эсвэл бүр хасах боломжтой. Энэ тайлбарын гол сул тал бол ажилтны хувийн хэрэгт заасан сахилгын шийтгэл байгаа явдал юм.

Хэрхэн давж заалдах вэ?

Тайлбар нь шударга бус эсвэл бүр хууль бус байж болох нөхцөл байдал байдаг. Гэхдээ зэмлэсэн бол яах вэ, яаж давж заалдах вэ? Тодорхой хугацааны дотор ажилтан энэ шийдвэрийг эсэргүүцэх эрхтэй. Та дараах эрх бүхий байгууллагад хандаж холбогдох арга хэмжээг эсэргүүцэж болно.

магистрын шүүх;
хөдөлмөрийн маргааны хороо;
хөдөлмөрийн хяналтын бүс нутгийн хэлтэс.

Зэмлэлийг эсэргүүцэхийн тулд та тодорхой журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилтан дараахь зүйлийг бэлтгэх ёстой. шүүх эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газарт илгээсэн холбогдох мэдэгдэл; зэмлэлийн хуулбар; ОХУ-ын иргэний паспорт, тайлбарын хуулбар.

Процедур

Шүүхэд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүйн улмаас зэмлэлийг хэрхэн эсэргүүцэх талаар олж мэдэх дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг.

Та дараах алхам алхмаар зааварчилгааг дагаж зэмлэлийг эсэргүүцэж болно.

бичгээр мэдэгдэл хүлээн авсны дараа ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын зөрчлийн шалтгааныг нарийвчлан тайлбарлах тайлбар бичихийг шаардах болно;
хэрэв та мэдэгдлийг эсэргүүцэхээр шийдсэн бол тайлбар бичгийг мөн бичсэн болно. Үүнийг хийхийн өмнө ажил олгогчоос холбогдох баримт бичгийг бичих болсон шалтгааныг бичгээр гаргаж өгөхийг хүс. Үүний дараа ажилтан тайлбарыг бичгээр, үргэлж 2 хувь хэлбэрээр өгдөг. Хоёр баримт бичигт захирлын гарын үсэг байгаа эсэхийг шалгаарай;
торгууль хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд гомдол гаргахыг зөвшөөрдөг. Сануулах, тайлбарын хуулбарыг гомдолд хавсаргах;
Хавсаргасан баримт бичиг, гэрчийн мэдүүлэг авсны дараа хөдөлмөрийн хяналтын газар ажил олгогчийг сахилгын шийтгэлийг танаас албадан хасах, өөрөөр хэлбэл энэ шийдвэрийг эсэргүүцэх эрхтэй. Холбогдох байгууллага шийтгэлийг алдаатай гэж үзвэл энэ нь хамааралтай;
Хэрэв хөдөлмөрийн хяналтын газар эсрэгээрээ шийтгэл нь зохих байсан гэдэгт итгэлтэй байвал ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу та ажлаасаа халагдаж болно.

Практикт тайлбарыг эсэргүүцэх нь маш ховор байдаг, учир нь энэ нь ажилтанд мэдэгдэхүйц үр дагаварт хүргэхгүй бөгөөд жилийн дараа энэ нь хууль ёсны хүчин чадлаа бүрэн алддаг.

Хугацаа

Захиалга гарсны дараа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар хугацаанд зэмлэлийг эсэргүүцэж болох талаар заасан байдаг.

Ажилтан дараахь тохиолдолд баримт бичгийг эсэргүүцэх эрхтэй.

Баримт бичгийг буруу, тогтоосон хугацааг зөрчсөн;
ажилтан сахилгын шийтгэл ногдуулах үед өвчний чөлөө авсан эсвэл жилийн чөлөө авсан бол шийдвэрийг эсэргүүцэж болно;
баримт бичгийг ажилтны бичгээр тайлбаргүйгээр боловсруулсан;
ижил торгуулийн төлөө хоёр удаа.

Хуульд зааснаар ажилтан 3 сарын дотор тайлбарыг эсэргүүцэх эрхтэй. Хэрэв энэ нийтлэл нь таны асуултанд хариулахгүй бол та тусгай цонх нээх замаар манай хуульчтай холбоо барьж зөвлөгөө авах боломжтой.

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн эд хөрөнгийн эсрэг гэм буруутай, хууль бус үйлдэл хийсэн, дотоод журам, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бол ажил олгогч түүнийг шийтгэх эрхтэй.Ийм шийтгэлийг сахилгын шийтгэл гэж нэрлэдэг бөгөөд гэм буруутай үйлдэл нь өөрөө сахилгын зөрчил юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажил олгогч нь ажилтныг дараахь байдлаар шийтгэх эрхтэй.

түүнд албан ёсны зэмлэл өгөх;
түүнийг зэмлэх, хатуу зэмлэх;
хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийж ажлаас халах.

Тайлбар хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь сахилгын шийтгэлийн хамгийн "түгээмэл" төрөл юм. Энэ нь хөдөлмөрийн сахилгын стандартыг зөрчсөн, учруулсан хохирол нь бага зэрэг "хөнгөн" гэмт хэрэгт ногдуулдаг.Жишээлбэл, ажилтан анх удаа хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй бол. Энэ нь урьд өмнө хэзээ ч анзаарагдаж байгаагүй. Үүний үндсэн дээр тайлбар өгөхийн тулд ажилтан ажилд орохдоо ажлын байрны тодорхойлолттой танилцсан байх ёстой. Танилцсан байдал нь шинэ ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан болно. Мөн тэрээр хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой дотоод журам, дүрэм журмыг мэддэг байх ёстой.

Сахилгын шийтгэл оногдуулахын өмнө ажил олгогч нь зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө энэ нь ажилтны буруутай эсэхийг шалгах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, тэрээр гэмт хэрэг болон ажилтны гэм буруугийн хооронд шалтгаан-үр дагаврын холбоо тогтоох ёстой.

Үүнийг хийхийн тулд тэрээр ажилтнаас бичгээр тайлбар хүсэх ёстой. Энэ нь бичгээр тайлбар авах хүсэлт гаргах замаар хийгддэг. Ажилтан нь тайланг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 2-оос доошгүй хоногийн дотор ажил олгогчид тайлбарыг бичгээр өгөх ёстой. Та баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой.

Тайлбар бичигт ажилтан нь ажил олгогчид гэм буруугүй гэдгээ нотлох баримтыг гаргаж өгөх эсвэл энэ сахилгын зөрчлийг яагаад үйлдсэн талаар сайн шалтгааныг тайлбарлаж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар үндэслэлтэй болохыг заагаагүй бөгөөд үүнийг ажил олгогч өөрөө шийднэ. Гэхдээ шүүх болон боловсон хүчний туршлагаас харахад дараахь үндэслэлтэй шалтгаан байж болно.

ажилтны өвчин;
ажил олгогч хөдөлмөрийн нөхцлийг зөрчсөн;
ажлын материал дутагдалтай гэх мэт.

Хэрэв ажил олгогч шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажилтныг зэмлэх ёсгүй. Хэрэв ямар ч шалтгаан байхгүй, эсвэл үл хүндэтгэсэн бол ажилтан тэмдэглэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргадаг.

Ажилтан тушаал дээр гарын үсэг зурах ёстой. Энэ нь тэр тушаалыг мэддэг гэсэн үг юм. Энэ нь тайлбарыг шүүхэд эсэргүүцсэн тохиолдолд хийгддэг. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажил олгогч холбогдох акт гаргах ёстой.

Тайлбар нь тушаал гарсан өдрөөс хойш 1 жилийн хугацаанд хүчинтэй байна. Гэхдээ үүнийг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно:

ажилтны өөрөө бичгээр гаргасан хүсэлтээр;
ажил олгогчийн цорын ганц хүсэлтээр;
бүтцийн нэгжийн даргын бичгээр гаргасан хүсэлтээр;
үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын бичгээр гаргасан хүсэлтээр, хэрэв аж ахуйн нэгжид байгаа бол.