Цэс
гэрГар урлал

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 2018 он. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаанууд


ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ

56-62 дугаар зүйл:Үндсэн заалтууд. Хөдөлмөрийн гэрээний тухай ойлголт. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ. Хагас цагийн ажил.

63-71 дүгээр зүйл:Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр. Хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэл. Эрүүл мэндийн үзлэгт. Хөдөлмөр эрхлэлтийн тест ба түүний үр дүн.

72-76 дугаар зүйл:Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх. Ажлын нөхцлийн өөрчлөлт. Өөр ажилд шилжүүлэх, үүнд. түр зуурын болон эрүүл мэндийн шалтгаанаар. Хөдөлж байна. Ажлаас түдгэлзүүлэх

77-84 дүгээр зүйл:Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл. Ажилтны санаачилгаар эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

86-90 дугаар зүйл:Ажилтны хувийн мэдээллийг хамгаалах. Хувийн мэдээллийг боловсруулахад тавигдах ерөнхий шаардлага, тэдгээрийг хамгаалах баталгаа. Хувийн мэдээллийг хадгалах, ашиглах.


АЖЛЫН ЦАГ

91-99 дүгээр зүйл:Ажлын цаг. Хэвийн ба багасгасан ажлын цаг. Хагас цагийн ажил. Шөнийн ажил. Илүү цагаар ажиллах.

100-105 дугаар зүйл:Ажлын цаг. Тогтмол бус ажлын цаг. Ээлжийн ажил. Ажлын цагийн хураангуй бичлэг. Ажлын өдрийг хэсэг болгон хуваах.


ЦАГ АМРАХ

106-113 дугаар зүйл:Амрах цагийн төрлүүд. Ажлын завсарлага. Амралтын болон амралтын өдрүүд. Амрах, хооллох завсарлага. Дулаарах, амрах тусгай завсарлага.

114-128 дугаар зүйл:Амралт. Амралт олгох төрөл, хугацаа, журам. Амралтын тойм. Жилийн цалинтай чөлөөг мөнгөн нөхөн олговороор солих.


ТӨЛБӨР, ХӨДӨЛМӨРИЙН ҮНЭЛГЭЭ

129-135 дугаар зүйл:Цалин. Цалин. Үндсэн ойлголт, тодорхойлолт. Цалин хөлсний хэлбэрүүд. Ажлын дагуу төлбөр төлнө. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох.

136-145 дугаар зүйл:Цалин олгох журам, газар, нөхцөл. Дундаж цалингийн тооцоо. Цалингаа хугацаанд нь төлөөгүй тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага

146-163 дугаар зүйл:Илүү цагийн хөлс. Шөнийн ажлын хөлсийг төлнө. Сул зогсолтын төлбөр. Амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажлын хөлс. Хөдөлмөрийн стандартууд.


БАТАЛГАА, НӨХӨН ТӨЛБӨР

164-177 дугаар зүйл:Батлан ​​даалт, нөхөн төлбөр олгох тохиолдол. Ажилчдыг бизнес аялалд явуулахад баталгаа өгдөг. Бизнес аялалд гарсан зардлыг нөхөн төлөх.

178-188 дугаар зүйл:Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн. Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажил дээрээ үлдэх давуу эрх. Байгууллагыг татан буулгах үеийн баталгаа, нөхөн төлбөр.


ХӨДӨЛМӨРИЙН ДЭВШИЛ. ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГА

189-195 дугаар зүйл:Хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлах журам. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам. Сахилгын шийтгэлийг хасах.


АЖИЛТНЫ МЭРГЭЖИЛ. МЭРГЭЖЛИЙН СТАНДАРТ

196-208 дугаар зүйл:Боловсруулах, батлах, хэрэглэх журам нь мэргэжлийн юм. Стандарт оюутны гэрээ. Оюутны гэрээний хугацаа, хэлбэр, агуулга. Сургалтын төлбөр


ХӨДӨЛМӨРИЙН АЮУЛГҮЙ БАЙДАЛ, ЭРҮҮЛ МЭНД

209-215 дугаар зүйл:Аюулгүй нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллыг хангах ажил олгогчийн үүрэг. Ажилчдын эрүүл мэндийн үзлэг. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр ажилтны үүрэг хариуцлага.

216-218 дугаар зүйл:Хөдөлмөр хамгааллын зохион байгуулалт. муж хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын менежмент. муж хөдөлмөрийн нөхцөлийг шалгах. Байгууллага дахь хөдөлмөр хамгааллын үйлчилгээ. Хөдөлмөр хамгааллын хороо, комисс

219-227 дугаар зүйл:Ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын эрхийг хангах. Хувь хүний ​​хамгаалалтын хэрэгсэл. Сүү, эмчилгээний болон урьдчилан сэргийлэх хоол тэжээлийн хуваарилалт. Ослын бүртгэл

228-229 дүгээр зүйл:Осол гарсан тохиолдолд ажил олгогчийн хүлээх үүрэг. Ослын мөрдөн байцаах комисс байгуулах журам. Ослын мөрдөн байцаалтын хугацаа

230-231 дүгээр зүйл:Мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах журам, ослын мөрдөн байцаалтын материалыг бэлтгэх. Үйлдвэрлэлийн ослыг бүртгэх, бүртгэх журам


МАТЕРИАЛ ХАРИУЦЛАГА
ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭНИЙ ТАЛУУД

232-250 дугаар зүйл:Ажил олгогч, ажилтны санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тохиолдол. учруулсан хохирлын хэмжээг тогтоох. Хохирлыг нөхөн төлүүлэх журам.


ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗОХИЦУУЛАЛТЫН ОНЦЛОГ
АЖИЛЧДЫН ТУСГАЙ АНГИЛАЛ

251-264 дугаар зүйл:Эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог. Эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийг ашиглах нь хязгаарлагдмал ажил. Жирэмсний амралт. Эцэг эхийн чөлөө.

265-281 дүгээр зүйл:Байгууллагын менежер, 18 нас хүрээгүй ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог. 18 нас хүрээгүй хүнийг ажиллуулахыг хориглосон ажил

282-302 дугаар зүйл:Хагас, улирлын болон ээлжээр ажилладаг хүмүүсийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог. Сэлгээгээр ажиллах үед ажлын цагийг бүртгэх

303-312 дугаар зүйл:Бичил аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа хүмүүс болон ажил олгогч - хувь хүмүүсийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог. Алслагдсан ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалт.

313-327 дугаар зүйл:Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүсийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог. Баталгаа, нөхөн олговор. Цалин. Амралт.

327.1-327.7 дугаар зүйл:Гадаадын иргэн, харьяалалгүй ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог. Ажилд орох бичиг баримт.

328-330 дугаар зүйл:Тээврийн ажилчид, далд ажил эрхэлдэг ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог. Эмнэлгийн үзлэг, ажлын цаг, амрах цагийг хянах.

331-336 дугаар зүйл:Багшлах боловсон хүчний хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог. Багшлах үйл ажиллагаа эрхлэх эрх. Багш нарын ажлаас халах онцлог.

337-341 дүгээр зүйл:ОХУ-ын төлөөлөгчийн газарт гадаадад ажиллахаар илгээсэн боловсон хүчний байгууллагын ажилтнууд, ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог.

342-348 дугаар зүйл:Тамирчин, дасгалжуулагчид, шашны байгууллагын ажилтнуудын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог. Тамирчдыг тэмцээнд оролцохоос хасах.

349-351 дүгээр зүйл:Бусад ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог: төрийн корпораци, төрийн өмчит компанийн ажилтнууд, зээлийн байгууллагын ажилтнууд, эмнэлгийн ажилтнууд.


ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ, ЭРХ ЧӨЛӨГИЙГ ХАМГААЛАХ
ХӨДӨЛМӨРИЙН МАРГААН ХЭЛЭЛЦЭЖ, ШИЙДВЭРЛЭХ
ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛЬ ТОГТООМЖ ЗӨРЧСӨН ХАРИУЦЛАГА

352-369 дугаар зүйл:Хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хамгаалах арга замууд. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд улсын хяналт, хяналт. Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газрын бүрэн эрх.

370-378 дугаар зүйл:Үйлдвэрчний эвлэлээс ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах. Үйлдвэрчний эвлэл хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт тавих эрх.

379-397 дугаар зүйл:Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах. Өөрийгөө хамгаалах хэлбэрүүд. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг авч үзэх, шийдвэрлэх. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны тухай ойлголт.

398-408 дугаар зүйл:Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх. Ажилчид болон тэдний төлөөлөгчдийн шаардлагыг дэвшүүлж байна. Эвлэрүүлэн зуучлах журам.

409-418 дугаар зүйл:Ажил хаях эрх. Ажил хаялт зарлаж байна. Ажил хаялтыг удирдаж буй бие. Хууль бус ажил хаялт. Хууль бус ажил хаялтад ажилчдын хариуцлага.

III БҮЛЭГ. ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ

Бүлэг 13. ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭГ ЦУСГАЛАХ

77 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нийтлэг үндэслэл

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь:

1) талуудын тохиролцоо (энэ хуулийн 78 дугаар зүйл);

2) хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж, аль аль тал нь цуцлахыг шаардаагүйгээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан (Дүрмийн 79-р зүйл);

3) ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (энэ хуулийн 80 дугаар зүйл);

4) ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (энэ хуулийн 71, 81 дүгээр зүйл);

5) ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчид ажиллуулах, сонгон шалгаруулах ажил (албан тушаал) руу шилжүүлэх;

6) Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, тухайн байгууллагын харьяалал (харьяалал) өөрчлөгдсөн, эсвэл өөрчлөн байгуулагдсан, төрийн болон хотын байгууллагын хэлбэр өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (ОХУ-ын 75-р зүйл). энэ код);

7) Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (энэ хуулийн 74 дүгээр зүйлийн дөрөв дэх хэсэг);

8) Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан, эсвэл ажил олгогч зохих ажилгүй байсан (энэ зүйлийн гурав, дөрөв дэх хэсэг). энэ хуулийн 73);

9) ажилтныг ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан (энэ хуулийн 72.1-ийн нэг хэсэг);

10) талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдал (энэ хуулийн 83 дугаар зүйл);

11) . энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэж байвал (энэ хуулийн 84-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээг энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан бусад үндэслэлээр цуцалж болно.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах 78 дугаар зүйл

Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно.

79 дүгээр зүйл.Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа цуцална. Байхгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохоос бусад тохиолдолд ажлаас халагдахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тухайгаа ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. .

Тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ ажил дууссаны дараа цуцална.

Эзгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно.

Тодорхой хугацаанд (улирал) улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь энэ хугацааны (улирал) эцэст дуусгавар болно.

Ажилтны санаачилгаар /өөрийн хүсэлтээр/ хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах 80 дугаар зүйл.

Хэрэв энэ хууль болон бусад холбооны хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол ажилтан хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх замаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Заасан хугацаа нь ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тухай бичгийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдрөөс эхэлнэ.

Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Ажилтан өөрийн санаачилгаар (өөрийн хүсэлтээр) ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй (боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах болон бусад тохиолдолд), түүнчлэн ажил олгогчийн гаргасан зөрчилтэй холбоотой өргөдөл гаргасан тохиолдолд. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг агуулсан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажил олгогч нь ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй.

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. Энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзаж болохгүй өөр ажилтныг түүний оронд бичгээр урьсанаас бусад тохиолдолд энэ тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй.

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй. Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр болон ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийг гаргаж өгөх, эцсийн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Хэрэв ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдаагүй бөгөөд ажилтан ажлаас халахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлнэ.

81 дүгээр зүйл.Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Дараах тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

1) хувиараа бизнес эрхлэгч байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагаагаа зогсоох;

2) байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах;

3) гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх;

4) Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой);

5) ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;

6) ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд:

A)ажил таслах, өөрөөр хэлбэл ажлын бүхэл бүтэн өдрийн турш (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын байранд дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан тохиолдолд. ажлын өдөр (ээлж);

б)ажилтны ажил дээрээ (түүний ажлын байранд эсвэл байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр - ажил олгогч, ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой байгууллага) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын байдалд байгаа байдал;

V)Ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалтны болон бусад) задруулах, түүний дотор өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах;

G)хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (түүний дотор бага зэрэг) ажлын байрандаа бусдын эд хөрөнгийг завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх гэмт хэрэг;

г)Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын комисс, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын комиссар байгуулсан ажилтан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) хүргэсэн эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул занал учруулсан бол;

7) мөнгөн болон түүхий эд хөрөнгөд шууд үйлчилгээ үзүүлдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;

7.1) ажилтан нь өөрийн оролцогч болсон ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй, орлого, зарлага, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн үүргийнхээ талаар бүрэн бус, найдваргүй мэдээллээр хангаагүй, эсхүл гаргаж өгөөгүй, эсхүл санаатайгаар гаргаж өгөөгүй. Эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдийн орлого, зардал, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн үүргийн талаархи бүрэн бус, найдваргүй мэдээлэл, ОХУ-ын нутаг дэвсгэрээс гадуур байрладаг гадаадын банкинд данс (хадгаламж) нээлгэх, бэлэн мөнгө, үнэт зүйлийг хадгалах, эзэмших, (эсвэл) Энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, ОХУ-ын Засгийн газрын зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд ажилтан, түүний эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдүүд гадаадын санхүүгийн хэрэгслийг ашиглах, хэрэв эдгээр үйлдлүүд нь дараахь шалтгаантай бол. ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэл алдагдах;

8) Энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэргийн хүмүүжлийн чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтны үйл ажиллагаа;

9) Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүй шийдвэр гаргах нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан;

10) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн;

11) ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн;

12) хүчээ алдсан.

13) байгууллагын дарга, тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан;

14) энэ хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.

Гэрчилгээжүүлэх журмыг (энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан баталсан орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.

Ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2, 3 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. , сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) нь ажилтан эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Өөр нутаг дэвсгэрт байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд энэ нэгжийн ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тухайн байгууллага татан буугдсан тохиолдолд заасан журмын дагуу явагдана. байгууллага.

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7, 8 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах, итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл тухайн ажилтан ажлын байрнаас гадуур ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд. эсвэл ажлын байрандаа, гэхдээ хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй нь холбоогүй бол ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хийхийг хориглоно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар (байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоосноос бусад тохиолдолд) ажилтныг түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан болон амралтаараа ажлаас нь халахыг хориглоно.

82 дугаар зүйл.Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбогдсон асуудлыг шийдвэрлэхэд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгуульт байгууллага заавал оролцох.

Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч нь сонгогдсон этгээдэд мэдэгдэх үүрэгтэй. анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага энэ тухай холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сарын өмнө бичгээр гаргаж, ажилчдын орон тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр нь ажилчдыг бөөнөөр нь халах шалтгаан болж байвал - гурваас доошгүй хугацаанд. холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс сарын өмнө. Ажлаас халах шалгуурыг салбарын болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тодорхойлдог.

Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2, 3, 5 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтныг ажлаас халахдаа анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үзнэ. энэ хуулийн 373 дугаар зүйлд заасны дагуу.

Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болох аттестатчилал явуулахдаа баталгаажуулалтын комиссын бүрэлдэхүүнд холбогдох анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын төлөөлөгчийг заавал оруулах ёстой.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой асуудлыг хэлэлцэхэд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллага заавал оролцох өөр журмыг хамтын гэрээгээр тогтоож болно.

Талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах 83 дугаар зүйл

Хөдөлмөрийн гэрээг талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас цуцалж болно.

1) ажилтныг цэргийн алба хаах эсвэл түүнийг орлох иргэний өөр албанд явуулах;

2) өмнө нь энэ ажлыг гүйцэтгэж байсан ажилтныг хөдөлмөрийн улсын байцаагч, шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн тогтоосон;

3) албан тушаалд сонгогдож чадаагүй;

4) хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоолын дагуу ажилтныг өмнөх ажлаа үргэлжлүүлэхэд саад учруулах шийтгэл оногдуулах;

5) Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу ажилтныг бүрэн ажиллах чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөх;

6) ажилтан, ажил олгогч - хувь хүн нас барсан, түүнчлэн шүүх ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг нас барсан, сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн;

7) хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхэд саад болох онцгой нөхцөл байдал үүссэн (цэргийн ажиллагаа, сүйрэл, байгалийн гамшиг, томоохон осол, тахал болон бусад онцгой нөхцөл байдал), хэрэв энэ нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Засгийн газар эсвэл төрийн байгууллагын шийдвэрээр хүлээн зөвшөөрсөн бол. оХУ-ын холбогдох аж ахуйн нэгжийн;

8) ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхэд нь саад учруулж буй эрхээ хасуулах буюу бусад захиргааны шийтгэл;

9) Холбооны хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн зохицуулалтын дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) дуусгавар болох, хүчинтэй байх хугацааг хоёр сараас дээш хугацаагаар түдгэлзүүлэх. ОХУ-ын актууд, хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэсэн бол;

10) засгийн газрын гишүүнчлэлийг цуцлах Гүйцэтгэсэн ажилд ийм хандалт шаардлагатай бол нууцлал;

11) шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгох, ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах тухай хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн шийдвэрийг хүчингүй болгох (хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх);

12) хүчээ алдсан.

13) Энэ хууль, холбооны бусад хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэхэд хязгаарлалт үүссэн, ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжийг хассан.

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2, 8, 9, 10, 13 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилтныг ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол зөвшөөрнө. сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд нийцсэн ажил, эсвэл сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) нь ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

84 дүгээр зүйл.Энэ хууль болон бусад хуулиар тогтоосон заалтыг зөрчсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хуулийн дүрэм

Хөдөлмөрийн гэрээг энэ хууль эсвэл холбооны бусад дүрэм журмаар тогтоосон заалтыг зөрчсөний улмаас цуцална. Хэрэв эдгээр дүрмийг зөрчсөн нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэж байвал дараахь тохиолдолд дүгнэлт гаргах журмыг хуулиар тогтоосон болно (энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 11 дэх хэсэг).

Тодорхой хүнийг тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хассан шүүхийн шийдвэрийг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан;

Холбооны хуульд заасан журмын дагуу олгосон эрүүл мэндийн гэрчилгээний дагуу энэ ажилтанд эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эсрэг заалттай ажил гүйцэтгэх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. оХУ-ын хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд;

Холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажил нь тусгай мэдлэг шаарддаг бол боловсрол ба (эсвэл) мэргэшлийн талаархи зохих баримт бичиг байхгүй байх;

Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны тогтоолыг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжийг хаасан, эрх хасах, захиргааны бусад шийтгэл оногдуулах, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. тогтоосон холбооны хуулийг зөрчсөн. төрийн болон хотын албанаас халагдсан иргэдийг ажилд татан оролцуулахтай холбоотой хязгаарлалт, хориг, шаардлагын тухай хууль;

Энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх хязгаарлалтыг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;

Холбооны хуульд заасан бусад тохиолдолд.

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан тохиолдолд ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) нь ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Хэрэв энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн нь ажилтны буруугаас болоогүй бол ажилтанд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгоно. Хэрэв эдгээр дүрмийг зөрчсөн нь ажилтны буруугаас болсон бол ажил олгогч түүнд өөр ажил санал болгох үүрэг хүлээхгүй бөгөөд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажилтанд олгохгүй.

84.1. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг бүртгэх ерөнхий журам

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор явагддаг.

Ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) -тай танилцсан байх ёстой. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь түүнд заасан тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (заавар) нь ажилтны анхааралд өртөх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (заавар) дээр холбогдох бичилт хийнэ.

Бүх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь тухайн ажилтан бодитоор ажиллаагүй, харин түүний дараа энэ өдрийн дагуу ажиллаж байсан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. Код эсвэл бусад холбооны хуулийн дагуу ажлын байр (албан тушаал) хадгалагдан үлдсэн.

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь энэ хуулийн 140 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, түүнд төлбөр төлөх үүрэгтэй. Ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажил олгогч нь түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.

Жич:Ажил олгогч нь мөн ажил дуусгавар болсон өдөр ажилтанд ажлаа дуусгавар болсон жилийн өмнөх хуанлийн хоёр жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээ олгох үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгааныг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах нь энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулийн заалтын дагуу, холбогдох зүйл, зүйлийн хэсэг, зүйлийн догол мөрийг иш татсан байх ёстой. энэ хууль эсвэл бусад холбооны хууль.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтан эзгүй, эсхүл хүлээн авахаас татгалзсаны улмаас түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэрт орох шаардлагатай тухай мэдэгдлийг илгээх үүрэгтэй. эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө үү. Энэхүү мэдэгдлийг илгээсэн өдрөөс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.

Ажил олгогч нь мөн "а" дэд зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсаны дараа ажлын сүүлийн өдөр нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон гэж бүртгүүлсэн өдөртэй давхцаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулах хариуцлага хүлээхгүй. Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн 6 дахь хэсгийн. 81 буюу Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн 4 дэх заалт. 83 одоо байна Урлагийн хоёрдугаар хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний төгсгөл хүртэл эсвэл жирэмсний амралт дуусах хүртэл сунгасан эмэгтэйг ажлаас халах тухай хууль. 261 одоо байна Код. Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэр аваагүй ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч түүнийг өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор олгох үүрэгтэй.

Ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцааг албан ёсны болгох ёстой бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн гэрээг ашигладаг. Үүнийг зөв хэлбэрээр боловсруулж, олон чухал мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа тохиолдолд л цуцлах боломжтой. Санаачлагч нь ажил олгогч эсвэл ажилтан байж болно. Тиймээс та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, энэ үйл явц хэрхэн албан ёсоор хэрэгжих, мөн бизнес эрхлэгчид янз бүрийн сөрөг үр дагавраас хэрхэн зайлсхийх талаар ойлгох хэрэгтэй.

Ерөнхий заалтууд

Ажлаас халах нь бизнесийн төлөөлөгч болон хөлсөлсөн мэргэжилтний хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл бусад гэрээг цуцлах замаар төлөөлдөг. Тал бүр харилцаагаа дуусгахад чиглэсэн тодорхой үйлдлүүдийг хийдэг. Процессын нюансуудад дараахь зүйлс орно.

  • ажил олгогч нь их хэмжээний торгууль төлөх шаардлагатай янз бүрийн зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтуудыг анхаарч үзэх ёстой;
  • хэрэв мэргэжилтэн урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр эсвэл хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халагдсан бол тэрээр энэ үйлдлийг шүүхээр дамжуулан эсэргүүцэж болно;
  • иргэнийг ажлаас халагдсаны дараа түүнд ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон бусад мөнгийг төлөх, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтэрт шаардлагатай тэмдэг тавих шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн гэрээг зохих ёсоор цуцлах нь бизнесийн төлөөлөгчийн хувьд хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд ямар ч асуудал гарахгүй.

Гэрээний тухай ойлголт

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогч болон ажилчдын хооронд байгуулж, гарын үсэг зурсан хоёр талын гэрээ юм. Үүний үндсэн дээр хөлсөлсөн мэргэжилтэн нь тодорхой албан тушаалыг эзэлдэг. Түүнд тодорхой үүрэг хариуцлагыг цаг алдалгүй, зөв ​​гүйцэтгэх ёстой.

Энэхүү баримт бичиг нь хоёр намын хооронд үүсэх харилцааг зохицуулдаг.

Бүртгэлгүйгээр ажилд орохыг санал болгодог тул бүх компаниуд ийм гэрээг ашигладаггүй. Энэ тохиолдолд пүүсүүд янз бүрийн нийгмийн санд татвар, шимтгэлээ хэмнэх боломжтой. Гэхдээ ийм шийдэл нь мэргэжилтнүүдийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, учир нь тэдний ирээдүйн тэтгэвэр буурч, нийгмийн багцад найдаж чадахгүй, мөн Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг зөрчиж огцрох боломжтой. Тиймээс хүн бүр ажил эхлэхийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг шаардах ёстой. Энэ нь үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан тохиолдолд эрхээ хамгаалах боломжийг баталгаажуулдаг.

Гэрээг цуцлах шалтгаанууд

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах янз бүрийн үндэслэл бий. Тэдгээрийг ажилтан болон бизнес эрхлэгчид ашиглах боломжтой. Хэрэв санаачлагч нь ажил олгогч бол тэр мэргэжилтэнг шалтгаангүйгээр ажлаас нь халах боломжгүй. Тиймээс тэд янз бүрийн нюанс, шаардлагыг харгалзан үзэх ёстой.

Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий:

  • Ажилтан тодорхой аж ахуйн нэгжид үргэлжлүүлэн ажиллах нь зохисгүй гэж хоёр тал тохиролцсон тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;
  • ажил олгогчоос иргэнийг ажлаас халсан бөгөөд энэ нь ихэвчлэн хөлсөлсөн мэргэжилтэн үүргээ биелүүлж чадахгүй, хөдөлмөрийн сахилга батыг байнга зөрчиж байгаа эсвэл бусад үндэслэлтэй шалтгаантай холбоотой байдаг;
  • ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах, жишээлбэл, хөдөлмөрийн нөхцөлдөө сэтгэл хангалуун бус байх, өөр ажил олох, эсвэл өөр хот руу нүүх шаардлагатай;
  • мэргэжилтэнг өөр компанид эсвэл нэг компанид өөр албан тушаалд шилжүүлэх;
  • байгууллагын зарчим, дүрэмд томоохон өөрчлөлт оруулсан үндэслэлээр харилцааг дуусгавар болгох;
  • хөдөлмөрийн нөхцөлд үндсэн өөрчлөлт оруулахтай холбоотой ихэвчлэн удирдлага эсвэл мэргэжилтэн өөрөө гэрээг сунгах, сунгахаас татгалзах;
  • хоёр талын хяналтаас гадуур нөхцөл байдлын улмаас та харилцаагаа таслах ёстой;
  • гэрээ нь хууль ёсны шаардлагад нийцэхгүй байгаа тул мэргэжилтэн ийм ажил олгогчтой цаашид хамтран ажиллах боломжгүй юм.

Эдгээр нь харилцаагаа таслах хамгийн түгээмэл үндэслэл юм. Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь удирдлага эсвэл ажилтны өөрөө гаргасан шийдвэрийн үр дүнд хийгддэг. Гэрээг ихэвчлэн сайн дураараа цуцалсан үндсэн дээр гэрээ байгуулдаг.

Ажилтан гэрээгээ хэрхэн цуцлах вэ?

Ихэнхдээ санаачлагч нь хөлсөлсөн мэргэжилтэн өөрөө байдаг. Энэ нь түүнд янз бүрийн шалтгаан байж болно. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг мөн сайн дурын үндсэн дээр ажлаас халах гэж нэрлэдэг. Гэсэн хэдий ч тодорхой нөхцлийг хангасан байх ёстой бөгөөд үүнд:

  • тухайн хүн хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлж чадахгүй, жишээлбэл, тэтгэвэрт гарсан, аж ахуйн нэгжийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдөж, шилжилт хөдөлгөөн хийхээр төлөвлөж байгаа эсвэл урт хугацааны эмчилгээ хийхээр төлөвлөж байгаа;
  • ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний шууд заалтыг зөрчсөн.

Хэрэв ийм үндэслэл байгаа бол хүн бүр компанитай харилцаагаа цуцалж болно. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа тусгай өргөдөл гаргах шаардлагатай бөгөөд үүнийг компанийн удирдлагад хүргүүлнэ. Энэ нь ажлаасаа гарах болсон шалтгааныг зааж өгөхийг шаарддаг бөгөөд үүний үндсэн дээр гэрээг цуцлах тухай өргөдөл гаргасан болно. Энэ тохиолдолд заавал хийх ажлын даалгаврыг томилсоны дараа мэргэжилтэн өөрт тохирсон мөнгө, хийсэн өөрчлөлттэй ажлын дэвтэр хүлээн авдаг.

Ажил олгогчийн харилцааг дуусгавар болгох нюансууд

Санаачлагч нь тухайн компанийн удирдлага ч байж болно. Ийм журам нь янз бүрийн шалтгаантай холбоотой байж болох бөгөөд тэдгээр нь үндэслэлтэй байх ёстой. Дараах нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

  • компани эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийг хаах;
  • аж ахуйн нэгжид бууруулах журмыг хэрэгжүүлэх;
  • ажилтан түүнд өгсөн ажлыг даван туулахад шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, туршлага дутмаг;
  • компанийн үйл ажиллагаанд ашигласан эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн;
  • ажилтан нь гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, ийм тохиолдол давтагдсан боловч ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх замаар бүртгэх ёстой;
  • иргэн ажлын бүхэл бүтэн ээлжийн хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан, согтуугаар ажил дээрээ ирсэн, ажлын нууцыг задруулсан гэх зэргээр хөдөлмөрийн дүрмийг зөрчсөн;
  • компанид хамаарах эд хөрөнгө, үнэт зүйлийг хулгайлсан;
  • компанийн бусад ажилчдын эсрэг ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх.

Дээрх шалтгааныг хамгийн алдартай гэж үздэг. Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь нэлээд төвөгтэй үйл явц гэж тооцогддог. Үүнийг олон нөхцлийн үндсэн дээр биелүүлэх ёстой, эс тэгвээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж ажлаас халагдсан ажилтан торгууль, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд хандаж болно.

Ажилтан харилцаагаа хэрхэн цуцлах вэ?

Хэрэв хөлсөлсөн мэргэжилтний төлөөлөл болсон иргэн өөрөө ажлаас халах шаардлагатай гэж шийдсэн бол түүнд хүрэхийн тулд ямар арга хэмжээ авч байгаагаа мэдэж байх ёстой. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь дараалсан үе шаттайгаар явагддаг. Үүний тулд дараах алхмуудыг хэрэгжүүлнэ.

  • Эхний ээлжинд тусгай өргөдөл гаргасан бөгөөд энэ нь иргэнийг ажлаас халах шаардлагатай байгааг харуулж байна;
  • Талуудын нэрс, тухайн иргэн компанид үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэхгүй байгаа шалтгааныг баримт бичигт бичсэн байх ёстой бөгөөд нөхцөл байдлаас шалтгаалан өөр өөр баримт агуулсан үндсэн бичвэр байх ёстой;
  • ийм өргөдлийн төгсгөлд өргөдөл гаргагчийн гарын үсэг зурах ёстой;
  • хэрэв шалтгаан нь компанийн өөрийнх нь ажил тасалдсантай холбоотой бол удирдлагын зүгээс шаардлагыг зөрчсөн хууль эрх зүйн актад лавлагаа үлдээхийг зөвлөж байна;
  • өргөдөл гаргасан огноог оруулсан;
  • баримт бичгийг байгууллагын шууд менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн хэлтэст шилжүүлсэн;
  • компанийн ажилтан эсвэл захирал энэ өргөдлийг хүлээн авах ёстой;
  • дараагийн 14 хоногт ажилтан үүргээ үргэлжлүүлэн биелүүлж, бүх өдрүүдийг ердийнхөөрөө төлдөг;
  • Сүүлийн өдөр түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад баримт бичгийг ажилд авах явцад компанийн удирдлагад хүлээлгэн өгдөг.

Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ийм байдлаар хийгддэг. Ажилтанд зориулсан өргөдлийн дээжийг энгийн гэж үздэг бөгөөд баримт бичиг нь ажлаас халагдсан шалтгаан, мэргэжилтний ажлын байрнаас хамааран ихээхэн ялгаатай байж болно.

Өргөдлийг буцаан авах боломжтой юу?

14 хоног үргэлжилдэг ажлын хугацаанд ажилтан өргөдлөө буцааж авах боломжтой бөгөөд менежер түүнээс татгалзаж чадахгүй. Үл хамаарах зүйл бол ажилд орох эрх бүхий өөр мэргэжилтэн аль хэдийн ажилд орсон бол нөхцөл байдал юм.

Зарим иргэд 14 хоногийн дараа ч гэсэн бодлоо өөрчилж болно. Эдгээрт цэргийн албан хаагчид багтдаг бөгөөд тэдэнд урьдын адил байр санал болгох хэрэгтэй.

Ажил олгогч харилцаагаа хэрхэн цуцлах вэ?

Ихэнхдээ компанийн захирал өөрөө ажилтнаа халах шаардлагатай гэж шийддэг. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тодорхой үйл явц гэж тооцогддог, учир нь ажилчдын эрх, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Уг процессыг явуулахын өмнө тухайн хүнийг ажлаас халах боломжтой эсэхийг шалгахаас гадна ажлын явц муудаж, хөдөлмөрийн бүтээмж буурах эсэхийг шалгах хэрэгтэй.

Уг процедурыг үе шатуудад хуваана:

  • компанийн удирдлага зохих шийдвэр гаргах;
  • ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг тушаал хэлбэрээр өгсөн;
  • баримт бичиг нь ажлаас халагдсан иргэний нэр, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах болсон шалтгааныг заана;
  • мэдэгдлийг хүлээн авсан огноог зааж өгсөн бөгөөд энэ нь гэрээг цуцлахаас 2 сарын өмнө ажилтанд өгөх ёстой бөгөөд энэ нь түүнд өөр ажил олох боломжийг олгодог;
  • энэ хугацаанд ажлын үйл явц ердийнхөөрөө явагддаг;
  • Сүүлийн өдөр иргэний хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад бичиг баримтыг түүнд хүлээлгэн өгнө.

Хэрэв ажилтан энэ шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно. Ихэнхдээ зөрчил нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл хийгээгүй эсвэл хугацаа хожимдуулсантай холбоотой байдаг. Мөн бусад эмгэгүүд байж болно. Хэрэв тэдгээр нь тогтоогдвол шүүх ийм журмыг хүчингүйд тооцож болно.

Талуудын хооронд гэрээ байгуулах нюансууд

Ихэнхдээ хоёр тал харилцаагаа таслах шаардлагатай гэсэн дүгнэлтэд хүрдэг. Тэдний хооронд зөрчилдөөн, санал зөрөлдөөн байхгүй тул харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тусгай гэрээ байгуулдаг.

Энэ үйл явцыг бичгээр баримтжуулсан бөгөөд ихэнхдээ хүний ​​нөөцийн хэлтсийн даргын зөвшөөрөл шаарддаг.

Гэрээг ашиглахын давуу болон сул талууд

Энэ нь олон давуу талтай, учир нь ажилтан шаардлагатай нөхөн олговрыг авдаг бөгөөд менежер нь хууль ёсны ажиллагаа, хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах шаардлагагүй байдаг.

Баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ харилцааг дуусгавар болгох шалтгааныг зааж өгөх шаардлагагүй. Талууд цуцлагдсанаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтан компаниас гарсны дараа бүртгүүлсэн бол хөдөлмөрийн биржээс өндөр төлбөр авах боломжийг олгодог. Туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө харилцаагаа таслахыг зөвшөөрдөг. Ажилтны ажилласан хугацаанд нэг сар нэмэгддэг.

Ажилтан өвчний чөлөө, амралтанд байгаа, эсхүл бусад ноцтой, хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ороогүй тохиолдолд талуудыг цуцлах замаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө.

Гэхдээ ийм нөхцөлд ажил олгогчийн үйл ажиллагааг үйлдвэрчний эвлэл хянадаггүй зэрэг сул талууд бас бий. Тиймээс ийм шийдвэрийг эргэлзээтэй эсвэл хууль бус гэж үзэх нөхцөл байдал үүсч болно.

Тогтмол хугацааны гэрээг хэрхэн цуцлах вэ?

Ихэнхдээ мэргэжилтэнг бүртгүүлэхийн тулд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх шаардлагатай хугацааг тодорхой заасан хугацаатай гэрээг ашигладаг. Дүрмээр бол энэ хугацаа 5 жилээс хэтрэхгүй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа үйл ажиллагааны зөв дарааллаар, зарим чухал хүчин зүйлийг харгалзан үзэх ёстой. Энэ тохиолдолд баримт бичигт заасан нөхцөлийг харгалзан үзнэ. Хэрэв энэ нь зөвхөн хоёр жилийн хугацаанд хүчинтэй гэж заасан бол энэ хугацааны дараа харилцаа дуусгавар болж, компанийн дарга энэ талаар мэргэжилтэнд урьдчилан анхааруулах ёстой. Энэ үйл явц нь төлөвлөсөн өдрөөс гурван өдрийн өмнө хийгддэг.

Хэрэв ямар нэгэн ажил гүйцэтгэхийн тулд баримт бичиг боловсруулсан бол энэ ажил дууссаны дараа харилцаа дуусгавар болно. Энэ тохиолдолд баримт бичгийн бүх нөхцлийг хангасан байх ёстой.

Түүнчлэн, ийм гэрээ нь ихэвчлэн өөр мэргэжилтэнг солих шаардлагатай байдаг тул өмнөх ажилтан буцаж ирэхэд энэ нь хүчингүй болдог.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ихэвчлэн автоматаар явагддаг бөгөөд холбогдох хугацааг баримт бичигт урьдчилан заасан байдаг. Мөн аль нэг тал янз бүрийн шалтгаанаар харилцаагаа эрт дуусгах боломжтой.

Хэрэв зөрчил илэрсэн бол иргэд шүүхэд хандах боломжтой.

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг тодорхой үйл явц гэж үздэг. Үүнийг хууль ёсны бөгөөд зөв болгохын тулд тал бүр олон шаардлага, дүрмийг харгалзан үзэх ёстой. Санаачлагч нь ажилтан эсвэл байгууллагын дарга байж болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээг ихэвчлэн хийдэг бөгөөд энэ нь тал бүр олон ашиг тусыг хүртэх боломжийг олгодог. Ажил олгогчийн зүгээс зөрчил гаргасан тохиолдолд хөлсөлсөн мэргэжилтнүүд гэрээг эсэргүүцэх, ажлаас халах талаар шүүхэд хандаж болно.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ДҮРМИЙН ШААРДЛАГА

Хөдөлмөрийн харилцааны гол цэгүүд нь:

1. Үйл ажиллагааны сонголт хийх эрх чөлөө.

2. Хөдөлмөр эрхлэхэд нь туслах.

3. Ажилгүйдэлээс хамгаалах.

4. Ажлын байранд шударга нөхцөлийг хангах.

5. Санхүүжилтийг цаг тухайд нь төлөх.

6. Ажилчдын тэгш эрхийг хангах.

7. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад учирсан хохирлыг урьд өмнө байгаагүй нөхөн төлбөр.

8. Нийгмийн түншлэл.

Баримт бичиг

1. Өргөдөл гаргагчийг тодорхойлох паспорт эсвэл бусад баримт бичиг.

2. Хөдөлмөрийн дэвтэр. Дараах тохиолдолд мэдүүлэх шаардлагагүй.

Өргөдөл гаргагч анх удаа ажилд орсон. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрийг ажил олгогч олгоно;

хөдөлмөрийн дэвтэр алдагдсан, гэмтсэн - ажилд орох өргөдөл гаргагчийн өргөдлийн дагуу (хөдөлмөрийн дэвтэр байхгүй байгаа шалтгааныг харуулсан) шинээр олгосон;

хэрэв ажилтан цагийн ажил хийдэг бол.

Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсны дараа ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгоно.

3. Улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ (SNILS). Хэрэв өргөдөл гаргагч анх удаа ажилд орсон бол SNILS-ийг ажил олгогч олгоно.

4. Цэргийн үнэмлэх эсвэл цэргийн бүртгэлийн бусад баримт бичиг (жишээлбэл, бүртгэлийн гэрчилгээ). Цэргийн алба хааж байгаа болон цэргийн алба хааж байгаа хүмүүст заавал байх ёстой.



Ажил, хичээлийг хослуулах Та сурч байгаа бөгөөд ажилд орохыг хүсч байна уу? Сурах чөлөөг хэрхэн төлдөг талаар олж мэдээрэй.

Ажилтны ажлын дэвтэрт бичилт хийх онцлог.

5. Боловсролын тухай баримт бичиг (диплом, үнэлгээний хуудас шаардлагатай байж болно). Өргөдөл гаргагчийн мэргэшил, түүний өргөдөл гаргаж буй албан тушаалд тохирсон боловсролыг баталгаажуулах шаардлагатай.

Автокранчин, оосорлогч, экскаваторчин гэх мэт зарим мэргэжлээр мэргэшсэн мэргэжлийг нь баталгаажуулсан зохих мэргэжлээр сургаж төгссөн гэрчилгээтэй байх шаардлагатай. Ийм ажилчид жил бүр (ихэнхдээ ажил олгогч байгууллагад) дахин гэрчилгээ олгох ёстой бөгөөд үүний тулд гэрчилгээнд зохих тэмдэг тавьдаг.

Жолооч (түүнчлэн автокран, экскаваторын операторууд) ажиллах тээврийнхээ төрлийг жолоодох жолооны үнэмлэхтэй байх шаардлагатай.

6. Гэмт хэрэгт холбогдож байсан эсэх тухай тодорхойлолт. ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу эрүүгийн хариуцлага хүлээсэн эсвэл эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх эрхгүй хүмүүсийг ажилд авах өргөдөл гаргахад шаардлагатай.

Хөдөлмөр эрхлэх нөхцөл, ажлын мөн чанар:

· үндсэн ажил, бүтэн цагаар ажиллах;

· ажилласан цагтай тэнцэх хэмжээний төлбөртэй хагас цагаар ажиллах (гадны цагийн ажилтны хувьд);

· түр эзгүй байгаа ажилтныг солих;

· ажилласан цагтай тэнцэх хэмжээний цалинтай, дотоод хагас цагаар ажиллах;

· үндсэн ажил, түр, тогтмол бус ажлын цаг (захирал, байгууллагын цорын ганц үүсгэн байгуулагч);

· үндсэн ажил, ажилтны борлуулсан бүтээгдэхүүний өртгийн 10 хувьтай тэнцэх хэмжээний цалин хөлс олгох комиссын тогтолцоо, байнгын (комиссын цалинтай ажилтны хувьд) гэх мэт.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаанууд

Ингээд авч үзье даргын энэ хүслийн гол шалтгаануудэсвэл удирдагч. Тэдгээрийг хуульд тодорхой заасан байдаг:

  • тухайн ажилтны ажиллаж байсан байгууллага, байгууллагын үйл ажиллагааг зогсоох;
  • ажилтнуудын цомхотгол;
  • аж ахуйн нэгжийн эздийг өөрчлөх;
  • ажилтанд өгсөн заавар, сахилгын шийтгэлийг зөрчсөн, түүнчлэн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр шууд үүргээ биелүүлээгүй;
  • хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн.

Гэхдээ менежер (ажил олгогч) биш харин хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хүссэн тохиолдол байдаг. Энэ тал дээр цуцлах олон шалтгаан байж болно. Энэ тохиолдолд хэд хэдэн, ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүд нь:

1) талуудын тохиролцоо (78 дугаар зүйл);

2) хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж, аль нэг тал түүнийг цуцлахыг шаардаагүйгээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан (58 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);

3) ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (80 дугаар зүйл);

4) ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (81 дүгээр зүйл);

5) ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчийн ажилд шилжүүлэх, сонгон шалгаруулах ажил (албан тушаал) руу шилжүүлэх;

6) байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, байгууллагын харьяалал (харьяалал) өөрчлөгдсөн эсвэл өөрчлөн байгуулагдсантай холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (75-р зүйл);

7) хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (73-р зүйл);

8) эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан өөр ажилд шилжихээс татгалзсан (72 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэг);

9) ажил олгогч өөр газар нүүлгэн шилжүүлсний улмаас ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан (72 дугаар зүйлийн нэгдүгээр хэсэг);

10) талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдал (83-р зүйл);

11) Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг хассан бол (84-р зүйл).

5. Цалин (ажилтны цалин) - ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс, түүнчлэн нөхөн олговор, урамшууллын төлбөр. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл) Цалин (ярианы цалин) нь ажилтны ажлынхаа хариуд авдаг мөнгөн нөхөн олговор (бусад төрлийн нөхөн олговор нь бараг мэдэгддэггүй) юм.

Нэрлэсэн - ажилтны ажлын хөлс хэлбэрээр авдаг нэрлэсэн дүнгийн мөнгөн дүн.

Нэрлэсэн цалинд дараахь зүйлс орно.

ажилчдад ажилласан цаг, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарт хуримтлагдсан төлбөр;

хэсэгчилсэн хувь хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, хэсэгчилсэн ажилчид, цагийн ажилчдын урамшуулалд үндэслэн төлбөр хийх;

хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсантай холбогдуулан нэмэлт төлбөр, шөнийн цагаар ажилласан, илүү цагаар ажилласан, бригадын удирдлага, ажилчдын шалтгаангүй сул зогсолтын төлбөр гэх мэт.

Бодит гэдэг нь нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний хэмжээ; бодит цалин бол нэрлэсэн цалингийн "худалдан авах чадвар" юм. Бодит цалин нь нэрлэсэн цалин болон худалдан авсан бараа, үйлчилгээний үнээс хамаардаг.

6. Ажлын цагийг богиносгосон нь:

18 нас хүрээгүй насанд хүрээгүй хүмүүс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 43-р зүйлийг үзнэ үү);

ажлын онцлогтой холбоотой ажилчдын тодорхой бүлгүүд (хүнд, хортой хөдөлмөрийн нөхцөлтэй ажилчид, эмч, багш, боловсролын байгууллагын багш нар гэх мэт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 44 - 45 дугаар зүйлийг үзнэ үү);

ажлын байран дээрх сургалт;

хөдөө орон нутагт ажилладаг эмэгтэйчүүд;

I, II бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;

боловсролын байгууллагын багш, лектор болон бусад багшлах ажилтнууд.

Шөнийн цагаар ажиллах үед (22 цагаас өглөөний 6 цаг хүртэл) ажлын цагийг багасгадаг. Энэ дүрэм нь дараахь зүйлд хамаарахгүй.

аль хэдийн ажлын цагийг багасгасан ажилчид;

өдрийн ажлыг шөнийн ажилтай тэнцвэржүүлэх шаардлагатай үед тасралтгүй үйлдвэрлэлд ажиллах;

шөнийн цагаар ажил гүйцэтгэхээр тусгайлан хөлсөлсөн ажилчид;

зургаан өдрийн ажлын долоо хоногтой ээлжээр ажилладаг ажилчид нэг өдөр амардаг.

7. Үйлдвэрчний эвлэл (үйлдвэрчний эвлэл) - үйлдвэрлэл, үйлчилгээний салбар, соёл гэх мэт үйл ажиллагааны төрлөөс хамааран нийтлэг ашиг сонирхлоор холбогдсон хүмүүсийн сайн дурын олон нийтийн нэгдэл.

Нийгэмлэгүүд нь хөдөлмөрийн харилцаанд ажилчдын эрх, түүнчлэн байгууллагын гишүүдийн нийгэм, эдийн засгийн ашиг сонирхлыг төлөөлөх, хамгаалах зорилгоор ажилчдын илүү өргөн төлөөллийг хангах зорилгоор байгуулагдсан.

Өсвөр насныхны ажлын цагийг хатуу хязгаарладаг:

16-аас доош насны ажилчдын хувьд - долоо хоногт 24 цагаас илүүгүй;

16-18 насны ажилчдын хувьд долоо хоногт 35 цагаас илүүгүй байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 92-р зүйл).

Цалингийн хувьд цаг хугацааны тогтолцооны дагуу ажлын цагийг богиносгосон цагийг харгалзан төлөх ёстой. Гэхдээ та бүтэн цагаар ажилладаг хүмүүсийн цалингийн хэмжээнд хүртэл өөрийн хөрөнгөөс ажилтанд нэмэлт цалин өгч болно. Хэсэгчилсэн ажлын төлбөрийг үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс хамаарч тооцдог бөгөөд нэмэлт төлбөрөөр нэмэгдүүлэх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 271-р зүйл).

18-аас доош насны хүүхэдтэй хөдөлмөрийн харилцаанд дараахь зүйлийг хориглоно: хүнд, хортой, аюултай ажилд даатгах (RF-ийн 265-р зүйл); тэднийг шөнийн цагаар, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдэд ажилд татан оролцуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 268-р зүйл); тэднийг бизнес аялалд явуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 268-р зүйл); тэдэнд туршилтын хугацааг тогтоох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл); санхүүгийн бүрэн хариуцлагын талаар тэдэнтэй гэрээ байгуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 244-р зүйл).

Өсвөр насны хүүхэд компанид эд материалын хохирол учруулсан бол түүнд ямар хэмжээний хариуцлага хүлээлгэх боломжтой вэ?

Талуудын тохиролцоогоор ашиглалтын гэрээг хэдийд ч цуцалж болно. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлд зориулагдсан дүрэм нь хэтэрхий ерөнхий бөгөөд олон практик асуултанд хариулдаггүй. Тухайлбал, хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах биш, байгуулагдсанаас хойш хэдэн сарын дараа гэрээнд тусгах боломжтой эсэх нь тодорхойгүй байна? Талууд ийм гэрээг биелүүлэхээс татгалзах эрхтэй юу? Жирэмсэн эмэгтэйтэй талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой юу? Бид одоо байгаа шүүхийн практикийг харгалзан эдгээр болон бусад асуултанд хариулах болно.

Талуудын тохиролцоо нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн нэг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно.

Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд нэг биш, хоёр талын хүсэл зориг шаардагдана. Хөдөлмөрийн харилцаа нь харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр дуусгавар болох бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудын ашиг сонирхлын тэнцвэрийг хангадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 2-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлагч нь ажилтан эсвэл ажил олгогч байж болно. Гэхдээ ямар ч тохиолдолд хүсэл зоригийн илэрхийлэл нь тохиролцсон байх ёстой (Ханты-Мансийскийн автономит тойргийн шүүхийн давж заалдах гомдол - Уграгийн 2012 оны 7-р сарын 17-ны өдрийн 33-3087/2012 тоот хэрэг).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээг талууд бичгээр байгуулсан бөгөөд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагад харшлаагүй бол талуудад эрх зүйн ач холбогдолтой үр дагаварт хүргэнэ.

Гэрээний маягт

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ байгуулах хэлбэрийн талаар юу ч хэлээгүй болно. Үүний үндсэн дээр шүүхийн практикт "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ" гэсэн нэг баримт бичиг боловсруулах шаардлагагүй гэж дүгнэж байна.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Ажилтан нь холбогдох мэдэгдэл бичиж талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлэв. Ажил олгогч нь эргээд үүн дээр тогтоол гаргадаг. Энэхүү баримт бичгийг судалсны дараа шүүх Урлагийн 1-р хэсгийн 1-д заасны дагуу ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээгээр ажлаас халах тухай дүгнэлтэд хүрсэн. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д хүрсэн.

Гэрээг тусад нь бичгээр үйлдэх нь зүйтэй гэсэн нэхэмжлэгчийн тайлбарыг шүүх буруу гэж үзэв. Түүний бодлоор эдгээр нь хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг буруу тайлбарлахад үндэслэдэг.

Урлагийн 1-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар талууд харилцан тохиролцоход хангалттай. Энэ тохиолдолд Урлагийн заалтаас хойш гэрээний хэлбэр нь хамаагүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-д түүнийг хэрэгжүүлэхэд тавигдах шаардлага байхгүй.

Дүрмээр бол талуудын тохиролцоо гэдэг нь тохиролцоонд хүрэх, тодорхой үйлдлийг хийх хүсэл зоригийн хамтарсан, харилцан илэрхийлэл гэсэн үг юм. Түүнээс гадна ийм гэрээ нь амаар эсвэл бичгээр байж болно.

Урлагаас хойш. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд бичгээр гэрээ байгуулах шаардлага байхгүй тул уг схемийг гэрээ гэж үзэж болно. Энэ нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой ямар нэгэн байдлаар зөрчилддөггүй.

Нэхэмжлэгчийн ишлэл Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-д (бид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухай ярьж байгааг санаж байна) шүүх ч бас итгэлгүй байна. Энэ зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрт тавигдах шаардлагыг тогтоосон бөгөөд түүнийг цуцлах тухай гэрээ биш (Тверь мужийн шүүхийн 2012 оны 2-р сарын 29-ний өдрийн 33-559-р хэргийн давж заалдах гомдол).

Өөр нэг тохиолдолд шүүх боломжтой нотлох баримтууд (талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтны өргөдөл, ажлаас халах тушаал гаргасан ажил олгогч) тохиролцоонд хүрсэн болохыг харуулж байна (Ярославлийн мужийн шүүхийн 7-р сарын давж заалдах гомдол). 2012 оны 30-ны өдрийн 33-3957/2012 тоот хэрэгт).

Урлаг гэдгийг тэмдэглэе. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд бичгээр гэрээ байгуулах шаардлага байхгүй. Гэхдээ энэ нь амаар дүгнэж болно гэсэн үг биш юм. Гол нь Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-д хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулахаар заасан байдаг. Талуудын тохиролцоо нь бичгээр үйлдсэн баримт бичгээс үүссэн талуудын эрх, үүргийг дуусгавар болгож байгаа тул түүнийг цуцлах тухай гэрээг "цаасан дээр" хийх ёстой.

Ажилтан албадлагыг өөрөө нотлох ёстой

Ажилтнууд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай байгуулсан гэрээг эсэргүүцэхийг оролддог хамгийн түгээмэл шалтгаан бол баримт бичигт дарамт шахалтаар гарын үсэг зурсан гэсэн маргаан юм. Сайн дурын дутагдал нь онолын хувьд талуудын гарын үсэг зурсан баримт бичгийг хүчингүй болгох ёстой. Гэсэн хэдий ч гэрээнд гарын үсэг зурахдаа ажилтанд үзүүлэх дарамтыг баталгаажуулсан нөхцөл байдлыг нотлох үүрэг түүнд хамаарна (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56 дугаар зүйл).

Ажилтны бодит хүсэл зоригийг тогтоохдоо шүүх анхаарал хандуулах ёстой бүх нөхцөл байдлыг үнэлдэг. Жишээлбэл, тэр ажилтан хууль эрх зүйн дээд боловсролтой эсэхийг харгалзан үзэж болно. Энэ нь ийм ажилтан түүний үйлдлийн хууль ёсны үр дагаврыг ойлгох ёстой гэсэн үг юм (Москва хотын шүүхийн 2011 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 33-30743 тоот хэргийн шийдвэр).

Хэрэв ажилтан дарамт шахалтын баримтыг нотолж чадахгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ хүчин төгөлдөр хэвээр байх болно.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай түүнтэй урьд нь байгуулсан гэрээний үндсэн дээр ажил олгогч нь ажлаас халах тухай тушаал гаргасан нь шүүх хуульд нийцсэн байна. Ажилтан энэ гэрээг ажил олгогчоос албадан хийсэн гэдгээ шүүхээр нотлохыг оролдсон. Хавтаст хэрэгт тэрээр шинжээчийн дүгнэлтийг ирүүлсэн бөгөөд үүнээс үзэхэд тэрээр сэтгэл хөдлөлийн мэдрэмжтэй, түгшүүртэй, санаа зовох хандлагатай байсан бөгөөд ажлаас халагдсантай холбогдуулан сэтгэл зүйн таагүй өөрчлөлтийн шинж тэмдэг илэрчээ.

Гэсэн хэдий ч шүүх ийм дүгнэлтийг гэрээнд гарын үсэг зурахыг албадах баримтыг баталгаажуулаагүй тул нотлох баримт болгон хүлээн аваагүй. Энэ нь зөвхөн ажилтны бие даасан сэтгэлзүйн шинж чанарыг харуулсан боловч ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийг заагаагүй (2012 оны 6-р сарын 28-ны өдрийн Саратов мужийн шүүхийн давж заалдах шатны 33-3502/2012 тоот шийдвэр).

Тиймээс, хэрэв ажилтан албадлагын болон хүсэл зориггүй байдлын нотлох баримтыг ирүүлээгүй бол түүнийг ажлаас халах тушаалыг хууль бус гэж тооцож болохгүй (Псков мужийн шүүхийн 2012 оны 7-р сарын 3-ны өдрийн 33-1027/2012 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Албадлагын нотлох баримт

Эсрэг заалт нь бас үнэн юм: хэрэв ажилтан гэрээнд гарын үсэг зурахыг албадсан гэдгээ нотолж чадвал шүүх гэрээг хууль бус гэж зарлана. Ийм гэрээ нь хууль эрх зүйн үр дагаварт хүргэхгүй. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан бол түүнийг ажилд нь эргүүлэн оруулах шаардлагатай болно.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Шүүх ажилтны гэрээний эх бичвэрт дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээнд албадан гарын үсэг зурсан гэж дүгнэсэн. Баримт бичигт ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн бүрэн хэмжээг сэргээсний дараа ажилтнаа өмнөх албан тушаалд нь ажилд авах үүрэгтэй гэж заасан. Үүний үндсэн дээр шүүх гэрээнд гарын үсэг зурах үед хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай сайн дурын болон харилцан тохиролцсон хүсэл зоригийн илэрхийлэл байгаагүй гэж шүүх дүгнэв.

Энэхүү нөхцөл байдлыг харгалзан ажилтны талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэл зоригоо сайн дураар илэрхийлээгүй тухай тайлбар, мэдүүлэг, шүүх түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоолоо (Буриад Улсын Дээд шүүхийн 6-р сарын давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр. 2012 оны 18-ны өдрийн 33-1568 тоот хэрэгт).

Өөр нэг жишээ хэлье.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Хэргийн материалаас харахад ажилтан жирэмсний амралттай байсан бөгөөд энэ үеэр түүнийг ажлаас халах тухай мэдэгдлийг өгсөн. Ажил олгогч нь ажилтны албан тушаалыг бууруулж байгаа тул хоёр сарын дараа ажлаас халах ёстой гэж мэдэгдсэн. Үүний зэрэгцээ ажилтанд талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах саналыг өгсөн.

Ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн өдөр хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн ямар ч тайлбаргүйгээр, танилцахгүйгээр ажилтан танилцуулсан баримт бичигт гарын үсэг зурахыг шаардсан. Ажилтны хууль эрх зүйн баримт бичгийг ойлгодоггүй, тэдэнтэй танилцах шаардлагатай гэсэн маргаанд тэрээр энэ нь зүгээр л албан ёсны зүйл гэж хариулав. Бүрдүүлсэн баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа боловсон хүчний ажилтан хавтсанд хийж, компани нь түүнтэй тохирч, түүнд ямар ч төлбөр төлөхгүй гэж хэлээд түүнийг ажлаас нь халсан. Нэхэмжлэгч гэртээ ирээд хөдөлмөрийн гэрээг орон тооны цомхотголын улмаас бус харин талуудын тохиролцоогоор цуцалсан болохыг олж мэдсэн боловч ажилтан үүнийг зөвшөөрөөгүй.

Ажилтны тайлбараас харахад тэрээр талуудын тохиролцоогоор ажлаасаа гарахыг хүсээгүй; Би огцрох өргөдлөө бичээгүй. Тэрээр дөрвөн хүүхэдтэй. Хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтний шахалт, шахалтаар бичиг баримтад гарын үсэг зурснаараа мэдэгдлийн үндсэн дээр орон тооны цомхотгол хийх баримт бичигт гарын үсэг зурж байна гэж үзжээ. Боловсон хүчний ажилтан түүнийг санаатайгаар төөрөгдүүлж, талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээнд гарын үсэг зуруулж хууран мэхэлсэн.

Шүүх эдгээр үйл явдлуудаас өмнө ажилтан нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах бодолгүй байсан тул энэ тохиолдолд орон тоог цомхотгох тохиолдолд одоогийн хууль тогтоомжид заасан баталгааг алдах болно гэдгийг харгалзан үзсэн (Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл). ОХУ-ын).

Түүнчлэн, уг гэрээнд гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах нэмэлт баталгаа, нөхөн төлбөр байхгүйг шүүх тэмдэглэв.

Ийнхүү талууд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тохиролцоо хийгээгүй гэж шүүх үзэв (Бүгд Найрамдах Тува Улсын Дээд шүүхийн 2011 оны 10 дугаар сарын 11-ний өдрийн 33-853/2011 тоот хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны магадлал).

Нэг баррель зөгийн бал, тосонд ялаа

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтан, жишээлбэл, түүнийг ажлаас халах үндэслэл болсон сахилгын зөрчил гаргасан эсвэл тухайн албан тушаалд тохирох гэрчилгээг аваагүй тохиолдолд тохиромжтой. Энэ тохиолдолд түүний цаашдын ажилд саад учруулахгүй байх, түүнчлэн ажил олгогчийг орлуулах ажилтан олох боломжийг бүрдүүлэхийн тулд талууд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ байгуулж болно. Түүнд хөдөлмөрийн гэрээг гэрээ байгуулснаас хойш 2-3 сарын дараа цуцална гэж бичиж болно.

Энэ хугацаанд ажил олгогч өөр ажилтан хайж байгаад “Х” цаг ирэхэд өмнөхөө халдаг. Ийм нөхцөлд байгаа ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэрт хүлээн зөвшөөрөгдсөн бичилтийг хүлээн авч, хэдэн сарын турш цалин авч, ажиллах боломжтой болно. Хэрэв ажилтан цаашид ажиллахыг хүсэхгүй бол талууд тохиролцсон өдрөөс өмнө хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалж болно.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Ажилтан болон компани нь талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Ажлаас халах болсон шалтгаан нь тухайн ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж байх үед цехээс цахим жинлүүр алга болсонтой холбоотой аж. Үүнтэй холбогдуулан тус компани ажилтны ажлын талаар гомдол гаргаж, түүнд хандсан байна. Гэсэн хэдий ч ажилтан нь түүнийг дарамталсан гэж үзсэн. Шүүхээс ажил олгогчийн зүгээс хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг биелүүлэхийг шаардаж байгаа нь хууль тогтоомжид үндэслэсэн тул мэдэгдэл гаргаж байгаа нь сэтгэл зүйн дарамт гэж үзэх боломжгүй гэж шүүх үзэв.

Үйл явдлын үр дүнд үндэслэн ажил олгогч талуудын тохиролцоогоор ажилтныг ажлаас халахыг санал болгов. Түүний текстийг ажилтанд танилцуулж, дараа нь өөрийн гараар гарын үсэг зурсан. Ийм нөхцөлд шүүх ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны гэж үзсэн (Саратов мужийн шүүхийн 2012 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн 33-2643/2012 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Мэдээллийн хувьд

Шоуг буулгах

Практикт ажил олгогч нь талуудын тохиролцсон хугацаанаас өмнө орлуулах ажилтан олдог. Түүгээр ч барахгүй ажил олгогч өөр хүн олсон цагаас эхлэн хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно гэж гэрээнд тусгаснаар ийм нөхцөл байдлаас даатгуулах боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үеийн нөхцөлийг тодорхойлохгүй, учир нь Хөдөлмөрийн гэрээ хэзээ дуусах, ерөөсөө ийм зүйл болох эсэх нь тодорхойгүй байна. Ажил олгогчийн хувьд энэ нөхцөл байдал нь юуны түрүүнд маргаантай тохиолдолд шүүх талуудын тохиролцоонд хүрээгүй гэж үздэгтэй холбоотой юм.

Нөхөн олговор

Гэрээнд үндэслэн ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргаж, түүнд төлбөр төлж, хөдөлмөрийн дэвтэр гаргадаг. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтанд нөхөн олговор олгохоор заасан бол талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцалсан тохиолдолд тусгайлан байгуулсан гэдгийг дахин тодруулах шаардлагатай.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын аль нэгний санаачилгаар цуцалсан тохиолдолд ажилтанд талуудын тохиролцсон хэмжээгээр цалин хөлс олгоно гэж тогтоосон. Гэтэл хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа ийм нөхөн төлбөр олгоогүй. Ажилтан шүүхэд хандсан.

Мөрдөн байцаалтын явцад тухайн ажилтныг талуудын тохиролцоогоор халсан нь тогтоогдсон. Үүнтэй холбогдуулан нөхөн төлбөр төлөх үндэслэл байхгүй (Бүгд Найрамдах Тува Улсын Дээд Шүүхийн 2012 оны 4-р сарын 17-ны өдрийн кассацийн шийдвэр).

Төлөөлөгчөөр дамжуулан гэрээ байгуулна

Шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдлийг ажил олгогч өөрөө биш харин түүний төлөөлөгч гаргаж болно гэдгийг харуулж байна. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв итгэмжлэл нь үүнд шаардлагатай эрх мэдлийг агуулсан бол. Ажилтны өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл гаргах жишээг ашиглан нөхцөл байдлыг авч үзье.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Төлөөлөгч нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай өргөдлийг ажил олгогчид хүлээлгэн өгсөн. Дараа нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай бүх баримт бичигт (ажлын хуудас, ажлаас халах тушаал, ажлын номыг хүлээн авсан баримт) төлөөлөгч гарын үсэг зурсан.

Шүүхэд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай өргөдөлд гарын үсэг зурсан гэдгээ эсэргүүцэхийг оролдсон бөгөөд шалгалтаар гарын үсэг үнэхээр түүнд хамааралгүй болохыг баталсан.

Гэсэн хэдий ч шүүх ажил олгогчийн талд байсан хэвээр байна.

Төлөөлөгч нь өөрт нь олгосон нотариатаар гэрчлүүлсэн итгэмжлэлийн үндсэн дээр түүнд заасан бүрэн эрхийнхээ хүрээнд үйл ажиллагаа явуулсан. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтан өөрийн төлөөлөгчдөө ямар нэгэн нэхэмжлэл гаргаагүй, түүний үйлдэлд маргаагүй, ажил олгогчоос тайлбар авахаар хандаагүй. Энэ нь түүний бүх үйлдлийг мэдэж, хүлээн зөвшөөрсөн гэсэн үг юм.

Түүнчлэн шүүх ажилтан болон түүний төлөөлөгчийн үйл ажиллагаа нь хөдөлмөрийн эрхийг бодитоор сэргээх бус харин ажил олгогчид материаллаг хохирол учруулах, ажил хэргийн нэр хүндэд нь хохирол учруулах зорилготой шударга бус үйлдэл гэж үзсэн. Ийм үйлдэл нь хуулийг урвуулан ашиглах явдал бөгөөд энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2011 оны 6-р сарын 10-ны өдрийн 5-В11-37 тоот тогтоол).

Жирэмсэн ажилтантай хийсэн гэрээ

Ажил олгогч нь мэдэж байсан ажилчин жирэмсэн байсан нь хүртэл хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэдний хооронд байгуулсан гэрээг хүчингүй болгох үндэслэл болохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Гол нь Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйл (түүнчлэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бусад хэм хэмжээ) нь жирэмсэн эмэгтэйтэй тохиролцсоны дагуу хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжийг үгүйсгэхгүй.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцуулахыг ажилтан шүүхэд гаргасан. Түүний аргументууд гарын үсэг зурах үед жирэмсэн байсан, мөн гэрээнд гарын үсэг зурахдаа сэтгэл зүйн дарамтад орсон гэсэн үндэслэлээр багассан.

Ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шүүхээс заажээ. Хэлэлцэж буй нөхцөл байдалд талууд харилцан тохиролцсоны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан.

Түүний хоёр дахь үндэслэлийг батлахын тулд ажилтан шинжээчийн дүгнэлтийг танилцуулав. Энэ нь ажилтны утсанд сэтгэл зүйн дарамтыг нотолсон аудио бичлэг байсныг баталжээ.

Гэвч шүүх энэ аргументыг мөн харгалзан үзсэнгүй. Бичлэгийг гар утсан дээр хийж, зөөврийн USB диск дээр хавтаст хэрэгт оруулав. дахин боловсруулсан шинж чанартай. Энэ нь контекстээс хасагдсан бөгөөд бичлэгийн байршил болон харилцан ярианд оролцсон хүмүүсийг найдвартай тогтоогоогүй байна. Ийм нөхцөлд шүүхээс аудио бичлэгийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй нотлох баримт гэж хүлээн зөвшөөрсөн (2012 оны 5-р сарын 17-ны өдрийн Владимир мужийн шүүхийн давж заалдах шатны 33-1268/2012 дугаартай шийдвэр).

Гэрээг цуцлах

Өмнө дурьдсанчлан, талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хүсэл зоригийн сайн дурын илэрхийлэлд үндэслэсэн байх ёстой. Тиймээс хоёр талын хүсэл зориг байж л ийм гэрээг хүчингүй болгох нь туйлын логик юм.

Энэ нь ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 4-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 20 дахь хэсэгт "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" баталж байна. Талууд өөрсдийн тогтоосон хугацаанд хэдийд ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно гэсэн. Ажлаас халах хугацаа, үндэслэлийн талаархи гэрээг цуцлах нь харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр боломжтой.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Гэрээ байгуулснаас хойш хэсэг хугацааны дараа ажилтан ажлаасаа гарах тухай бодлоо өөрчилсөн. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцалсан. Маргаан шүүхэд шилжсэн.

Ажлаас халагдсан ажилтны ажлаасаа халагдах бодлоо өөрчилсөн гэх үндэслэлийг шүүх анхааралдаа аваагүй. Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хооронд байгуулсан ажлаас халах үндэслэл, хугацаатай холбоотой гэрээг хүчингүй болгосныг тэрээр онцоллоо. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-р зүйл нь зөвхөн харилцан зөвшөөрснөөр л боломжтой. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэл зоригоо өөрчлөөгүй (2011 оны 10-р сарын 4-ний өдрийн 14946 тоот Санкт-Петербург хотын шүүхийн шийдвэр).

Москва хотын шүүх 2012 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн 33-3653/2012 тоот хэргийг хянан шийдвэрлэхдээ ижил төстэй дүгнэлтэд хүрсэн.

Гэрээг цуцлах тухай гэрээ нь зөвхөн гарын үсэг зурсан гэрээ эсвэл ажилтныг ажлаас халах тухай өмнө нь гаргасан тушаалыг хүчингүй болгох тушаал гаргасан ажилтнаас ажил олгогчид хандсан мэдэгдэлээс гадна талуудын бодит зан үйлээс үүдэлтэй байж болно. хөдөлмөрийн харилцаа.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Ажилтан, ажил олгогч хоёр албан ёсны цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговор төлөх үүргийг тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ байгуулсан. Гэсэн хэдий ч сүүлийн өдөр ажилтан ажлаа зогсоосонгүй, ижил албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажилласан.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээгээр талууд тохиролцсон нөхөн олговрын талаар маргаан үүссэн. Анхан шатны шүүх урьд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болж, талуудын хооронд ажил олгогчийн зүгээс зохих ёсоор бүрдүүлээгүй харилцаа шинээр үүссэн гэж үзсэн.

Харин дараагийн шатны шүүхээс талуудын хооронд хөдөлмөрийн шинэ харилцаа үүсээгүйг дурдаж, энэ байр суурьтай санал нийлэхгүй байна. Ажилтныг ажлаас халах тушаалыг үргэлжлүүлэн ажиллуулж байсан тул биелүүлээгүй. Түүнд зориулж цагийн хуудас хөтөлдөг байв. Иймд талуудын бодит зан байдал нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай урьд нь тохиролцсон тохиролцоог мөн харилцан тохиролцож цуцалсан болохыг харуулж байна. Талуудын хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үргэлжилсэн. Тиймээс ямар ч нөхөн олговрын талаар ярих боломжгүй (Москва хотын шүүхийн 2012 оны 2-р сарын 16-ны өдрийн 33-4995 тоот хэргийн шийдвэр).

Ийнхүү хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ нь талуудын хүсэл зоригийг харилцан, сайн дураараа илэрхийлсний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үр дүнтэй хэрэгсэл юм.

Ийм гэрээ байгуулахын тулд ажил олгогч нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах хүсэлт бүхий ажилтнаас гар бичмэл мэдүүлэг авахыг зөвлөж байна. Энэ нь санаачлага нь ажилтнаас гарсан бөгөөд ажил олгогчийн зүгээс ямар нэгэн дарамт шахалт гараагүйг илтгэнэ. Өргөдөл нь ажил олгогчийн төлөөлөгчийн визний тамгатай байх ёстой. Дараа нь талууд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ байгуулдаг.

Хэрэв ажилтан хууль зөрчиж ажлаас халагдсан бол сөрөг үр дагавраас зайлсхийхийн тулд түүнийг нэн даруй ажилд нь буцаах хэрэгтэй. Ажилтныг ажлаас халах тухай өмнө нь гаргасан тушаалыг хүчингүй болгож, өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгох тушаалыг ажил олгогч шуудангаар илгээх эсвэл бусад боломжтой аргаар илгээх ёстой.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг бодитоор дуусгасны дараа ажилтанд мэдэгдэлгүйгээр, зөрчигдсөн эрхийг сэргээх зөвшөөрлийг авалгүйгээр ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгосноор хууль бусаар ажлаас халагдсаныг засч залруулах боломжгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтны урьдчилан бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр, ялангуяа ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсны дараа ажилтны эрх, ашиг сонирхлыг хөндсөн хууль ёсны ач холбогдолтой аливаа үйлдэл хийх эрхийг ажил олгогчдод олгодоггүй. Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2011 оны 12-р сарын 21-ний өдрийн 33-18575/2011 тоот кассацийн шийдвэр).


Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтныг албан тушаалаас нь халах гэсэн үг юм. Ажлаас халах үед хууль зөрчих явдал их гардаг. Мөн ажилтан нэг буюу хэд хэдэн аргыг хэрэглэхээс өөр аргагүй болдог.

Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн, ямар нөхцөлд цуцлах талаар авч үзэхийг санал болгож байна. Огцрохдоо юу мэдэх хэрэгтэй, үүнийг хэрхэн зөв хийх вэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох дараахь үндэслэлийг тусгасан болно.

  • ажилтны санаачлага
  • ажил олгогч, ажилтны гэрээ
  • ажил олгогчийн санаачилга
  • хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах
  • ажилтны зөвшөөрлөөр
  • хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан
  • ажилтны эрүүл мэндийн байдлын улмаас өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан
  • хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хууль зөрчсөн
  • талуудын хяналтаас гадуур нөхцөл байдал
  • ажил олгогчтой хамт өөр газар руу шилжихээс татгалзах
  • Байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөн, харьяалал, байгууллагын төрөл гэх мэт өөрчлөлтийн улмаас ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах.

Ажил олгогч нь ажлаас халах (цуцлах) үндэслэлийн талаар найдвартай мэдээллийг оруулах үүрэгтэй. Зөрчил гаргасан тохиолдолд холбогдож болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажил олгогч нь тодорхой ажилтныг ажлаас халах тухай тогтоол (захиалга) гаргадаг. Захиалга нь түүний дугаар, хэвлэгдсэн огноо, ажилтны бүтэн овог, нэр, овог нэр, түүний эрхэлж байсан албан тушаалын овог нэр, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тодорхой хэм хэмжээний дагуу ажлаас халах үндэслэлийг заана. Холбоо.

Захиалга нь ажилтныг ажлаас халсан огноог заана. Тушаал гаргасан огноо, ажилтныг ажлаас халсан огноо нь давхцаж болохгүй. Өөрөөр хэлбэл, өнөөдөр ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргаж болно, гэхдээ маргааш өдөр. Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан бүтэн цагаар ажиллах ёстой.

Захиалгыг бичгээр үйлдэж, захирал гарын үсэг зурна. Үүнийг ажилтанд гарын үсэгтэй харьцуулан шалгахаар өгдөг. Ажилтан танилцахаас татгалзсан тохиолдолд зохих баримт бичгийг бүрдүүлдэг.

Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтанд төлбөрийг бүрэн төлж, ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэр олгоно. Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр ажилтан бичиг баримтаа ирүүлээгүй бол түүнийг авах шаардлагатай тухай мессеж илгээдэг. Баримт бичгийг цаг тухайд нь аваагүй ажилтан өргөдөл гаргаж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч гурван өдрийн дотор бичиг баримт гаргах ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтанд ажил олгогч ажлаас халагдахаас гурван хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэл илгээдэг.