Ажилтан согтуугаар ажилдаа ирсэн тухай тайлангийн жишээ. Ажлаас халах тухай актын жишээ

Акт гэдэг нь хэд хэдэн хүний ​​гарын үсгээр батлагдсан, тамга тэмдгээр баталгаажсан баримт бичиг юм. Тодорхой үйл явдал, баримтыг тогтоохыг баталгаажуулдаг. Тохиолдол бүрт бөглөх батлагдсан маягттай. Хэд хэдэн хуулбараар бөглөнө. Мөн тус хэлтэс бөглөх журмыг зохицуулсан баримт бичгийн жагсаалтыг баталсан. Ажлаас түдгэлзүүлэх энэ хэлбэрийг хөдөлмөрийн журам зөрчсөн болон бусад баримтыг тогтоосны дараа хэд хэдэн хүн гаргадаг.

Эмхэтгэлийн дүрэм

Баримт бичгийг бүрдүүлэх үндэслэл нь ажлын байранд согтууруулах ундаа, мансууруулах бодисын хордлого байж болно. Ажилтныг ажлаас халах актыг батлагдсан дээжийн дагуу бөглөнө. Эмнэлгийн үзлэг, гэрчилгээнд хамрагдаагүй, мэргэшлийн түвшин доогуур байгаа болон бусад шалтгааныг харгалзан үзнэ.

Тэд актад тусгагдсан байх ёстой. Зөвшөөрөгдсөн загварыг бөглөхдөө ашигладаг.

Баримт бичгийг тохиолдол бүрт шаардлагатай хэд хэдэн хуулбараар бүрдүүлэх ёстой. Ажлаас түдгэлзүүлэх тухай акт нь тухайн хүн албан үүргээ гүйцэтгэхийг хориглосон хугацааг харуулсан тусгай багана өгдөг.

Галын байцаагч нь ажилтанд заавар өгөөгүй тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлэх акт шаардаж болно. Үйлдвэрлэлийн байгууламжид ахисан түвшний сургалтын талаархи мэдээлэл дутмаг эсвэл түүнийг баталгаажуулсны үндсэн дээр түдгэлзүүлэх актыг гаргадаг. Жишээ жишээг доор үзүүлэв. Баримт бичигт эрх бүхий хүмүүс гарын үсэг зурж, битүүмжилнэ.

Ажлаас халах үйлдлийн жишээ

Ажилтныг ажлаас халах тухай актыг чөлөөт хэлбэрээр, хүснэгт хэлбэрээр эсвэл байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр (хэрэв байгаа бол) бичиж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Нэмж дурдахад, ихэнх бизнесүүд стандарт баримт бичгийн харагдацыг илүүд үздэг - хэрэв танд энэ сонголт таалагдаж байвал та үүнийг ашиглаж болно.

Бичлэг ямар төрлийн цаасан дээр байх нь хамаагүй. А4 формат нь хамгийн тохиромжтой. Баримт бичгийг гараар эсвэл компьютер дээр хэвлэж, дараа нь хэвлэж болно. Хуулбарын тоо нь комиссын гишүүдийн тоотой яг тохирч байх ёстой. Энэ дүрэм баримт бичгийн хуулбарт мөн хамаарна.

Шинжээчдийн комисс гарын үсэг зурсны дараа уг актыг цэнхэр тамгаар баталгаажуулсан бөгөөд энэ нь баримт бичгийн хүчинтэй эсэхийг илтгэнэ.

Баримт бичгийн нэрийг нягтлан бодох бүртгэлийн тусгай журналд оруулаад дараа нь ижил маягт бүхий хавтсанд хийнэ. Хадгалах хугацаа нь хуулиар тогтоосон хэм хэмжээ эсвэл байгууллагын зохицуулалтын дүрмээс хамаарна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдлыг 76, 331.1, 351.1-д заасан үндэслэлээр тогтоосон. Хэрэв эдгээр зүйлд заасан тохиолдол гарвал ажил олгогч нь ажилтныг ажлын байранд орохоос урьдчилан сэргийлэх үүрэгтэй. Өгүүлэлд бид янз бүрийн шалтгааны улмаас ажлаас халах журмыг авч үзэх бөгөөд актын дүрмийн дагуу гаргасан тушаалын жишээг өгөх болно.

Ажлаас түдгэлзүүлэх үндэслэл

Ажилтан дараахь тохиолдолд ажиллахыг хориглоно.

1. Мансууруулах бодис, согтууруулах ундаа, хорт бодисын нөлөөн дор байна.
2. Зохистой мэдээлэл дутмаг, хөдөлмөр хамгааллын мэдлэгийн хяналтын шалгалтанд тэнцээгүйн улмаас аюулгүй ажилд бэлтгэгдээгүй.
3. Хөдөлмөрийн хуульд заасан тохиолдолд эрүүл мэндийн үзлэг, сэтгэцийн үзлэгт хамрагдаагүй.
4. Эрүүл мэндийн шалтгаанаар гүйцэтгэсэн ажилд тохиромжгүй.
5. Хүчинтэй байх хугацааг 2 сараас илүүгүй хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тусгай зөвшөөрлийн дагуу хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг.
6. Ийм шийдвэрийг батлах чадвартай холбогдох байгууллагын шийдвэрээр ажлын байранд орохыг хориглоно.
7. Гэмт хэрэгт сэжиглэгдэж байгаа бөгөөд үүний зэрэгцээ түүний ажил насанд хүрээгүй хүмүүстэй харьцдаг.
8. Холбооны хууль болон хөдөлмөрийн хязгаарлалтыг тогтоосон бусад актуудын хүрээнд хамаарна.

Хэрэв дээр дурдсан үйл явдал тохиолдвол ажилтныг түдгэлзүүлсэн нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл ажлын байранд орохыг хориглоно. Зарим тохиолдолд зөвхөн нөхцөл байдлыг арилгах нь ажилдаа буцаж ороход хангалтгүй байдаг, заримдаа Холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын баримт бичигт заасан нэмэлт арга хэмжээ авах шаардлагатай байдаг.

Ажлаас түдгэлзүүлэх бүртгэл

Ажилтныг ажиллахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд дээр дурдсан нөхцөл байдлын аль нэг нь тохиолдсон тухай баримтат нотлох баримттай байх ёстой. Хэрэв баталгаажуулах хангалттай бичиг баримт байхгүй бол удирдлага нь ажилтныг ажлын чиг үүргээ гүйцэтгэхийг хориглож чадахгүй.

Үргэлжлүүлэн ажиллах эрхгүй болохыг батлах баримт бичгийн нэг хэлбэр байдаггүй. Дүрмээр бол та дараахь баримт бичгийг бэлтгэх хэрэгтэй.

• Акт гэдэг нь комиссын гишүүдийн боловсруулсан баримт бичиг бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Холбооны хуулийн дагуу ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй нөхцөл байдал үүссэн тухай баримт бичиг юм. Уг актыг эмхэтгэгч, гэрчүүд баталгаажуулсан тул түүнд заасан үйл явдал болсон тухай хууль ёсны баталгаа болно;
• Санамж гэдэг нь зөрчил гаргагчийн шууд ахлагчийн боловсруулсан баримт бичиг бөгөөд тайланд заасан үйл явдал болсон тухай баримтыг удирдлагад мэдээлэх зорилготой баримт бичиг юм. Өөрөөр хэлбэл, акт нь тэмдэглэлийн хавсралт юм;
• Шаардлагатай үйл явдлыг баталгаажуулах бусад баримт бичгүүдийг арилгах үндэслэлээс хамааран баримт бичгийн жагсаалтыг нэмж болно.

Согтууруулах ундааны улмаас ажлаас нь түдгэлзүүлсэн

Хэрэв ажилтан согтуу, хортой бодис, мансууруулах бодисын нөлөөн дор ажилдаа ирсэн бол үйлдлийн алгоритм нь дараах байдалтай байна.

1. Тусгай комисс байгуулах захиалга бэлтгэх;
2. Согтууруулах ундааны хэлбэрээр илэрсэн зөрчлийн талаар акт гаргах;
3. Нэмэлт баталгаажуулалтыг авахын тулд ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулах - ажилтан процедур эхлэхээс өмнө эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх үед татгалзах эрхтэй;
4. Байгууллагын захиралд зориулж санамж бичээрэй. Мөн нийтлэлийг уншина уу: → "".
5. Ажилтныг халах тушаалыг батлах.
6. Тайлангийн карт дээр NB тэмдгийг тавь - дижитал код 35.

Хувийн карт, ажлын дэвтэрт түдгэлзүүлсэн баримтыг бүртгэх шаардлагагүй. Түр түдгэлзүүлсэн өдрийн төлбөрийг хийхгүй.

Ажилтны хордлогын тухай тайлан

Акт гаргахын тулд ажилтны нөхцөл байдлыг үнэлж, аль нэг төрлийн хордлого байгаа эсэхийг үнэн зөв батлах шалгуурыг тогтоодог тусгай комиссыг цуглуулдаг. Онцгой комиссын гишүүд одоо байгаа шинж тэмдгүүд дээр үндэслэн ажилтны согтуу байдлыг тодорхой тодорхойлж чадвал эмч нарын оролцоогүйгээр акт гаргаж болно.

Акт боловсруулах комисс байгуулахын тулд комиссын бүрэлдэхүүн, тэдэнд өгсөн үүрэг даалгаврын жагсаалтыг тусгасан тушаалыг бий болгодог. Захиалгын агуулгыг комиссын гишүүн бүрт гарын үсгийн эсрэг дамжуулна.

Хэрэв ажилтны согтуу байдал илэрсэнээс хойш хэдхэн цагийн дотор акт гаргаагүй бол согтуу байдлын баримтыг нотлоход илүү хэцүү байх болно.

Уг акт нь чөлөөт хэлбэрээр танилцуулсан дараах мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Зөрчлийг бүртгэсэн огноо;
• Ажилтны хордлогыг илрүүлэх яг цаг хугацаа;
• Үйлдлийг гүйцэтгэх газар;
• Гэмт этгээдийн талаарх мэдээлэл;
• Комиссын гишүүдийн илрүүлсэн хордлогын шинж тэмдэг (үнэрлэх, хэл яриа алдагдах, алхаа гишгэх, царай зүс өөрчлөгдөх);
• Томилогдсон хүн согтуу байгаа эсэх талаар комиссын дүгнэлт;
• акт зохиож буй хүмүүсийн талаарх мэдээлэл.

Дээрх бүх шинж тэмдгүүд нь өвдөлтийн шинж чанартай байдаг тул хордлогын төлөвийг өвчний илрэлтэй андуурч болохгүй. Хэрэв эргэлзэж байвал эмнэлгийн мэргэжилтнүүдээс тусламж хүсэх нь дээр.

Уг актыг согтуу ажилтанд хүлээлгэн өгч хянуулж, гарын үсэг зуруулна. Мөн ажилтныг нэн даруй тайлбар бичихийг урихыг зөвлөж байна, түүний агуулга нь ажилтны сэтгэхүйн үйл явцыг зөрчсөн, ярианы уялдаа холбоогүй, үл нийцэх байдлыг батлах болно.

Хэрэв ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гарсан бол тушаал гаргана. Захиалга нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой;

• зөрчил бүртгэгдсэн ажилтны тухай мэдээлэл;
• Ажлаас түдгэлзүүлэх тушаал;
• Устгах нөхцөл байдал;
• Дагалдах баримт бичгийн жагсаалт;
• Түдгэлзүүлэх хугацааг эрүүл мэндийн үзлэгийн протоколоор тогтоогоогүй бол тухайн хүний ​​биеийн байдал, хордлогын зэрэг, шалтгааныг үндэслэн удирдагч тогтооно.

Захиалга нь менежерийн гарын үсгээр батлагдаж, түдгэлзүүлсэн ажилтанд гарын үсгийн эсрэг хянуулахаар шилжүүлнэ. Энэ зөрчлийн хувьд ажил олгогч нь ажилтныг ухаан алдтал нь ажиллуулахгүй байхаас гадна 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Эрүүл мэндийн үзлэгт тэнцээгүй тохиолдолд түдгэлзүүлэх

Ажиллах зөвшөөрөлгүйг бүртгэх баримт бичиг:

• үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан тухай акт;
• Ажилтны тайлбар;
• Ажилтан шалгалтанд хамрагдахаас татгалзсан;
• Ажилчин шинжилгээнд ирээгүй тухай клиникийн баримт бичиг.

Жагсаалтад орсон баримт бичигт үндэслэн ажлаас халах тушаал гаргана. Ажлын байранд орохыг хориглох хугацаа нь эмнэлгээс эрүүл мэндийн байдлын талаархи баримт бичгийг хүлээн авах хүртэл, өөрөөр хэлбэл тогтоосон журмаар эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсаны дараа юм.

Хөдөлмөр хамгааллын мэдлэгийн сургалт, шалгалтыг бүрэн гүйцэд хийгээгүй тохиолдолд түдгэлзүүлэх

Баримт бичгийн дэмжлэг авахын тулд акт бэлтгэдэг. Мөн алдаа гарсан баримт нь зааварчилгааны бүртгэлийн бүртгэлээс харагдаж байна.

Нэмэлт баримт бичигт дараахь зүйлс орно.

• Зааварчилгааны журмыг хэрэгжүүлэх хөтөлбөр;
• Мэргэжлээрээ эмхэтгэсэн зааварчилгаа;
• Ажилтнуудад зааварчилгаа өгөх журмыг тодорхойлсон журам;
• Мэдлэгийн үнэлгээний комиссын бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх тушаал;
• Боловсролын үйл явцыг зохион байгуулах, мэдлэгийн түвшинг үнэлэх хөтөлбөр.

Заасан баримт бичигт үндэслэн ажилтныг ажлаас халах тушаалыг бэлтгэдэг. Ажилтан нь зааварчилгаа, олж авсан мэдлэгээ амжилттай туршиж үзсэний дараа ажиллах зөвшөөрөл авдаг.

Тусгай зөвшөөрлийг түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлэх

Тусгай зөвшөөрөл, хөдөлмөрлөх эрхийг 2 сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн бол тухайн ажилтныг энэ хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлнэ. Үүний нэг жишээ бол жолооны үнэмлэхээ хасуулсан жолоочийн албан тушаалтай ажилтан юм.

Хэрэв ажилтныг өөр газар түр шилжүүлэх боломжтой бол үүнийг хийх хэрэгтэй. Хэрэв энэ боломжгүй бол ажилтны ажлын үйл ажиллагааг түр хугацаагаар зогсооно. Өөр ажилд орох саналыг гарын үсгийн эсрэг бичгээр гаргах ёстой.

Лиценз, эрхээ удаан хугацаагаар алдсан тохиолдолд удирдлага нь холбогдох гэрээг цуцалснаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжтой болно.

Хууль бусаар нүүлгэсэн тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зохих үндэслэл байхгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлын байрнаас хасах эрхгүй. Хууль бусаар нүүлгэсэн нь захиргааны болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болно.

• Санхүүгийн хариуцлага нь түдгэлзүүлсэн ажилтанд хууль бусаар халагдсан бүх хугацаанд аваагүй цалингаа төлөх хэрэгцээ шаардлагаас бүрдэнэ.
• Захиргааны - торгууль ногдуулах, давтан зөрчсөн тохиолдолд торгуулийн хэмжээ нэмэгддэг.

Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.27-д зааснаар хууль бусаар нүүлгэсэн тохиолдолд оногдуулах шийтгэл:

Ажилтныг ажлаас нь халах нь ховор журам боловч үүнийг баримтжуулахдаа бүх нарийн ширийн зүйлийг ажиглах нь маш чухал юм. Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис эсвэл бусад хортой хордлогын үед ажилтныг ажлаас нь халах асуудлыг өнөөдөр бид авч үзэх болно, учир нь энэ нь ажил олгогчдын дунд хамгийн олон асуултыг бий болгож, ажилчид үүнийг эсэргүүцэх оролдлого хийдэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хордлогын үед ажил дээрээ ирсэн ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй) үүрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, ажлаас халах нь ажил олгогчийн эрх биш, харин түүний шууд хариуцлага юм. Мөн ажлын байрандаа согтуу ажилтнаас үүдэн гарсан сөрөг үр дагавар гарсан тохиолдолд хариуцлага нь ажил олгогчийн мөрөн дээр байх болно.

Ажлаас халах нь хууль ёсны бөгөөд ажилтан үүнийг эсэргүүцэх боломжгүй байхын тулд энэ журмыг зөв бүрдүүлэх нь маш чухал юм. Та нийтлэлийн текст дэх холбоосыг дагаж шаардлагатай бүх баримт бичгийн ойролцоо загвартай танилцах боломжтой.

Бид хаанаас эхлэх вэ?

Байгууллагад ажлаас нь түдгэлзүүлэх нь тушаалаар албан ёсоор явагддаг. Гэхдээ үүнийг хүчинтэй болгохын тулд түүнийг нийтлэх зохих үндэслэл байх ёстой. Ажлаас халах журмыг эхлүүлсэн баримт бичгийг байгууллагын даргад хаяглаж болно. Үүнийг ажилтны шууд удирдагч эсвэл хамт ажиллагсаддаа согтуу байдлын шинж тэмдэг илэрвэл бусад ажилтан бүрдүүлдэг. Энэ нь эмхэтгэсэн огноо, цаг хугацаа, ажилтан согтуу байгааг илтгэх тэмдгүүдийг зааж өгөх ёстой. Санамж бичгийг байгууллагын дотоод бүртгэлийн журналд бүртгэж, ажилтны хувийн хэрэгт хавсаргана.

Дараа нь ажилтанаас тайлбар авахыг зөвлөж байна. Тайлбар бичигт ажилтан ийм байдалд ажил дээрээ ирсэн баримтыг зөвтгөх ёстой. Согтуу үедээ ажилтан өөрийгөө хангалттай тайлбарлаж чадахгүй байх нь ойлгомжтой, харин эсрэгээр хяналтгүй гар бичмэл, бодол санаагаа илэрхийлэх уялдаа холбоогүй хэв маяг нь ажилтны зохих төлөв байдлын нэмэлт баталгаа байж болох юм. Ирээдүйд тайлбар бичгийг ажил олгогч ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглаж болно. Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал үүнийг бүртгэх ёстой.

Бид ажилтны ажлын байранд согтуу байсан тухай акт гаргадаг

Ажилтан ажил дээрээ согтуу байгааг баримтжуулахын тулд дор хаяж хоёр гэрчийг байлцуулан акт гаргах шаардлагатай. Эмхэтгэгч нь тухайн ажилтны шууд удирдагч эсвэл байгууллагын хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан байж болно. Үйл ажиллагааны хэлбэрийг хуулиар тогтоогоогүй ч ажилтныг ажлаас халах үндэслэл гэж үзэхийн тулд дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

1. огноо, түүнийг эмхэтгэсэн цаг хугацаа;
2. эмхэтгэсэн газар;
3. эмхэтгэгч болон тэнд байгаа хүмүүсийн овог, нэр, овог нэр;
4. согтуу ажилтныг илрүүлэх хугацаа;
5. тайлан гаргахдаа согтуу ажилтан байгааг харуулсан шинж тэмдэг;
6. согтуу байдлын талаар дүгнэлт гаргах боломжтой шинж тэмдгийг харуулсан ажилтны байдал;
7. согтуу байгаа ажилтны үйлдэлтэй танилцсан, түүний гарын үсэг, огноо, эсвэл согтуу байгаа ажилтны үйлдэлтэй танилцаж, гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай заалт. үйлдэл хийх;
8. акт зохиогч болон тэнд байгаа хүмүүсийн гарын үсэг.

Энэ акт дахь маш чухал мэдээлэл нь согтуу байдлын баримтыг батлах шинж тэмдгүүдийн шинж тэмдэг болно. Хэрэв бид архины хордлогын тухай ярих юм бол энэ нь харилцан ойлголцолгүй яриа, амьсгалсан агаарт архины үнэр, тогтворгүй алхалт, нойрмог байдал / хэт их цочрол, зан үйлийн нийгмийн хэм хэмжээнд нийцэхгүй байх явдал юм. Хэрэв сүүлийнх нь ажиглагдсан бол энэ зөрүү юу болохыг тусгайлан тайлбарлах шаардлагатай. Ажилтны нөхцөл байдлыг нарийвчлан тайлбарлах тусам сайн байх болно, учир нь уг акт нь үндсэндээ тэнд байсан хүмүүсийн мэдүүлгийг бүртгэдэг. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг гэрчилгээтэй танилцсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан түүнээс юу хүсч байгаагаа ойлгохгүй байгаа тул үүнийг хийх боломжгүй бол актад дараахь зүйлийг оруулах ёстой: "А.Иванов түүнд тавьсан асуултууд болон түүний утгыг ойлгохгүй байна үйлдлүүд байгаа тул түүнийг энэ актыг бичигдсэн өдөр нь танилцуулах боломжгүй байна." Энэ оруулгад мөн эмхэтгэгч болон тэнд байгаа хүмүүс гарын үсэг зурсан байна. Хэрэв ажилтан танилцахаас зориудаар татгалзвал актад энэ тухай холбогдох тэмдэглэл хийж, тэнд байгаа бүх хүмүүс гарын үсэг зурна.

Бид ажилтнаа эрүүл мэндийн үзлэгт явуулдаг

Согтууруулах ундааны хордлогыг бүрэн батлах, үгүйсгэхийн тулд ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах ёстой. Тэрээр зохих лиценз, тоног төхөөрөмж, зохих мэргэшилтэй боловсон хүчинтэй эмнэлгийн байгууллагад хүргэх эрхтэй. Шалгалт нь ажил олгогчийн зардлаар хийгддэг боловч хэрэв согтуу байсан нь тогтоогдвол ажил олгогч эдгээр зардлыг ажилтнаас нөхөн төлөх эрхтэй. Эмнэлгийн байгууллагад хүргэх ажлыг ажил олгогчийн хариуцлагатай хүн дагалддаг. Шалгалт дууссаны дараа эмнэлгийн байгууллага нь хоёр хувь эрүүл мэндийн тайлан гаргадаг: нэг нь ажилтанд, хоёр дахь нь ажил олгогчоос дагалдан яваа хүнд.

Нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн нөхцлийн дагуу эмнэлгийн тайланд дараахь нөхцлүүдийн аль нэгийг тусгасан болно.

1. сэрүүн, архины хэрэглээний шинж тэмдэг илрээгүй;
2. согтууруулах ундаа хэрэглэсэн баримт тогтоогдсон, хордлогын шинж тэмдэг илрээгүй;
3. архины хордлого;
4. архины кома;
5. мансууруулах бодис болон бусад бодисоос үүдэлтэй хордлогын байдал;
6. сэрүүн, эрүүл мэндийн шалтгаанаар аюулын эх үүсвэртэй ажлаас халах шаардлагатай үйл ажиллагааны доголдол байдаг.

Хэрэглээ байсан нь нотлогдсон боловч хордлогын шинж тэмдэг илрээгүй бол ажил олгогч ажилтныг ажлаас халах эрхгүй.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахыг албадах эрхгүй бөгөөд ажилтан нь татгалзах бүрэн эрхтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд та өгүүллийн хавсралтаас олж мэдэх жишээг зурах замаар энэ баримтыг тэмдэглэх нь зайлшгүй юм.

Эмнэлгийн гэрчилгээ байхгүй тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халах эрхтэй юу?

Зөвхөн ажилтан үзлэгт хамрагдахаас татгалзаад зогсохгүй ажил олгогч нь янз бүрийн шалтгааны улмаас ажилтнаа зохих эмнэлгийн байгууллагад илгээх боломжгүй тохиолдол байдаг. Энэ тохиолдолд ОХУ-ын Дээд шүүхийн 1992 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 16-р тогтоолын 37-р зүйлд заасны дагуу "ажилтны согтуу байдал нь эмнэлгийн дүгнэлт болон бусад төрлийн үзлэгээр нотлогдож болно. нотлох баримтыг шүүх зохих ёсоор үнэлэх ёстой." Ийм нотолгоо нь ажилтны согтуу байдалд байгаа байдлын талаархи тайлан байх болно. Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн хууль нь ажилтныг ажлаас нь халах бүрэн үндэслэл болсон гэж бид дүгнэж болно. Нэмэлт нотлох баримтууд нь бусад ажилтны тэмдэглэл, гэрчлэл байж болно. Гэсэн хэдий ч ажилтан эмнэлгийн гэрчилгээ байхгүй тохиолдолд ийм түдгэлзүүлэхийг шүүхэд эсэргүүцэх магадлал илүү өндөр байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Түдгэлзүүлэх тушаал

Ажил олгогч нь эмнэлгийн байгууллагаас хийсэн эрүүл мэндийн үзлэгийн үр дүнгийн дүгнэлтийг хүлээн авсны дараа, хэрэв байхгүй бол ажилтны ажилтны гэрчилгээг гаргасны дараа ажилтанд гарын үсэг зурж, түүнтэй танилцах шаардлагатай. Уг тушаалд түдгэлзүүлэх үндэслэл, түүнчлэн тухайн ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэхийг зөвшөөрөхгүй байх хугацааг зааж өгсөн болно. Дүрмээр бол согтууруулах ундааны хордлогын үед түдгэлзүүлэх хугацаа нь ажлын 1 өдөр байна.

Захиалга нь ажилтантай танилцсан тухай тэмдэглэл агуулсан байх ёстой. Танилцахаас татгалзсан тохиолдолд бөглөх ёстой Захиалгатай танилцахаас татгалзсан тухай үйлдэл (6)эсвэл захиалгад тэмдэглэгээ хийх. Дүрмээр бол актыг төсөл санаачлагчийг тооцохгүйгээр тухайн байгууллагын 2 ажилтныг байлцуулан боловсруулдаг.

Түдгэлзүүлэх хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч гаргадаг Ажиллах зөвшөөрөл захиалах, үүний дагуу ажилтан мөн танилцсан болно.

Цалин

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилтныг согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын улмаас ажлаас нь түдгэлзүүлсэн хугацаанд ажилтанд цалин олгохгүй. Ажлын цагийн хуудсанд түр зогссон өдрүүдийг NB үсэг эсвэл 35 тоогоор тэмдэглэнэ.

Хариуцлага

Ажилтан согтуугаар ажиллах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг ноцтой зөрчсөн, тэр ч байтугай нэг удаа үйлдсэн нь ажилтныг ажлаас халах хангалттай үндэслэл болно ("Б-ын 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 6 дахь хэсэг"). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хэрэв ажил олгогч энэ арга хэмжээг авахаар төлөвлөж байгаа бол баримт бичгийг бүрдүүлэх, бүх журмыг дагаж мөрдөхдөө болгоомжтой байх хэрэгтэй бөгөөд эрүүл мэндийн үзлэгийг үл тоомсорлож болохгүй. Ажил олгогч нь ажилтны согтуу байдлын талаар хангалттай нотлох баримт ирүүлээгүй гэж шүүх тогтоовол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж тооцож, ажил олгогч нь ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, албадан тасалсан тохиолдолд дундаж цалингийн хэмжээгээр цалинжуулж, нөхөн олговор олгох үүрэгтэй. ёс суртахууны хохирлын төлөө. Ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг хууль бусаар хассан тохиолдолд ажил олгогч болон түүний албан тушаалтнуудад захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйлд заасны дагуу).

Эцэст нь хэлэхэд, зайлуулах журмыг дагаж мөрдөх, баримт бичгийг зохих ёсоор гүйцэтгэх нь дээрх эрсдлийг бууруулж, байгууллагад хөдөлмөрийн сахилга батыг бий болгоход тусална гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна.

Гүйцэтгэсэн ажлаа ямар шалтгаанаар түдгэлзүүлсэн, ямар бичиг баримт бүрдүүлэх журам ашигладаг вэ - энэ талаар нийтлэлд авч үзэх болно.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл юу вэ?

Ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх гэдэг нь ажилтныг ажлын үүргээ биелүүлэхийг нь түр хугацаагаар хориглохыг хэлнэ. Хуульд огцруулах асуудлыг хэрхэн албажуулах талаар тодорхой заагаагүй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч тодорхой журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв ажилтан шүүхэд хандвал энэ нь таны хэргийг нотлоход тусална. Боловсруулах ёстой боловсон хүчний журам, баримт бичгийн тоо нь үүнээс хамаарна түдгэлзүүлэх шалтгаанууд. Гэхдээ бүх нөхцөл байдалд ерөнхий дүрмүүд байдаг.

Ямар тохиолдолд ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх вэ:

• Ажилтныг ажилд оруулахгүй байх үндсэн тохиолдлууд нь бүх ангиллын ажилчдад нөлөөлдөг ( Урлаг. 73, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 1-6 дахь хэсэг);
• Мөн гадаадын иргэд, далд ажил эрхэлдэг ажилчид, багш нар гэх мэтийг ажлаас халах тусгай үндэслэлүүд байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 327.5, 330.4, 331.1-р зүйл).

Сэдвийн баримт бичгийг татаж авах:

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас нь түдгэлзүүлэх нь тухайн ажилтан дараахь тохиолдолд хийгддэг.

• ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, хортой хордлогын үед гарч ирсэн;
• хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэгийн шалгалтанд хамрагдаагүй;
• эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу холбогдох ажлыг гүйцэтгэхэд эсрэг заалттай;
• Заавал тэнцээгүй эрүүл мэндийн үзлэгт, сэтгэцийн эмчийн үзлэг;
• тусгай эрхээ хоёр сар хүртэл хугацаагаар хассан тул албан үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй;
• улсын байцаагч, шүүх болон төрийн бусад байгууллагаас ажлаас нь түдгэлзүүлсэн;
• хүлээн авсан эмнэлгийн дүгнэлтийн үндсэн дээр тэрээр дөрвөн сар хүртэлх хугацаанд ажлын үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй, гэхдээ тэр үед өөр албан тушаалд түр шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч ийм боломж байхгүй.

Хуульд заасан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь ажил олгогчийн эрх биш үүрэг юм. Байгууллагын дарга (салбар), дэд дарга, ерөнхий нягтлан бодогчийн хувьд зөвхөн нэг үл хамаарах зүйл байдаг. Ийм ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөр албан тушаалд шилжүүлэх шаардлагатай боловч шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрлөөр түүнийг ажлаас нь халах эрхтэй. халах ( ).

Ажлаас халах хугацаа

Дүрмээр бол ажилтныг ажлаас нь халах нь удирдлагын ийм үйлдлийн шалтгаан арилах хүртэл хугацаанд хийгддэг ( ). Заримдаа элсэхийн тулд ажилтан ер бусын мэдлэгийн шалгалт өгдөг ( ).

Ажлаас түдгэлзүүлэх хугацааг дараахь байдлаар тодорхойлно.

• тодорхой огноо. Тухайлбал, “эмнэлгийн эсрэг заалтын улмаас мэргэжлийн эмчийг 2016 оны 11 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс 2017 оны 2 дугаар сарын 28-ны өдрийг хүртэл хугацаагаар ажлаас нь түдгэлзүүлсэн”;
• үйл явдлыг харуулж байна. Тухайлбал, "ажилтан хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг шалгах хүртэл ажлаас халагдсан." Чухал нийтлэл: " Бид хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мэдлэгийн шалгалтад тэнцээгүй хүмүүсийг хасдаг.»

Анхаар! Ажил олгогч нь ажлаас халах үндэслэлийг бие даан тогтоож чадахгүй. Энэ нь санхүүгийн болон захиргааны хариуцлага хүлээх болно. Хэрэв ажилтан шүүхэд хандсан бөгөөд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл ажилтан алдагдсан орлогыг нөхөн төлөх шаардлагатай болно ( ). Нэмж дурдахад, улсын татварын байцаагч байгууллага нь 30,000-аас 50,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний торгууль ногдуулдаг. ).

Газар доорх ажлаас зайлуулах

Ажил олгогч нь ажилчдыг газар доорх ажлаас халах (ийм үйл ажиллагаа явуулахыг зөвшөөрөхгүй байх) үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 330.4-т заасан тохиолдлууд. Газар доорх ажилд түдгэлзсэн (эсвэл газар доорх ажил хийхийг хориглосон) ажилчдыг газар доорх талбайд байхыг хориглоно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 330.4-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2, 3 дахь хэсэгт заасан газар доорхи ажилд мэргэжилтнүүдийг зайлуулахдаа ажилтанд холбогдох мэдлэг, аюулгүй байдлын ээлжит бус шалгалтыг давтан хийсний дараа л ийм үйл ажиллагаа явуулахыг зөвшөөрнө. шаардлага, хувийн хамгаалах хэрэгслийг ашиглах одоогийн дүрэм.

Мэргэжилтэнг газар доорх ажлаас халсан (эсвэл газар доорх ажил үүргээ гүйцэтгэхээс сэргийлсэн) өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажил олгогчид хяналт шалгалтыг зохион байгуулах шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 330.4-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэгт заасан тохиолдолд ажилтныг газар доорх ажлаас халах тохиолдолд ажилтан нь ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчд хадгалуулсаны дараа газар доорх ажил хийхийг зөвшөөрнө.

• тамхи татах хэрэгслүүд;
• галын эх үүсвэр (шүдэнз, асаагуур гэх мэт);
• согтууруулах ундаа;
• ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад дүрэм журмын дагуу тэсэрч дэлбэрэх болон галын аюултай үйлдвэрлэлийн байгууламж (уул уурхайн талбайд байрлах далд уурхайн ажил гэх мэт), хувийн өмч (цахим төхөөрөмж гэх мэт) зэрэгт хамаарах байгууламжид байрлах газар доорх талбайд ашиглахыг Хөдөлмөрийн журмаар хориглосон. ашиглах нь онцгой байдлын үед хүргэж болзошгүй) заасан газар доорх бүсээс гадуур байрлах газарт.

Түдгэлзүүлсний дараа элсэлт авах

Ажлаас халах үндэслэл болсон нөхцөл байдал бүрэн зогссоны дараа ажилтан ажилд орохыг зөвшөөрч болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйлийн 2-р хэсэг). Хэрэв гаргасан тушаалд түдгэлзүүлэх тодорхой хугацааг заагаагүй бол ажил эрхлэх зөвшөөрлийг тусдаа тушаал гаргаж, ажилтныг гарын үсгийн эсрэг баримт бичигтэй танилцуулах ёстой. Холбогдох захиалгын нэгдсэн маягт батлагдаагүй байгаа тул үүнийг боловсруулж болно .

Анхаар! Заасан тушаалыг гаргаж болохгүй, гэхдээ зөвхөн өмнө нь гаргасан ажлаас түдгэлзүүлэх тухай тушаал нь түдгэлзүүлсэн бүх хугацааг нэн даруй тогтоосон тохиолдолд л болно.

Ажилтны хувийн картанд холбогдох хугацаа дууссан, ажил эхлэх зөвшөөрлийн тэмдэглэл хийх шаардлагагүй. Гэсэн хэдий ч шаардлагатай бол, жишээлбэл, дотоод нягтлан бодох бүртгэлийг хангахын тулд энэ мэдээллийг картанд, жишээлбэл, "Нэмэлт мэдээлэл" хэсэгт тусгаж болно. Ийм мэдээлэл нь хэрэг болох үед чөлөө олгох шаардлагатай.

Ажил олгогч бүр ажилтнаа янз бүрийн шалтгаанаар ажлаас нь түдгэлзүүлэх эрхтэй. Менежер нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хууль тогтоомжийн үндэслэл байгаа тохиолдолд ажилтныг ажиллуулахгүй байх эрхтэй бөгөөд үүрэгтэй. Албан үүргээс нь хууль ёсны дагуу чөлөөлөгдсөн тохиолдолд эрх бүхий этгээд акт гаргах үүрэгтэй.

Ажлаас халах шалтгаан

Манай улсын хууль тогтоомжид ажил олгогч яагаад ажилтнаа ажлаас нь халах бүрэн эрхтэй болох шалтгааныг тодорхойлсон байдаг.

Энэхүү код нь ажилд орохгүй байх дараах шалгуурыг тодорхойлдог.

• ажилтан согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, хорт бодист хордсон байдалтай ажлын байранд ирсэн бол;
• ажилтан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартын мэдлэгийн шалгалтад тэнцээгүй бол;
• ажиллаж байгаа хүн заавал эмнэлгийн комисст хамрагдаагүй тохиолдолд;
• ажил эрхэлж буй иргэн хуулийн тодорхой хэм хэмжээнд заасан сэтгэцийн шинжилгээнд хамрагдаагүй бол;
• эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсаны дараа ажилтны эрүүл мэндэд ямар нэгэн хазайлт илэрсэн бөгөөд түүнийг ажиллуулахыг хориглосон тохиолдолд;
• Хэрэв тухайн хүнд тодорхой ажилтай холбогдуулан хориглох арга хэмжээ авсан бол менежер түүнд ажиллаж байгаа хүнийг ажил үүргээ гүйцэтгэхийг зөвшөөрөхгүй.
• эрх бүхий байгууллагын үйл ажиллагаа;
• Хэрэв түүний аливаа үйлдэл, үйлдэл нь түүнд ОХУ-ын хууль тогтоомж, хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой бол ажилтны ажилд орохыг хориглох бусад нөхцөл байдал үүсч болзошгүй юм.

Согтуугаар ажлаасаа түдгэлзүүлэх актыг хэрхэн яаж бүрдүүлэх вэ

Ажилтан согтуугаар ажилдаа ирсэн тохиолдолд түүнийг ажлаас нь халах тухай актыг түүний шууд удирдагч гаргадаг. Ажлаас халахын тулд ийм баримт бичгийг бичих, бэлтгэх нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно. Ажил олгогч бүр ийм зөрчлийг бичгээр бүртгэх ёстой бөгөөд ингэснээр ирээдүйд энэ баримт бичигт гарын үсэг зурсан ажилтантай холбоотой нэхэмжлэл, үл ойлголцол гарахгүй.

Акт бүрдүүлэхдээ хоёр ба түүнээс дээш гэрчийг байлцуулах шаардлагатай. Учир нь Хэрэв ажлаасаа түдгэлзүүлсэн нь ажилтныг уурлаж, шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа бол даргаа гүтгэлэг, түүний үйлдлийг хууль бус гэж үзэн шүүхэд өгч болно.

Тиймээс акт гаргахдаа хэд хэдэн гэрчээс гадна эмнэлгийн ажилтны гэрчилгээ авах шаардлагатай. Энэхүү гэрчилгээ нь хөдөлмөрийн зөрчил гаргагчийн биед согтууруулах ундааг тодорхойлохын тулд шалгалтыг хэрхэн хийсэн, түүнчлэн энэ журмыг хэрэгжүүлсэн эмнэлгийн ажилтны гарын үсэг байх ёстой.

Хуулийн дагуу ийм баримт бичгийг бичих, бүрдүүлэх тодорхой дүрэм журам байдаггүй тул доор нь бид үүнд агуулагдах ёстой хэд хэдэн зарчмуудыг авч үзэх бөгөөд тэдгээрийг тодорхой болгох болно.

Эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлаас халах тухай акт

Хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн хуульд заасан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй буюу түүнээс татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч түүнийг ажиллуулахгүй байх эрхтэй.

Энэ тохиолдолд акт гаргах шаардлагатай.

Энэхүү актын агуулга нь зарим зүйлийг эс тооцвол архины хордлогын улмаас түдгэлзүүлсэн баримт бичгээс бараг ялгаагүй юм. Актаас гадна ажил олгогч нь тухайн ажилтныг заавал үзлэгт хамруулсан эмнэлгийн байгууллагаас бичсэн бичиг баримттай байх ёстой. Энэ баримт бичигт шалтгааныг зааж өгөх ёстой, i.e. өвчин эсвэл ажлын байранд тодорхой албан тушаал хаших боломжгүй болсон бие махбодийн аливаа өвчин. Түүнчлэн эмнэлгийн ажилтнууд тухайн ажилтныг хэр удаан хугацаагаар түдгэлзүүлж болохыг зааж өгөх ёстой.

Түдгэлзүүлэлт хэр удаан үргэлжлэх вэ?

Тодорхой ажилтны ажлаас түдгэлзүүлэх нь өөр хугацаагаар үргэлжилж болно. Түүний ажиллахыг хориглосон тодорхой хугацаа нь дээр дурдсан шалтгаануудын аль нь ажиллахыг зөвшөөрөхгүй байгаагаас бүрэн хамаарна. Жишээлбэл, хэрэв тэр согтуугаар ажилдаа ирсэн бол түүнийг нэг өдөр ажиллахыг хориглоно, өөрөөр хэлбэл. дараагийн ажлын өдөр хүртэл. Эмнэлгийн эсрэг заалттай бол дарга нь комиссын дүгнэлтээр түүний ажлын үйл ажиллагааг батлах хүртэл ажилтныг түдгэлзүүлж болно.

Өөрөөр хэлбэл, ажлаасаа түдгэлзүүлэх хугацаа нь тухайн асуудлыг арилгах боломжтой хугацаа, ажиллахыг хориглосон шалтгаанаас хамаарна.

Хэрэв эмнэлгийн байгууллагад хийсэн үзлэгийн үр дүнд эрүүл мэндийн ноцтой асуудал илэрвэл ажилтан албан тушаалаас нь бүрмөсөн түдгэлзүүлж болно. Ихэвчлэн ийм тохиолдолд дарга нь ажилтныхаа эрүүл мэндийн шалгуурыг хангасан өөр сул орон тоог сонгодог.

ажлаас халах тухай акт

Өмнө нь бичсэнчлэн энэ баримт бичиг нь тодорхой хэлбэргүй боловч бүх чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулсан байх ёстой.

Тиймээс актад дараахь мэдээллийн жагсаалтыг зааж өгөх шаардлагатай.

• хэрэг явдал болсон байгууллагын нэр, өмчийн хэлбэр;
• баримт бичгийг бичсэн, эмхэтгэсэн огноо;
• Албан тушаалыг харуулсан энэхүү баримт бичгийг бүрдүүлсэн хүний ​​овог нэр;
• Тухайн үйл явдалд оролцсон хүмүүсийн овог нэр, гэрчийн албан тушаал;
• Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхийг хүссэн ажилтны овог нэр;
• энэ ажилтан яагаад ажиллахыг хориглосон шалтгааныг харуулсан заалт;
• хөдөлмөрийн дэг журмыг зөрчигчийг түдгэлзүүлэхийг хүссэн хугацаа;
• бүх гэрчийн гарын үсэг;
• энэ баримт бичгийг бүрдүүлсэн хүний ​​гарын үсэг.

Энэ баримт бичгийг боловсруулсны дараа түүнийг хянан шалгахаар гэмт этгээдэд хүлээлгэн өгөх ёстой. Зөрчил гаргагч нь эргээд баримт бичигтэй танилцсаны дараа гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв тэр гарын үсэг зурахаас татгалзвал татгалзсан тухай акт гаргах шаардлагатай.