Мэргэжлийн чанаруудын урам зоригтой үнэлгээ. Ажилтны хувийн болон бизнесийн чанар

БИ БАТЛСАН

хэлтсийн орлогч дарга

-Шүүхийн орлогч дарга

Вологда мужийн шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч

Б.Ю. Кочин (хяналтын орлогч)

_____________________

"_____" ________ 20__

Шүүмж

мэргэшлийн шалгалт өгөхөөр нэр дэвшсэн төрийн албан хаагчийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар /мэргэжлийн төвшин/-ийн түвшин, түүнд ангиллын зэрэг олгох боломжийн талаар

1. Овог, нэр, овог нэр		Иванова Дарья Петровна
2. Мэргэшлийн шалгалтад орох үеийн төрийн төрийн жинхэнэ албан тушаал, томилогдох өдөр.
энэ байр суурь	ахлах мэргэжилтэн 1-р зэрэглэлийн улсын хэлтэс
Үйлчилгээ ба боловсон хүчний менежмент, 2011.03.30

3. Нийт ажлын туршлага		06 жил 15 хоног

4. Төрийн үйлчилгээний туршлагатай			03 сар
		(бүтэн хугацааг жилээр заасан)
5. ОХУ-ын FSSP-д
		(хүлээн авсан огноо)
6. Ангийн зэрэгтэй, томилогдсон огноотой				байхгүй

7. Ажиллаж буй албан тушаалын зэрэглэл					2-р зэргийн хуульч
8. Ангийн зэрэг олгох боломжийн асуудлыг шийдвэрлэж байна
3-р зэрэглэлийн хуульч
9. Төрийн албан хаагчийн шийдвэрлэх (боловсруулах) үндсэн асуудал (баримт бичиг)-ийн жагсаалт:

амралт, албан томилолт, материаллаг тусламж үзүүлэх тухай боловсон хүчний тушаал, шуурхай тушаалын төслийг боловсруулж, бүртгэх, бүртгэх, танилцах;

T-2, T-2 GS маягтын хувийн картанд чөлөө олгох тухай бичилт хийх;

жил бүрийн 12 дугаар сарын 5-ны өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд тус газрын амралтын хуваарийг гаргаж, хэлтсийн даргад батлуулах, албан хаагчдыг батлагдсан хуваарьтай танилцуулах, амралт олгосны бүртгэл хөтөлж, тэдгээрийн биелэлтэд хяналт тавих;

Тус газраас албан томилолтоор гарч, хэлтэст ирсэн ажилтнуудын бүртгэл хөтлөх, аялалын гэрчилгээ олгох;

үйл ажиллагааны чиглэлээр статистикийн тайлан гаргахад оролцдог;

төрийн төрийн албатай холбоотой хууль эрх зүйн болон бусад асуудлаар тус газрын иргэд, албан хаагчдад зөвлөгөө өгдөг.

10. Төрийн албан хаагчийн мэргэжлийн, хувийн чанар, мэргэжлийн ажлын үр дүнгийн үндэслэлтэй үнэлгээ, түүнд ангиллын зэрэг олгох боломж:

Тус хэлтэст ажиллах хугацаандаа Дарья Петровна Иванова өөрийгөө үр ашигтай, сахилга баттай, ухамсартай ажилтан, чадварлаг, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн гэдгээ баталж чадсан.

Гүнзгий, хүчтэй, цогц мэргэжлийн мэдлэгтэй. Тэднийг өндөр түвшинд байлгадаг. Мэргэжлийн салбарт шинэ зүйлийг хэрэгжүүлэх, дэмжих чадвартай. Өндөр хөгжсөн ур чадвар, ур чадвар нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг. Хүмүүстэй ажил хэргийн болон хувийн харилцааг хурдан бий болгох чадвартай. Албан үүргээ хариуцлагатай, үр дүнтэй гүйцэтгэж, удирдах албан тушаалтны тушаалыг хугацаанд нь биелүүлдэг.

Мэдээлэлтэй бие даасан шийдвэр гаргах чадвар өндөр хөгжсөн. Ажлын нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, урьдчилан таамаглах чадвартай, эгзэгтэй нөхцөлд бодолтой, шийдэмгий үйлдэл хийх чадвартай. Өөрийн үйлдэл, үр дүнг бодитоор үнэлдэг. Шинэ нөхцөлд хурдан дасан зохицдог.

Хүмүүстэй харилцах, харилцааны соёл өндөртэй. Иванова Д.П. харилцааны хэв маяг, зан үйлийг ашиглах уян хатан байдал.

Түүнийг хамт олон хүндэлдэг. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихийг зөвшөөрдөггүй.

Дүгнэлт: Дарья Петровна Иванова хамгийн түрүүнд шагнагдах ёстой

ангийн зэрэг олгоход)

"__" _____________ 20_ оны (мэргэшлийн шалгалт өгөх өдрөөс нэг сарын өмнө)

Би шүүмжийг уншсан __________________________________________

(гарын үсэг) (овог, эхний үсэг)

"__" _____________ 20__ (мэргэшлийн шалгалт өгөх өдрөөс 2 долоо хоногийн өмнө)

Сахилга бат, үнэн зөв, даалгавраа цаг тухайд нь гүйцэтгэх;

Нэмэлт ажил хийх хүсэл;

бэрхшээлийг даван туулах чадвар;

санаачилга;

Шийдвэр гаргах чадвар;

Цагаа оновчтой ашиглах;

Сурах, бие даан суралцах хандлага;

Нийгэмлэг, харилцааны ур чадвар;

Мэргэжлийн болон карьерын өсөлтийн боломж;

Зохион байгуулалтын ур чадвар.

;3 Мэргэжлийн ур чадвар (хүний тодорхой үйл ажиллагааг үр дүнтэй гүйцэтгэх чадвар, хүсэл эрмэлзэл):

Оюуны хөгжлийн түвшин;

Дүн шинжилгээ хийх, нэгтгэх чадвар;

Логик, сэтгэлгээний тодорхой байдал;

хайх хүсэл;

Онолын болон тусгай мэдлэг, чадвар, чадварыг эзэмшсэн байх.

Ёс суртахууны 4 чанар:

Хүнд ажил;

Шударга байдал;

Хариуцлага, шударга байдал;

Амлалт;

Өөрийгөө шүүмжлэх;

Ажил хийх сэдэл.

5 Боломжтой( тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулах боломжийг тодорхойлдог ), чадвар, хувийн чанар, албан үүргээ гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай :

Бие даасан байдал, шийдэмгий байдал;

Өөрийгөө хянах, өөрийгөө хянах;

Урвалын хурд;

Сэтгэл хөдлөлийн болон мэдрэлийн сэтгэцийн тогтвортой байдал.

Менежерүүдийн хувьд үнэлгээний хүчин зүйлүүд нь тэдний чадварыг нэмж оруулдаг.

Үйл ажиллагааг төлөвлөх;

Дэд албан тушаалтнуудын ажлыг зохион байгуулах;

Хэцүү нөхцөл байдалд удирдах;

Баримт бичигтэй ажиллах (шийдвэрийн төслийг боловсруулах, зохицуулах, хэрэгжилтэд хяналт тавих);

Эрх мэдлийг шилжүүлэх (дэд албан тушаалтнуудад тодорхой зааварчилгаа өгөх, үүрэг хариуцлагыг оновчтой хуваарилах, эцсийн хугацааг тодорхойлох, хянах, шаардлагатай туслалцаа үзүүлэх);

Дэд ажилтнуудаа хөгжүүлэх (дасан зохицоход туслах, шинэ ажил эзэмших, сургалт, ахисан түвшний сургалт зохион байгуулах);

Бусад хэлтэстэй харилцах (үйл ажиллагааг зохицуулах, хэлэлцээр хийх, сайн харилцаа тогтоох);

Ёс суртахууны хэм хэмжээг сахих;

Инновацийг хэрэгжүүлэх (асуудлыг шийдвэрлэх шинэ хандлагыг хайх, ажилд бүтээлч хандлагыг харуулах, эсэргүүцлийг даван туулах).

Ажилтны гэрчилгээ олгох үнэлгээ нь ажилтан өөрөө, түүний ажил, үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлдэг үйл явдал юм. Боловсон хүчний гэрчилгээний үнэлгээ нь удирдлагын олон үйл ажиллагааны үндэс суурь болдог: дотоод шилжүүлэг, ажлаас халах, өндөр албан тушаалд нөөцөд элсүүлэх, материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал, давтан сургах, мэргэшүүлэх, менежментийн ажлын зохион байгуулалт, техник, арга барилыг сайжруулах. Баталгаажуулалтад бэлтгэхэд дараахь үйл ажиллагаа орно.

Гэрчилгээнд хамрагдах хүмүүст шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх;

Баталгаажуулалтын хуваарь боловсруулах;

Баталгаажуулалтын комиссын бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох;

Баталгаажуулалтын зорилго, журмын талаар тайлбарлах ажлыг зохион байгуулах.

Тодорхой нэр томъёо, түүнчлэн гэрчилгээжүүлэх хуваарь, баталгаажуулалтын комиссын бүрэлдэхүүнийг байгууллагын дарга баталж, гэрчилгээжүүлж буй ажилчдын анхааралд хүргэдэг. Дараагийн аттестатчилалд тухайн байгууллагад нэг жилээс доош хугацаанд ажилласан хүмүүс, залуу мэргэжилтэн, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, наснаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд хамрагдахгүй.

Хэлэлцэх асуудлууд

1 Ажилтныг үнэлэх аргуудыг тайлбарлана уу.

2 Өргөдөл гаргагчийн ажлыг ямар шалгуураар үнэлдэг вэ?

3 Ажилтныг үнэлэх хувийн арга хэрэгслийг тайлбарла.

4 Боловсон хүчний шинжээчийн үнэлгээний мөн чанар юу вэ?

5 Ажлын үр нөлөөг үнэлэхэд шийдвэрлэх гол ажлууд юу вэ?

6 Ахисан түвшний сургалттай холбоотой ажилчдын үйл ажиллагааг ямар үзүүлэлтээр тодорхойлдог вэ?

7 Ажилтны үнэлгээ нь үйлдвэрлэлийн үр ашигт хэрхэн нөлөөлөх вэ?

8 Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдыг үнэлэх нь ямар ач холбогдолтой вэ?

Боловсон хүчний хөгжил

Нийгмийн үйлдвэрлэлийн бүхий л салбарыг хамарсан шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил нь мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн агуулга, технологийн системтэй өөрчлөлтийг байнга шаарддаг. Нийгмийн хөгжлийн зорилго, түүнд хүрэх арга замыг өөрчлөх, зах зээлийн нөхцөлд ажиллах нь зах зээлийн механизмыг эзэмших, нийгмийн шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицох, үйлдвэрлэлийн хөгжлийн бүтцийн өөрчлөлт, орчин үеийн технологи нэвтрүүлэхтэй холбогдуулан боловсон хүчнийг давтан сургах шаардлагатай байгааг харуулж байна. технологи, хөдөлмөрийн техник. Ажилтнууд нь өндөр мэргэжлийн байхын зэрэгцээ байгууллагын дотоод бүтэц, гадаад орчны байнгын өөрчлөлт, хэлбэлзэлд хурдан дасан зохицох чадвартай байхыг шаарддаг. Гэсэн хэдий ч шинэ боловсон хүчнийг бэлтгэх ажил богино хугацаанд хийгддэггүй бөгөөд ажлын туршлагатай ажилчдыг нэг удаа халах нь нийгмийн томоохон асуудал болж хувирдаг. Тиймээс байгууллага бүр шинэ ажилчдыг сонгон шалгаруулах, мэргэжлийн дасан зохицохын зэрэгцээ боловсон хүчнээ сургах зорилттой тулгардаг. Төгсөлтийн дараах мэргэжлийн боловсрол нь эрх авсан дээд мэргэжлийн боловсролын байгууллага, шинжлэх ухааны байгууллагуудад зохион байгуулагдсан аспирантур, докторантураар явагддаг. Боловсролын стандартын байнгын өсөлт, боловсон хүчний ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлага, ажлын нөхцөл, технологийн өөрчлөлт нь тасралтгүй нэмэлт боловсрол шаарддаг. Энэ нь ахисан түвшний сургалт, курс, мэргэжлийн чиг баримжаа олгох төвүүдийн нэмэлт боловсролын хөтөлбөрийн лицензийн үндсэн дээр явагддаг.

Боловсон хүчний хөгжил гэдэг нь боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэшүүлэх, мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх, бүтээлч сэтгэлгээг өдөөх чиглэлээр зохион байгуулж буй зохион байгуулалт, эдийн засгийн үйл ажиллагааны цогц юм. Үүний үр дүнд хүн өөрөө сайжирч зогсохгүй түүний ажиллаж буй байгууллагын өрсөлдөх чадвар нэмэгддэг тул хөгжлийн боломжийг хүн бүрт үзүүлэх ёстой.

Мэргэжил дээшлүүлэх хэрэгцээ нь гадаад орчны өөрчлөлт, тоног төхөөрөмж, технологийн шинэ загвар, байгууллагын стратеги, бүтцэд дасан зохицох хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлогддог.

Сургалт гэдэг нь байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчин бэлтгэх арга юм. Энэ нь дараах боломжийг олгодог:

Ажлын үр ашиг, чанарыг нэмэгдүүлэх;

Хяналтын хэрэгцээг багасгах;

Боловсон хүчний хомсдолын асуудлыг хурдан шийдвэрлэх;

Эргэлтийн болон түүнээс үүдэлтэй зардлыг бууруулах.

Боловсон хүчний сургалтын тодорхой зорилтууд:

Мэргэшлийн ерөнхий түвшинг нэмэгдүүлэх;

Шинэ мэдлэг, ур чадвар олж авах, хэрэв ажлын шинж чанар өөрчлөгдөж, илүү төвөгтэй болвол үйл ажиллагааны шинэ чиглэлүүд нээгддэг;

Шинэ албан тушаалд ороход бэлтгэх;

Дасан зохицох үйл явцыг хурдасгах;

Ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах.

Эхний алхамСургалтын зохион байгуулалтанд ажлын дүн шинжилгээ (түүнийг гүйцэтгэхэд шаардагдах тусгай мэдлэг, ур чадварын жагсаалт).

Хоёр дахь алхам.Ажлын байрны тодорхойлолтыг ажилтны сургалтын түвшинтэй харьцуулах нь түүнд тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох боломжийг олгодог

(чадвар, туршлага дутмаг, арга зүйн мэдлэггүй гэх мэт) сургалтын зорилгоо томъёолно.

Гурав дахь алхам- сургалтын үйл явц нь эдгээр асуудлыг хэр зэрэг шийдэж чадах, хаана, ямар хэлбэрээр явуулах ёстойг тодорхойлох - ажлын байран дээр, ажил дээрээ, байгууллагад; үйлдвэрлэлээс тусгаарлагдсан (янз бүрийн төрлийн төв, сургууль, бусад байгууллага).

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг сургах дараахь хэлбэрийг тусгасан: мэргэжлийн сургалт, давтан сургалт, ахисан түвшний сургалт, хоёр дахь мэргэжлээр сургах.

Шинэ ажилчдыг сургах – аж ахуйн нэгжид ажилд орсон, өмнө нь мэргэжил эзэмшээгүй хүмүүсийг мэргэжлийн болон эдийн засгийн анхан шатны сургалтанд хамруулах, тэдний албан тушаал эрхлэхэд шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, чадварыг эзэмшүүлэх.

Дахин сургах (давтан сургах) одоо байгаа мэргэжлээрээ ашиглах боломжгүй ажлаас халагдсан ажилчид, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг харгалзан мэргэжлээ өөрчлөх хүсэлтэй хүмүүсийг шинэ мэргэжил эзэмших зорилгоор зохион байгуулдаг.

Сургалт – мэргэжил, эдийн засгийн мэдлэг, ур чадварыг тууштай хадгалах, сайжруулах, одоо байгаа мэргэжлээрээ ур чадварыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн суурь боловсрол эзэмшсэний дараах сургалт.

Товч мэдээлэл Ажлын байран дээрх ажлын арга барилыг шууд тайлбарлаж, үзүүлэх бөгөөд эдгээр үүргийг удаан хугацаанд гүйцэтгэж байгаа ажилтан эсвэл тусгайлан бэлтгэгдсэн багш хийж болно.

Ажил -хүмүүсийн оюуны болон бие бялдрын чадвар, тэдний ур чадвар, туршлагыг эдийн засаг, нийгмийн үр өгөөжийг үйлдвэрлэхэд шаардлагатай бараа, үйлчилгээ хэлбэрээр ашиглах явдал юм. Хөдөлмөрийн урамшуулал нь удирдлагын тогтолцооны гол холбоос юм. Үүний хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг бол цалингийн зохицуулалт юм. Цалин бол хөдөлмөрийн хөлс буюу хөдөлмөрийн үнэ юм. Энэ нь түүний хэмжээ, чанар, бие бялдар, ёс суртахуун, сэтгэл зүй, оюуны зардал, үйл явцын нарийн төвөгтэй байдал, эрсдлийн зэрэг зэргийг тусгасан байх ёстой. Аливаа нийгэм-улс төр, нийгэм-эдийн засгийн тогтолцоонд цалин хөлсийг төрөөс зохицуулдаг. Цалин хөлсний хэлбэрүүд - хэсэгчилсэн ажил, цаг хугацаа. Боловсон хүчний менежментийг оновчтой болгохын тулд нөхцөл байдал зөвшөөрвөл урамшууллын урамшууллын төрлийг сонгоно. Ажилтнуудын материаллаг урамшуулал нь тодорхой шаардлагыг хангасан байх ёстой. Үүнд:

Ажилтан бүрийн урамшууллын тогтолцооны энгийн бөгөөд ойлгомжтой байдал;

Эерэг үр дүнг цаг алдалгүй сурталчлах;

Ажилчдын дунд шударга урамшууллын тогтолцооны мэдрэмжийг бий болгох;

Нэгж, байгууллагын үйл ажиллагааны ерөнхий үр дүнгийн сонирхлыг нэмэгдүүлэх;

Хувь хүний гүйцэтгэлийн үр дүнг сайжруулах хүсэл.

Хэлэлцэх асуудлууд

1 боловсон хүчний гэрчилгээ.

2 Баталгаажуулалтын үйл явцын үе шатууд.

3 Ажиллах хүчний хөгжил гэж юу болохыг тайлбарла.

4Мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалтын үндсэн чиглэлийг жагсаа.

Хүний нөөцийн системийн дарга

Удирдлагын хэв маяг Нийгмийн үйлдвэрлэл - хүмүүсийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд зорилтот нөлөө үзүүлэх боломжийг олгодог арга, техникийн багц.

Загварыг тодорхойлохын тулд менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны дараах параметрүүдийг ихэвчлэн ашигладаг: шийдвэр гаргах арга техник, шийдвэрээ гүйцэтгэгчдэд хүргэх арга, хариуцлагын хуваарилалт, санаачлагатай хандах хандлага, боловсон хүчний сонголт, өөрийн мэдлэг, харилцааны хэв маяг, Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах харилцааны мөн чанар, сахилга бат, сахилга батад хандах хандлага, харьяа албан тушаалтнуудад ёс суртахууны нөлөөлөл.

Удирдагчийн ашигладаг хэв маяг нь хоёр хүчин зүйлээр тодорхойлогддог. техник үүгээрээ ажилчдыг өгөгдсөн үүргээ биелүүлэхэд нь урамшуулж, мөн аргууд , үүнтэй тэрээр өөрийн харьяа албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийг хянадаг.

Авторитар хэв маяг Манлайлал нь байгууллагын доторх удирдагчийн үнэмлэхүй хүсэл зориг, түүний алдаагүй байдлын санаа, багийг тушаалыг гүйцэтгэгч гэж үзэх үзэлд суурилдаг. Дарангуйлагч хэв маягийг баримталдаг менежер ганцаараа шийдвэр гаргаж, тушаал өгч, биелүүлэхийг тушаадаг, үндсэн үүрэг хариуцлагаа хүлээдэг, санаачлагыг дарангуйлдаг, өөрт нь өрсөлдөгч болж чадахгүй ажилчдыг сонгож, доод албан тушаалтнуудаасаа зай барьж, шийтгэлийг хүчирхэг болгон ашигладаг. ажлыг өдөөх арга.

Ардчилсан хэв маяг (Грек хэлнээс demos - хүмүүс ба kratos - хүч) Менежментийн асуудлыг шийдвэрлэхэд нийт багийн идэвхтэй оролцоо, хөдөлмөрийн үйл явцад оролцогчдын эрх, эрх чөлөөг хүндэтгэх, шийдвэр гаргах, хэрэгжилтийг хангахад менежерийн тэргүүлэх үүрэг бүхий бүтээлч чадавхи, санаачлагыг хөгжүүлэхэд суурилдаг. Ардчилсан хэв маягийн удирдагч нь үйл ажиллагаандаа үргэлж төрийн байгууллага, дунд шатны менежерүүдэд найдаж, доороосоо санаачилгыг дэмжиж, доод албан тушаалтнуудад хүндэтгэлтэй хандахаа онцолж, зааварчилгаа хэлбэрээр биш, харин санал, зөвлөгөө, бүр хүсэлт хэлбэрээр өгдөг. Дэд албан тушаалтнуудын санаа бодлыг сонсож, харгалзан үздэг. Ажилчдынхаа үйл ажиллагаанд хяналтыг ганцаараа биш, харин багийн бусад гишүүдийн оролцоотойгоор гүйцэтгэдэг. Ардчилсан хэв маягийн удирдагч нь хүмүүсийг хатуу дарамтгүйгээр удирдаж, доод албан тушаалтнуудын бүтээлч үйл ажиллагааг дэмжиж, хамт олонд харилцан хүндэтгэл, хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бий болгоход тусалдаг.

Либерал хэв маяг (Латин Liberalis - үнэ төлбөргүй) нь зөвхөн эцсийн зорилгодоо нийцүүлэн, түүнд хүрэх аргад идэвхтэй хөндлөнгөөс оролцохгүйгээр багийг үйл ажиллагааны хамгийн их эрх чөлөөгөөр хангахад суурилдаг. Энэ хэв маягийг баримталдаг менежер нь дээд албан тушаалтнуудын заавраар эсвэл багийн шийдвэр дээр үндэслэн шийдвэр гаргадаг. Тэрээр ажлын ахиц дэвшлийн төлөөх хариуцлагаас өөрийгөө чөлөөлж, санаачлагыг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлдэг. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа либерал удирдагч эелдэг, найрсаг байж, тэдэнд хүндэтгэлтэй хандаж, тэдний хүсэлтийг шийдвэрлэхэд туслахыг хичээдэг. Гэхдээ ийм удирдагч ажилчдын үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлэх чадваргүй байх нь эрх чөлөөг зөвшөөрөгдөх гэж андуурахад хүргэдэг.

Бодит амьдрал дээр манлайллын хэв маяг нь цэвэр хэлбэрээр олддоггүй. Бараг бүх удирдагчийн зан байдал нь өөр өөр хэв маягт хамаарах шинж чанаруудыг харуулдаг бөгөөд тэдгээрийн аль нэг нь давамгайлах үүрэг гүйцэтгэдэг. Удирдлагын хэв маягийг сонгох амжилт нь менежер нь доод албан тушаалтнуудын чадвар, шийдвэрээ хэрэгжүүлэхэд бэлэн байгаа байдал, багийн уламжлал, түүнчлэн өөрийн чадавхийг харгалзан үзэж байгаагаас тодорхойлогддог. боловсрол, ажлын туршлага, сэтгэл зүйн чанар. Менежерийн сонгосон ажлын хэв маяг нь зөвхөн өөрөөс нь хамаарахгүй, мөн доод албан тушаалтнуудын сургалт, зан төлөвөөс ихээхэн хамаардаг.

Удирдсан багт ардчилсан хэв маяг, зохион байгуулалт, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь менежер нь албан тушаалд эсвэл албан томилолт, амралт гэх мэтээс үл хамааран тогтвортой байна. авторитар Ажлын ижил хэв маягийн хувьд менежер байхгүй байх нь үйл ажиллагаа ихээхэн доройтоход хүргэдэг бөгөөд энэ нь буцаж ирэхэд дахин эрчимждэг. Либерал менежерийн дэргэд ажилчид ихэвчлэн багаас гадуур байх үеийнхээс бага идэвхтэй байх хандлагатай байдаг. Удирдлагын хэв маягийг нэг удаа тогтоодоггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь нөхцөл байдлаас шалтгаалан өөрчлөгдөж болно. Багийн бүрэлдэхүүн, гишүүдийн мэдлэг, ур чадварын түвшин, ажлын цаг хугацаа, ажил үүргийн шуурхай байдал, давамгайлж буй хэрэгцээ шаардлагаас хамааран хариуцлагын зэрэг зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. нөхцөл. Удирдлагын үр нөлөөг тодорхойлох чухал нөхцөл бол удирдагчийн хувийн эрх мэдэл . Хэрэв энэ нь өндөр байвал ардчилсан болон авторитар удирдлагын аль алиныг нь хүлээн зөвшөөрөх боломжтой. Гэхдээ агуу эрх мэдэл нь зөвхөн ашиг тусыг төдийгүй хор хөнөөлийг авчирдаг. Удирдагч нь нэг талаас, заавраа биелүүлэхэд хялбар болгож, хүмүүсийг эрхшээлдээ оруулдаг бол нөгөө талаас доод албан тушаалтнуудынхаа бие даасан байдал, санаачлага, бүтээлч сэтгэлгээг дарахад тусалдаг. Орчин үеийн удирдагч нь цаг үеийн шаардлагыг ухамсарлаж, уян хатан байх ёстой бөгөөд хэрэв гадаад нөхцөл байдал өөрчлөгдөж, шинэ хэрэгцээ гарч ирвэл хуучирсан удирдлагын хэв маяг, арга барилаа өөрчлөх хэрэгтэй.

Нас ахисан, нэгэн цагт албан тушаал хашиж байсан, өндөр албан тушаал хашиж байсан хүмүүсийн ажлын дутагдлыг харуулах шаардлагатай бол онцгой тактик үзүүлэх ёстой.

Аливаа менежер ажилчидтай хувийн асуудлаар уулзах цагтай байдаг бөгөөд түүнийг шийдвэрлэхэд идэвхтэй оролцдог. Ажилтан хүнд хэцүү нөхцөлд байгууллага нь түүнийг дэмжинэ гэдэгт итгэлтэй байх ёстой бөгөөд энэ нь гарын авлага хэлбэрээр биш, харин түүний гавьяа зүтгэлийг үнэлж, хувийн шинж чанарыг нь хүндэтгэдэг.

Хэлэлцэх асуудлууд

1 Удирдлагын ажлын мөн чанар, агуулга.

2 Удирдлагын сэтгэлзүйн асуудал.

3 Багийг үр дүнтэй ажиллахад саад учруулж буй хязгаарлалтууд.

4 Менежерийн намтар шинж чанар.

5 чадвар.

6 Хувь хүний онцлог.

Менежерийн амжилтад нөлөөлдөг 7 хүчин зүйл.

8 Манлайллын хэв маягийг тайлбарла.

Ажлын урам зориг

Ажилд хандах хандлага - хүний чадварын ашиглалтын түвшин, хүн өөрийн чадварыг өндөр үр дүнтэй үйл ажиллагаанд хэрхэн ашигладаг.

Тиймээс, урам зориг - хүнийг үйл ажиллагаанд түлхэц өгөх дотоод болон гадаад хөдөлгөгч хүчний цогц юм.

Хэрэгтэй - анхдагч эх үүсвэр - хэвийн оршин тогтноход шаардлагатай зүйлсийн хэрэгцээ: хоол хүнс, орон байр, үр удмаа.

Хэрэгцээ: оюун санааны, оюуны, соёл, нийгмийн.

Сонирхол - бараа, объект, үйл ажиллагааны ухамсартай хэрэгцээ. Энэ нь хүнийг нийгмийн тодорхой үйлдлүүдэд өдөөдөг сонирхол юм.

Хүсэл эрмэлзэл - өөрийн үйл ажиллагаанд ухамсартай хандах хандлага.

Үнэт зүйлийн чиг баримжаа - энэ бол үзэл баримтлалд (хамгийн дээд зорилго) хандах тогтвортой хандлагыг тодорхойлдог илүү хатуу ойлголт юм.

Урамшуулал - хүнийг ажлын тодорхой үйлдэлд (тодорхой ажлын зан үйл) өдөөх зорилгоор гадны нөлөө үзүүлэх.

Урамшуулал нь хүний ажилд хандах хандлагыг бүрдүүлдэг объектив ба субъектив хүчин зүйлсийн томоохон бүлэгт нөлөөлдөг.

Объектив хүчин зүйлүүд Нийгэм-улс төрийн байдал, бүс нутгийн эдийн засгийн нийцэл, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөхцөл, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, соёлын түвшин, багийн хүн ам зүйн бүтэц, ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгал.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний үнэлгээг ажилд авах агентлаг эсвэл боловсон хүчний менежментийн алба гүйцэтгэдэг. Түүнээс гадна тэд тус бүрийн хувьд урам зоригийн шалгуур өөр өөр байдаг.

Субьектив хүчин зүйлүүд - ажилтны хувийн шинж чанар (хүйс, нас, боловсрол, хүмүүжил, мэргэжил, ажилласан хугацаа, хувийн туршлага, мэргэжлийн соёл, ажлын чиг баримжаа).

Объектив хүчин зүйлсээр дамжуулан албан тушаал, ажлын сахилга бат, санаачлага, бүтээлч эрэл хайгуул, үйл ажиллагааг сайжруулах арга замаар даалгаврын удирдлагын түвшин тодорхойлогддог.

Субьектив хүчин зүйлсээр дамжуулан ажилтны ажилд сэтгэл ханамжийн түвшин, хувь хүний хөдөлмөрийн чадвар, ажилтны сэтгэл санааны байдал зэргийг тодорхойлдог.

Нэг багт үргэлж өөр өөр нийгмийн бүлгүүд байдаг.

Нийгмийн бүлэг - тэднийг нэгтгэсэн нийтлэг шинж чанартай ажилчид (мэргэжил, боловсролын түвшин, ажлын туршлага). Нийгмийн бүлгүүд нь багийн нийгмийн бүтцийг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь хэлтсийн (байгууллагын) үр дүнтэй ажилд нөлөөлдөг хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Боловсон хүчний менежмент нь хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэлд нөлөөлөх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтан ажиллах хүсэл эрмэлзэл, хамгийн сайн талыг харуулах хүсэл эрмэлзэлтэй байх ёстой. Ажилчдын загвар нь маш чухал юм. Менежер ажилдаа үнэнч шударга байдлыг бий болгох ёстой; Үүний зэрэгцээ түүний доод албан тушаалтнууд ажлын ач холбогдлыг олж харах (материаллаг урамшуулалтай байх), шийдвэр гаргахад оролцох боломжтой байх ёстой бөгөөд мэдээжийн хэрэг менежер, ажилтны хооронд холбоо байх ёстой. Ажилтны ажлын үр дүнг үнэлэх нь зөвхөн менежерээс хамаарна. Тиймээс бодитой, шударга байх ёстой. Эдгээр зарчмууд дээр суурилсан ажил нь оролцогч бүрийн дотоод сэтгэл ханамжийг баталгаажуулдаг. Эдгээр өгөгдлүүд дээр үндэслэн урам зоригийн талаархи ажлын шинж чанарын загварыг боловсруулсан болно.

Хэлэлцэх асуудлууд

1 Урам зориг гэж юу вэ?

2 Сэдвийн бүтцэд юу багтдаг вэ?

3 Ажлын урам зоригийн механизмын талаар бидэнд ярина уу.

4 А.Маслоугийн онолын дагуу хэрэгцээг ямар бүлэгт нэгтгэж болох вэ?

5Ажилтны урамшууллын үндсэн чиг үүрэг юу вэ?

6 А.Маслоу, Ф.Герцберг нарын онолууд хоорондоо ямар холбоотой вэ?

7 В.Врумын онолын хамгийн чухал санаа юу вэ?

мэргэжлээр:Хүний нөөцийн удирдлага

сургалтын хөтөлбөрийн хэсгүүдээр:Ажилтны мэргэжлийн, бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх.

БҮТЭН НЭР. арга зүйч __________________________________

Сонголт 3.

Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд.

Төлөвлөгөө:

1. Боловсон хүчний үнэлгээний аргын ангилал.

2. Боловсон хүчний үнэлгээний чанарын арга барил, үнэлгээний технологи.

3. Шинжээчдийн үнэлгээ. Шинжээчдийн дүгнэлтийн найдвартай байдлын зэрэг.

4. Өөрийгөө үнэлэх.

5. Мэргэжлийн сэтгэл зүйн тест, асуулга, ярилцлага, бичгийн эх сурвалжийг судлах.

6. Дотоод, гадаадын үнэлгээний туршлагатай.

Эцсийн эцэст үйлдвэрлэлд байгаа бүх эрчим хүчийг үл харгалзан бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадвар, хямд өртөг, өндөр чанар нь бүх ангиллын ажилчдын өндөр бүтээмжтэй, өндөр чанартай хөдөлмөрөөр шийдэгддэг тул хүмүүсийн менежментийн асуудал улам бүр хурцаар тавигдаж байна. . Ийм ажлыг зохион байгуулахын тулд ажилтнууд - менежерүүд, мэргэжилтнүүд, ажилчдын ажлын зорилгод чиглэсэн хүчирхэг сэдлийг бодитоор хэрэгжүүлэхийн тулд зорилго, үр дүнг салшгүй нэг зангилаа болгон холбох хэрэгслийг яг таг олох шаардлагатай. Ийм хэрэгсэл бол барууны эрдэмтэд, практикчдийн үзэж байгаагаар "ямар нэг нэмэлт арга хэмжээ биш, харин боловсон хүчний менежментийн гол холбоос" гэсэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэлгээ юм. Хүн, түүний үйл ажиллагаа, амжилтыг хамт олны үнэлгээ нь ажлын идэвхжилийн хамгийн чухал хөшүүрэг юм.

Аж ахуйн нэгж, байгууллагуудын боловсон хүчний үйлчилгээний үндсэн чиг үүргүүдийн нэг нь ажилчдын ажил хэрэгч, ёс суртахууны чанарыг тодорхойлоход нь тэднийг үйлдвэрлэл, үйлчилгээний салбарт бүрэн дайчлахын тулд захиргаанд туслах явдал юм. Дэлхийн практикт боловсон хүчний үнэлгээний дөрвөн үндсэн механизмыг боловсруулсан: цалин хөлс, карьер, гэрчилгээ, хувь хүний өрсөлдөөн. Боловсон хүчний үнэлгээний систем нь нарийн төвөгтэй байдлын хувьд ихээхэн ялгаатай байдаг. Удирдлагын дур зоргоороо үнэлдэг ажилчдыг ярилцлагын үр дүн, ажлын баримт бичигт үндэслэн илүү тэнцвэртэй, иж бүрэн үнэлгээгээр сольж байна. Б.Галамбо “Удирдах урлаг” номондоо ажилтныг үнэлэх хоёр арга барилд дүн шинжилгээ хийсэн. Эхнийх нь үйлдвэрлэлийн хариуцлагын нарийвчилсан тодорхойлолтыг ашиглан боловсон хүчний үнэлгээг онцолж, шинжлэх ухааны үйлдвэрлэлийн менежментийн даалгавар, шаардлагад суурилдаг бөгөөд энэ нь удирдлагын үзэж байгаагаар хүрсэн үр дүнг бодитойгоор үнэлэх боломжийг олгодог. Түүгээр ч барахгүй хоёр ажилтан зэрэг үнэлгээ өгвөл нэг дүгнэлтэд хүрэх ёстой. Энэ үнэлгээний хувьд ярилцлага заавал байх албагүй. Практикт ийм хандлага нь субьектив байдлаас шалтгаалан хязгаарлагдмал боломжуудыг харуулдаг. Хоёрдахь хандлага нь "аз жаргалтай хүн бол бүтээмжтэй ажилтан" гэсэн зарчмыг баримталдаг "хүний харилцаа" гэсэн ойлголт дээр суурилдаг. Энэ тохиолдолд ярилцлага нь шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь ажилтантай илүү сайн танилцах, түүнд тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох, тэдгээрийг арилгах арга замыг тоймлох боломжийг олгодог. Гэхдээ энэ арга нь зарим менежерүүдийн яриа хэлэлцээрийг амжилттай явуулах чадваргүй байгааг харуулж байгаа тул олон дарга нар мэргэжилтнүүдийн зөвлөгөөг ашигладаг. Ерөнхийдөө эдгээр хоёр арга нь бие биенээ нөхдөг.

Ажлын багт зан үйлийг хамгийн бодитой үнэлэхийн тулд шалгуур үзүүлэлтийн тоо, ашигласан шинжилгээний аргуудын нарийн төвөгтэй байдлаас ялгаатай гурван төрлийн үнэлгээг ашиглахыг зөвлөж байна. Хамгийн энгийн - улирал тутам, шууд үнэлгээ нь хамгийн бага үзүүлэлт, энгийн бөгөөд хүртээмжтэй тооцооллын системд суурилдаг бөгөөд ихэнхдээ цалин хөлс, хувийн тэмцээний үр дүнг нэгтгэхэд ашигладаг. Үнэлгээний илүү төвөгтэй төрөл бол зан үйлийн төрлийг тодорхойлсон бүх үзүүлэлтүүд, тэдгээрийг тооцоолох харьцангуй энгийн аргуудыг багтаасан жилийн иж бүрэн үнэлгээ юм. Энэхүү үнэлгээг жил бүрийн ганцаарчилсан уралдааны дүнг нэгтгэн гаргах, цалингийн нэмэгдлийг тогтооход ашиглана. Үнэлгээний сүүлчийн, хамгийн нарийн төвөгтэй, нарийвчилсан төрөл бол хэдэн арван үзүүлэлтийг багтаасан аналитик үнэлгээ бөгөөд шинжээчдийн өргөн оролцоо, эдийн засаг, математикийн өгөгдөл боловсруулах бүх аргуудыг багтаасан болно. Энэхүү үнэлгээг 2-3 жилд нэг удаа хийж, үнэлгээний үр дүнгээс хамааран ажилтан ажлын шатаар дээш (доош) шилжих эсвэл цалинг нэмэгдүүлэх (бууруулах) дагалдаж байх ёстой.

Соёл иргэншсэн зах зээлийн орнуудаас ялгаатай нь боловсон хүчнийг бүх нийтээр бодитой үнэлдэг уламжлал манайд байдаггүй. Барууны орнуудад хэрэглэгдэж буй боловсон хүчний үнэлгээний систем, аргууд нь өөр өөр нэртэй байдаг: жил бүр боловсон хүчний гэрчилгээ олгох, гүйцэтгэлд суурилсан үнэлгээ, тавьсан зорилгодоо хүрсэн үнэлгээ гэх мэт. Онолын хувьд эдгээр бүх системүүд нь дараахь элементүүдийг агуулдаг: хүрсэн үр дүнг үнэлэх, жилийн ярилцлага, ажил, мэргэжлийн сургалтын жилийн үр дүнг харгалзан үзэх, тухайн жилийн гэрчилгээжүүлэх, зорилго (даалгавар) тодорхойлох, олж авсан үр дүнг үнэлэх, сонголтын менежмент. зорилго гэх мэт. Эдгээр боловсон хүчний үнэлгээний системд нийтлэг байдаг зүйл бол менежерүүд болон доод ажилтнуудын хооронд үе үе харилцан яриа өрнүүлэх хэрэгцээ юм. Энэ тохиолдолд ярилцлага гурван үндсэн сэдвийг хамрах ёстой.

· бие даасан ажлын төлөвлөгөө хэлбэрээр зорилгоо тодорхойлох (сонголт), дараа нь хяналт тавих;

· Ажилтны ажлын байранд мэргэжлийн дасан зохицох, эсвэл өгсөн үүрэг даалгаврыг эзэмшсэн байх;

· Ажилтны мэргэжлийн өсөлтийн хэрэгцээ, хэтийн төлөв, заримдаа ажлын байрнаасаа гадуур.

Алдаа дутагдлыг үл харгалзан ажилтныг тавьсан зорилгын хэрэгжилтээс хамааран үнэлэх нь баталгаажуулах үр дүнтэй арга бөгөөд байгууллагын үйл ажиллагааг илүү сайн төлөвлөх боломжийг олгодог. Сүүлийн жилүүдэд шинжлэх ухаан, техникийн аргыг ашиглан боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх шинэ аргууд өргөн тархсан. Үүнд сэтгэл зүйн тест, график зүй, "амьдралын хувилбар", тусгай асуулга, компьютер ашиглан тархины үйл ажиллагааг судлах гэх мэт орно. Дүрмээр бол тестийг гурван бүлэгт хуваадаг.

· Психомотор, зорилго нь рефлекс, ур чадварт дүн шинжилгээ хийх;

· хийсвэр сэтгэлгээ, дүн шинжилгээ хийх, асуудлын мөн чанарыг тодорхойлох чадварыг тодорхойлдог оюун ухаан;

· хувийн шинж чанар, гол зан чанарыг илчлэх.

Сэтгэлзүйн аргын хажууд хүний гар бичмэлийн шинж чанараар чадварыг тодорхойлох график арга байдаг. Гар бичмэл, бичгийн хэв маягийн дүн шинжилгээ нь ажилтны оюун ухаан, нийтэч байдал, хүсэл зоригийн түвшинг тодорхойлох боломжийг олгодог. Графологийн аргыг сүүлийн үед ажиллах хүч авахдаа ихэвчлэн ашигладаг болсон.

"Амьдралын хувилбар" ашиглан үнэлгээ хийх, өөрөөр хэлбэл. Тусгайлан бэлтгэгдсэн боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтантай ярилцах үеэр цуглуулсан ажлын түүх, гэр бүлийн амьдралын талаархи мэдээллээр "скрипт" нь эцэг эхийн генээр урьдчилан тодорхойлсон амьдралын төлөвлөгөө бөгөөд тэдний дэмжлэгийг авч, үндэслэлтэй байдаг. амьдралын үйл явдлын явц Энэ арга нь туслах бөгөөд баримт бичиг, нарийвчилсан ярилцлагад үндэслэн боловсон хүчний үнэлгээний уламжлалт аргыг орлож чадахгүй.

Нийгэм намтар судлалын шинжилгээгээр ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх арга ч өргөн тархсан. Энэ нь ижил төстэй гарал үүсэлтэй хүмүүс ижил нөхцөлд ижил ажлуудыг гүйцэтгэхэд ижил үр дүнд хүрдэг гэсэн санаан дээр суурилдаг. Хувь хүний боломжит чадавхийг үнэлэх нь түүний хамгийн таатай нөхцөл, холбогдох чиглэлээр олж авсан хамгийн их үр дүнг тодорхойлохоос бүрдэнэ. Үүн дээр үндэслэн түүний хөгжлийн чадварыг урьдчилан таамаглах боломжтой. Менежер нь нэр дэвшигчтэй ярилцахдаа шаардлагатай намтар, харилцааны ур чадвар, нийгэм, гэр бүлийн үндэс, үйл ажиллагааны арга барилын талаархи мэдээллийг авдаг. Үнэлгээний зорилгоос үл хамааран харилцан яриа нь нарийн асуулт асууж, хариултыг шинжлэхэд суурилдаг. Нийгэм-намтар судлалын шинжилгээ нь хүнийг иж бүрэн, хурдан судлахаас гадна янз бүрийн чиглэлээр түүний үйл ажиллагааны үр дүнг урьдчилан таамаглах, илүү үр бүтээлтэй ажиллах нөхцөл, хүрээлэн буй орчинд хариу үйлдэл үзүүлэх арга замыг тодорхойлох, олж авах чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог. мөн мэдлэгийг ашиглах.

Төрөл бүрийн функциональ категорийн мэргэжилтнүүдийн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг үнэлэх орчин үеийн арга зүйн арга нь чанарын суурь дээр суурилдаг. Энэ нь аливаа нарийн төвөгтэй үзэгдлийг үндсэн бүрдүүлэгч хүчин зүйл (хэсгүүд) болгон задалдаг гэсэн үг юм. Эдгээр хүчин зүйлүүд тус бүр өөрийн гэсэн жинтэй (эсвэл ач холбогдолтой) бөгөөд нийт хувьцааны нийлбэр нь үргэлж энэ бүхтэй тэнцүү байхаар нийт хувьцаанд илэрхийлэгддэг. Энэ тохиолдолд хүчин зүйлийн тоо хамаагүй - зөвхөн тэдгээрийн нийлбэрийн мөч чухал бөгөөд энэ нь үргэлж бүхэл бүтэн тэнцүү байна. Хамгийн тохиромжтой нөхцөл бол бүхэл зүйлийг нэгж болгон авч, нэмсэн хүчин зүйлсийг нэгжийн бутархайгаар илэрхийлдэг. Нийгэм-математик загварт хүчин зүйл бүрийн жинг нэгийн бутархайгаар тодорхойлдог бөгөөд дүрмээр бол мэргэжилтнүүд нийгмийн хос хосолсон харьцуулах аргыг ашигладаг. Хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдлыг түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваахын тулд гүйцэтгэсэн ажлын агуулгыг задлан шинжилж, аливаа төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд тодорхой хэмжээгээр хамаарах нийтлэг хүчин зүйлсийг тодорхойлдог.

Ажлын нарийн төвөгтэй байдлын хүчин зүйлүүд	Хүчин зүйлийн жин	Хүчин зүйлсийг үнэлэх шалгуурууд	Шалгуур үзүүлэлтүүдийн ач холбогдол
1. Бүтээлч байдлын зэрэг	0.30	Хөдөлмөр: -бүтээлч -албан-логик -техникийн	1.0 0.6 0.2
2. Шинэлэг байдлын зэрэг	0.25	Ажил: -шинээр эхэлсэн -тогтмол бус давтсан -тогтмол, улирлын дотор давтагдана	1.0 0.5 0.2
3. Гүйцэтгэлийн бие даасан байдлын зэрэг	0.20	Ажил гүйцэтгэх: - бүрэн бие даан - даргын ерөнхий удирдлага дор эсвэл зааврын дагуу - даргын шууд удирдлаган дор.	1.0 0.6 0.2
4. Хариуцлагын зэрэг (удирдлагын цар хүрээгээр)	0.15	Хариуцлагатай: - багийн хувьд - бүлгийн ажилд (2 ба түүнээс дээш) - зөвхөн өөрийнхөө төлөө	1.0 0.6 0.3
5. Мэргэшлийн зэрэг	0.10	Ажил: - нэгжийн бүх ажлын хүрээнд нэг төрлийн бус - тодорхой газар нутгийн бие даасан хэсгүүдэд нэг төрлийн бус - нэг төрлийн, өндөр мэргэшсэн	1.0 0.6 0.1
гэх мэт.	1.00

Хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдлын хүчин зүйлүүд, тэдгээрийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ нь тэдгээрийн агуулга нь бүх нийтийнх биш бөгөөд бүх ангиллын ажилчид - менежер, мэргэжилтэн, ажилчдад тохиромжгүй болохыг харуулж байна. Тиймээс өнөөдөр оюун санааны болон бие махбодийн хөдөлмөрийн салбараас үл хамааран мэргэжлийн мэргэжлээр ажилладаг ажилчдын хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдлыг үнэлэх бүх нийтийн загварыг хайж байна.

Ажлаа сонгох, эсвэл үнэ цэнэтэй байр сууриа эзлэх боломж байсан үед. Зөвлөлтийн үед зөвлөмжийн захидлыг энгийн лавлагаагаар сольдог байсан. Одоо шинж чанаруудыг дахин зөвлөмжийн захидал гэж нэрлэж эхлэв. Тайлбар хүлээн авах нэг хэрэг, бичих өөр хэрэг. Ихэвчлэн боловсон хүчний ажилтанд лавлагаа өгөх шаардлагатай байсан. Зохистой баримт бичгийг хэвлэх цагийг хэмнэхэд туслах жишээг эндээс харж болно, зөвлөмжийн захидлын капиталист үзэл баримтлал улам бүр нэмэгдэж байна. Олон хүмүүс ийм нэр томъёог шинж чанар гэж үзэх шаардлагатай болсон.

Стандарт хяналтын маягт. Перм мужийн Перм хотын дүүрэг

Стандарт санал хүсэлтийн маягт

Баталгаажуулалтын хугацаанд гэрчилгээжсэн хотын албан хаагчийн албан үүргээ гүйцэтгэсэн талаарх санал хүсэлт.

1. Овог, нэр, овог нэр Иванова Марина Васильевна. 2. Төрсөн он, өдөр, сар 1970 оны нэгдүгээр сарын 1 3. Мэргэжлийн боловсрол, эрдмийн зэрэгтэй эсэх, эрдмийн цолны талаарх мэдээлэл: дээд боловсрол, ПермУлсын их сургууль, 1998 он, "эрх зүйч" мэргэжлээр, "хуульч" мэргэшил . (хэдэн, ямар боловсролын байгууллага төгссөн, мэргэжил, боловсролын зэрэг, эрдмийн зэрэг, эрдмийн зэрэг) 4. Мэргэжлийн давтан сургалтын талаарх мэдээлэл: 2006 онд Уралын Төрийн Удирдлагын Академийн “Нутгийн удирдлага дахь зохион байгуулалт, хяналт, боловсон хүчний ажил” 72 цагийн ахисан түвшний сургалтанд хамрагдсан.(боловсролын байгууллага төгссөн, төгссөн огноо, сургалтын хөтөлбөрийн нэр) 5. Хотын захиргааны албанд орох албан тушаал, энэ албан тушаалд томилогдсон огноо: n. 2005 оны 1-р сарын 15-наас хотын дүүргийн захиргааны зохион байгуулалтын хэлтсийн даргаар ажиллаж байна. 6. Хотын албанд ажиллаж байсан, тухайн мэргэжлээр ажиллаж байсан туршлагатай. 15 л 9 м 7. Нийт ажлын туршлага 18 л 05 м 8. Пермь мужийн хотын захиргааны мэргэшлийн ангиллын зөвлөх, 2008 оны 4-р сарын 18-ны өдрийн 1-р анги 9. Хотын захиргааны ажилтан оролцсон шийдвэрлэх (хөгжүүлэх) үндсэн асуудлын (баримт бичгийн) жагсаалт:

Тайлангийн хугацаанд (________) тус хэлтсээс _____ зохицуулалтын эрх зүйн акт, _____ арга зүйн зөвлөмж боловсруулсан. Зохион байгуулж, явуулсан ____ (хяналт шалгалтын арга хэмжээ, семинар гэх мэт)

10. Хотын захиргааны ажилтны мэргэжлийн, хувийн чанар, мэргэжлийн ажлын үр дүнгийн үндэслэлтэй үнэлгээ.

Төрийн захиргаа болон нутгийн өөрөө удирдах байгууллага, хотын албаны суурь мэдлэгийг цогцоор нь эзэмшсэн, тэдгээрийн тогтолцооны талаар цогц ойлголттой байна. Тус хэлтэс нь тус газрын үндсэн үйл ажиллагааны хэрэгжилттэй холбоотой олон асуудлаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх боломжтой.

Мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь үр дүнд чиглэгддэг - хэлтсийн ажилтнууд даалгаврыг цаг тухайд нь, үр дүнтэй, өндөр чанартай гүйцэтгэх.

Стратегийн сэтгэлгээтэй, гол асуудлуудыг тодорхойлох, практик шийдлүүдийг боловсруулахын тулд тусгайлан ажиллах чадвартай. Үндсэн үйл ажиллагааныхаа зэргэлдээх газруудыг чиглүүлэх чадвартай.

Томоохон асуудлыг шийдвэрлэхэд бусад хүмүүсийг дайчлах зэрэг нөөц бололцоогоо үр дүнтэй олох чадвартай байдаг нь хотын дүүргийн Авлигатай тэмцэх ажлыг зохицуулах зөвлөлийн ажлыг зохион байгуулахад хамгийн тод харагдаж байна.

Мэргэжил дээшлүүлэх тодорхой хөтөлбөртэй. Өөрийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараа шилжүүлэхэд чиглэсэн: 2010 онд дүүргийн Тамгын газрын ажилтнуудад нутгийн удирдлагын тулгамдсан асуудал, хотын албаны авлигатай тэмцэх, сонгууль зохион байгуулах чиглэлээр 4 удаа сургалт семинар зохион байгуулсан.

Өндөр үр ашиг, аливаа нөхцөл байдалд, түүний дотор стресстэй (мөргөлдөөн) тайван, зохих ёсоор биеэ авч явах чадварыг харуулдаг. Хэлэлцээрийн ур чадвартай, өөрийн үзэл бодлыг итгүүлэх, бусдын санаа бодлыг сонсох чадвартай.

Тэрээр доод албан тушаалтнуудын алдаа, юуны түрүүнд удирдагчийн хувьд хувийн алдаагаа олж хардаг. Захиргааны шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх асуудлаар хөдөө тосгоны дарга нартай уулзалт зохион байгуулснаар харъяа албан тушаалтнуудын (бусад хэлтсийн дарга нарыг оролцуулан) санаачилгыг ихэд сайшааж байна.

Хотын захиргааны үйлчилгээтэй холбоотой хоригийг зөрчсөн, хязгаарлалтыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдол байхгүй.

- хэлтсийн ажилтнуудын хооронд даалгаврыг хамгийн оновчтой, үр дүнтэй хуваарилахад анхаарах;

— иргэдийн өргөдөл, гомдолтой ажиллахад тавих хяналтыг чангатгах.

НЗДТГ-ын орлогч дарга,

"_____"_______________20 _г ____________________

Би шүүмжийг уншсан

"_____"_________________20__г ________________

Эх сурвалжууд:
http://permraion.ru

Бусад дээжийн шинж чанарууд

Алдартай баримт бичгийн дээж, загварууд

Бусад орон сууцны байр олгоогүй байхад нүүлгэн шилжүүлэх тухай нэхэмжлэлийн мэдэгдэл

Өв залгамжлал хүлээн авах

Өв залгамжлах эрхийг авах нь ихэвчлэн янз бүрийн асуудалтай тулгардаг. Гэрээслэл, хуулиар өвлөх нь зарчмаараа ялгаатай. Өв залгамжлагчдын хоорондын маргаантай холбоотой баримт бичгийн загвар.

Орон сууц, оршин суугчид

Орон сууцны талаархи иргэний шүүхэд нэхэмжлэл гаргах загварууд. Орон сууцны тухай хууль нь оршин суух газрыг өмчлөх, ашиглах эрхийг агуулдаг. Энд маш олон маргаан, санал зөрөлдөөн бий. Хуулиар хувийн орон сууц, нийтийн орон сууцны ялгааг тодорхойлсон. Энд хувийн данс хуваах, хамтран амьдрах журамтай холбоотой маргаан гарч байна. Шүүхийн баримт бичгийн загварууд нь шүүхэд нэхэмжлэл гаргахдаа яг юу бичих ёстойг олж мэдэхэд тусална.

Хохирлын нөхөн төлбөр

Заримдаа бидний эд зүйлс гэмтдэг. Хохирол нь биет бус эсвэл материаллаг байж болно. Энэ нь буруу, хайхрамжгүй байдал байгаа эсэхээс хамаарч тодорхойлогддог. Шинж тэмдгүүдээс хамааран учирсан хохирлыг барагдуулах үүрэгтэй. Мөн эрх ашиг нь хохирсон хүн нөхөн төлбөр авахыг мөрөөддөг. Эвдэрсэн машин, насанд хүрээгүй хүүхдүүдийг гэмтээх гэх мэт.

Менежер, бизнес эрхлэгч бүр ажилтнуудынхаа мэргэжлийн ур чадварын талаар бодитой төсөөлөлтэй байх нь чухал юм. Хэрхэн хамгийн бүрэн гүйцэд, үнэн зөв зургийг олж авахыг олж мэдье.

Зорилтууд

Ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх, тодорхой нэг хүний чадавх дахь "сул холбоос" -ыг засахын тулд мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудын үндэслэлтэй үнэлгээ, жишээг энэ зүйлд цаашид авч үзэх шаардлагатай. ажилтан.

Хэрэв удирдлага нь багийн гишүүн бүрийн сургалтын түвшний талаар тодорхой ойлголттой бол удирдах албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцийг чадварлаг бүрдүүлж, бие даасан ажилчдад хэвтээ өсөлт, хөгжлийг санал болгох эсвэл гадны хүмүүсийг оруулахгүй байх боломжтой.

Мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудын урам зоригтой үнэлгээ нь ажилчдын менежментийн чухал хэрэгсэл юм. Үүний тусламжтайгаар та шаардлагатай бичил орчныг бий болгож, багийн гишүүдийн зан байдлыг тохируулж, компанийн стандартад нийцүүлэх боломжтой.

Үнэлгээний онцлог

"Мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудын сэдэлтэй үнэлгээ" гэсэн хэллэг нь нэг бүх нийтийн баримт бичиг хэлбэрээр төсөөлөхөд хэцүү байдаг нь шинжилгээний хэд хэдэн аргыг ашиглах шаардлагатай байгааг харуулж байна. Жишээлбэл, "360 градусын" үнэлгээний үр дүнд үндэслэн бид ажилчид хамт ажиллагсдаа харилцаа холбоогүй, хаалттай гэж үздэг боловч тэрээр өөрийгөө нийтэч, харилцан үйлчлэлийн хандлагатай гэж үздэг тул бид дараахь зүйлийг дүгнэж болно.

үнэлэгдсэн хүн нь гадны хүн бөгөөд өөрийнхөө тухай мэдээллийг гажуудуулдаг;
тэр энэ багт эвгүй байдаг (мэргэжлийн ашиг сонирхол, үнэт зүйлсийн үл нийцэх байдал).

Иймээс үнэлгээний аргыг хэдий чинээ их ашиглах тусам үр дүн нь илүү бодитой байх болно.

Үнэлгээний аргууд

1. Намтар: Хөдөлмөрийн дэвтэр, боловсролын баримт бичигт үндэслэн ажилтны талаарх мэдээллийн цуглуулга юм.

2. Ярилцлага: ажилд авсан болон одоо байгаа ажилчидтай хоёуланд нь хийж болно. Энэ арга нь ажилтны аливаа нөхцөл байдалд хандах хандлагыг тодорхойлох, түүний одоогийн сэдэл, ерөнхий сэтгэл санааг ойлгох, түүнд тулгарч буй асуудлын хүрээг тодорхойлох боломжийг олгодог.

3. Тест: мэргэжлийн ур чадвар, хувь хүний шинж чанар, үнэ цэнийг тодорхойлох нэлээд үнэн зөв арга.

4. Санал асуулга: ажилтнаас тодорхой сэдвээр асуулга бөглөхийг хүсдэг. Энэ аргын онцлог нь тайлбарлах шинж чанартай асуултуудыг агуулж болох бөгөөд тодорхой хариултын хувилбаруудыг сонгох явдал юм. Цаашилбал, ажилчдын профайлыг тодорхой шалгуурын дагуу шинжилж, бие биетэйгээ харьцуулж болно.

5. Дүрслэх арга: Үнэлгээч нь ажилтны давуу болон сул талыг олж илрүүлэх, илрүүлэх даалгавартай тулгардаг. Дүрмээр бол энэ үнэлгээг менежер хийдэг.

6. Ажиглалт: үүнийг ихэвчлэн шууд удирдагч албан бус болон ажлын байранд өөрийн эрхгүй, зорилготойгоор ашигладаг. Дараа нь энэ аргыг тайлбарлах аргатай нэгтгэх болно.

7. “360 градус”: ажилтныг харилцаж байгаа хүмүүсээр нь үнэлэхийг хэлнэ. Менежер болон хамтран ажиллагсад санал хүсэлтээ өгөх шаардлагатай. Дунд шатны менежерүүдийг доод албан тушаалтнууд нь үнэлж болно. Дүрмээр бол энэ аргыг шалгуурт суурилсан үнэлгээтэй хослуулдаг.

8. Зэрэглэл: энэ аргыг гүйцэтгэх, боловсруулахад маш энгийн. Ажилтан бүр үнэлгээний хуудсыг бөглөж, хамт ажиллагсад нь тодорхой чанарыг харуулсан түвшинг үнэлдэг.

9. Хосоор харьцуулах: Үүний тулд тэд ижил албан тушаалын ажилчдыг авч, өөр хоорондоо харьцуулдаг. Дараа нь үнэлгээ хийж, хэн нь хэдэн удаа шилдэг байсан нь тодорхойлогддог. Шалгууруудыг тодорхой тодорхойлсон байх ёстой.

10. Түүвэртэй харьцуулах: ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн эмхэтгэсэн ажлын тодорхой жагсаалтын дагуу хийж болно. Чанар бүрд тодорхой үнэлгээ өгдөг. Дүрмээр бол 5 онооны хуваарийг ашигладаг бөгөөд үүнд: 5 - өндөр илэрхийлэлтэй, 1 - бага илэрхийлэгддэг.

11. Ослын арга: ажилтны зүй бус үйлдэл, амжилтыг харьцуулах үндсэн дээр. Илүү үр дүнтэй үр дүнд хүрэхийн тулд үүнийг зэрэглэлтэй хамт хэрэглэх нь зүйтэй.

12. Гүйцэтгэлийн чанарын шинжилгээ: олж авсан үр дүнг төлөвлөсөн үр дүнтэй харьцуулах үндсэн дээр үнэлнэ. Энэ арга нь 11-р аргатай нийтлэг зүйлтэй бөгөөд зөвхөн энд үнэлгээний объект нь зан төлөв биш, харин үйл ажиллагааны үр дүн байх болно.

13. хамгийн тохиромжтой, бодит ажилтны профайлыг гаргадаг бие даасан үнэлгээчдийн бүлгийг бүрдүүлэх явдал юм.

Жагсаалтад орсон аргууд нь мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудын үндэслэлтэй үнэлгээг авах боломжийг танд олгоно. Албан тушаалын жишээг доор авч үзэх болно.

Хэрхэн объектив зураг авах вэ

Ажилтны мэргэжлийн түвшин, түүний зан чанарын онцлог юу болохыг ойлгох боломжийг олгодог олон үнэлгээний аргууд байдаг. Шинжилгээний бүх аргууд бие биенээ нөхдөг. Зөвхөн тэдгээрийн хослол нь ажилтны мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын талаархи үндэслэлтэй үнэлгээг авах боломжийг олгодог. Мэдээжийн хэрэг, бүгдийг нь ашиглах боломжгүй, гэхдээ бодитой зураг авахын тулд дор хаяж гурвыг ашиглах нь зүйтэй.

Менежер: мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудын үндэслэлтэй үнэлгээ

Эхлээд хэлэлцэх жишээ нь маш болгоомжтой хандахыг шаарддаг.

Компанийн гүйцэтгэх захирал/ерөнхийлөгчийн ажлын үйл ажиллагааны онцлог нь түүний өмнө тулгарч буй зорилго, зорилтуудын амжилт нь хүмүүсийг хэр сайн удирдаж байгаагаас ихээхэн хамаардаг явдал юм.

Менежер нь багийн удирдагч байх ёстой бөгөөд хүн бүрийг нэг зорилгод хөтлөх чадвартай байх ёстой бөгөөд үр дүнд нь бүрэн хариуцлага хүлээх ёстой гэдгийг мартаж болохгүй.

Байгууллагын удирдлагын чанар нь түүний удирдагч мэдээлэлд хэр чадварлаг дүн шинжилгээ хийж, тушаал өгч, санал хүсэлтээ өгч байгаагаас хамаарна.

Менежер нь стандарт бус шийдлүүдийг олоход шаардлагатай тодорхой бүтээлч чадавхитай байх ёстой, гэхдээ нэгэн зэрэг зохион байгуулалттай, тууштай, практик байх ёстой.

Менежерийг үнэлэхийн тулд та үнэлэх туйлын чанарыг илэрхийлдэг зэрэглэлийн аргыг ашиглаж болно, жишээлбэл:

Энэхүү үнэлгээний аргыг ихэвчлэн хүний давуу тал болон ажиллах шаардлагатай талуудыг тодорхойлох нээлттэй, хаалттай асуултуудаас бүрдсэн асуулгад оруулдаг.

Мөн объектив дүр зургийг олж авахын тулд менежер өөрөө бөглөсөн өөрийгөө үнэлэх хуудсыг ашиглаж болно.

Бүрэн ойлгохын тулд компанийг үүсгэн байгуулагчид гүйцэтгэх захирлын хүрсэн санхүүгийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх ёстой.

Дунд менежер

Мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудын үндэслэлтэй үнэлгээ нь байгууллага боловсон хүчний менежментэд нухацтай ханддаг жишээ эсвэл жишээний нэг юм. Үйл ажиллагаа нь компанийн үр дүнд нөлөөлдөг хоёр дахь чухал хүмүүс бол хэлтсийн дарга нар юм. Тэд бол байгууллагын зорилго, эрхэм зорилгыг ажилчдад хүргэдэг хүмүүс юм.

Тэдгээрийг үнэлэхийн тулд 360 градусын аргыг ашиглаж болно.

Жүжигчид

Энд та өөрт нь дүн шинжилгээ хийх, ажилтны харилцаж буй хүмүүс (менежер, хамт олон) үнэлгээ өгөх аргыг ашиглаж болно.

Хотын захиргааны ажилтны мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудын үндэслэлтэй үнэлгээ нь энэ албан тушаалтны сайн санаа, хичээнгүй байдал, хариуцлага, нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх зэрэг үзүүлэлтүүдийн "бүх талын" үнэлгээг агуулж болно.

дүгнэлт

Ажилтны гэрчилгээ олгох журмыг мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын үндэслэлтэй үнэлгээгээр нэмж болно. Нийтлэлд дурдсан тайлангийн дээжийг аливаа аж ахуйн нэгжид тохируулж болно. Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн ажилтныг ажлаас халах, сурталчлах, ахисан түвшний сургалтанд явуулах шийдвэр гаргадаг.