Эволюция управленческой мысли. Теория, практика и искусство управления

Принципы любой науки представляют собой основные начала, на которых строятся дальнейшие рассуждений, система ограничений, которые должны учитываться при научных исследованиях.

Принципы менеджмента вытекают из отношений управленческих процессов и отношений, возникающих при этом.

Исходя из опыта развития менеджмента как науки можно выделить следующие принципы:

Принцип научности. Этот принцип предполагает, что управленческие решения должны приниматься не интуитивно, а, основываясь на данных научных исследований. При этом могут быть использованы достижения самых разнообразных наук - естественных, общественных и технических. Так как менеджмент предполагает принятие решений, непосредственно касающихся организации производства и взаимоотношений людей, занятых в этом производстве, то среди наук приоритет отдается математике, статистике, социологии и психологии. Принцип научности отнюдь не означает, что менеджер в своей деятельности использует только данные и выводы множества наук. Эффективное управление возможно только в том случае, если органы управления постоянно импровизируют, ищут индивидуальные подходы к ситуации и к людям. То есть, предполагается определенный элемент искусства межличностного общения, умения найти единственно правильный выход из самых сложных ситуаций.

Принцип доминанты развития (другое название - принцип основного звена). Данный принцип заключается в том, что до принятия управленческого решения должны быть определены:

основные перспективы, которые предполагается достичь;

главный фактор, от которого зависит достижение поставленной цели.

Следование данному принципу позволяет минимизировать временные и финансовые затраты на исследования различных направлений развития предприятия посредством уменьшения количества исследуемых вариантов. Кроме того, выделение главного фактора позволяет сосредоточить все виды ресурсов (нередко ограниченных) на разработку основной задачи. При этом сопутствующие задачи решаются по мере их возникновения и в той степени, в которой это требуется для решения главной задачи.

Принцип системности и комплексности. Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Прежде всего, необходимо каждый управленческий акт доводить до рядового исполнителя, использовать все свойства больших систем.

Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей структуры управляемого коллектива: возрастных, этнических, конфессиональных, профессиональных, общекультурных и т. д.

Таким образом, системность означает необходимость структурирования проблем и решений по вертикали, а комплексность - их детализацию по горизонтали. Поэтому системность более тяготеет к вертикальным, субординационным связям, а комплексность - к горизонтальным, координационным связям.

Принцип обеспечение соответствия прав, обязанностей и ответственности каждого звена системы управления. Несмотря на очевидность этого принципа, на практике менеджеру (или соответствующему структурному подразделению, представляющему собой орган управления) приходится постоянно бороться с негативными тенденциями: неоправданному расширению прав органа управления с одной стороны, и неоправданному увеличению обязанностей субъекта управления. Если права органа управления не обеспечены ответственностью за результаты их осуществления, возможна ситуация, при которой никто не отвечает за эффективность (или неэффективность) принятых решений. В этом случае орган управления будет склонен к неоправданным экспериментам, последствия которых могут существенно ухудшить как финансовые показатели деятельности предприятия, так и морально-психологический климат в коллективе. Наиболее часто это наблюдается на предприятиях, в которых роль формального лидера неоправданно завышена, а работники не имеют реальной возможности выражать мнение, отличное от мнения руководства, и добиваться его учета при принятии управленческих решений. Особенно характерна такая ситуация для большинства современных российских малых предприятий, возглавляемых людьми, не являющимися профессионалами в соответствующей отрасли (или просто некомпетентными), но располагающие капиталом. Эту же угрозу таит в себе назначение на руководящие должности людей, не обладающих достаточным жизненным опытом, особенно опытом работы в коллективе. Таким образом, избыток прав по сравнению с обязанностями порождает экономический произвол.

Описанная ситуация имеет и другую сторону - недостаток прав (по отношению к обязанностям) рабочих и руководителей среднего и нижнего звена предприятия. Естественным последствием такого положения дел будет незаинтересованность работников в повышении эффективности работы предприятия в целом (или точнее - приоритет минимального личного благополучия над рискованными попытками изменить сложившуюся систему взаимоотношений). Другими словами, любая деловая инициатива будет парализована.

Обратная ситуация - когда недостаток прав по отношению к обязанностям испытывает руководитель - в настоящее время встречается сравнительно редко. Такое положение более характерно для административной экономики, при которой права работников защищаются чрезмерно социально ориентированным трудовым законодательством, а инициатива руководства предприятия серьезно сдерживается необходимостью удерживаться в рамках, установленных указаниями вышестоящих органов (впрочем, далеко не всегда рациональных). При этом руководитель не только испытывает дефицит прав, но и обязан отвечать за последствия действий, которые напрямую от него не зависят. В этой ситуации парализуется уже воля органа управления к разработке и принятию наиболее эффективных управленческих решений, а из работников с надлежащей производительностью трудятся только те, к которым применимы социально-психологические методы воздействия.

Принцип максимального вовлечения исполнителей в процесс подготовки решений с единоличной ответственностью органа управления за их результаты. Ранее (в период плановой экономики) этот принцип назывался принципом единоначалия и коллегиальности. Нетрудно убедиться, что в несколько видоизмененном виде данный принцип не потерял актуальности и в условиях рыночной экономики.

На практике применение этого принципа означает учет мнений специалистов и исполнителей по различным вопросам, связанным с принятием решения. Руководитель предприятия или менеджер должен знать специфику производства лучше каждого отдельно взятого работника, но хуже всех вместе взятых работников. Это означает, что у каждого исполнителя есть «секреты профессии», известные только ему. Кроме того, именно при непосредственном исполнении ранее принятых решений становятся очевидными все их плюсы и минусы. С другой стороны, исполнитель далеко не всегда может адекватно оценить роль и значимость своего вклада в работу предприятия, а также то, каким образом его индивидуальные инициативы могут повлиять на весь технологический процесс.

Максимально возможное вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений позволяет в определенной степени перераспределить права и обязанности между субъектом управления и органом управления. Однако, здесь следует учитывать, что право принятия окончательного решения принадлежит все-таки органу управления и именно он должен нести большую часть ответственности за результаты этого решения.

Принцип демократического централизма. Этот принцип широко и успешно применяется в партийном строительстве. В управлении демократический централизм означает рациональное сочетание централизованного регулирования управляемой подсистемы и ее саморегулирования в определенных рамках. В принципе возможен перекос как в сторону чрезмерной централизации (вплоть до автократии, когда решениями сверху регулируются любые даже самые незначительные вопросы), так и в сторону излишней демократизации (вплоть до охлократии, когда любые решения, вплоть до самых важных принимаются простым голосованием членов трудового коллектива).

Централизм нужен в жестких условиях (ведение военных действий, экономический кризис), а демократия в управлении проявляется тем больше, чем более стабильно общество и чем более творческим является труд.

На практике преобладание демократии или централизма распространено достаточно широко, но в не очень выраженных формах. Основной причиной этого является недостаточный профессионализм работников органа управления. Преобладание демократии - в ущерб морально-психологическому климату и финансовым показателям деятельности предприятия - возможно тогда, когда руководитель слишком широко трактует понятие «демократизации общества» или пытается радикально (диаметрально) изменить существующую систему принятия решений и сложившиеся отношения между отдельными членами трудового коллектива (включая руководство) или между группами работников. Неоправданное применение централизма, как правило, имеет место на тех предприятиях, которые функционируют достаточно долго (не менее 15 лет), и ни руководство, ни работники не заинтересованы в изменении системы трудовых отношений, сложившихся в период позднего застоя. Однако и на предприятиях, созданных в последние годы, подобная ситуация также может возникнуть. Это может быть связано (как уже отмечалось выше) с непрофессионализмом или некомпетентностью руководителя и, связанным с этим, неправильным пониманием органом управления своей роли в производственном процессе.

Принцип подчинения личных интересов общим. Очевидный принцип приоритета общественных интересов перед индивидуальными в области менеджмента наиболее сложен для осуществления. Дело в том, что с точки зрения управления достижение общих целей возможно только при удовлетворении определенного уровня личных интересов работников. С движением работника по иерархии своих потребностей проблема соотношения между общественными и личными интересами не упрощается, а, наоборот, имеет выраженную тенденцию к усложнению, так как, чем более разнообразными и дорогостоящими являются личные интересы работников, тем труднее становится поиск мотивации повышения эффективности труда для таких работников.

Принцип мотивации персонала . Мотивация персонала предполагает умелое сочетание материальных и моральных, а также индивидуальных и общественных стимулов к повышению количества и качества труда. Материальные стимулы в условиях рыночной экономики являются наиболее распространенными. Несмотря на очевидность прямой взаимосвязи между производительностью труда и размером его оплаты, на определенном этапе зависимость между этими показателями становится не линейной, а функциональной. То есть, при достижении некоторого уровня оплаты труда материальные стимулы начинают действовать все слабее, так как на первый план выходят другие (нематериальные) потребности работников. Поэтому в любых организационно-экономических условиях моральные стимулы продолжают оставаться существенным фактором интенсификации производства. Разнообразные формы морального поощрения персонала были разработаны и опробованы в условиях плановой экономики. Разумеется, в рыночных условиях многие из них неприменимы, а некоторые подлежат адаптации к новым формам взаимоотношений между работниками и работодателями. Необходимо отметить, что в российской практике последних лет роль моральных принципов недооценивается.

Индивидуальные стимулы, в принципе, соответствуют иерархии потребности работников. Если на нижних уровнях потребностей достаточны материальные стимулы, то, начиная с третьего уровня необходимо умелое и эффективное сочетание материальных и моральных стимулов.

Общественные стимулы имеют наименьшее влияние на непосредственные результаты деятельности предприятий и отдельных работников. Общественные стимулы могут быть осуществлены только в случае существенных изменений в экономическом состоянии отрасли или государства в целом - ощутимый рост национального дохода, снижение уровня инфляции, снижение или стабилизация цен на предметы потребления и т.п.. Кроме того, применение общественных стимулов предполагает необходимость государственного регулирования предоставления соответствующих льгот и выплат предприятиям и отдельным работникам. Естественно, что между моментом, когда соответствующие макроэкономические показатели существенно улучшаться и тем моментом, когда часть дополнительно полученного национального дохода будет (прямо или опосредованно) распределена между участниками производственного процесса, пройдет определенный период времени. Это еще более снижает эффективность общественных стимулов. Тем не менее, при определенном уровне развития идеологии (в качестве примера можно привести СССР и США) общественные стимулы могут оказать определенное позитивное влияние на результаты деятельности отдельных предприятий.

Принцип функциональной специализации и принцип универсальности. Эти принципы могут и должны применяться только в комплексе. Принцип функциональной специализации предполагает индивидуальный подход к каждой группе исполнителей или отдельным работникам. Это обусловлено спецификой производственной деятельности групп исполнителей и отдельных исполнителей, а также спецификой формирования внутренних взаимоотношений между участниками таких групп, которая определяется спецификой функций, выполняемых группой (например, в группе программистов складываются отношения, принципиально отличающиеся от отношений в производственной бригаде - если у программистов на первый план выходит соревновательность в уровне квалификации и умении применять его на практике, то среди производственных рабочих превалирует производительность труда и организация рабочего места).

В то же время принцип универсальности предполагает, что менеджер при разработке решений по управлению функциональными группами должен по возможности использовать универсальные (единые или близкие по существу) подходы.

Принцип единства отраслевого, территориального управления и производственного менеджмента. Данный принцип означает, что при разработке стратегии управления производством менеджер должен учитывать интересы отрасли, в рамках которой существует это производство, а также интересы региона, в котором расположено предприятие. Другими словами, цели отдельного предприятия не должны входить в конфликт с интересами других предприятий (разумеется, за исключением здоровой конкуренции) и с интересами государственных и муниципальных органов, определяющих финансовые отношения между производителями и бюджетами различных уровней.

В качестве интересов отрасли, которые необходимо учитывать при разработке мероприятий производственного менеджмента, можно выделить следующие:

необходимость развития производства;

расширение номенклатуры выпускаемой продукции;

снижение издержек производства и обращения;

организация взаимодействия между предприятиями, представляющими связанные ячейки процесса производства и реализации продукции.

Среди территориальных интересов (интересов региона) следует обратить внимание на следующие:

увеличение занятости населения;

выполнение экологических требований;

соответствие характера производства особенностям региона;

энергетический фактор (рациональное потребление энергетических ресурсов, исходя из возможностей региона);

развитие инфраструктуры (в первую очередь, коммунальной и социально-бытовой).

Принципы управления – это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления. Принципы управления бывают общие и частные. Общие принципы управления имеют универсальный характер и распространяют свое действие на все сферы управления и отрасли экономики. Общие принципы управления: целенаправленность, планомерность, стимулирование, иерархичность, дисциплина, компетентность. Частные принципы управления имеют локальный характер и регулируют лишь отдельные управленческие процессы, отрасли, организации и подразделения. Каждая отрасль экономики или отдельная организация самостоятельно вырабатывают собственные принципы управления в соответствии с установившимися традициями, культурой, исторически сложившимися требованиями и т. п. Любая деятельность имеет свои законы, закономерности и принципы, которые устанавливают границы, приемлемые в той или иной области. Принципы в менеджменте – одна из наиболее исследуемых категорий, поскольку они предъявляют требования к управлению организацией, описывают то, каким должен быть руководитель, и создают базу для того, чтобы эффективно управлять. Несомненно, что каждая личность имеет свои особенности, и современный руководитель вовсе не обязан следовать принципам управления, к примеру, Анри Файоля, сформулированным в начале 20 века. Напротив, каждый руководитель имеет возможность сформулировать свои требования к персоналу или даже акционерам, но, тем не менее, общие принципы управления являются действительными абсолютно для всех, поскольку такова их природа. Вот, к примеру, принцип компетентности, который говорит о том, что руководитель должен хорошо знать объект управления. С этим спорить нельзя, поскольку незнающий и несведущий менеджер – обуза для предприятия и враг собственника и общества. Принцип стимулирования свидетельствует о том, что руководство не может не поощрять работу людей, если не хочет рискнуть остаться вовсе без кадров. Эффективная система стимулирования труда может стать залогом лидерства любой компании. Принцип иерархичности свидетельствует о характере людских взаимоотношений как внутри организации, так и в обществе вообще, поскольку происхождение термина "иерархия" (священная власть, лат.) свидетельствует о религиозном генезисе структуризации социальных систем, т. е. о т. н. восхождении человеческой пирамиды к Богу. Частные принципы управления не должны перечить общим, но могут существенно от них отличаться. Частные принципы управления вправе отражать характеристику менеджмента как отдельной отрасли, организации или подразделения, так и отдельного руководителя. Подходы к целенаправленности, планомерности, компетентности, дисциплине, стимулированию и иерархичности могут особенно существенно розниться в различных странах, представляющих различные культурные цивилизации. Например, японский подход к дисциплинарному принципу кардинально отличается остальных управленческих взглядов, так как идеологически не приемлет никаких нарушений и неподчинений, причем это стремление к порядку отнюдь не навязывается менеджерами, а просто отражает культурные традиции Востока. Американская свобода и независимость личности превыше всех организационных и управленческих принципов, посему корпорации США не так жестки в своем подходе к менеджменту. В частности, записки восточных и западных менеджеров свидетельствуют о том, чему именно уделяется первоочередное внимание в компаниях различного рода. В записках последних веют свободные мотивы и либерализм, в первых же, при всей их внешней мягкости и послушании обществу, наличествуют требования аналогичной и адекватной дисциплины от подчиненных. Принцип планомерности отражает стремление человека к познанию будущего, о вечных и бесполезных попытках "пережевать" будущее, сделать его таким обыденным, чтобы оно с легкостью перешло в реальность. Таким образом "человек управляющий" принимает участие в формировании будущего человеческого бытия. Похожую функцию выполняет и принцип целенаправленности, при помощи которого руководители имеют первоочередное право на установление ориентиров, желаемых будущих состояний организации. Но все же действие этого принципа сильно ограничено, поскольку правом на установление целей может и должен воспользоваться собственник организации, который волен оставить менеджеру разработку программы по достижению этих целей. Часто и та, и другая работа выполняется совместно. Так, если речь идет об акционерном обществе, то здесь нет жестких границ между обычными держателями акций и менеджерами (в случае отсутствия держателя крупного пакета, обладающего всеми правами собственника), и все стратегические, а иногда тактические и оперативные цели и задачи вырабатываются и решаются на совместных заседаниях. 6.

Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме Принципы управления.:

7. Теоретические основы менеджмента, его основные категории: функции, принципы, методы, средства. Принципы управления, их объективность и универсальность, классификация принципов.
27. Государственно-общественная система управления образованием. Основные функции педагогического управления. Принципы управления педагогическими системами. Психологические основы управления.
49.Государственное управление как категория политической науки. Функции и принципы государственного управления. Критерии эффективности государственного управления.
4. Четыре «великих» принципа Ф. Тэйлора и их значения для современной науки управления. Школа научного управлении Ф. Тейлора.

На основе законов был внедрен светский стиль управления, усилен контроль и ответственность за выполнение работ. Поэтому вторую управленческую революцию считают светско- административной. Третья управленческая революция известна как производственно- строительная, ибо она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.).
Из древнеиндийского трактата «Артхамастра», опубликованного в IV-III в. до н. э., видно, что получили развитие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о государственном управлении. На санскрите искусство управления называется «дан-данити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой» (на санксрите палка - данда). Для древних организаций было характерно:
относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена;
управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности;
посты по руководству организацией занимали чаще всего по праву рождения или силой;
малое количество крупных организаций.
Древние римляне также дают многочисленные примеры эффективного управления. Самым известным из них является реорганизация своей империи императором Диоклетианом. Взойдя на престол в 284 г. до н.э., Диоклетиан вскоре понял, что его империя приобрела неуправляемую форму. Слишком многими людьми и важными вопросами император должен был заниматься лично. Отвергнув структуру, при которой все губернаторы провинций подчинялись непосредственно ему, Диоклетиан установил большее число уровней империи. Губернаторы еще больше усложнили эту структуру. В результате император смог более эффективно управлять обширной империей. Были также разработаны принципы административного управления. Император Диоклетиан разделил империю на 101 провинцию, все они сводились в 12 диоцезов, а те, в свою очередь, в 4 географических региона. Диоклетиан и три его помощника возглавляли эти ре-гионы. Помощники имели определенную власть и права в решении гражданских дел, но военная
власть была строго централизована. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.
Римская католическая церковь широко использовала описания должностных обязанностей священников, епископов, пресвитеров и др. священнослужителей. Обязанности каждого из них были четко сформулированы, и была создана цепочка прохождения распоряжений от папы римского до мирян.
Было введено обязательное обслуживание персонала - некоторые члены церковной иерархии получали советы от других членов иерархии, прежде чем принимать определенные решения.
Была введена независимость персонала, т.е. прикрепление определенных советчиков к основным церковным должностным лицам. Они не могли быть уволены судьей церковного суда, это давало им независимость суждений, не опасаясь наказания от высших чинов иерархии.
Катон Старший (234-149 г. до н. э.) писал о необходимости планирования работ на ферме на целый год вперед. Он говорил об обязательном контроле за проделанной работой, о необходимости сравнения программы и результатов, о выяснении причин невыполнения плана, о рациональной организации работ.
При сооружении Китайской стены (с 200 г. до н. э.) использовались расчетные палочки, содержащие данные о производительности труда, например, для обжига кирпича и доставки зерна.
Принцип универсальности управления был сформулирован Сократом за 400 лет до н.э. У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главное в управлении - поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Современная позиция по существу не изменилась. Его современник персидский царь Кир выдвинул идею о необходимости выяснения причин, побуждающих людей к действию, как мы сейчас говорим, мотивации.
Философы древности полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления либо нарушение старшинства между людьми.
Платон, например, рассматривал управление как науку об общем питании людей и доказывал, что деятельность по управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. Мудрое управление, полагал он, должно основываться на всеобщих и разумных законах, однако законы эти сами по себе слишком абстрактны и догматичны для того, чтобы на их основе можно было бы отыскать правильное решение в каждой конкретной ситуации. Царь (политик) является своего рода пастырем, осуществляющим уход и надзор за человеческим стадом. При этом Платон различал два вида попечения: 1) основанный на силе (вид тиранический) и 2) мягкий (вид политический). Платон сформулировал принцип специализации.
Другой великий мыслитель - Аристотель - заложил основы учения о домохозяйстве (прообраз современной политической экономии), в рамках которой указывал на необходимость разработки «господской науки», обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. Впрочем, замечает Аристотель, дело это довольно хлопотное, а поэтому у тех, кто имеет возможность избежать таких хлопот, управляющий берет на себя эту обязанность, сами же они занимаются политикой или философией.

Страница 5 из 28

Древний период.

Наиболее длительным был первый период развития управления – начиная с 9–7 тысячелетий, примерно, до XVIII в. Прежде чем выделить управление в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно в 9–7 тысячелетиях в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов – их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике стал точкой отсчета и зарождения менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 – 2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Одним из тех, кто первым дал характеристику правления как особой сферы деятельности, был древнегреческий философ Сократ (470–399 гг. до н.э.), который, понимая управление как особую сферу человеческой деятельности, считал, что главное в управлении – поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Сократ проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428 или 427 – 348 или 347 гг. до н.э.) – древнегреческий философ, ученик Сократа, рассматривал управление как науку об общем питании людей и доказывал, что деятельность по управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления.

Аристотель (384–322 гг. до н.э.) – древнегреческий философ, заложил основы учения о домохозяйстве (прообраз современной политической экономии), в рамках которой указывал на необходимость разработки «господской науки», обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. Впрочем, замечает Аристотель, дело это довольно хлопотное, а «поэтому у тех, кто имеет возможность избежать таких хлопот, управляющий берет на себя эту обязанность, сами же они занимаются политикой или философией».

Вопросам организации производства и управления уделялось много внимания и в Древнем Риме, что хорошо иллюстрирует пример применявшейся там системы управления фермой. Катон Цензор (Марк Порций, Катон Старший) (ок. 234 г. до н. э., Тускул – 149 г. до н. э., Рим), выдающийся полководец и политический деятель Древнего Рима, первый латинский писатель-прозаик, писал о необходимости планирования работ на ферме на целый год вперед. Кантон Цензор говорил об обязательном контроле за проделанной работой, о необходимости сравнения программы и результатов, о выяснении причин невыполнения плана, о рациональной организации работ.

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы, которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом Файоль отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников и т.д.

Файоль сформулировал 14 принципов управления :

1.) Разделение труда. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.) Полномочия и ответственность. Полномочия - право распоряжаться ресурсами предприятия, а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

3.) Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

4.) Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

5.) Единство направления (дирекции). Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть напрвлены на выполнение интересов всего предприятия.

7.) Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

8.) Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

9.) Скалярная цепь (иерархия). Скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

10.) Порядок. Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. «Место - для всего, все на своем месте».

11.) Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.) Стабильность рабочего места для персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13.) Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступить личным тщеславием».

14.) Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике - это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.