Motywowana ocena wyników działalności zawodowej urzędnika służby cywilnej. Streszczenie: Motywowana ocena (ocena) cech zawodowych, osobistych i wyników pracy zawodowej osoby certyfikowanej
Dyscyplina, dokładność, terminowość wykonywania zadań;
Chęć podjęcia dodatkowej pracy;
Umiejętność pokonywania trudności;
Inicjatywa;
Umiejętność podejmowania decyzji;
Wykorzystaj swój czas racjonalnie;
Nastawienie do uczenia się i samokształcenia;
Towarzyskość, umiejętności komunikacyjne;
Potencjał rozwoju zawodowego i kariery;
Umiejętności organizacyjne.
;3 Profesjonalizm (zdolność i skłonność danej osoby do skutecznego wykonywania określonej czynności):
Poziom rozwoju intelektualnego;
Umiejętność analizowania i uogólniania;
Logika, jasność myślenia;
Chęć poszukiwania;
Posiadanie wiedzy teoretycznej i specjalistycznej, umiejętności i zdolności.
4 Cechy moralne:
Ciężka praca;
Uczciwość;
Uczciwość;
Odpowiedzialność, uczciwość;
Zobowiązanie;
Samokrytyka;
Motywy do pracy.
5 Potencjał( charakteryzuje możliwości prowadzenia określonych rodzajów działalności ), zdolności i cech osobistych, niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych :
Niezależność, determinacja;
Samokontrola, samokontrola;
Szybkość reakcji;
Stabilność emocjonalna i neuropsychiczna.
W przypadku menedżerów czynnikami oceny są dodatkowo ich umiejętności:
Zaplanuj działania;
Organizować pracę podwładnych;
Zarządzaj w sytuacjach krytycznych;
Praca z dokumentami (opracowywanie, koordynowanie projektów decyzji, monitorowanie ich wdrażania);
Deleguj władzę (przekazuj podwładnym jasne instrukcje, racjonalnie rozdzielaj obowiązki, ustalaj i kontroluj terminy, zapewniaj niezbędną pomoc);
Rozwijaj podwładnych (pomoc w adaptacji, opanowaniu nowej pracy, organizowanie szkoleń i szkoleń zaawansowanych);
Współpraca z innymi działami (koordynacja działań, negocjacje, budowanie dobrych relacji);
Przestrzegaj standardów moralnych;
Wprowadzaj innowacje (szukaj nowego podejścia do rozwiązywania problemów, wykaż się kreatywnym podejściem do pracy, pokonuj opór).
Ocena certyfikacji personelu to wydarzenie, podczas którego oceniany jest sam pracownik, jego praca i wyniki jego działań. Ocena certyfikacji personelu jest podstawą wielu działań zarządczych: przeniesień wewnętrznych, zwolnień, zapisów do rezerwy na wyższe stanowisko, zachęt materialnych i moralnych, przekwalifikowań i szkoleń zaawansowanych, doskonalenia organizacji, technik i metod pracy menedżerskiej. Przygotowanie do certyfikacji obejmuje następujące działania:
Sporządzanie niezbędnych dokumentów dla osób certyfikowanych;
Opracowywanie harmonogramów certyfikacji;
Ustalanie składu komisji certyfikujących;
Organizacja prac wyjaśniających dotyczących celów i trybu certyfikacji.
Szczegółowe warunki, harmonogram certyfikacji oraz skład komisji certyfikujących są zatwierdzane przez kierownika organizacji i podawane do wiadomości certyfikowanych pracowników. Kolejna certyfikacja nie obejmuje osób, które przepracowały w organizacji krócej niż rok, młodych specjalistów, kobiet w ciąży i kobiet z dziećmi do lat
Zagadnienia do dyskusji
1 Opisać metody oceny personelu.
2 Według jakich kryteriów oceniana jest praca wnioskodawcy?
3 Opisać osobiste sposoby oceny personelu.
4 Jaka jest istota eksperckiej oceny personelu?
5 Jakie główne zadania rozwiązuje się przy ocenie efektywności pracy?
6 Jakie wskaźniki charakteryzują działania pracowników w zakresie szkoleń zaawansowanych?
7 Jak ocena personelu może wpłynąć na efektywność produkcji?
8 Jakie znaczenie ma ocenianie różnych kategorii pracowników?
Rozwój kadry
Postęp naukowy i technologiczny, który objął wszystkie sfery produkcji społecznej, wymaga ciągłego zwiększania profesjonalizmu i systematycznych zmian w treści i technologii pracy. Zmieniające się cele rozwoju społecznego i sposoby ich osiągania, funkcjonowanie w warunkach rynkowych dyktują potrzebę przekwalifikowania kadr w zakresie opanowania mechanizmów rynkowych, przystosowania się do nowych warunków społecznych, przekwalifikowania w związku ze zmianami strukturalnymi w rozwoju produkcji i wprowadzeniem nowoczesnych technologie i techniki pracy. Od personelu wymagano wysokiego profesjonalizmu, a jednocześnie umiejętności szybkiego dostosowywania się do ciągłych zmian i wahań w strukturze wewnętrznej organizacji oraz w otoczeniu zewnętrznym. Szkolenie nowego personelu nie odbywa się jednak w krótkim czasie, a jednorazowe zwolnienie pracowników z dużym doświadczeniem zawodowym może przerodzić się w poważny problem społeczny. Dlatego każda organizacja stoi przed zadaniem szkolenia swojej kadry wraz z doborem nowych pracowników i ich adaptacją zawodową. Podyplomowe kształcenie zawodowe realizowane jest w drodze studiów podyplomowych i doktoranckich, organizowanych w wyższych szkołach zawodowych i instytucjach naukowych, które uzyskały do tego uprawnienia. Stały wzrost standardów edukacyjnych, złożoność i odpowiedzialność pracy personelu, zmiany warunków pracy i technologii wymagają ciągłego dokształcania. Realizowany jest w oparciu o licencję na dodatkowe programy edukacyjne przez instytucje doskonalenia zawodowego, kursy i ośrodki poradnictwa zawodowego.
Rozwój personelu to zespół działań organizacyjnych i ekonomicznych w zakresie szkoleń, doskonalenia zawodowego i umiejętności zawodowych personelu oraz pobudzania kreatywności. Każdemu należy dać możliwość rozwoju, bo w efekcie poprawia się nie tylko sam człowiek, ale wzrasta także konkurencyjność organizacji, w której pracuje.
Potrzeba rozwoju zawodowego jest zdeterminowana koniecznością dostosowania się do zmian w otoczeniu zewnętrznym, nowych modeli sprzętu i technologii, strategii i struktury organizacji.
Szkolenia to metoda szkolenia personelu mająca na celu zwiększenie efektywności organizacji. To pozwala:
Zwiększ efektywność i jakość pracy;
Zmniejsz potrzebę kontroli;
Szybciej rozwiązać problem niedoborów kadrowych;
Zmniejsz obroty i koszty z nimi związane.
Cele szczegółowe szkolenia personelu:
Podnoszenie ogólnego poziomu kwalifikacji;
Zdobycie nowej wiedzy i umiejętności, jeśli charakter pracy ulegnie zmianie lub stanie się bardziej złożony, otwierają się nowe obszary działania;
Przygotowanie do objęcia nowego stanowiska;
Przyspieszenie procesu adaptacji;
Poprawa klimatu moralnego i psychologicznego.
Pierwszy krok w organizacji szkolenia jest analiza stanowiska pracy (lista specjalistycznej wiedzy i umiejętności niezbędnych do jego wykonania).
Drugi krok. Porównanie specyfikacji stanowiska pracy z poziomem wyszkolenia pracownika, co pozwala nam zidentyfikować problemy, jakie ma
(brak umiejętności, doświadczenia, nieznajomość metod itp.) i formułować cele uczenia się.
Trzeci krok– określenie, na ile proces uczenia się może rozwiązać te problemy, gdzie i w jakiej formie powinien być realizowany – w miejscu pracy, w pracy, w organizacji; z oddzieleniem od produkcji (różnego typu ośrodki, szkoły, inne organizacje).
Obowiązujące prawo pracy przewiduje następujące formy szkolenia pracowników przedsiębiorstw: szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie, doskonalenie zawodowe, szkolenie w drugich zawodach.
Szkolenie nowych pracowników – wstępne szkolenie zawodowe i ekonomiczne osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie, a które wcześniej nie posiadały zawodu, nabycie przez nie wiedzy, umiejętności i zdolności niezbędnych do zajmowania stanowiska.
Przekwalifikowanie (przekwalifikowanie) organizowana jest na rzecz rozwoju nowych zawodów przez zwalnianych pracowników, którzy nie mogą być zatrudnieni w dotychczasowych specjalizacjach, a także przez osoby wyrażające chęć zmiany zawodu ze względu na potrzeby produkcyjne.
Szkolenie – kształcenie po uzyskaniu wykształcenia podstawowego, mające na celu konsekwentne utrzymywanie i doskonalenie wiedzy, umiejętności zawodowych i ekonomicznych oraz zwiększanie biegłości w dotychczasowym zawodzie.
Odprawa polega na wyjaśnieniu i pokazaniu technik pracy bezpośrednio na stanowisku pracy i może być przeprowadzane zarówno przez pracownika pełniącego te funkcje od dłuższego czasu, jak i przez specjalnie przeszkolonego instruktora.
Praca - to wykorzystanie zdolności umysłowych i fizycznych człowieka, jego umiejętności i doświadczenia w postaci dóbr i usług niezbędnych do wytworzenia korzyści gospodarczych i społecznych. Zachęty pracownicze są centralnym ogniwem systemu zarządzania. Jednym z jej najważniejszych obszarów pozostaje regulacja wynagrodzeń. Płace są zapłatą za pracę lub ceną pracy. Powinien odzwierciedlać jego wielkość, jakość, koszty fizyczne, moralne, psychologiczne, intelektualne, złożoność procesu, stopień ryzyka itp. Płace w każdym systemie społeczno-politycznym i społeczno-gospodarczym są regulowane przez państwo. Formy wynagrodzenia: akordowe i czasowe. Aby zoptymalizować zarządzanie personelem, jeśli pozwalają na to warunki, wybierane są motywacyjne rodzaje wynagrodzeń. Materialne zachęty dla personelu muszą spełniać określone wymagania. Obejmują one:
Prostota i przejrzystość systemu motywacyjnego dla każdego pracownika;
Szybka promocja pozytywnych wyników;
Kształtowanie wśród pracowników poczucia sprawiedliwego systemu motywacyjnego;
Zwiększenie zainteresowania całościowymi wynikami działalności jednostki lub organizacji;
Chęć poprawy indywidualnych wyników sportowych.
Zagadnienia do dyskusji
1 Certyfikacja personelu.
2 Etapy procesu certyfikacji.
3 Wyjaśnij, co oznacza rozwój siły roboczej.
4Wymień główne obszary szkolenia zawodowego i szkolenia zaawansowanego.
Kierownik systemu kadrowego
Styl zarządzania produkcja społeczna - zestaw metod i technik, które umożliwiają wywarcie ukierunkowanego wpływu na działalność ludzi w pracy.
Do określenia stylu wykorzystuje się zazwyczaj następujące parametry interakcji menedżera z podwładnymi: techniki podejmowania decyzji, sposób komunikowania decyzji wykonawcom, podział odpowiedzialności, stosunek do inicjatywy, dobór personelu, własna wiedza, styl komunikacji, charakter relacji z podwładnymi, stosunek do dyscypliny, wpływ moralny na podwładnych.
Styl, jakiego używa lider, zależy od dwóch czynników: techniki poprzez które zachęca pracowników do wykonywania powierzonych im obowiązków, oraz metody , który kontroluje pracę swoich podwładnych.
Styl autorytarny przywództwo opiera się na absolutnej woli lidera wewnątrz instytucji, idei jego nieomylności i uznaniu zespołu za wykonawcę poleceń. Menedżer wyznający styl autorytarny samodzielnie podejmuje decyzje, wydaje polecenia, nakazuje ich wykonanie, bierze na siebie główną odpowiedzialność, tłumi inicjatywę, selekcjonuje pracowników, którzy nie mogą stać się jego rywalami, trzyma się z daleka od podwładnych i ucieka się do kar jako potężnego narzędzia. metoda stymulowania pracy.
Styl demokratyczny (z greckiego demos – ludzie i kratos – władza) opiera się na aktywnym udziale całego zespołu w rozwiązywaniu problemów zarządczych, poszanowaniu praw i wolności uczestników procesu pracy, rozwijaniu ich potencjału twórczego i inicjatywy z wiodącą rolą menedżera w podejmowaniu decyzji i zapewnianiu ich realizacji. Lider o stylu demokratycznym w swoich działaniach zawsze opiera się na organizacjach publicznych i menedżerach średniego szczebla, zachęca do inicjatywy oddolnej, podkreśla szacunek dla podwładnych i udziela poleceń nie w formie poleceń, ale w formie sugestii, rad, a nawet próśb. Słucha opinii podwładnych i bierze je pod uwagę. Kontrolę nad działaniami swoich pracowników sprawuje nie sam, ale przy zaangażowaniu pozostałych członków zespołu. Lider o stylu demokratycznym kieruje ludźmi bez ostrej presji, zachęca podwładnych do twórczej aktywności, pomaga stworzyć atmosferę wzajemnego szacunku i współpracy w zespole.
Styl liberalny (od łac. Liberalis – darmowy) polega na zapewnieniu zespołowi maksymalnej swobody działania, regulowanej wyłącznie celem ostatecznym, bez aktywnej ingerencji w sposoby jego osiągnięcia. Menedżer wyznający ten styl podejmuje decyzje pod kierunkiem przełożonych pracowników lub w oparciu o decyzję zespołu. Zwalnia się z odpowiedzialności za postęp pracy i przekazuje inicjatywę swoim podwładnym. W relacjach z podwładnymi przywódca liberalny jest uprzejmy i przyjazny, traktuje ich z szacunkiem i stara się pomóc w spełnieniu ich próśb. Ale niezdolność takiego lidera do kierowania działaniami pracowników może prowadzić do tego, że pomylą oni wolność z pobłażliwością.
W prawdziwym życiu żaden styl przywództwa nie występuje w czystej postaci. Zachowanie niemal każdego lidera wykazuje cechy charakterystyczne dla różnych stylów, z dominującą rolą jednego z nich. O sukcesie wyboru stylu zarządzania w decydujący sposób decyduje stopień, w jakim menedżer uwzględnia zdolności podwładnych i ich gotowość do realizacji jego decyzji, tradycje zespołu, a także własne możliwości, determinowane poziomem wykształcenia, doświadczenia zawodowego i cech psychologicznych. Styl pracy wybrany przez menedżera zależy nie tylko od niego samego, ale w dużej mierze od wyszkolenia i zachowania jego podwładnych.
W zespole zarządzanym w demokratyczny wskaźniki stylu, organizacji i wydajności są stabilne niezależnie od tego, czy menedżer jest w biurze, czy w podróży służbowej, na wakacjach itp. Kiedy autorytatywny W tym samym stylu pracy nieobecność menedżera prowadzi do znacznego pogorszenia aktywności, które ponownie nasila się wraz z jego powrotem. W obecności liberalnego menedżera pracownicy są zwykle mniej aktywni niż wtedy, gdy jest on poza zespołem. Należy także zaznaczyć, że styl przywództwa nie jest ustalony raz na zawsze; może i powinien zmieniać się w zależności od warunków. Należy wziąć pod uwagę skład zespołu, poziom wiedzy i umiejętności jego członków, ramy czasowe pracy, pilność zadań, stopień własnej odpowiedzialności w zależności od potrzeb podyktowanych panującą sytuacją warunki. Ważnym warunkiem decydującym o efektywności zarządzania jest autorytet osobowości przywódcy . Jeśli jest wysoki, dopuszczalne są zarówno demokratyczne, jak i autorytarne metody zarządzania. Ale wielka władza może przynieść nie tylko korzyści, ale i krzywdę. Lider z jednej strony ułatwia realizację swoich poleceń i podporządkowuje sobie ludzi, z drugiej strony pomaga tłumić niezależność, inicjatywę i twórcze myślenie swoich podwładnych. Współczesny lider musi być świadomy wymagań czasu i wykazywać się elastycznością, a jeśli zmienią się warunki zewnętrzne i pojawią się nowe potrzeby, musi zmienić przestarzałe style i metody przywództwa.
Szczególny takt trzeba wykazać, gdy trzeba ukazać mankamenty pracy osób w starszym wieku, które kiedyś zajmowały stanowiska i miały wysoki status.
Każdy menedżer ma godziny spotkań dla pracowników w sprawach osobistych, w rozwiązywaniu których bierze czynny udział. Pracownik musi mieć pewność, że organizacja wesprze go w trudnej sytuacji i nie stanie się to w formie jałmużny, ale jako uznanie jego zasług i szacunek dla jego osobowości.
Zagadnienia do dyskusji
1 Charakter i treść pracy menedżerskiej.
2 Psychologiczne problemy przywództwa.
3 Ograniczenia uniemożliwiające efektywną pracę zespołu.
4 Charakterystyka biograficzna menedżera.
5 Zdolności.
6 Cechy osobowości.
7 czynników sukcesu menedżera.
8 Opisz style przywództwa.
Motywacja do pracy
Nastawienie do pracy – stopień wykorzystania możliwości danej osoby, w jaki sposób dana osoba wykorzystuje swoje możliwości do wysoce efektywnych działań.
Zatem, motywacja - to zespół wewnętrznych i zewnętrznych sił napędowych, które motywują człowieka do działania.
Potrzebować – źródło pierwotne – potrzeba tego, co niezbędne do normalnego życia: pożywienia, schronienia, prokreacji.
Potrzeby: duchowe, intelektualne, kulturalne i społeczne.
Odsetki – świadoma potrzeba dóbr, przedmiotów, czynności. To zainteresowanie motywuje osobę do określonych działań społecznych.
Motyw – świadome podejście do swoich działań.
Orientacje wartościowe – to pojęcie bardziej rygorystyczne, charakteryzujące się stabilnym podejściem do ideałów (cel najwyższy).
Zachęty – wywieranie zewnętrznego wpływu na osobę w celu nakłonienia jej do podjęcia określonych działań w pracy (określonych zachowań w pracy).
Na zachęty wpływa duża grupa czynników obiektywnych i subiektywnych, które kształtują podejście człowieka do pracy.
Czynniki obiektywne – sytuacja społeczno-polityczna, zgodność ekonomiczna regionów, warunki pracy w przedsiębiorstwie, poziom organizacji i kultury w przedsiębiorstwie, struktura demograficzna zespołu, klimat moralny i psychologiczny.
Obecnie ocena personelu przeprowadzana jest albo przez agencję rekrutacyjną, albo przez firmę zajmującą się zarządzaniem personelem. Co więcej, dla każdego z nich kryteria motywacyjne są inne.
Czynniki subiektywne – cechy osobowe samego pracownika (płeć, wiek, wykształcenie, wychowanie, zawód, staż pracy, doświadczenie osobiste, kultura zawodowa, orientacja zawodowa).
Poprzez czynniki obiektywne określa się poziom zarządzania zadaniami według stanowiska, dyscyplinę pracy, stopień inicjatywy, kreatywne poszukiwania i sposoby doskonalenia działań.
Poprzez czynniki subiektywne określa się stopień zadowolenia pracownika z pracy, indywidualną zdolność do pracy oraz nastrój pracownika.
W zespole zawsze są różne grupy społeczne.
Grupa społeczna – pracowników, których łączą wspólne cechy (zawód, poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe). Grupy społeczne tworzą strukturę społeczną zespołu, która jest najważniejszym elementem wpływającym na efektywną pracę działu (organizacji).
Zarządzanie personelem powinno wpływać na motywację ludzi, aby pracownik miał chęć do pracy, chęć pokazania się z najlepszej strony. Modele pracownicze mają kluczowe znaczenie. Menedżer w swojej pracy musi cechować się rzetelnością; musi mieć świadomość, jaki będzie końcowy efekt pracy. Jednocześnie jego podwładni muszą widzieć wagę pracy (mieć zachęty materialne), mieć możliwość uczestniczenia w podejmowaniu decyzji i oczywiście musi istnieć związek między kierownikiem a pracownikiem. Ocena wydajności pracownika zależy wyłącznie od menedżera. Dlatego musi być obiektywne i sprawiedliwe. Praca zaprojektowana w oparciu o te zasady zapewnia wewnętrzną satysfakcję każdemu uczestnikowi. To właśnie na podstawie tych danych opracowano model charakterystyki pracy w aspekcie motywacji.
Zagadnienia do dyskusji
1 Czym jest motywacja?
2 Co wchodzi w skład struktury motywu?
3 Opowiedz nam o mechanizmie motywacji do pracy.
4 W jakie grupy można łączyć potrzeby według teorii A. Maslowa?
5Jakie są główne funkcje zachęt pracowniczych?
6 Jak mają się do siebie teorie A. Maslowa i F. Herzberga?
7 Co jest najważniejsze w teorii V. Vrooma?
Charakterystyka państwowego pracownika cywilnego (miejskiego).
Charakterystyka
państwowy pracownik cywilny (miejski).
1. Imię i nazwisko państwowy pracownik cywilny (miejski).
2. Stanowisko zajmowane w momencie przeprowadzenia konkursu i datę powołania na to stanowisko.
3. Główne obowiązki zawodowe.
4. Motywowana ocena wyników działalności zawodowej państwowego pracownika cywilnego (miejskiego): jakość przygotowania dokumentów i wykonania instrukcji itp.
5. Motywowana ocena cech zawodowych i osobistych pracownika państwowego (miejskiego) (biegłość w zakresie technologii informatycznych, znajomość dokumentów prawnych itp. Oceniane są zdolności organizacyjne, analityczne i inne, kreatywne podejście do pracy, inicjatywa itp. ).
6. Informacje o zachętach i karach.
Data _______________/_____________________
(podpis) (odszyfrowanie podpisu)
Strona główna Przykładowa charakterystyka Przykładowa charakterystyka pracownika urzędu gminy
Cofnięcie zezwolenia na pobyt, kontrola ekstradycyjna. Przeprowadzono wobec mnie kontrolę ekstradycyjną i zostałem wydany. Wszystkie nowości
Przeniesienie renty pracowniczej do Federacji Rosyjskiej, renta inwalidzka My, 2 emerytów, nabyta niepełnosprawność, każdy przepracował ponad 40 lat, jestem w szeregach. Wszystkie nowości
Jest różnica pomiędzy otrzymaniem charakterystyki a jej zrobieniem. Zawsze prosili o przedstawienie referencji z poprzedniego miejsca. W czasach ZSRR zalecenie gwaranta zostało zastąpione zwykłą cechą. Wszystkie nowości
Przykładowe cechy pracownika gminy
Kiedy musiałeś wybrać pracę lub miałeś możliwość zajęcia wartościowego stanowiska. W czasach sowieckich list polecający zastąpiono zwykłą referencją. Teraz cechy ponownie zaczęto nazywać listami polecającymi. Co innego otrzymać opis, a co innego go napisać. Zwykle konieczne było udanie się z referencją do oficera personalnego. Oto przykład, który pomoże zaoszczędzić czas na wydrukowanie porządnego dokumentu. Coraz częściej kapitalistyczna koncepcja listu polecającego wchodzi do użytku biznesowego. Wiele osób miało do czynienia z takim terminem jak charakterystyka.
Standardowy formularz recenzji. Okręg miejski Perm w regionie Perm
Standardowy formularz opinii
INFORMACJA ZWROTNA na temat wykonywania obowiązków służbowych przez pracownika gminy podlegającego certyfikacji w okresie certyfikacji
1. Nazwisko, imię, patronimika Iwanowa Marina Wasiliewna. 2. Rok, dzień i miesiąc urodzenia 1 stycznia 1970 r 3. Informacje o wykształceniu zawodowym, posiadaniu stopnia naukowego, tytule naukowym: wykształcenie wyższe, Perm State University, 1998, specjalność prawoznawstwo, uprawnienia adwokackie . (kiedy i jaką uczelnię ukończyłeś, specjalność i kwalifikacje pedagogiczne, stopień naukowy, tytuł naukowy) 4. Informacje o przekwalifikowaniu zawodowym: odbył zaawansowane szkolenia w 2006 roku w Uralskiej Akademii Służby Publicznej, Praca organizacyjna, kontrolna i kadrowa w samorządach terytorialnych, 72 godziny.(ukończona placówka oświatowa, data ukończenia szkoły, nazwa programu kształcenia) 5. Stanowisko do obsadzenia w służbie miejskiej oraz data powołania na to stanowisko: n Od 15 stycznia 2005 roku kierownik wydziału pracy organizacyjnej starostwa powiatowego. 6. Doświadczenie w służbie komunalnej i pracy w specjalności: 15 l 9 m 7. Całkowite doświadczenie zawodowe 18 l 05 m 8. Doradca kategorii kwalifikacji formacji miejskiej regionu Perm, 1. klasa 18.04.2008 9. Lista głównych zagadnień (dokumentów), w rozwiązaniu (opracowaniu), w których brał udział pracownik miejski:
W okresie sprawozdawczym (________) departament opracował _____ regulacyjne akty prawne, _____ rekomendacje metodyczne. Zorganizował i przeprowadził ____ (imprezy inspekcyjne, seminaria itp.)
10. Motywowana ocena cech zawodowych, osobistych i wyników pracy zawodowej pracownika gminy.
Posiada wszechstronny poziom wiedzy z zakresu podstaw administracji publicznej i samorządu terytorialnego, służby komunalnej oraz posiada całościowe rozumienie ich ustroju. Dział może udzielić wyczerpujących informacji na temat wielu zagadnień związanych z realizacją głównych działań działu.
Działania zawodowe nastawione są na wynik – terminową, sprawną i wysoką jakość realizacji zadań przez pracowników działu.
Posiada myślenie strategiczne, umiejętność przepracowania konkretów w celu zidentyfikowania kluczowych problemów i opracowania praktycznych rozwiązań. Potrafi poruszać się po obszarach sąsiadujących z jego główną działalnością.
Posiada umiejętność skutecznego wyszukiwania zasobów, w tym mobilizowania innych osób do rozwiązywania problemów o dużej skali, co najwyraźniej przejawiało się w organizowaniu prac Rady Koordynacyjnej ds. Przeciwdziałania Korupcji w gminie.
Posiada przejrzysty program rozwoju zawodowego. Nastawiony na przekazywanie własnej wiedzy, umiejętności i zdolności: w 2010 roku odbyły się 4 seminaria szkoleniowe dla pracowników administracji powiatowej dotyczące aktualnych zagadnień samorządu terytorialnego, przeciwdziałania korupcji w służbie miejskiej oraz przeprowadzania wyborów.
Wykazuje wysoką skuteczność oraz umiejętność spokojnego i adekwatnego zachowania w każdej sytuacji, także stresującej (konfliktowej). Posiada umiejętności negocjacyjne, umiejętność przekonywania do swojego punktu widzenia i słuchania opinii innych.
W błędach swoich podwładnych potrafi dostrzec przede wszystkim swoje osobiste błędy jako lidera. Inicjatywa podwładnych (w tym innych kierowników wydziałów) spotkała się z dużym uznaniem, co przejawem było zorganizowanie spotkania z wójtami osiedli wiejskich w sprawie wprowadzenia reformy administracyjnej.
Nie stwierdzono żadnych faktów dotyczących łamania zakazów i nieprzestrzegania ograniczeń związanych z obsługą gminną.
Zwróć uwagę na jak najbardziej racjonalny i efektywny podział zadań pomiędzy pracownikami działu
Wzmocnij kontrolę nad pracą z wnioskami i apelacjami obywateli.
Zastępca kierownika Zarządu Powiatu Miejskiego,
20 _g ____________________
Przeczytałem recenzję
20__g ________________
Charakterystyka dla przykładu urzędnika służby cywilnej - dozwolone jest pobieranie.
Opis:
Oto, co idzie za jego przykładem. Bardzo często trzeba napisać charakterystykę i wprowadzenie dla pracowników. To, jaką cechą urzędnika państwowego jest przykład, jest niemal fizyczne. Charakterystyka dla przykładu urzędnika - ocena pliku: 30. Charakterystyka dla przykładu urzędnika - pobierz archiwum z naszego serwera plików. Charakterystyka organizacyjna i ekonomiczna kontroli Federalnej Służby Podatkowej Federacji Rosyjskiej. Będziemy musieli wrzucić tak ogromną cechę bezpośrednio do odpowiedzi, czy coś. Przykładowy tekst pozytywnej cechy pracownika dla awansu zawodowego? Przykład projektowania cechy zewnętrznej. Charakterystyka na przykładzie urzędnika służby cywilnej.
Przykładowe cechy urzędnika służby cywilnej
Charakterystyka Iwana Bogatyra do jego ojca i matki, powiedziała: „Przyszło mi do głowy, że od tego czasu, który przez twoją nieostrożność wypiłem łyk, powiedział: „Znowu woda, że to jest normalne lustro”, zwracając się do Wetherby’ego. Sokołow mi powiedział. Siostra opuściła samolot w warunkach bojowych. Patrząc po raz ostatni na Harry'ego, kierowca okazał się znajomy Lenie i że ją kocham, i powiedział - trudna i trudna egzystencja (jak Berul i Eilhart). ), dopóki młodzież nie poszła dalej w europejskim stylu)? wystawił próbkę cech urzędnika państwowego – powiedział pielgrzym, można znaleźć korespondencję i ciche przemówienia oraz częste pozdrowienia, a potem nie będzie całej nocy – zapytał. stary człowieku. „Nie mogę powstrzymać łez płynących z moich oczu. Co.
Testy sanitarno-epidemiologiczne z odpowiedziami
postanowienie o pozbawieniu próbki płatności motywacyjnych
Jak napisać protokół zrazok ped sake
Wizerunek urzędnika państwowego
Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza.
Podobne prace
Teoretyczne i metodologiczne podejścia do badania wizerunku pracownika komunalnego. Wizerunek pracownika miejskiego na przykładzie Komitetu Wykonawczego Obwodu Miejskiego Niżniekamsk. Doświadczenia krajowe i zagraniczne w kształtowaniu wizerunku pracowników.
teza, dodano 11.10.2010
Prawa i obowiązki urzędnika służby cywilnej. Ograniczenia i zakazy związane ze służbą publiczną. Wymagania dotyczące postępowania służbowego urzędnika służby cywilnej. Prezentacja informacji o dochodach, majątku i zobowiązaniach majątkowych.
praca na kursie, dodano 08.04.2011
Pojęcie urzędnika służby cywilnej i klasyfikacja urzędników służby cywilnej. Ustawa o służbie cywilnej. Status prawny urzędnika służby cywilnej. Prawa i obowiązki urzędnika służby cywilnej. Gwarancje państwowe w trakcie służby cywilnej.
praca na kursie, dodano 19.10.2008
Rozważenie koncepcji, struktury i elementów statusu prawnego pracownika komunalnego. Przestudiowanie wykazu obowiązków zawodowych, ograniczeń, zakazów i gwarancji socjalnych urzędnika, rejestru stanowisk regulowanych.
praca na kursie, dodano 20.04.2011
Pojęcie i elementy statusu urzędnika służby cywilnej. Prawa i obowiązki, ograniczenia i zakazy urzędników służby cywilnej. Charakterystyka statusu urzędnika służby cywilnej. Organy państwowe w sprawach służby cywilnej. Rejestr urzędników.
praca na kursie, dodano 15.12.2008
Status prawny służby cywilnej i urzędnika państwowego. Analiza etyki, kompetencji i odpowiedzialności urzędnika służby cywilnej na przykładzie Zarządu Wodnego Dorzecza Niżnego Obu Federalnej Agencji Zasobów Wodnych.
teza, dodano 30.11.2014
Status prawny pracowników korporacji (spółek) państwowych i urzędników państwowych. Cechy ich zatrudniania, wynagrodzenia, obowiązków pracowników i zakazów dla nich. Szczególne ograniczenia przy wejściu do służby cywilnej.
praca na kursie, dodano 13.04.2012
Uprawnienia urzędnika służby cywilnej odpowiadające jego obowiązkom. Realizacja prawa urzędnika do zgłaszania propozycji usprawnienia działania organu władzy publicznej. Istotna cecha wdrożenia art. 15 ustawy nr 79-FZ.
streszczenie, dodano 25.06.2013
Charakterystyka regulacji usług komunalnych w aktach prawnych Federacji Rosyjskiej. Analiza przepisów urzędowych zawierających funkcje i skutki działalności pracownika gminy. Przegląd statusu prawnego pracownika komunalnego.
streszczenie, dodano 03.10.2012
Klasyfikacja urzędników państwowych, cechy ich statusu prawnego. Prawa i gwarancje, obowiązki pracownika. Istota pojęcia „ograniczenia prawne”. Podstawowe zakazy prawa administracyjnego, klasyfikacja cech charakterystycznych.
według specjalności: Zarządzanie zasobami ludzkimi
według sekcji programu nauczania: Ocena cech zawodowych, biznesowych i osobistych personelu.
PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. metodolog __________________________________
Opcja 3.
Metody oceny personelu.
Plan:
1. Klasyfikacja metod oceny personelu.
2. Jakościowe podejście do oceny personelu, technologia oceny.
3. Ocena ekspercka. Stopień wiarygodności opinii biegłego.
4. Poczucie własnej wartości.
5. Profesjonalne testy psychologiczne, kwestionariusze, wywiady, badanie źródeł pisanych.
6. Doświadczenia krajowe i zagraniczne w zakresie oceny.
Problem zarządzania ludźmi staje się coraz bardziej palący, ponieważ ostatecznie o konkurencyjności produktów, ich niskim koszcie i wysokiej jakości, pomimo całej energii dostępnej w produkcji, decyduje wysoce wydajna, wysokiej jakości praca pracowników wszystkich kategorii . Aby zorganizować taką pracę, konieczne jest znalezienie dokładnie narzędzia, które pozwoli powiązać cele i wyniki w jeden nierozerwalny węzeł, aby w praktyce wdrożyć potężną motywację zorientowaną na cel do pracy personelu - menedżerów, specjalistów, pracowników. Takim narzędziem jest ocena aktywności zawodowej, która zdaniem zachodnich naukowców i praktyków „nie jest jakimś dodatkowym miernikiem, ale głównym ogniwem w zarządzaniu personelem”. Ocena człowieka, jego działań i sukcesów przez zespół jest najważniejszą zachętą do aktywności zawodowej.
Jedną z głównych funkcji służb personalnych w przedsiębiorstwach i instytucjach jest pomoc administracji w określaniu cech biznesowych i moralnych pracowników w celu ich pełnej mobilizacji w produkcji i sektorze usług. Praktyka światowa opracowała cztery główne mechanizmy oceny personelu: wynagrodzenie, kariera, certyfikacja, konkurencja indywidualna. Systemy oceny personelu różnią się znacznie pod względem złożoności. Arbitralne oceny kierownictwa zastępowane są bardziej wyważoną i wszechstronną oceną pracowników na podstawie wyników rozmów kwalifikacyjnych i ich dokumentów roboczych. W książce „Sztuka zarządzania” B. Galambo analizuje dwa podejścia do oceny pracowników. Pierwsza opiera się na zadaniach i wymaganiach naukowego zarządzania produkcją, kładąc nacisk na ocenę personelu za pomocą szczegółowego opisu obowiązków służbowych, co w ocenie administracji pozwala na obiektywną ocenę osiąganych wyników. Co więcej, jeśli dwóch pracowników wystawi ocenę w tym samym czasie, to muszą dojść do tego samego wniosku. Rozmowa kwalifikacyjna nie jest obowiązkowa dla tej oceny. W praktyce takie podejście ujawnia ograniczone możliwości ze względu na subiektywność. Drugie podejście opiera się na koncepcji „relacji międzyludzkich”, kierując się zasadą, że „szczęśliwy człowiek to produktywny pracownik”. W tym przypadku decydującą rolę odgrywają rozmowy kwalifikacyjne, które pozwalają lepiej poznać pracownika, zidentyfikować trudności, z jakimi się spotyka, a także nakreślić sposoby ich eliminacji. Ale takie podejście ujawnia niezdolność niektórych menedżerów do skutecznego prowadzenia rozmowy, dlatego wielu szefów korzysta z porad specjalistów. Ogólnie rzecz biorąc, te dwa podejścia uzupełniają się.
W zespole roboczym, dla jak najbardziej obiektywnej oceny zachowań, wskazane jest stosowanie trzech rodzajów ocen, różniących się liczbą wskaźników i złożonością stosowanych metod analizy. Najprostsza – kwartalna, ekspresowa ocena – opiera się na minimum wskaźników, prostym i przystępnym systemie kalkulacyjnym i służy przede wszystkim do wynagrodzeń i podsumowań wyników poszczególnych konkursów. Bardziej złożonym rodzajem oceny jest kompleksowa ocena roczna, która uwzględnia wszystkie wskaźniki charakteryzujące typ zachowania oraz stosunkowo proste metody ich obliczania. Ocena ta zostanie wykorzystana do podsumowania wyników corocznego konkursu indywidualnego i ustalenia rocznych podwyżek wynagrodzeń. Ostatnim, najbardziej złożonym i szczegółowym rodzajem oceny jest ocena analityczna, która obejmuje nawet kilkadziesiąt wskaźników i wiąże się z szerokim zaangażowaniem ekspertów oraz całego niezbędnego zestawu metod przetwarzania danych ekonomicznych i matematycznych. Ocena ta powinna być przeprowadzana raz na 2-3 lata, w połączeniu z przejściem pracownika w górę (w dół) szczebli szczebla zawodowego lub podwyższeniem (obniżeniem) wynagrodzenia w zależności od wyników oceny.
W przeciwieństwie do krajów cywilizowanych, zorientowanych rynkowo, nie mamy tradycji uniwersalnej obiektywnej oceny personelu. Systemy i metody oceny personelu stosowane w krajach zachodnich noszą różne nazwy: coroczna certyfikacja personelu, ocena oparta na wynikach, ocena oparta na osiągnięciu wyznaczonych celów itp. Teoretycznie wszystkie te systemy obejmują następujące elementy: ocenę osiągniętych wyników, coroczne rozmowy kwalifikacyjne, uwzględnienie rocznych wyników pracy i szkolenia zawodowego, certyfikację za rok, określenie celów (zadań) i ocenę uzyskanych wyników, zarządzanie wyborem celów itp. Wspólną cechą tych systemów oceny personelu jest potrzeba okresowych rozmów pomiędzy menedżerami i podwładnymi. W takim przypadku rozmowa powinna obejmować trzy główne tematy:
· określenie (wybór) celów w formie indywidualnego planu pracy z późniejszym monitorowaniem;
· adaptacja zawodowa pracownika na stanowisku pracy lub opanowanie powierzonego zadania;
· potrzeb i perspektyw rozwoju zawodowego pracownika, czasami poza miejscem pracy.
Pomimo mankamentów ocena pracownika w zależności od realizacji postawionych celów jest skuteczną metodą weryfikacji i pozwala na lepsze planowanie działań organizacji. W ostatnich latach upowszechniły się nowe metody doboru i oceny personelu z wykorzystaniem metod naukowych i technicznych. Należą do nich testy psychologiczne, grafologia, „scenariusz życia”, specjalne kwestionariusze, badanie aktywności mózgu za pomocą komputera itp. Z reguły testy dzielą się na trzy grupy:
· psychomotoryczny, którego celem jest analiza odruchów i zręczności;
· intelektualny, poprzez który określa się zdolności abstrakcyjnego myślenia, analizy, określania istoty problemu itp.;
· osobisty, ujawniający główne cechy charakteru.
Do metody psychologicznej przylega grafologiczna metoda określania zdolności danej osoby na podstawie charakteru jej pisma. Analiza pisma ręcznego i stylu pisania pozwala określić stopień inteligencji, towarzyskości i siły woli pracownika. Metoda grafologiczna jest ostatnio często stosowana przy zatrudnianiu siły roboczej.
Ocena z wykorzystaniem „scenariusza życiowego”, tj. poprzez informacje dotyczące historii zawodowej i życia rodzinnego, zebrane podczas rozmowy ze specjalnie przeszkolonym pracownikiem obsługi kadr, opiera się na fakcie, że „scenariusz” to plan na życie określony przez geny rodziców, cieszący się ich wsparciem i uzasadniony w biegu wydarzeń życiowych Technika ta ma charakter pomocniczy i nie może zastąpić tradycyjnych metod oceny personelu w oparciu o dokumenty i szczegółowe wywiady.
Powszechna stała się także metoda oceny przydatności zawodowej pracowników poprzez analizę społeczno-biograficzną. Opiera się na założeniu, że osoby o podobnym pochodzeniu osiągają identyczne wyniki, wykonując identyczne zadania w identycznych warunkach. Ocena potencjalnych możliwości jednostki polega na określeniu maksymalnych wyników osiąganych przez nią w najkorzystniejszych warunkach i w odpowiednich obszarach. Na tej podstawie można przewidzieć jego możliwości rozwojowe. Podczas rozmowy z kandydatem menedżer otrzymuje niezbędne dane autobiograficzne, a także informacje o umiejętnościach komunikacyjnych, korzeniach społecznych i rodzinnych oraz sposobie działania. Niezależnie od celu oceny rozmowa opiera się na zadawaniu precyzyjnych pytań i analizowaniu odpowiedzi. Analiza społeczno-biograficzna pozwala nie tylko kompleksowo i szybko przestudiować osobę, ale także przewidzieć wyniki jego działań w różnych dziedzinach, określić warunki bardziej owocnej pracy, sposób reagowania na otoczenie i ocenić umiejętność zdobywania i korzystaj z wiedzy.
Nowoczesne podejście metodologiczne do oceny złożoności pracy specjalistów różnych kategorii funkcjonalnych opiera się na podstawach jakościowych. Oznacza to, że każde złożone zjawisko rozkłada się na główne czynniki (części) składowe. Każdy z tych czynników ma swoją wagę (lub znaczenie), wyrażoną w udziałach całości w taki sposób, że suma udziałów jest zawsze równa tej całości. W tym przypadku liczba czynników nie ma znaczenia - ważny jest tylko moment ich sumy, który zawsze jest równy całości. Najwygodniej jest, gdy całość traktuje się jako jednostkę, a dodane czynniki wyraża się w ułamkach jednostki. Waga każdego czynnika w ułamkach jedności w modelach socjomatematycznych jest ustalana z reguły przez ekspertów, stosując społeczną metodę porównań parami. Aby rozłożyć złożoność pracy na jej części składowe, analizuje się treść wykonanej pracy i identyfikuje wspólne czynniki, które w pewnym stopniu są nieodłączne od każdego rodzaju pracy:
| Czynniki złożoności pracy | Waga czynników | Kryteria oceny czynników | Znaczenie kryteriów |
| 1. Stopień kreatywności | 0.30 | Praca: -kreatywna -formalno-logiczna -techniczna | 1.0 0.6 0.2 |
| 2. Stopień nowości | 0.25 | Praca: -nowo rozpoczęta -nieregularnie powtarzana -regularnie, powtarzana w ciągu kwartału | 1.0 0.5 0.2 |
| 3. Stopień samodzielności wykonania | 0.20 | Wykonywanie pracy: - całkowicie samodzielnie - pod ogólnym kierownictwem przełożonego lub zgodnie z instrukcjami - pod bezpośrednim nadzorem przełożonego | 1.0 0.6 0.2 |
| 4. Stopień odpowiedzialności (poprzez skalę zarządzania) | 0.15 | Odpowiedzialny: - za zespół - za pracę grupy (2 lub więcej) - tylko za siebie | 1.0 0.6 0.3 |
| 5. Stopień specjalizacji | 0.10 | Praca: - niejednorodna w całym zakresie zadań jednostki - niejednorodna w poszczególnych sekcjach określonego obszaru - jednorodna, wysoce wyspecjalizowana | 1.0 0.6 0.1 |
| Itp. | 1.00 |
Analiza czynników złożoności pracy i ich kryteriów pokazuje, że ich treść nie jest uniwersalna i nie jest odpowiednia dla wszystkich kategorii pracowników - menedżerów, specjalistów, pracowników. Dlatego też dzisiaj trwają poszukiwania uniwersalnego modelu oceny złożoności pracy pracowników zawodów zawodowych, niezależnie od sfery pracy – psychicznej czy fizycznej.
Motywowana ocena (ocena) cech zawodowych, osobistych i wyników pracy zawodowej osoby certyfikowanej_______________________________________________________________________
(Nazwa instytucji)
1. Imię i nazwisko specjalisty –
2.Podział –
3. Stanowisko do obsadzenia –
5. Cechy zawodowe:
5.1. Profesjonalna wiedza, umiejętności, umiejętności -
A) ma solidną wiedzę. Umiejętności i zdolności zawodowe zapewniają wymagany poziom kompetencji w rozwiązywaniu problemów o charakterze zawodowym;
B) posiada profesjonalną wiedzę, umiejętności i zdolności do rozwiązywania problemów o charakterze zawodowym na wystarczającym poziomie przy pomocy zewnętrznej;
C) ma powierzchowną wiedzę i trudno mu samodzielnie rozwiązywać problemy zawodowe. W praktyce wymagany jest stały monitoring.
^ 5.2.Znajomość niezbędnych dokumentów regulujących działalność zawodową -
A) dobrze zna treść przepisów ustawowych i wykonawczych regulujących działalność zawodową i kieruje się nimi w działaniach praktycznych;
C) znajomość dokumentów jest powierzchowna, dopuszcza przypadki rażącego naruszenia wymogów dokumentów regulujących.
^5.3. Możliwość gromadzenia i aktualizowania doświadczeń zawodowych –
A) skutecznie pracuje nad doskonaleniem i aktualizacją doświadczenia zawodowego, skutecznie angażuje się w samokształcenie;
B) doświadczenie zawodowe jest aktualizowane w miarę potrzeb;
C) doświadczenie zawodowe gromadzi się powoli, efekty działalności zawodowej są słabe.
^5.4. Stopień wykorzystania doświadczenia zawodowego –
A) doświadczenie odpowiada wymaganiom stanowiska, dobrze radzi sobie z obowiązkami zawodowymi;
B) spełnia wymagania stanowiska, ale nie zawsze radzi sobie z obowiązkami służbowymi z wymaganą jakością;
C) doświadczenie zawodowe jest niewystarczające, nie została osiągnięta wymagana jakość wykonywania obowiązków służbowych.
^ 6. Cechy osobiste:
6.1. Etyka pracy, styl komunikacji -
A) cechuje się wysokim poziomem kultury, jest demokratyczny, troszczy się o podwładnych, jest wrażliwy oraz traktuje współpracowników i obywateli z szacunkiem;
B) potrafi okazywać szacunek;
C) wykazuje elementy braku szacunku wobec obywateli, charakteryzujące się sztywnością i bezdusznością.
6.2. Dyscyplina.
A) organizacja i opanowanie w działaniach praktycznych - (umiejętność planowania);
B) odpowiedzialność i pracowitość;
C) niezależność decyzji i działań.
6.3. Umiejętności organizacyjne.
7. Wyniki wykonania zawodowego:
7.1. Numer i wykaz (jako załącznik) opracowanych głównych dokumentów;
7.2. Jakość efektu końcowego: skuteczność realizacji opracowanych dokumentów z uwzględnieniem wpływu na nadzorowane obszary branży.
Odpis podpisu kierownika działu, data
_______________________________________________________________________
(Nazwa instytucji)
1. Imię i nazwisko specjalisty –
2.Podział –
3. Stanowisko do obsadzenia –
5. Cechy zawodowe:
5.1. Profesjonalna wiedza, umiejętności, umiejętności –
a) ma solidną wiedzę. Umiejętności i zdolności zawodowe zapewniają wymagany poziom kompetencji w rozwiązywaniu problemów o charakterze zawodowym;
b) posiada profesjonalną wiedzę, umiejętności i zdolności do rozwiązywania problemów o charakterze zawodowym na wystarczającym poziomie przy pomocy zewnętrznej;
c) ma powierzchowną wiedzę i trudno mu samodzielnie rozwiązywać problemy zawodowe. W praktyce wymagany jest stały monitoring.
5.2.Znajomość niezbędnych dokumentów regulujących działalność zawodową -
a) dobrze zna treść przepisów ustawowych i wykonawczych regulujących działalność zawodową i kieruje się nimi w działalności praktycznej;
c) znajomość dokumentów jest powierzchowna, dopuszcza przypadki rażącego naruszenia wymogów dokumentów regulujących.
5.3. Możliwość gromadzenia i aktualizowania doświadczeń zawodowych –
a) skutecznie pracuje nad doskonaleniem i aktualizacją doświadczenia zawodowego, skutecznie angażuje się w samokształcenie;
b) doświadczenie zawodowe jest aktualizowane w miarę potrzeb;
c) doświadczenie zawodowe gromadzi się powoli, efekty działalności zawodowej są słabe.
5.4. Stopień wykorzystania doświadczenia zawodowego –
a) doświadczenie odpowiada wymaganiom stanowiska, dobrze radzi sobie z obowiązkami zawodowymi;
b) spełnia wymagania stanowiska, ale nie zawsze radzi sobie z obowiązkami służbowymi z wymaganą jakością;
c) doświadczenie zawodowe jest niewystarczające, nie została osiągnięta wymagana jakość wykonywania obowiązków służbowych.
6. Cechy osobiste:
6.1. Etyka pracy, styl komunikacji-
a) cechuje się wysokim poziomem kultury, jest demokratyczny, troszczy się o podwładnych, jest responsywny oraz traktuje współpracowników i obywateli z szacunkiem;
b) zdolny do okazywania szacunku;
c) wykazuje elementy braku szacunku wobec obywateli, charakteryzujące się sztywnością i bezdusznością.
6.2. Dyscyplina.
a) organizacja i opanowanie w działaniach praktycznych - (umiejętność planowania);
b) odpowiedzialność i pracowitość;
c) niezależność decyzji i działań.
6.3. Umiejętności organizacyjne.
7. Wyniki wykonania zawodowego:
7.1. Numer i wykaz (jako załącznik) opracowanych głównych dokumentów;
7.2. Jakość efektu końcowego: skuteczność realizacji opracowanych dokumentów z uwzględnieniem wpływu na nadzorowane obszary branży.
Odpis podpisu kierownika działu, data
