Хувь хүний ​​жишээн дээр нэмэлт төлбөр, цалингийн нэмэгдлийг тооцоолох. Нэмэлт төлбөр, тэтгэмж

Бид цалингийн төрлийг авч үзсэн. Энэ нь нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийг багтаасан бөгөөд үүнд нэмэлт төлбөр, тэтгэмж багтсан. Бид тэдний тухай материалдаа ярих болно.

Нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн тухай Хөдөлмөрийн тухай хууль

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн тодорхойлолт байдаггүй. Зөвхөн ажилтанд олгох нэмэлт төлбөр, тэтгэмж нь түүний цалин хөлсний нэг хэсэг болохыг зааж өгсөн тул тэдгээрийн талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 5 дахь хэсэг). Нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг урамшуулал, нөхөн олговор гэж хуваадаг. Урамшууллын төлбөрт мэргэшлийн нэмэлт төлбөр эсвэл туршлагын урамшуулал багтаж болно. Нөхөн олговрын төлбөрийн жишээ нь ажлын аялалын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, илүү цагаар ажилласаны тэтгэмж юм.

Нэмэлт болон тэтгэмжийн төрлүүд

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан үүрэг хариуцлагаас бусад тохиолдолд нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн төрөл, жагсаалтыг бие даан тогтоодог.

Тиймээс заавал төлөх нэмэлт төлбөр, тэтгэмжид дараахь зүйлс орно.

Заавал олгох нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн хэмжээг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан доод хэмжээг харгалзан ажил олгогч бие даан тогтоодог. Тиймээс, жишээлбэл, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил эрхэлж буй ажилчдын цалингийн доод хэмжээ нь тарифын хувь хэмжээ (цалин) 4% байна. Тиймээс ажил олгогч илүү их хэмжээний нэмэлт төлбөр тогтоож болно.

Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад төрлийн нэмэлт төлбөр, тэтгэмж авч болно. Жишээлбэл, ажил олгогч нь ажилтанд ажилласан хугацаа, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын эрч хүч, арилжааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээлэлтэй ажилласан гэх мэт нэмэлт төлбөрийг төлж болно.

хувийн тэтгэмж ( Даваа) - тодорхой ажилтанд нэмэлт урамшууллын төлбөр. Ийм материаллаг урамшуулал нь цалингийн тогтолцоонд багтсан боловч заавал байх албагүй. Хувийн тэтгэмжтэй холбоотой асуудлыг тухайн байгууллагад орон нутгийн түвшинд шийдвэрлэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл). Байгууллага дахь бүх төрлийн төлбөрийг багтаасан цалингийн тогтолцоо нь тогтмол байдаг.

• хөдөлмөрийн гэрээ;
• хамтын эрх зүйн акт,
• Цалин хөлс, урамшууллын тухай журам, байгууллагын бусад дотоод актууд, түүний дотор хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ.

Хувь хүний ​​тэтгэмжийг тооцох журам

Урамшууллын төлбөрийг тодорхой нөхцлөөр ажиллаж байгаа хүнд дангаар нь тогтоож болно.

Тиймээс, PN нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг (тогтмол хугацааны ажил орно), мөн хагас цагийн ажил эрхэлдэг үндсэн ажилчдын цалинд хуваарилдаг. Ихэнхдээ ийм өсөлтийг ажлын гүйцэтгэлийн шалгуурыг амжилттай биелүүлсний дараа ажлын өндөр гүйцэтгэлийн шагнал болгон өгдөг.

Хувийн төлбөрийн тухай шийдвэрийг хэлтсийн даргын зөвлөмжийг үндэслэн ажил олгогч өөрөө гаргана.

Ихэнхдээ ийм шийдвэр гаргах эрхийг санхүүгийн захирал, ерөнхий нягтлан бодогч эсвэл бусад эрх бүхий хүмүүст олгодог. Ерөнхий захирал (амралт) байхгүй үед бүх асуудлыг түүний орлогч шийдвэрлэдэг. Дараа нь хэлтсийн дарга тэдгээрийн аль нэгэнд нь холбогдох өргөдлийг гаргана. Ямар ч тохиолдолд шийдвэр нь үндэслэлтэй, хууль ёсны байх ёстой. Ажил олгогч нь урамшууллын урамшууллын хэмжээг ажилчдад тайлагнах үүрэг хүлээхгүй боловч ийм төлбөрийг дуусгавар болгох талаар мэдэгдэх ёстой.

Байгууллагын ажилтны хувийн тэтгэмжийн бүртгэл

Ажил олгогчийн (эрх бүхий этгээд) шийдвэрээр урамшууллын урамшууллыг суурилуулах, цуцлах, түүний үнэ цэнийг өөрчлөх нь зохих тушаалаар албан ёсоор батлагдсан. Үүнийг хэвлэх үндэс нь ихэвчлэн хэлтсийн даргын санамж бичиг юм. Энэ дотоод баримт бичгээр дамжуулан менежер тодорхой ажилтанд төлөх хувийн төлбөрийг тогтоох, сунгах, цуцлах, нэмэгдүүлэх, бууруулах хүсэлт гаргадаг.

Тэтгэмжийг томилох (сунгах, хэмжээг өөрчлөх) захиалгыг үнэгүй хэлбэрээр гаргадаг. Гэсэн хэдий ч ийм баримт бичгийн агуулга нь хэд хэдэн шаардлагыг хангасан байх ёстой.

Ерөнхий захирлын хувийн урамшуулал

Удирдлагын (ерөнхий захирлыг оруулаад), түүнчлэн энгийн ажилтны цалинд дараахь зүйлс орно.

• үндсэн цалин;
• нөхөн олговор;
• урамшууллын хуримтлал.

Удирдлага болон бүх ажилчдад олгох урамшууллын хэмжээ, хэмжээ, тооцох журмыг дотоод журмаар зохицуулж, хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл нэмэлт гэрээнд тусгасан болно. Үүний зэрэгцээ ерөнхий захирлын бүтээмж, шударга байдлын үнэлгээг бүхэл бүтэн байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнг харгалзан үздэг.

Жишээлбэл, Цалин хөлсний тухай журамд захирлын албан ёсны цалинг түүнтэй болон дээд байгууллагатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр эсвэл түүний ажиллаж байгаа байгууллагаас бие даан тодорхойлдог болохыг зааж өгч болно. Урамшууллын тэтгэмж, түүний түвшин, тооцох журмыг мөн дээд шатны байгууллага бүрдүүлдэг бөгөөд нэмэлт гэрээнд тусгадаг.

Менежерийн албан ёсны цалингийн хэмжээг тодорхойлох эрх зүйн үндэслэлийг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2008 оны 4-р сарын 8-ны өдрийн 167n тоот тушаалаар 2008 оны 10-р сарын 24-ний өдрийн №167-р тушаалаар тогтоосон болно. 589н).

Хувийн тэтгэмжийн тооцоо

Хувийн урамшууллын тооцоог ажилласан цагийг харгалзан хийдэг. Түүний тооцоололд дараахь зүйлийг оруулаагүй болно.

• урамшуулал (нэг удаагийн урамшууллыг оруулаад);
• материаллаг тусламж;
• аж ахуй эрхлэх болон бусад ашиг олох үйл ажиллагаанаас олсон дүн.

Урамшууллын төлбөрийн хэмжээ нь тухайн нэгжид (хэлтэс) ​​байгаа санхүүгийн урамшууллын сан, ажилтны хувийн шимтгэлээс хамаарна. Тогтоосон шимтгэлийн хэмжээ, түүнчлэн түүнийг томилсон баримт нь санхүүгийн үндэслэлтэй, хууль ёсны байх ёстой. Түүний хамгийн их утгыг ихэвчлэн байгууллагын дотоод журамд заасан байдаг. Жишээлбэл, орон нутгийн цалин хөлсний журамд урамшууллын төлбөрийн дээд хэмжээг хязгааргүй гэж зааж болно. Энэ нь ажил олгогч нь хэлтсийн даргын хүсэлтийг харгалзан өөрийн үзэмжээр ямар ч хэмжээгээр нэмэгдүүлэх эрхтэй гэсэн үг юм.

Ихэвчлэн хэлтэст урамшууллын төлбөрт зориулж тодорхой хэмжээний мөнгө хуваарилдаг. Үүнийг тодорхой хугацаанд, жишээлбэл, улирал, жил эсвэл ажлын аль ч үзүүлэлтээр тохируулж болно. Мөн нийтлэлийг уншина уу: → "". Хуваарилагдсан дүнг хэлтсийн дарга бүх ажилчдын дунд хуваарилдаг. Ихэнхдээ санд мөнгө дутмаг байгаа нь урамшууллын төлбөрийг бууруулах, цуцлах шалтгаан болдог.Урамшууллын хэмжээ нь дараахь байж болно.

• Тарифын 15-50% (үндсэн цалин);
• үнэмлэхүй үнэ цэнэ (рубль).

Хэрэв цалинг хувиар тооцсон бол тооцооллыг дараахь томъёоны дагуу хийнэ: цалин * тарифын тогтоосон хувь. Үнэмлэхүй утга нь ямар ч тооцоолол биш бөгөөд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст заасан хэлбэрээр нэн даруй хуримтлагддаг.

Жишээ 1. Ажилтны ажилласан сарын хувийн тэтгэмжийн тооцоо

Ахлах судлаач Г.М. Дражная тэнхимийн даргын хүсэлтээр нэг жилийн хугацаанд цалингийн 50 хувиар хувиар нэмэгдүүлсэн. Ажилтан сар бүр 20 мянган рубль авдаг. (цалингийн хэмжээ). Урамшууллын төлбөрийн хэмжээг дараахь томъёогоор тооцоолно: ажилтны цалин * 50%.

Тиймээс ажилтны сард төлөх хувийн урамшууллын хэмжээ 10 мянган рубльтэй тэнцэх болно.

Байгууллагын ажилтны хувийн тэтгэмжийг тооцох онцлог

Урамшууллын өсөлтийг гурван сараас нэг жил хүртэл хугацаагаар тогтоож болно. Тогтоосон хугацааны туршид энэ нь ажилчдын орлогын хамт хөдөлмөрийн зардал гэж ангилагдана. Хариуд нь цалингийн зардал, түүний дотор урамшууллын төлбөрийг эдгээр хуримтлал үүссэн үеийн ердийн үйл ажиллагааны зардал гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Нягтлан бодогч нь ОХУ-ын Сангийн яамны 2000 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 94n тоот тушаалаар батлагдсан зааврын дагуу (2010 оны 11-р сарын 8-нд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан) шаардлагатай бүртгэлийг хийдэг.

2014 оны 10-р сарын 15-ны өдрийн Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922-р тогтоолоор (дундаж орлогыг тооцох журам) нэмэлт, өөрчлөлт оруулсны дагуу хувийн тэтгэмжийг амралтын төлбөрийг тооцохдоо дундаж орлогод оруулсан болно.

Урамшууллын хуримтлалыг хугацаанаас нь өмнө, ямар ч шалтгаангүйгээр цуцалсан бөгөөд ажилтанд энэ талаар мэдэгдээгүй тохиолдолд тэрээр зөрчлийн талаар ажил олгогчид мэдэгдэж, түүнийг арилгахыг шаардаж, дутуу төлсөн дүнг төлөх эрхтэй. хөдөлмөрийн гэрээгээр түүнд төлөх ёстой.

Хэрэв ажил олгогчийн шийдвэр эерэг бол нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажилтанд нэмэлт урамшуулал олгох үүрэгтэй, гэхдээ хожимдсон төлбөрийг харгалзан нэг пенни.

Гэрээний дагуу тогтоосон төлбөрийн хугацаа дуусахад хэлтсийн удирдлага үүнийг сунгах, багасгах, нэмэгдүүлэх нь зүйтэй гэсэн асуултыг тавьдаг. Шийдвэр эерэг гарсан тохиолдолд хэлтсийн дарга нь шагналыг дахин олгох тухай хүсэлтийг байгууллагын даргад илгээдэг (шаардлагатай бол хэмжээг нэмэгдүүлэх, багасгах).

Зөвхөн ажил олгогчтой тохиролцож, нэмэлт гэрээгээр хөдөлмөрийн гэрээнд зохих өөрчлөлт оруулсны дараа нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажилтанд шаардлагатай урамшууллын хэмжээг хуримтлуулах эрхтэй. Хэрэв хэлтсийн дарга нь цаг тухайд нь хариу өгөхгүй, ажил олгогчид өргөдөл гаргаагүй бол хувийн тэтгэмжийг ажилтанд тооцохоо болино.

Жишээ 2. Байгууллагын ажилтны хувийн тэтгэмжийг тооцох журам

2016 оны 11-р сарын 1-ний өдрийн тушаалаар ахлах судлаач Г.М.Дружина яаралтай ажил гүйцэтгэсний төлөө цалингийн 30% -ийн хувийн урамшуулал олгосон. Үүний үндэс нь Г.М.Дружинагийн ажилладаг хэлтсийн даргын санамж бичиг юм.

Одоо байгаа урамшууллын санд олгосон урамшууллыг төлөх хангалттай хөрөнгө бий. Байгууллагын цалингийн тухай орон нутгийн журамд ажил олгогч нь ажилчдад цалингийн 50 хүртэлх хувьтай тэнцэх хэмжээний урамшуулал олгох эрхтэй гэж заасан байдаг.

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга ажилтныг тушаалтай танилцуулав. Баталгаажуулсны дараа нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь Г.М.Дружинад шаардлагатай тэтгэмжийг олгосон бөгөөд ажилтан 2016 оны 11-р сараас эхлэн авч эхэлсэн. Хувийн тэтгэмжийг тухайн байгууллагын орон нутгийн актуудын шаардлагатай хэм хэмжээний дагуу хууль ёсоор тогтоож, цаг тухайд нь хуримтлуулсан.

Байнга асуудаг асуултуудын хариулт

Асуулт №1.Өөр албан тушаалд шилжих үед ажилтны хувийн тэтгэмжийг хугацаанаас нь өмнө татан авч болох уу?

Тэд чадна. Хэрэв шинэ албан тушаалд урамшуулал олгогдоогүй бол түүнийг цуцална, өөрөөр хэлбэл ажил олгогчийн гарын үсэг зурсан тушаалаар цуцална.

Асуулт №2.Байгууллагын шинэ гүйцэтгэх захирал урамшууллыг хасаж (хасах) боломжтой юу?

Магадгүй, хэрэв эдгээр нь урамшууллын төлбөр бөгөөд энэ нь шалтгаанаар (дотоод журмын дагуу) үндэслэлтэй бол.

Асуулт №3.Үндсэн цалин дээр хувийн нэмэгдэл нэмэгддэг үү?

Үгүй ээ, урамшууллыг зөвхөн үндсэн цалингаар тооцдог.

Асуулт №4.Менежерийн хувийн урамшууллыг хэрхэн зөв бүртгүүлэх вэ?

Бүртгэлийн журам нь хүн бүрт адилхан. Нэгдүгээрт, тушаал гарч, дараа нь түүний үндсэн дээр PN-ийг томилох тухай нэмэлт гэрээг бэлтгэдэг.

Асуулт №5.Орон тооны хүснэгтэд хувийн тэтгэмжийг тусгах шаардлагатай юу?

Татварын алба нь орон тооны хүснэгт, хөдөлмөрийн гэрээ, хийсэн хуримтлалын дагуу ажилчдын төлбөрийг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг хянадаг тул зайлшгүй шаардлагатай юм. Орон тооны хүснэгтийг стандарт T-3 маягтын дагуу боловсруулсан бөгөөд урамшууллын төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал гэх мэт ажилтанд төлөх бүх төрлийн төлбөрийг агуулсан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, тэтгэмжийн талаархи тусгай баганад үндэслэлийг тусгасан болно. Ийм төлбөрийн хувьд (хуулийн огноо, дугаар, тушаал гэх мэт) заасан болно. Хуваарийн бүх өөрчлөлтийг захиалгаар баталгаажуулна.

Заримдаа ажил олгогчид ажилчдаа сайн ажилласанд нь урамшуулах, ямар нэгэн байдлаар нөхөн олговор олгохын тулд цалингаас гадна нэмэлт мөнгө олгох шаардлагатай гэж үздэг. Урамшууллын нэр нь үүнийг хүн бүрт биш, зөвхөн тодорхой ажилчдад тодорхой шалгуур үзүүлэлтээр олгодог болохыг харуулж байна.

Хувийн тэтгэмжийг ямар үндэслэлээр тогтоож болох, ямар ангиллын ажилчид үүнийг огт авах эрхгүй, хэрхэн зөв албан ёсны болгох, шаардлагатай бол цуцлах талаар тодруулцгаая.

Хувь хүний ​​тэтгэмжийн мөн чанар

Ажилтан зөвхөн "нүцгэн" цалин авахаас гадна нэмэлт төлбөр, түүний дотор цалингаас гадна томилогдсон төлбөрийг авах боломжтой.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд урамшууллын тухай нарийн тодорхойлолт байдаггүй. Хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл нэмэлт гэрээнд тусгагдсан цалингийн урамшуулал нь тодорхой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд, жишээлбэл, цаг уурын тодорхой бүсэд ажиллах, ээлжийн ажил хийх гэх мэт бүх ажилтнуудад нийтлэг байдаг. Ийм урамшууллыг хувь хүнийх гэж тооцдоггүй. .

Хэрэв ажил олгогч нь урамшуулал олгох үүрэг хүлээгээгүй боловч түүнийг тусгай журам, хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн бусад актад томилох нөхцлийг тусгаж, ажилчдад дангаар нь хийдэг бол ийм төлбөрийг олгоно. хувийн урамшуулал. Ийм төлбөрийг ажил олгогч олгох эрхийг Урлагийн дагуу олгодог. 135 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хувь хүний ​​тэтгэмж олгох боломж

Ямар тохиолдолд ажил олгогчид хувийн тэтгэмжийн механизм шаардлагатай байж болох вэ? Тодорхой нэг ажилтан эсвэл бүлгийн ажилчдын цалин хөлсийг хэзээ тусгайлан олгох шаардлагатай байж болох вэ? Дараах сонголтууд боломжтой.

• ажил олгогч нь тодорхой ажилтны амжилтыг тодруулахыг хүсдэг;
• онцгой буюу өвөрмөц мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн ажилтныг шагнах хүсэл байгаа;
• Одоо байгаа хувь хэмжээ, цалингийн тогтолцоог өөрчлөх нь хүсээгүй боловч үүнтэй зэрэгцэн ажилчдад нэмэлт урамшуулал олгох шаардлагатай байна.

Төрөл бүрийн хувийн тэтгэмж

Тэтгэмжийн төрлийг янз бүрийн хүчин зүйлээр тодорхойлж болно.

1. Хуримтлуулах үндэслэл - ажил олгогч нь хувийн тэтгэмж олгох эрхтэй.
   • туршлагын хувьд;
   • ур чадварын түвшний хувьд;
   • тодорхой ажлын эрчмийн хувьд;
   • мэргэжлийн ур чадварын төлөө;
   • онцгой ач холбогдолтой ба/эсвэл яаралтай ажил гүйцэтгэхэд;
   • "шагнал" ур чадвар, чадвар, жишээлбэл, гадаад хэлний мэдлэг;
   • мэргэшсэн чиглэлээр эрдмийн зэрэг олгох;
   • албаны нууцын зэрэглэлтэй нөхцөлд ажиллах гэх мэт.
2. Тэтгэмжийн тухай заалтын хүчинтэй байх хугацаа - эдгээр төлбөрийг байнгын болон түр хугацаагаар тогтоож болно.
   • сарын турш;
   • улирал тутамд;
   • жилд;
   • тодорхойгүй хугацаагаар.
3. Тэтгэмжийн хэмжээг янз бүрийн аргаар тодорхойлж болно.
   • орон нутгийн баримт бичигт тогтмол хэмжээг тогтоосон;
   • урамшууллын хэмжээг тодорхой аргаар, жишээлбэл, цалингийн хувь буюу дундаж цалингийн хувиар тооцдог;
   • хэмжээг хөдөлмөрийн оролцооны түвшингээр тодорхойлох: тэтгэмжид сар бүр хуваарилсан хэмжээг ажилчдын бүлэгт өөр өөрөөр хуваарилна.

ЖИЧ!Хуулиараа хувийн тэтгэмжийн хэмжээг хязгаарлаагүй ч сарын цалингаас илүү хэмжээгээр тогтоож болохгүй. Ямар нэгэн маргаан гарсан тохиолдолд их хэмжээний шимтгэлийг шүүхээр зөвтгөхөд хэцүү байдаг; Дадлагаас харахад хувийн урамшууллын дээд хэмжээ нь цалингийн 50% -иас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд хамгийн оновчтой хэмжээ нь 10-20% байна.

Хэн хувийн тэтгэмж авдаг, хэн авдаггүй вэ?

Нэмэлт хувийн тэтгэмжийг тухайн байгууллагын үндсэн ажилтанд олгож болно, учир нь тэдгээрийг цалин дээр нь нэмдэг бөгөөд ихэвчлэн цалингийнх нь хувиар тооцдог. Үүний зэрэгцээ ажилтанд бүртгүүлэх нь тийм ч чухал биш бөгөөд дараахь зүйлийг хувийн тэтгэмж авах боломжтой.

• тогтмол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан;
• "Цэрэгт татагдах";
• цагийн ажилтан.

Дараах ангиллын ажилчдад хувийн урамшууллын төлбөр олгох нь заншилгүй байдаг.

• бие даасан ажилчид;
• гэрээгээр ажилладаг ажилчид;
• дүгнэв

Хувийн тэтгэмжийн бүртгэл

Энэ нь урамшууллын төлбөр тул ажил олгогч нь хувийн урамшууллын нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах үүрэг хүлээхгүй. Гэхдээ энэ нь цалингийн нэг хэсэг хэвээр байгаа тул үүнийг баримтжуулсан байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та хувийн урамшууллыг хамтын гэрээ эсвэл цалин хөлсний тухай журамд зохицуулж, хөдөлмөрийн гэрээний текстэд энэ баримт бичигт хандахаа мартуузай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл).

ЧУХАЛ!Хэрэв ажил олгогч нь урамшууллын тухай заалтыг орон нутгийн баримт бичигт оруулаагүй, бүртгэлгүйгээр төлдөг бол түүнийг хуулийн хариуцлага хүлээхгүй. Ийм нөхцөлд ажил олгогчийн хувьд сул тал болж болох цорын ганц зүйл бол үндэслэлгүй төлбөрийг татварын бааз суурийг бууруулдаг зардалтай холбож болохгүй.

Хувь хүний ​​тэтгэмж авах өргөдөл, захиалга

Тусдаа баримт бичгээр биш бол хувийн тэтгэмжийн төлбөрийг өөр яаж зохион байгуулах вэ? Төлбөрийн шинж чанар нь системчилсэн биш, харин нэг удаагийн эсвэл тодорхой хугацаанд тооцсон тохиолдолд энэ нь шаардлагатай байж болно. Энэ тохиолдолд шууд удирдлагаас урамшуулал олгох эрх бүхий дээд албан тушаалтанд санамж бичиг (өргөдөл) гаргахыг зөвлөж байна. Энэ нь ерөнхий захирал, санхүүгийн захирал, боловсон хүчний хэлтсийн дарга, ерөнхий нягтлан бодогч гэх мэт байж болно. Тэмдэглэлийн текстэд бизнесийн баримт бичгийн заавал байх ёстой дэлгэрэнгүй мэдээллээс гадна дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

• тодорхой ажилтан эсвэл түүний бүлэгт урамшуулал олгохыг зөвтгөх үндэслэл;
• нэмэлт төлбөрийн хүлээгдэж буй хэмжээ;
• шимтгэлийг ямар зардлаар хуваарилах ёстой вэ (жишээлбэл, цалингийн сангаас эсвэл борлуулалтаас олох ашгийг нэмэгдүүлэх гэх мэт);
• нэмэлт төлбөрийн хүчинтэй хугацаа.

АНХААР!Санамж бичиг ашиглан байнгын тэтгэмжийг албан ёсны болгох нь заншил биш юм. Заасан хугацаа дууссаны дараа та нэмэлт төлбөр авах хүсэлтээ дахин гаргаж болно. Энэ төрлийн баримт бичгийн тусламжтайгаар та хувийн төлбөрийг томилох, нэмэгдүүлэх, бууруулах, сунгах, цуцлах хүсэлт гаргаж болно.

Удирдлагын гарын үсэг бүхий эмхэтгэсэн санамж нь тэтгэмжийг тооцох захиалга бэлтгэх үндэс суурь болно. Энэ тушаалын гүйцэтгэл нь ямар ч хэлбэрээр байж болно. Нэмэлт төлбөрийг томилоход зөв түлхэц өгөх нь чухал бөгөөд учир нь тэдгээрийн үйлдвэрлэлийн болон эдийн засгийн үндэслэл нь эдгээр зардлыг үйлдвэрлэлийн өртөгт оруулах баталгаа бөгөөд үүнийг татварын алба маш хатуу шалгадаг.

Тэтгэмж олгох тушаал гаргасны дараа ажилтан үүнийг мэддэг байх ёстой бөгөөд үүнийг хувийн визээр баталгаажуулсан байх ёстой (энэ журам нь аливаа захиалгад түгээмэл байдаг).

Хувийн тэтгэмжийг цуцлах

Хувийн тэтгэмжийг тогтоох, цуцлах, өөрчлөх зэрэг нь удирдлагын тушаалаар хийгддэг.

АНХААР!Ажил олгогч нь ажилчдад хувийн тэтгэмж олгох шалтгаан, түүний хэмжээг мэдэгдэх үүрэг хүлээхгүй боловч хэрэв тэр эдгээр төлбөрийг зогсоохоор төлөвлөж байгаа бол энэ талаар урьдчилан анхааруулах нь дээр.

Хувийн өсөлтийн чухал нюансууд

Санхүүгийн бүх асуудлыг зөв зохицуулж, хууль тогтоомжийн бүх нарийн ширийн зүйлийг харгалзан үзэх нь чухал юм. Хувийн нэмэгдэл олгохдоо ажил олгогч тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

1. Нягтлан бодох бүртгэлд зөв хийгдсэн хувийн тэтгэмжийг "хөдөлмөрийн зардал" гэж үзнэ.
2. Урамшууллыг цалинтай зэрэг тооцдог.
3. Энэхүү төлбөрийг жишээлбэл, амралтын төлбөрийг тооцоход шаардагдах дундаж орлогын тооцоонд оруулсан болно (ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоол, 2014 оны 10-р сарын 15-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).
4. Урамшууллын журамд заасан хугацааг зөрчсөн, ажилтны төлбөрийг үндэслэлгүй, гэнэтийн байдлаар өмнө нь дуусгавар болгосон тохиолдолд ажилтан урамшууллыг нэмж тооцох, хожимдуулсан төлбөрийг төлөхийг шаардах эрхтэй.
5. Хэрэв бүтцийн нэгжийн дарга цаг тухайд нь санамж илгээгээгүй бол хувийн төлбөрийг зогсооно, учир нь энэ баримт бичиг нь хөрөнгө хуримтлуулах тушаал гаргах үндэслэл болно.
6. Хэрэв хувийн тэтгэмж авч байгаа ажилтан өөр албан тушаалд шилжсэн бол шинэ албан тушаалд заагаагүй бол тэтгэмж авах эрх нь хадгалагдахгүй.
7. Байгууллагын удирдлагыг өөрчлөх нь хувийн тэтгэмжийн заалтыг өөрчлөхөд хүргэж болзошгүй юм.
8. Хувийн тэтгэмжийг орон тооны хүснэгтэд тусгаж, түүнийг хуримтлуулах захиалгын тоог зааж өгөх ёстой.

Цалин нь төрөл бүрийн нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг багтаасан бөгөөд түүний тооцооллыг Ч. 21 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тэдгээрийн зарим нь заавал байх ёстой, заримыг нь ажил олгогч өөрийн үзэмжээр тогтоодог. Үүнээс болж хөдөлмөрийн маргаан байнга гарч ирдэг бөгөөд зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг зөвхөн шүүхээр шийдвэрлэх боломжтой. Ямар нэмэлт төлбөр, цалингийн нэмэгдэл байдаг, ямар тохиолдолд хуримтлагдах ёстойг нарийвчлан авч үзье.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт төлбөрийн талаар юу гэж заасан байдаг

Нэмэлт төлбөр, цалингийн нэмэгдлийн тодорхой хэмжээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй боловч хууль тогтоомжид цалин хөлсний нэг хэсэг гэж заасан байдаг. Тэдний тухай мэдээллийг ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой. Дараах төрлийн нэмэлт төлбөрийг ялгах нь заншилтай байдаг.

• Өдөөгч. Эдгээр нь ажилчдыг урамшуулах, эерэг сэдлийг бий болгох зорилгоор ажил олгогчоос олгодог төлбөр юм. Жишээлбэл, эдгээр нь өндөр мэргэшил эсвэл урт хугацааны ажлын туршлагад нэмэлт төлбөр юм.
• Нөхөн олговор. Тэд хүнд хэцүү, хор хөнөөлтэй ажил гүйцэтгэснийх нь төлөө, жишээлбэл, аялалын тэтгэмж, урт ажлын цагаар олгодог.

Ажилтан ажилд орохдоо хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурдаг бөгөөд энэ нь цалин хөлс, шаардлагатай бүх тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг нарийвчлан тусгасан байх ёстой. Хэрэв ажил олгогч гэрээний нөхцлийг зөрчиж, төлбөрөө төлөөгүй бол энэ нь хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүхэд гомдол гаргах үндэслэл болно.

Заавал болон нэмэлт тэтгэмж

Олон тооны нэмэлт төлбөрийг төрөөс тогтоодог бөгөөд ажил олгогчийн үүрэг бол ажилтанд цаг тухайд нь төлөх явдал юм. Тэдгээрийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бөгөөд хамгийн бага хэмжээг тогтоодог. Ажил олгогч нь өөрийн үзэмжээр нэмэлт төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлж болох боловч тогтоосон доод хэмжээнээс бага болгож чадахгүй.

Заавал олгох жагсаалтад дараахь нэмэлт төлбөр, тэтгэмж орно.

• Хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд. Энэ талаархи мэдээллийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 147 дугаар зүйлд заасан бөгөөд хамгийн бага төлбөрийн хэмжээ нь гэрээнд заасан цалингийн 4% байна.
• Үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх зорилгоор. Энэхүү тэтгэмжийн талаарх мэдээллийг Урлагт заасан болно. 151 тонн.
• Орлуулах, өөрөөр хэлбэл эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх. Энэ хэм хэмжээг Урлагт мөн тусгасан болно. 151.
• Цаг уурын эрс тэс нөхцөлд ажиллахад зориулагдсан (олон нийтэд "Хойд" гэж нэрлэдэг). Энэ нормыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 148, 317 дугаар зүйлд тусгасан болно.
• Сэлгээгээр ажиллах зориулалттай. Энэ талаархи мэдээллийг Урлагт заасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль 302.
• Тамирчид гэмтэл авсны дараа дундаж орлогод хүрэх хүртэл тахир дутуугийн тэтгэмжийг нэмж авах эрхтэй. Урамшуулал тооцох дүрмийг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 348.

Тэтгэмжийн баримт бичиг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйлд заасан хэм хэмжээний дагуу төлбөрийн системийг бүх ажилчдад танилцуулах ёстой хамтын гэрээ, нэмэлт гэрээ болон бусад орон нутгийн актуудад тусгасан байх ёстой. Төрийн байгууллага, хотын аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчдын хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 144-р зүйлд заасан нэмэлт стандартыг тогтоосон болно.

Хүн бүр ажилд орохдоо ажлынхаа хөлсийг хэрхэн төлөхийг мэдэхийг хүсдэг. Та цалингаа үндсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг болгон хувааж болно. Энэ нь тогтмол хэсэг (цалин, цагийн хөлс, ажлын хөлс) ба хувьсах хэсэг - урамшуулал, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж юм.

Цалин, цагийн тарифыг орон тооны хүснэгтээр тогтоодог бөгөөд тогтмол хэмжээтэй байдаг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг нэмэгдэх боломжтой (индексжүүлсэн) боловч энэ өсөлт нь ач холбогдолгүй байх болно. Ажилчдыг сарын өндөр орлоготой болгохын тулд янз бүрийн урамшуулал, нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийг хангах урам зоригийн схемийг бий болгох шаардлагатай.

Ажилтан бүр цалингийн хуудас дээрээ нийт орлогоо мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх нэмэлт дүнг харахыг хүсдэг. Ажил олгогчийн хувьд энэ асуудлын ач холбогдол нь ажилчдыг ажлынхаа чанарыг сайжруулахад үнэхээр урамшуулах урамшууллын төлбөрийн оновчтой багцыг зөв сонгох явдал юм.

Нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн ангилалыг хоёр шалгуурын дагуу явуулдаг. Тэдгээрийн зарим нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд (нөхөн олговор нэмэлт төлбөр) заасан байдаг тул заавал байх ёстой. Нөгөө хэсэг нь ажил олгогчийн хүсэлтээр түүний санхүүгийн чадавхи (урамшууллын төлбөр) -ээс хамааран урамшууллын системд нэвтрүүлдэг.

Заавал нөхөн олговрын нэмэгдэл, тэтгэмж

1. Аюултай нөхцөлд ажилласан нэмэлт цалин. Хүн эрүүл мэнддээ ямар нэгэн хор хөнөөл учруулдаг маш олон мэргэжил байдаг. Тухайлбал, гагнуурчин, цутгамал цехийн ажилчид, согог илрүүлэгч, уурхайчид гэх мэт (зөвхөн тусгай баталгаажуулалтын комисс аюултай мэргэжлийг хүлээн зөвшөөрдөг). Эдгээр ажилчдын үндсэн цалин дээр аюулын төлбөр нэмэгддэг. Түүний хэмжээ нь гүйлгээний дүн, цалин, цагийн тарифын дөрвөн хувиас багагүй байх ёстой. Ажил олгогч өөрийн үзэмжээр эсвэл ажиллах хүчний шаардлагаар энэ хувийг нэмэгдүүлэх боломжтой.
2. Бүс нутгийн коэффициент.ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр ажлын нөхцлийг хүндрүүлдэг уур амьсгалтай олон газар байдаг. Үүнтэй холбогдуулан бүс нутгийн тэтгэмжийг нэвтрүүлсэн бөгөөд түүний хэмжээг ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор зохицуулдаг. Жишээлбэл, Оренбург мужийн хувьд энэ нь үндсэн цалингийн 15%, Мурманск мужийн хувьд 80% байна. Бүс нутгийн коэффициентийг дундаж орлогод (амралт, өвчний чөлөө гэх мэт) үндэслэн тооцсон дүнгээр тооцдоггүй, учир нь эдгээр дүнг аль хэдийн тооцсон болно. Нэг удаагийн урамшуулал нь бүс нутгийн үзүүлэлтийн хэмжээгээр нэмэгддэггүй.
3. Ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх нэмэлт төлбөр.Ажлын даалгаврын тоо нь тэдгээрийг гүйцэтгэх чадвартай ажилчдын тооноос ихээхэн давсан тохиолдолд ажил олгогч нь тушаалаар зарим ажилчдын ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэх боломжтой. Мэдээж боломжийн төлбөртэй. Энэ дүнгийн хэмжээг тус тусад нь тодорхойлно. Цалингийн хуудас дээр үүнийг үйлчилгээний бүсийг өргөжүүлэх, нэгтгэх гэх мэт нэмэлт төлбөр гэж нэрлэж болно.
4. Илүү цагаар ажилласны төлбөр.Ажилтан бүр өдрийн ажлын цаг, ажилдаа явах давтамж, амралтын өдрүүдийг багтаасан ажлын хуваарьтай байх ёстой. Үйлдвэрлэлийн шаардлага гарвал ажил олгогч нь хүмүүсийг илүү цагаар эсвэл амралтын өдөр (захиалгаар) ажилд татан оролцуулж болно. Цалин хөлсийг тооцохдоо хуваарийн дагуу ажилласан ажилчдын бүх цагийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу (нэг хагас буюу хоёр дахин) тооцож, төлдөг. Ажилтан төлбөрийн оронд өмнө нь ажилласан хугацаандаа чөлөө авахыг хүсэх эрхтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
5. Шөнийн цагаар ажилласны нэмэлт цалин. Шөнийн цагаар буюу 22.00 цагаас өглөөний 6.00 цаг хүртэл ажиллах хэд хэдэн ээлжийн хуваарь байдаг (жишээлбэл, "өдөр бүр", "өдөр-шөнө-унтах цаг-амралтын өдөр" гэх мэт. ) Шөнийн цагаар ажиллах нь өдрийн цагаар ажиллахаас илүү хэцүү байдаг тул шөнийн цагаар олгохыг хуулиар тогтоосон байдаг. Үүний доод хэмжээ нь цалингийн 20 хувь буюу нэг цагийн тариф юм.
6. Төрийн үүргийг гүйцэтгэсний төлбөр.Хэрэв ажилтан төрийн өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлсэн (цэргийн бүртгэл, комиссарт очиж, шүүхэд мэдүүлэг өгөх гэх мэт) улмаас ажлын байран дээрээ байхгүй байсан бөгөөд түүнийг батлах баримт бичигтэй бол ажил олгогч нь энэ өдрийн дундаж цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэй. энэ ажилтны өдрийн орлого.
7. Төлбөрийг дундаж орлогод үндэслэн хийнэ.Үүнд жилийн, нэмэлт эсвэл оюутны амралт, бизнес аялал, хандивлагчийн өдрүүд гэх мэт төлбөр багтаж болно. Түүнчлэн, хэрэв ажилтны буруугаас үйлдвэрлэлийн үйл явц тасалдсан бол ажил олгогч нь сул зогсолтын бүх цагийн дундаж цалингийн гуравны хоёрыг төлөх үүрэгтэй (зөвхөн сул зогсолтыг баримтжуулсан тохиолдолд).
8. Бусад төлбөр.Ажлаас халагдсаны дараа (жишээ нь, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан эсвэл орон тооны цомхотгол гарсан тохиолдолд) цалингийн эцсийн хугацааг зөрчсөн тохиолдолд ажилчдад нөхөн олговор олгох нэмэлт төлбөр тийм ч нийтлэг биш боловч нийтлэг хэвээр байна. цалин (хэрэв хэрэг шүүхэд шилжсэн бол).

Заавал олгох бүх нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг ажилтны цалингийн хуудсанд тусад нь тусгасан байх ёстой бөгөөд эс тэгвээс ажилтан ажил олгогч түүний өмнө хүлээсэн үүргээ бүрэн биелүүлсэн эсэхийг үнэлэх боломжгүй болно.

Урамшууллын төлбөр, тэтгэмжийн төрөл

Нэмэлт төлбөр, урамшууллын үүрэг нь ажилчдын ажлыг урамшуулах гол хэрэгсэл учраас ерөнхий урам зоригийн системд маш өндөр үүрэг гүйцэтгэдэг. Түүнчлэн, заавал төлөх нэмэлт төлбөр, тэтгэмжээс ялгаатай нь урамшууллын төлбөрийг ямар ч нөхцөлд, ямар ч хугацаанд ямар ч хэмжээгээр тогтоож болно. Ийм төлбөрийн жишээ нь дараахь байж болно.

Үндсэн цалингийн урамшууллын төлбөрийг хэдийд ч тогтоож болох бөгөөд ажилчдын аливаа амжилтыг урамшуулах зорилгоор ашиглаж болно (жишээлбэл, зарим компаниуд ажилчдаа нэг жил өвчний чөлөө авахгүй, тамхи татдаггүй, спортоор хичээллэснийх нь төлөө нэмэлт цалин өгдөг. тэмцээн гэх мэт. Цаашид). Цорын ганц зүйл бол аливаа урамшууллын төлбөрийг цуцлах цаг ирвэл ажилтнуудад энэ тухай мэдэгдэх ёстой.

Хувь хүний ​​жишээн дээр нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн тооцоо

1. Хүн аюултай ажилд ажилладаг. Түүний ажлын цагийн хуваарь нь шөнийн цагаар ажилладаг бөгөөд цалинг нь ажлын хөлсний тогтолцооны дагуу тооцдог.

Бүх нэмэлт төлбөрийг ажлын орлогыг (SW) тооцоолсны дараа тооцно.

SDZ = 175*55 = 9625 урэх.

Бүх тооцоолсон дүн, түүнчлэн ажлын хөлсийг нэмснээр бид ажилчдын нийт хуримтлагдсан цалинг олж авна.

Цалин = 9625 + 330 + 385 + 412.50 + 275 + 5000 + 2404 = 18,431 рубль.

1. Аж ахуйн нэгжийн аль нэг хэлтсийн ажилтан нь түүний албан тушаал, хэлтсийн даргын албан тушаалыг 20,000-ийн цалинтай түр хугацаагаар нэгтгэх тушаалыг үндсэн цалинтай хослуулсан нэмэлт төлбөрийн хэмжээ (DS) юм 30%. Ажлын 8 өдөр буюу 64 цагийн дотор нэгдэл болсон. Сарын норм 168 цаг байна.

DS = 20000/168*64*0.3 = 2286 урэх.

Хагас цагийн ажлын нэмэлт төлбөрийг зөвхөн байхгүй ажилтны цалингаас гадна нийт дундаж орлогоос нь тогтоож болно. Үүний хувь хэмжээг мөн тус тусад нь тогтоодог, учир нь ажилтан бүр даргын үүргийг гүйцэтгэхийг хүсдэггүй, гэхдээ нэгэн зэрэг "копейк" авдаг. Мөн сарын стандарт цагийн оронд та жилийн дундаж сарын стандартыг (батлагдсан үйлдвэрлэлийн хуанлийн дагуу) авч болно.

1. Ажилтны хувийн тэтгэмжийг (PB) хэд хэдэн аргаар тогтоож болно.

Хэрэв хүн бүтэн сар ажиллаагүй бол нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн хэмжээг ажилласан хугацаатай харьцуулан тооцдог (жишээлбэл, 168-ийн норм, 100 цаг ажилласан).

1. PN = 10000/168*100 = 5952
2. PN = 5000/168*100 = 2976
3. PN = 8000/168*100 = 4762

Урамшууллын хэмжээг ашиглах онцлог

Аливаа нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг тогтоохдоо та хэд хэдэн энгийн дүрмийг баримтлах хэрэгтэй.

1. Урамшуулал авах нөхцөлийн хүртээмжтэй байдал.Жишээлбэл, хэрэв та ажилтандаа нэг ээлжиндээ 5 нэгж биш, харин 10 нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсний төлөө тодорхой шагнал авах боломжтой гэж хэлвэл энэ нь боломжгүй гэдгийг та хоёр мэдэж байгаа бол энэ нь түүнийг илүү эрчимтэй ажиллахад түлхэц болохгүй. . Түүгээр ч зогсохгүй, энэ нь ажилчдыг бүтээмжийн талаар буруу мэдээлэл өгөх (боломжтой бол) эсвэл илүү их, гэхдээ чанар муутай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд түлхэц болно.
2. Цалингийн хэмжээ нь мэдэгдэхүйц байх ёстой.Урамшууллын нэмэлт төлбөр, урамшуулал нь нийт орлогын өөрчлөлтөд бага эсвэл бага хэмжээгээр нөлөөлөх ёстой. Жишээлбэл, хүн үүний төлөө ердөө 300 рубль авах болно гэдгийг мэдэж байгаа тул маш их хичээнгүйлэн ажил хийх магадлал багатай юм. Гэхдээ 3000 рубль ба түүнээс дээш дүн нь хүнийг аль хэдийн сонирхож магадгүй юм.
3. Байгууллагын бүх сонирхсон ажилчид нэмэлт мөнгөн урамшуулал авах боломжийн талаар мэдэж байх ёстой. Ажил олгогч нь ажилчдаа мөнгөн урамшуулал авах нөхцөлтэй танилцах шаардлагатай (гарын үсэг зурах нь дээр).

Ном зүй:

1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тайлбартай.
2. “Боловсон хүчний шийдэл” сэтгүүл 4/2011.
3. "Боловсон хүчний асуудал" сэтгүүлийн 5/2013 тоот
4. Дубровин И.А., Каменский А.С. “Хөдөлмөрийн эдийн засаг” сурах бичиг, 2012 он.
5. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөр ба цалин: сурах бичиг, Эв нэгдэл-Дана, 2012 он