Ponuka
DomovZdravie

Kedy sa uvažuje o absencii? Opustili ste svoje pracovisko, aby ste dostali lekársku starostlivosť

Prepustenie pre neprítomnosť

Zamestnávateľ môže vypovedať pracovnú zmluvu v prípade jediného hrubého porušenia pracovných povinností zamestnanca: neprítomnosť, to znamená neprítomnosť na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny) - ods. "a" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vysvetlenia Najvyššieho súdu Ruskej federácie o prepustení z dôvodu neprítomnosti

Súdna prax prepúšťania z dôvodu neprítomnosti

1. Pri splnení požiadaviek na opätovné zaradenie do práce súd prihliadol na skutočnosť, že žalobca odpracoval u žalovaného 45 rokov, je pracovným veteránom a počas celej doby výkonu práce nebol disciplinárne zodpovedný, preto súd dospel k záveru, že k disciplinárnemu previneniu na strane žalobcu došlo, avšak keď bol prepustený z dôvodu neprítomnosti, administratíva nezohľadnila ustanovenia článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie

Žalobca nemohol zo zdravotných dôvodov nastúpiť do práce, mal infarkt. Na druhý deň išiel k lekárovi, kde mu dali potvrdenie o práceneschopnosti, najprv na ambulantné ošetrenie a potom mu naordinovali ústavnú liečbu.

Súd dospel k záveru, že požiadavky na uvedenie do pôvodného stavu sú zákonné a oprávnené, vyhoveniu podliehajú aj požiadavky na vrátenie mzdy počas nútenej neprítomnosti (rozhodnutie Krajského súdu v Moskve zo dňa 5. apríla 2011 vo veci č. 33-7511) .

2. Žalobca mal byť na pracovnej ceste 5 dní, no z mesta odišiel skôr, to znamená, že na pracovisku chýbal viac ako dva dni. Cestovný charakter práce žalobcu mu nezabezpečuje právo voľne sa pohybovať po krajine počas pracovného času v čase, keď bol žalobca vyslaný na pracovnú cestu do konkrétneho mesta na určitý čas.

D. podal na LLC žalobu o opätovné zaradenie do práce a žiadal súd, aby ho opätovne vrátil do funkcie námestníka generálneho riaditeľa pre ľudské zdroje, vymáhal priemerný zárobok za obdobie nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy.

Žaloba bola zamietnutá, keďže bolo preukázané, že žalobca sa mal zdržiavať v Jaroslavli do 23. júna 2010, ale namiesto toho 21. júna 2010 odišiel z mesta a až 24. júna 2010 odišiel pracovať do Petrohradu, potom je neprítomný v práci viac ako dva dni (zo dňa 28. marca 2011 N 33-4247/2011).

3. Súd označil výpoveď pre neprítomnosť za nezákonnú, pričom uviedol, že keďže v pracovnej zmluve nebolo určené konkrétne pracovisko žalobcu, v súlade s ust. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie sa považuje za miesto, kde sa mal žalobca nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou.

Súd prvého stupňa rozhodol: vrátiť žalobcu do jeho funkcie, vymáhať náhradu za morálnu ujmu v prospech žalobcu vo výške 20 000 rubľov.

Súd uviedol nasledovné. Z materiálov prípadu je zrejmé, že pracovné povinnosti žalobcu súvisia s výkonom práce nielen v kancelárii, ale aj mimo nej. Dňa 27.10.2010 žalobca vykonával úlohy v meste Solikamsk, zúčastnil sa kontroly poškodeného nákladu a následne bol predvolaný odborom vnútorných vecí mesta Perm. Keďže v pracovnej zmluve nebolo uvedené konkrétne pracovisko žalobcu, v súlade s ust. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie sa považuje za miesto, kde sa mal žalobca nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou. Preto súd správne vedený šiestou časťou čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie dospel k záveru, že tvrdenia žalovaného o neprítomnosti žalobcu na pracovisku bez závažného dôvodu sú neopodstatnené (kasačný rozsudok Krajského súdu v Perme zo dňa 16.03.2011 vo veci č. 33-2325 ).

4. Súd správne zistil okolnosti neprítomnosti zamestnanca na pracovisku a dospel k záveru, že nie sú dôvody na prepustenie zamestnanca pre neprítomnosť.

N. podala na MUZHEP-12 žalobu na opätovné zaradenie do práce, pričom na podporu svojho tvrdenia uviedla, že bola nezákonne prepustená z funkcie domovníka pre absenciu, pričom v tom čase bola poslaná zamestnávateľom do lekárskej komisie.

Pohľadávka bola uspokojená. Súd zistil, že správa MUZHEP-12 vydala N. odporúčanie, aby sa podrobil povinnej lekárskej prehliadke. Zároveň na základe ustanovenia čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie, nemá žiadny právny význam, či bola táto lekárska prehliadka predbežná (článok 69 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo pravidelná (článok 213 Zákonníka práce Ruskej federácie). V každom prípade žalobkyni nebolo možné umožniť výkon pracovných povinností bez toho, aby sa podrobila lekárskej prehliadke.

Po preukázaní platnosti dôvodov neprítomnosti žalobkyne v práci od 12. do 19. decembra 2006, aj s prihliadnutím na to, že N. sa v primeranej lehote podrobila lekárskej prehliadke, súd oprávnene uznal jej výpoveď podľa odseku „a“. časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za neprítomnosť bez dobrého dôvodu je nezákonné a riadi sa požiadavkami čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie sa rozhodla vrátiť ju do práce (pozri Zovšeobecnenie (prehľad) praxe

5. Súd uznal výpoveď pre neprítomnosť za dôvodnú, pretože žalobca nebol zbavený povinnosti dostaviť sa na svoje pracovisko po skončení jeho výsluchu orgánmi činnými v trestnom konaní. Žalobca mal navyše reálnu možnosť informovať zamestnávateľa o dôvodoch svojej neprítomnosti na pracovisku

Žalobca žiadal, aby súd uznal jeho návštevu orgánov činných v trestnom konaní v dňoch 28.5.2010 a 30.06.2010 ako opodstatnený dôvod neprítomnosti v práci, aby zrušil príkaz na uloženie disciplinárneho trestu za absenciu, aby ho opätovne uviedol do funkcie. vymáhať od žalovaného mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti .

Žaloba bola zamietnutá, keďže bolo zistené, že žalobca bol skutočne predvolaný do priestorov orgánu činného v trestnom konaní dňa 30.6.2010 o 09.30 hod., avšak v uvedenom čase sa nedostavil, v skutočnosti sa nachádzal v priestoroch zákona. exekučnej agentúry dňa 30.6.2010 od 15.00 hod. 05 min. do 16-tej hodiny 15 minút.

Neprítomnosť žalobcu na pracovisku dňa 28.5.2010 a počas celého pracovného dňa dňa 30.6.2010 bez závažného dôvodu svedčí o tom, že zamestnávateľ má zákonné dôvody na prepustenie zamestnanca pre neprítomnosť podľa ods. "a" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (Rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 1. marca 2011 N 33-2871/2011).

6. Opakovanú výpoveď žalobcu pre absenciu súd označil za nezákonnú, nakoľko zamestnávateľ v objednávke neuviedol, že na základe rozhodnutia súdu opätovne uvádza žalobcu do práce, na akú pozíciu a s akým rozvrhom práce. s prihliadnutím na záver ITU o strate odbornej spôsobilosti na prácu

Žalobkyňa uviedla, že bola zo strany žalovaného dňa 28. augusta 2009 prepustená z dôvodu neprítomnosti, avšak rozhodnutím súdu bola výpoveď vyhlásená za nezákonnú a bola vrátená do práce. Dňa 15.02.2010 bol žalobca opätovne prepustený pre absenciu z dôvodu nedostavenia sa do práce v období od 14.01.2010 do 02.04.2010.

Súd vyhovel nárokom a rozhodol, že znenie výpovede V. podľa odseku 6 odsekov uzná za nezákonné. "a" sv. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (záškoláctvo), zmeniť špecifikované znenie prepustenia na prepustenie z vlastnej vôle, to znamená čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd zároveň uviedol, že rozhodnutie súdu o opätovnom uvedení zamestnanca do práce podlieha okamžitému výkonu bez ohľadu na to, že tento výkon nie je zaznamenaný vo výroku rozhodnutia. Vyplýva to z ustanovenia čl. 396 Zákonníka práce Ruskej federácie. Z materiálov prípadu však nie je zrejmé, že by ho zamestnávateľ bezprostredne po rozhodnutí súdu splnil v plnom rozsahu, teda zabezpečil plnenie pracovných povinností žalobkyne, na čo ju upozornil. Podľa príkazu zo dňa 14.01.2010 zamestnávateľ zrušil len príkaz na prepustenie žalobcu zo dňa 28.08.2009, tento príkaz neobsahuje záznam o tom, že žalobca bol opätovne zaradený do práce murára a s akými funkčnými povinnosťami v r navyše na tento rozkaz nebol zamestnanec upozornený (kasačný rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo 14. februára 2011 č. 33-1934/2011).

7. Neposkytnutie dôkazov o neprítomnosti zamestnanca v práci bez vážneho dôvodu zo strany žalovaného viedlo k zrušeniu rozhodnutia. Žalovaný nepredložil súdu dôkaz o tom, že žalobca v spornom období bez vážneho dôvodu chýbal v práci.

8. Disciplinárne konanie musí zodpovedať závažnosti spáchaného previnenia. Súd nezohľadnil dlhú dobu zamestnania v podniku, že predtým tomuto zamestnancovi neboli uložené žiadne disciplinárne sankcie, má nezaopatreného maloletého syna a ako osamelá matka poberá prídavky na deti

Žalobca bol prepustený pod ust. „a“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (pre neprítomnosť na pracovisku bez závažného dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe. Žiadala uznať výpoveď za nezákonnú, keďže na pracovisku chýbala z dobrého dôvodu, a keďže výsledok: vrátiť ju do práce, získať späť priemerný plat za celé obdobie nútenej neprítomnosti, nahradiť morálnu ujmu.

Súdny senát pri zrušení rozhodnutia súdu uviedol nasledovné. Súd dôvodne dospel k záveru, že žalobkyňa bola dňa 21. januára 2004 neprítomná na svojom pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe. Súd však nevzal do úvahy požiadavky bodu 53 uznesenia č. 2 pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“, že zamestnávateľ musí poskytnúť dôkazy, z ktorých vyplýva nielen to, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj to, že pri ukladaní sankcie sa uvádza závažnosť tohto priestupku, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci sa bral do úvahy. Ak súd pri posudzovaní prípadu opätovného nástupu do práce dospeje k záveru, že k previneniu skutočne došlo, ale výpoveď bola urobená bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, možno žalobe vyhovieť (výňatok z rozhodnutia súdneho kolégia pre občianske veci č. 33-2619 zo 4. augusta 2004 (26), 2006;

9. Neposkytnutie dôkazu o zákonnosti výpovede z dôvodu neprítomnosti zo strany zamestnávateľa má za následok opätovné zaradenie žalobcu do práce alebo na jeho žiadosť zmenu znenia výpovede na výpoveď na jeho vlastnú žiadosť.

Uznesením bol žalobca odvolaný z funkcie predáka podľa bodu 6 ods. "a" sv. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu.

Na splnenie požiadaviek žalobcu súdny senát uviedol, že v marci až apríli 2004 sa v RSU LLC nepracovalo a zamestnanci boli povolaní do práce, keď bol objem práce. Plnil si svoje povinnosti, hľadal si objemy práce a pracoval v zariadeniach DSU. Súd dospel k záveru, že žalovaný legalizoval výpoveď L. podľa bodu 6 ods. "a" sv. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nebol preukázaný (výňatok z rozhodnutia Súdneho kolégia pre občianske veci č. 33-3047 zo dňa 1. septembra 2004; Bulletin súdnej praxe Krajského súdu v Omsku č. 1 (26) , 2006)

10. Ak existovali dôkazy nasvedčujúce tomu, že zamestnanec bol chorý, že mu bola v tomto období poskytnutá zdravotná starostlivosť a že nemal dôvod zatajovať dôvod neprítomnosti z dôvodu choroby, súd mal dôvod kriticky sa k vysvetleniam stavať kriticky. zástupcu žalovaného, ​​že zamestnanec odmietol podať písomné vysvetlenia a bol oboznámený s rozkazom o prepustení. Neobjasnenie dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci a dátumu oboznámenia sa s príkazom viedlo k zrušeniu rozhodnutia

Ch. podal žalobu na OMUP o opätovné zaradenie do práce. Prepustenie podľa paragrafov. „a“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa považuje za nezákonný, pretože funguje podľa schváleného harmonogramu na každý mesiac. 31. októbra 2003 po skončení zmeny odišiel domov.

Po splnení požiadaviek súdny senát uviedol, že nedošlo k písomnému vysvetleniu Ch. Súdu bola predložená kópia volacieho lístka na pohotovosť, podľa ktorej bola Ch. 3. novembra 2003 poskytnutá zdravotná starostlivosť v domácom prostredí z dôvodu zhoršenia jeho choroby. Zdravotníci zároveň približne týždeň pred telefonátom zistili, že jeho zdravotný stav sa zhoršil.

4. 11. 2003 z dôvodu exacerbácie Ch. choroby, 11. 11. bol hospitalizovaný v nemocnici, kde zostal do 10. 3. 2004. 9. marca 2004 Úrad lekárskych a sociálnych expertíz zriadil druhú skupinu pre zdravotné postihnutie v súvislosti s rovnakou chorobou.

Ak sa vyskytla telesná teplota alebo vysoký krvný tlak svedčiace o chorobe, nemohli zdravotníci vodiča pustiť do letu. V tejto súvislosti mala byť spochybnená argumentácia zástupcu žalovaného, ​​že v týchto dňoch bol Ch. (Výpis z rozhodnutia sudcovského kolégia pre občianske veci Krajského súdu v Omsku č. 33-2145 zo dňa 7. júla 2004; Vestník súdnej praxe Krajského súdu v Omsku č. 1 (26), 2006)

11. Súd správne dospel k záveru, že zamestnávateľ mal právo dať zamestnancovi výpoveď pre neoprávnené čerpanie dňa voľna podľa ods. „a“ 6. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (pre neprítomnosť). Skutočnosť, že žalobca čerpal voľno so súhlasom zamestnávateľa, materiály prípadu nepotvrdzujú

Uznesením z 5. decembra 2006 bola T. prepustená zo zamestnania podľa odseku „a“ 6. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - absencia (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa), spáchaná 27. októbra 2006.

Nárok na opätovné zaradenie do práce bol zamietnutý, pretože z materiálov prípadu je zrejmé, že T. na súdnom pojednávaní tvrdila, že mala voľno, ktoré si vzala 27. októbra 2006 so súhlasom svojho priameho nadriadeného B., preto je jej výpoveď pre neprítomnosť nezákonná. Žiadosť o voľno s povolením B nenapísala. Toto tvrdenie žalobkyne je však neopodstatnené, keďže nie je potvrdené materiálmi prípadu. B., vypočúvaný ako svedok na súdnom pojednávaní, teda vypovedal, že zamestnanec vždy napíše žiadosť o voľno (pozri Zovšeobecnenie (prehľad) praxe posudzovania prípadov pracovných sporov okresnými súdmi Novgorodského regiónu na rok 2007) .

12. Odvolanie žalobcu podľa ods. „a“ odsek 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, súd to označil za nezákonné pre neprítomnosť, znenie výpovede sa zmenilo na „prepustenie na vlastnú žiadosť“. Súd odmietol uspokojiť nároky na vymáhanie priemernej mzdy počas nútenej neprítomnosti, náhradu morálnej ujmy, keďže odporca zanikol ako podnikateľ

Uznesením bol žalobca, ktorý pracuje pre fyzického podnikateľa V. ako predavač, prepustený podľa čl. 81 odsekov 6 odsekov „a“ Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu bez dobrého dôvodu.

Súd dospel k správnemu záveru, že jej výpoveď bola nezákonná, keďže žalovaná nepredložila súdu dôkazy o právoplatnosti výpovede a skutočnosť, že žalobkyňa neúčasť bez vážneho dôvodu nebola preukázaná. Súd zistil aj porušenie postupu pri prepustení žalobkyne z práce, keďže jej nebolo podané vysvetlenie pre namietané porušenie pracovnej disciplíny. Keďže žalovaný v čase prejednávania veci zanikol ako podnikateľ bez vzniku právnickej osoby, súd právom vyhovel nárokom žalobkyne, uznal jej výpoveď podľa čl. 81 odsek 6 „a“ Zákonníka práce Ruskej federácie je nezákonný v súlade s čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie zmenilo znenie jej výpovede na „prepustenie na vlastnú žiadosť“ (Rozhodnutie Krajského súdu v Irkutsku z 21. apríla 2011 vo veci č. 33-3479/11).

13. Dôvody neprítomnosti v práci, ktoré žalobkyňa uviedla vo svojom vysvetlení, zamestnávateľ oprávnene považoval za nerešpektujúce, keďže skutočnosť nedostatku a trestné vyšetrovanie tejto skutočnosti v zmysle ust. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie neoslobodil žalobkyňu od jej povinností dodržiavať pracovnú disciplínu, dostavovať sa do práce a svedomito plniť svoje pracovné povinnosti.

Nariadením bola B. prepustená zo zamestnania podľa ods. "a" časť 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu. Nárok na vyhlásenie výpovede za nezákonnú bol zamietnutý. Súd uviedol nasledovné.

Dňa 7.8.2003 po vykonaní ďalšej inventarizácie boli žalobcovi odňaté kľúče od pavilónu a všetok tovar bol z pavilónu odvezený. Žalobca nesúhlasil s konaním vedenia, 8.8.2003 sa nedostavil do práce.

Dôvody neprítomnosti v práci, ktoré žalobkyňa uviedla vo svojom vysvetlení, zamestnávateľ oprávnene považoval za nerešpektujúce.

Skutočnosť, že kľúče žalobcu od pavilónu, ktorý bol následne uzavretý, nemožno považovať za opodstatnený dôvod neprítomnosti žalobcu v práci. Na základe článku 2.3. pracovnej zmluvy, pracoviskom žalobcu nebol pavilón, ale obchodný dom Alyonushka (ako vyplýva z pracovnej zmluvy), avšak žalobca nastúpil do práce do obchodného domu až 11.8.2003. Potom bola neprítomná v práci, hoci jej to nebránilo.

To, že z dôvodu zistenia nedostatku tovaru v pavilóne č. 4 bola žalobkyňa prerušená z práce priamo v tomto pavilóne, ju tiež nezbavovala povinnosti hlásiť sa do práce na Obchodnom dome Alyonushka ( Generalizácia ( preskúmanie) praxe posudzovania prípadov pracovných sporov okresnými súdmi regiónu Novgorod za rok 2007).

14. Ak dôjde k skončeniu pracovnej zmluvy podľa ods. „a“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu, treba brať do úvahy, že výpoveď na tomto základe je možná len vtedy, ak neprítomnosť bola z neospravedlneného dôvodu; existujú prípady, keď zamestnanci namietajú nezákonnosť svojho prepustenia, ak neexistuje príkaz na prepustenie; Existujú prípady nesprávneho uplatňovania ustanovení 1. časti čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa s tehotnými ženami nie je povolené, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom. O prepustení podľa bodu 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (odseky „a“, „b“) (jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností) pozri tiež „Preskúmanie praxe súdov Kaliningradskej oblasti v roku 2008 v občianskych veciach o opätovnom nástupe do práce“.

Na otázky odpovedal E.Yu. Zabramnaya, právnik, PhD n.

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti: neexistuje žiadna osoba - ale existuje problém

Je všeobecne známe, že hlavným aktívom každej spoločnosti sú jej zamestnanci. Nie všetci zamestnanci však chápu, že svoje pracovné povinnosti musia vykonávať v dobrej viere. A vytrvalí porušovatelia pracovnej disciplíny, ako napríklad absencie, sa stávajú pre zamestnávateľa bolesťou hlavy.

Neprítomnosť- je neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez vážneho dôvodu n:

  • <или>počas celého pracovného dňa, ak pracovný deň trvá 4 hodiny alebo menej;
  • <или>viac ako 4 hodiny za sebou, ak je pracovný deň dlhší ako 4 hodiny.

Pracovisko- miesto, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti s výkonom práce a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa ja čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Každý vie: absencia vás môže prepustiť. b subp. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V praxi však vznikajú ťažkosti: možno neprítomnosť zamestnanca v práci v konkrétnej situácii považovať za absenciu a trestať za ňu?

Čo robiť, keď zamestnanec jedného dňa jednoducho prestane chodiť do práce? Ako správne zaznamenať absenciu?

Predtým, ako prejdeme ku konkrétnym problémom, zvážme všeobecný postup, ako brať ľudí na zodpovednosť za záškoláctvo.

Ako zaznamenať neprítomnosť a ako ju môžete potrestať

Začnime tým, že neprítomnosť je hrubým porušením pracovných povinností zamestnanca. Preto môžete vyhodiť aj niekoho, kto raz vynechal prácu. h subp. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. To odlišuje absenciu od menej „závažných“ porušení, ako je meškanie do práce.

Aj keď aj v prípade neprítomnosti môžu byť voči zamestnancovi uvalené miernejšie sankcie ako výpoveď – pokarhanie a pokarhanie. R čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Bez ohľadu na to, aký trest si zvolíte, musíte:

  • zaznamenať skutočnosť neprítomnosti zamestnanca v práci;
  • zistiť dôvod tejto absencie.

Ako evidovať neprítomnosť zamestnanca v práci

Skutočnosť, že zamestnanec nie je v práci, sa zaznamenáva:

Ako vyhotoviť posudok o absencii pozri: 2010, č. 23, s. 74
  • <или>údaje z elektronického systému inštalovaného na kontrolnom bode (kontrolnom bode);
  • <или>správa (oficiálna) správa od priameho nadriadeného záškoláka;
  • <или>akt o neprítomnosti v práci, ktorý spravidla vyhotovuje zamestnanec personálneho oddelenia alebo priamy nadriadený neprítomného zamestnanca za prítomnosti dvoch svedkov - kolegov záškoláka.

Ako zistiť dôvod neprítomnosti zamestnanca v práci

Po zaznamenaní skutočnosti, že zamestnanec je neprítomný na pracovisku, musíte zistiť, čo túto absenciu spôsobilo. Zamestnanec totiž nemusí prísť do práce z dobrého dôvodu, napríklad v prípade choroby alebo neskorého návratu z dovolenky do práce pre meškanie letu.

Bližšie informácie o postupe pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca pozri: 2010, č. 23, s. 14, 74

Ak neprítomný zamestnanec príde do práce na druhý deň alebo o niekoľko dní neskôr, požiadajte ho o písomné vysvetlenie neprítomnosti. Navyše je lepšie to urobiť písomne, aby ste v prípade súdneho sporu mali dôkaz o tom, že ste požadovali vysvetlenie. Po obdržaní vysvetlení pochopíte, či sa zamestnanec dopustil neprítomnosti alebo či mal oprávnené dôvody neprítomnosti v práci e čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie; Bod 2 motivačnej časti nálezu Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 17.10.2006 č. 381-O.

Upozorňujeme manažéra

Vysvetlenie dôvodov neprítomnosti v práci treba o to písomne ​​požiadať a dať zamestnancovi 2 pracovné dni na ich poskytnutie.

Vezmite prosím na vedomie: zamestnanec má 2 pracovné dni na poskytnutie vysvetlení. Táto lehota sa počíta od nasledujúceho dňa po tom, čo od zamestnanca požiadate o vysvetlenie. ja čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak ste napríklad požiadali o vysvetlenie 26. apríla, vyššie uvedená dvojdňová lehota začne plynúť 27. apríla. Ak zamestnanec nepodá vysvetlenie v určenej lehote, o jeho neposkytnutí spísať protokol A čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad upozornenia na potrebu podať písomné vysvetlenia a úkon neposkytnutia písomných vysvetlení nájdete v publikácii „Hlavná kniha. Konferenčná sála“, 2011, č. 3, s. 25-26.

Ak sa zamestnanec z pre vás neznámeho dôvodu dlhší čas nedostaví do práce, postupujte rovnako. Komu čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie:

1) zaslať poštou cenný list so zoznamom príloh a oznámením o doručení na adresu zamestnanca so žiadosťou o písomné vysvetlenie jeho neprítomnosti. Potom budete mať v prípade súdneho sporu so zamestnancom dôkaz, že ste sa pokúsili získať vysvetlenie;

2) vypracovávať denné správy o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku za prítomnosti svedkov;

3) zapíšte do časového výkazu podľa formulára č. T-12 alebo T-1 3 nedostavenie sa zamestnanca z neznámych dôvodov (až do objasnenia okolností). Ak to chcete urobiť, vložte do časového rozvrhu:

  • <или>písmenový kód "NN";
  • <или>digitálny kód "30".

Robte to dovtedy, kým nezistíte dôvod neprítomnosti zamestnanca alebo kým sa vedenie nerozhodne ho prepustiť.

Vaše ďalšie kroky závisia od toho, ako sa situácia vyvinie.

SITUÁCIA 1. Zamestnanec prišiel do práce o nejaký čas neskôr. Požiadajte ho o vysvetlenie a v závislosti od toho, či mal alebo nemal opodstatnený dôvod svojej neprítomnosti, sa rozhodnite, či ho ponesiete na zodpovednosť.

SITUÁCIA 2. Od zamestnanca ste dostali poštou vysvetlenie, z ktorého vyplýva, že nemá opodstatnené dôvody na svoju neprítomnosť. Ale do práce nechodí. Máte právo vydať príkaz, aby sa zodpovedal za neprítomnosť, až po prepustenie. ja subp. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81, články 192, 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

SITUÁCIA 3. Od zamestnanca ste nedostali vysvetlenie, stále nechodí do práce. Dostali ste však poštou oznámenie, že dostal vašu žiadosť o vysvetlenie. Niektorí zamestnávatelia v tejto situácii prepúšťajú zamestnanca. Riadia sa tým, že od zamestnanca bolo vyžiadané vysvetlenie a za jeho neposkytnutie je zodpovedný sám zamestnanec. Takéto akcie sú však spojené s určitými rizikami. Je tu totiž možnosť, že výpoveď nedostal on, ale niektorý z rodinných príslušníkov. Napríklad samotný zamestnanec môže byť v nemocnici a korešpondenciu dostáva jeho rodina, ktorá nie je povinná podať vám vysvetlenie. Preto je v takejto situácii rozumné pokračovať v pokusoch kontaktovať zamestnanca, kým od neho nedostaneme vysvetlenie.

SITUÁCIA 4. Zamestnanec sa nedostaví do práce, neposiela žiadne vysvetlenia a nemáte potvrdenie o tom, že dostal váš list. Alebo sa list vrátil, adresát ho nikdy nedostal. Toto je najťažšia situácia, v ktorej to v praxi robia:

  • <или>naďalej denne vyhotovovať hlásenia o neprítomnosti zamestnanca v práci a evidovať neprítomnosti v pracovnom výkaze a kým sa neobjasnia dôvody neprítomnosti zamestnanca, nevydajú príkaz na jeho prepustenie. Väčšina to robí na základe skutočnosti, že dôvod neprítomnosti zamestnanca nie je známy, čo znamená, že zamestnávateľ si nie je 100% istý, že zamestnanec je neprítomný (to znamená, že chýba bez dobrého dôvodu);
  • <или>stratiť trpezlivosť a oheň za absenciu, ak je neprítomnosť zamestnanca príliš dlhá, opakované pokusy zamestnávateľa kontaktovať ho sú neúspešné a je potrebné prijať na jeho miesto iného zamestnanca. Súdy často súhlasia s takýmto prepustením v neprítomnosti Rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 12. novembra 2010 č. 33-32370.

Niekedy však súdy poznamenajú ako porušenie postupu pri prepúšťaní, že zamestnancovi bolo zaslané oznámenie o potrebe vysvetliť neprítomnosť v práci, ale poštová zásielka nebola zamestnancovi doručená, ale bola vrátená zamestnávateľovi. Yu. Aj keď, ako ukazuje prax, ak ide o jediné porušenie, je nepravdepodobné, že sa zamestnanec v takejto situácii vráti do práce.

Upozorňujeme manažéra

Je zakázané prepustiť zamestnanca ihneď po tom, ako sa nedostaví. Musíme ho požiadať o vysvetlenie. V opačnom prípade môže byť neskôr súdom vrátený do práce a potom mu budete musieť vyplácať priemernú mzdu za celé obdobie nútenej absencie.

Pamätajte, že vždy existuje šanca, že sa váš zamestnanec vráti a poskytne vám doklad potvrdzujúci platné dôvody jeho neprítomnosti a nemožnosť včasného oznámenia zamestnávateľovi. Potom budete musieť zrušiť príkaz na prepustenie zamestnanca.

Ak to neurobíte sami, potom, keď súd vráti bývalého zamestnanca do zamestnania, súd vás zaviaže zaplatiť mu priemernú mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti A čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie; odsek 41, odsek 62 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.. Pred vydaním výpovede nebudete musieť platiť za obdobie neprítomnosti zamestnanca v práci, pretože nepracoval. Výnimkou je, keď má nemocenskú dovolenku.

Ak ste však už prijali nového zamestnanca na miesto prepusteného zamestnanca a súd vrátil prepusteného zamestnanca T čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom nový zamestnanec prijatý na jeho pozíciu bude musieť:

  • <или>preradenie na inú prácu, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii, alebo na nižšiu pozíciu (menej platená práca), ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav;
  • <или>ak nie sú voľné pracovné miesta alebo ak zamestnanec nesúhlasí s preložením, skončí pracovný pomer v súvislosti s opätovným prijatím zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, súd. pri odsek 2, časť 1, čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri prepustení bude musieť nový zamestnanec zaplatiť odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku A čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak sa v súvislosti s príchodom neprítomného zamestnanca sami (bez súdu) rozhodnete zrušiť príkaz na jeho prepustenie a poskytnúť mu predchádzajúce zamestnanie, budete musieť rokovať s novým zamestnancom, ktorý ho nahradí (pokiaľ ste neprijali na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú):

  • <или>o jeho preradení na inú prácu pri čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie;
  • <или>o skončení pracovného pomeru dohodou zmluvných strán n čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako zaznamenať neprítomnosť do časového rozvrhu

Ak ste presvedčení, že zamestnanec chýbal, určite upravte údaje na pracovnom liste. Pamätajte, že pracovný výkaz je jedným z najdôležitejších dokumentov potvrdzujúcich neprítomnosť zamestnanca v práci a dôvod tejto neprítomnosti ja Rozhodnutie Leningradského krajského súdu zo dňa 15.09.2010 č. 33-4513/2010.

Musíte opraviť kód písmena „NN“ (alebo digitálny kód „30“) pôvodne zadaný na vysvedčení na kód absencie. To možno vykonať dvoma spôsobmi:

  • <или>stačí na vysvedčení preškrtnúť kód „NN“ (alebo „30“) a hore napísať „PR“ (alebo digitálny kód „24“). Tieto opravy musia byť potvrdené osobami zodpovednými v spoločnosti za vedenie pracovných výkazov a personálnych záznamov, ako aj vedúcim štrukturálnej jednotky, v ktorej neprítomný pracuje, s uvedením dátumu vykonania opravy. th odsek 5 čl. 9 federálneho zákona z 21. novembra 1996 č. 129-FZ „o účtovníctve“;
  • <или>okrem hlavného pracovného výkazu vypracovaného pre všetkých zamestnancov, kde je neprítomný počas obdobia neprítomnosti označený „НН“ (alebo „30“), vypracovať opravný pracovný výkaz výlučne pre tohto zamestnanca. A už v tejto správe za dni neprítomnosti zadajte kód „PR“ (alebo „24“). Pripojte opravný pracovný výkaz k hlavnému pracovnému výkazu.

Počas akej doby možno vydať príkaz na trestné stíhanie pre záškoláctvo?

Neprítomnosť, ako každý iný disciplinárny priestupok, môže byť potrestaná b čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie:

  • do jedného mesiaca odo dňa jeho zistenia, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý a na dovolenke;
  • do 6 mesiacov odo dňa jeho splnomocnenia.
Bližšie informácie o načasovaní disciplinárnych sankcií nájdete v: 2010, č. 23, s. 16

Keď sa zamestnanec nedostaví do práce veľmi dlho, vedenie sa môže obávať, že uplynie lehota na uplatnenie disciplinárnych sankcií za absenciu.

Žiaden strach. Lehota počítaná odo dňa zistenia neprítomnosti začne plynúť nie od prvého dňa neprítomnosti zamestnanca v práci, ale odo dňa, keď ste sa dozvedeli o neprítomnosti zamestnanca. T.

Ako podať výpoveď z dôvodu neprítomnosti

V prípade prepustenia z dôvodu neprítomnosti sa vydáva príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy podľa jednotného formulára č. T-8 schválené Uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku Ruska z 5. januára 2004 č. 1. V objednávke nezabudnite uviesť okolnosti neprítomnosti zamestnanca s uvedením dátumov neprítomnosti A Rozhodnutie moskovského mestského súdu zo dňa 25. novembra 2010 č. 33-35148 a v stĺpci „Základ (dokument, číslo, dátum)“ uveďte všetky dokumenty vypracované v rámci konania o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca:

  • osvedčenia o neprítomnosti v práci;
  • správy (úradné) poznámky;
  • písomné vysvetlenie zamestnanca alebo akt odmietnutia podania vysvetlenia.
Texty súdnych rozhodnutí nájdete v článku: sekcia „Súdna prax“ systému ConsultantPlus

Rozkaz o prepustení musí byť zamestnancovi predložený proti podpisu. A ak na objednávku nemožno zamestnanca upozorniť alebo zamestnanec sa s ňou pri podpise odmietne oboznámiť, musí sa o tom v objednávke uviesť poznámka m čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Záznam v pracovnej knihe pri prepustení z dôvodu neprítomnosti sa vyhotovuje takto.


Ak zamestnanec v deň skončenia pracovnej zmluvy nie je v práci, zašlite mu na adresu bydliska oznámenie o potrebe dostaviť sa pre pracovný zošit alebo súhlaste s jeho zaslaním poštou. e čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Kým nedostanete písomné pokyny, čo máte robiť, majte pracovný zošit pri sebe.

Teraz prejdime k otázkam našich čitateľov.

Neoprávnený odchod na dovolenku - absencia

T.A. Ivanova, Perm

Zamestnanec bol niekoľko mesiacov na práceneschopnosti a potom napísal žiadosť o ročnú dovolenku. Nemáme žiadne dôvody na to, aby sme mu udelili dovolenku v tomto konkrétnom čase (teda nie podľa plánu dovoleniek). Bez toho, aby čakal na odpoveď vedenia, prestal chodiť do práce. Máme právo evidovať jeho absenciu v práci ako neprítomnosť?

: Áno. Ako vyplýva z vašej situácie, zamestnanec odišiel na dovolenku bez povolenia, teda absencie l čl. 192, zast. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie; ; Rozhodnutie Krajského súdu v Rjazane z 25. apríla 2007 č. 33-580.

Mimochodom, absenciou je aj neoprávnené čerpanie voľna zo strany zamestnanca. Výnimkou sú prípady, keď bol zamestnávateľ zo zákona povinný poskytnúť zamestnancovi čas odpočinku, napríklad voľno v určitý deň, no neposkytol ho. Napríklad odmietol poskytnúť zamestnancovi darcovský deň nasledujúci deň po tom, čo zamestnanec daroval krv, hoci podľa Zákonníka práce Ruskej federácie bol povinný tak urobiť. b subp. „d“ bod 39 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2; Rozhodnutia Moskovského mestského súdu z 28. októbra 2010 č. 33-30782, zo 14. októbra 2010 č. 33-30069, alebo odmietol poskytnúť dovolenku, hoci podľa rozvrhu mal zamestnanec v danom čase nastúpiť na dovolenku.

Absenciou je aj neevidovaná materská dovolenka

JEŽKO. Gončarová, Balabanovo

Zamestnankyňa po ukončení materskej dovolenky (v roku 2008) nenastúpila do práce a neinformovala zamestnávateľa o narodení dieťaťa. Po pôrode som nenastúpila na materskú dovolenku. V roku 2011 zaslala list, v ktorom žiadala o poskytnutie neplateného voľna od 7.3.2011 do 15.4.2011 vrátane. Dieťa pravdepodobne dovŕšilo 7.3.2011 3 roky.
Je možné prepustiť tohto zamestnanca?

: Môcť. Ak zamestnankyňa svoje právo neuplatnila a nenastúpila na materskú dovolenku A čl. 256 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom s najväčšou pravdepodobnosťou hrá záškoláčku. Ako vyplýva z otázky, potom išla na dovolenku bez povolenia bez mzdy, teda opäť sa dopustila absencie.

Ale predtým, než zamestnankyňu prepustíte, požiadajte ju o vysvetlenie dôvodov jej neprítomnosti v práci 3 roky. A podľa potreby zaregistrujte svoje záškoláctvo.

Nemôžete prepustiť zamestnanca za odmietnutie prerušenia dovolenky.

PEKLO. Starikov, Moskva

Zamestnanec po dohode s vedúcim odišiel na dovolenku na celý mesiac. Počas jeho dovolenky nastala v organizácii situácia, ktorá si vyžiadala jeho účasť. Prerušenie dovolenky však odmietol. Môže byť prepustený z dôvodu absencie?

: Nie, v takejto situácii nemôžete niekoho prepustiť za absenciu. Odvolanie z dovolenky je podľa zákona možné len so súhlasom zamestnanca A čl. 125 Zákonníka práce Ruskej federácie. Nemáte teda dôvody nielen na jeho prepustenie z dôvodu absencie, ale ani na jeho disciplinárnu zodpovednosť vo všeobecnosti (aj vo forme pokarhania alebo pokarhania )čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vysvetlivka od matky nenahradí vysvetlivku od zamestnanca.

S.F. Zorkina, Stavropol

Zamestnanec sa niekoľko dní nedostavil do práce a nepodal vysvetlenie dôvodov svojej neprítomnosti. Jeho matka prišla do organizácie so žiadosťou o vydanie pracovnej knihy jej syna na jeho ústnu žiadosť. Matka tiež povedala, že jej syn už pracuje v inom meste a nechystá sa prísť pracovať do našej organizácie.
Písomné vysvetlenia boli prevzaté od matky zamestnanca. Na základe týchto vysvetlení sme zamestnanca prepustili pre absenciu a zošit sme dali jeho matke.
Teraz premýšľame: urobili sme správnu vec?

Upozorňujeme manažéra

Ak zamestnanec nechce odísť z dovolenky predčasne, Toto nie je záškoláctvo.

: Rozhodli ste sa nesprávne. V takejto situácii ste mali hľadať vysvetlenie od samotného zamestnanca, a nie od jeho rodinných príslušníkov. A čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vysvetlenie matky vo vašej situácii je len dodatočný argument. Nemôže však slúžiť ako dôkaz absencie vášho zamestnanca.

Bolo nesprávne dať matke zamestnanca pracovnú knihu, pretože vám neposkytla splnomocnenie na jej prijatie, ktoré napísal jej syn. Na adresu zamestnanca bolo potrebné zaslať oznámenie o potrebe dostaviť sa do zošita alebo súhlasiť s jeho odoslaním poštou e čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Kým od neho nedostanete odpoveď, pracovný zošit by ste si mali uschovať vy.

Písomná dohoda o dovolenke so zamestnávateľom je v záujme zamestnanca

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Manažér mi ústne dovolil ísť na dovolenku na 3 dni mimo plánu dovoleniek a po návrate do práce ma prepustil pre neprítomnosť. Nie je to prvýkrát, čo sa to v našej spoločnosti stalo. Je to legálne?

: Samozrejme, je protizákonné, ak ste sa s ním na dovolenke dohodli. Ale vo vašej situácii to stále musíte dokázať súdu (aj s pomocou svedkov). A najlepším dôkazom je vaša žiadosť o dovolenku s uznesením vášho manažéra. Potom vás súd vráti do práce. A ak to neviete dokázať, súd môže rozhodnúť, že ste išli na dovolenku bez povolenia. O Rozhodnutie Krajského súdu v Rjazane z 25. apríla 2007 č. 33-580.

Ak manažér neustále praktizuje takéto nekalé jednanie voči svojim zamestnancom, aby sa vysporiadal s nechcenými zamestnancami, potom sa oplatí tieto skutočnosti nahlásiť inšpektorátu práce.

Ak zamestnanec odmietne podať vysvetlenie, treba o tom spísať protokol

Zamestnanec sa nedostavil do práce v dňoch 15. a 16. februára 2011. Dôvod svojej neprítomnosti neuviedol. Neprítomnosti boli zaznamenané v aktoch a poznámkach.
Keď išiel do práce, odmietol podať vysvetlenie s tým, že „dnes sa mu nechce, napíše zajtra“. Nedoložil doklady ospravedlňujúce neprítomnosť v práci. Bol vypracovaný akt o odmietnutí poskytnúť písomné vysvetlenie. Zamestnanec to tiež odmietol podpísať s odvolaním sa na to, že v zásade neodmieta, len dnes nechce podať písomné vysvetlenia a napíše ich zajtra. Bolo rozhodnuté prepustiť zamestnanca pre neprítomnosť.
Urobili sme správnu vec?

: Zamestnanec pravdepodobne hral o čas v nádeji, že mu uplynie mesačná lehota na uplatnenie disciplinárneho postihu odo dňa zistenia previnenia a on už nebude niesť zodpovednosť A čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vo všeobecnosti ste urobili správnu vec, okrem toho, že ste mali vypracovať vyhlásenie o tom, že zamestnanec neposkytol vysvetlenia, a nie o tom, že ich odmietol poskytnúť. Nezabudnite, že zamestnanec má vždy 2 celé pracovné dni, kedy si to môže rozmyslieť a poskytnúť vám vysvetlenie svojej neprítomnosti ja čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Preto je lepšie neriskovať, počkať a vypracovať akt o neposkytnutí vysvetlení.

Vo vzťahu k záškolákovi, ktorý chce odstúpiť z vlastnej vôle, musíte konať promptne

I.T. Gavrilova, Kazaň

Zamestnankyňa sa nedostavila do práce a zaslala nám list odoslaný v deň neprítomnosti (21.3.2011), v ktorom žiada o poskytnutie dovolenky bez náhrady mzdy od uvedeného dátumu do 1.4.2011 a na konci z toho, aby ju prepustil podľa jej vlastnej túžby. Zamestnanec sa stále nevrátil do práce. Je možné považovať jej neprítomnosť za absenciu a vyhodiť ju nie z vlastnej vôle, ale konkrétne pre neprítomnosť?

: Ako vyplýva z vašej situácie, zamestnankyňa išla dobrovoľne na dovolenku bez mzdy, to znamená, že sa dopustila absencie, čo znamená, že môže byť za to prepustená b subp. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie; subp. „d“ bod 39 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č..

Vo Vašom prípade však zamestnankyňa vo svojom vyjadrení vyjadrila úmysel dať výpoveď z vlastnej vôle. To vás samozrejme nezbavuje práva vyhodiť ju na prog l bod 33 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č.. Musí to však urobiť do 2 týždňov odo dňa prijatia uvedenej žiadosti od nej. V opačnom prípade s ňou budete musieť na jej podnet ukončiť pracovnú zmluvu. Navyše nezáleží na tom, z akých dôvodov je zamestnanec prepustený.

Ktorý deň vyhodiť za neprítomnosť?

P.D. Tyuftyaeva, Tolyatti

Zamestnanec pracuje podľa rotačného rozvrhu. 25.3.2011 má pracovný deň, potom dva dni voľna. 28. marca bez vážneho dôvodu nešiel do práce. Chápeme to správne, že keďže podľa Zákonníka práce je dňom skončenia pracovnej zmluvy posledný deň práce, tak zamestnanec musí dostať výpoveď pre absenciu 25.3.2011?

: Nie. Je nesprávne prepustiť zamestnanca v deň pred prvým dňom neprítomnosti, teda vo vašej situácii 25.3.2011. Vo všeobecnosti je dňom skončenia pracovnej zmluvy posledný deň práce zamestnanca. Výnimkou je prípad, keď v skutočnosti nepracoval, ale ponechal si miesto výkonu práce (pozícia )čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanec si musí ponechať svoje pracovisko, kým zamestnávateľ zisťuje dôvody jeho neprítomnosti a zisťuje, či mal opodstatnené dôvody alebo nie. Súhlaste, vyzerá to zvláštne, keď dátum vyžiadania vysvetlenia a dátum jeho prijatia od zamestnanca je neskorší ako dátum ukončenia pracovnej zmluvy. Táto osoba totiž po prepustení už nie je zamestnancom a nie je povinná zamestnávateľovi nič poskytnúť. Zamestnávateľ zároveň nemôže prepustiť zamestnanca skôr, ako ho požiada o vysvetlenie a pod. .čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie

Okrem toho je možná situácia, keď sa zamestnanec po neprítomnosti vráti do práce a bude nejaký čas pracovať, kým zamestnávateľ zisťuje, či sa dopustil neprítomnosti atď. Preto nemôže byť prepustený v deň neprítomnosti.

Je správne prepustiť zamestnanca v deň vydania príkazu na jeho prepustenie z dôvodu neprítomnosti. Ako však ukazuje prax, aj keď prepustíte zamestnanca v posledný pracovný deň pred neprítomnosťou, nič zlé sa nestane. Koniec koncov, tento prístup je založený na odporúčaniach Rostruda A List Rostrud z 11. júla 2006 č. 1074-6-1.

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa

V.D. Rusanova, Petrohrad

Zamestnankyňa sa nevrátila z dovolenky a nedala o sebe nijako vedieť. Telegramy na miesto jej registrácie a skutočného bydliska zostali nezodpovedané. O mesiac neskôr sa konečne objavila v práci a z vlastnej vôle napísala rezignáciu.
Mali by sme ju prepustiť dobrovoľne alebo by sme ju mali prepustiť špeciálne pre neprítomnosť?

: Máte právo prepustiť zamestnanca za otáľanie l subp. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak to chcete urobiť, musíte postupovať podľa postupu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti A čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ale môžete sa s ňou stretnúť na polceste – vyhoďte ju na vlastnú žiadosť. Vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti je totiž právom, nie povinnosťou zamestnávateľa.

Počas choroby nemôžete prepustiť zamestnanca za absenciu.

L.T. Skvorcovová, Volgograd

Nedávno sme prijali nového zamestnanca. Žiaľ, ukázalo sa, že je pijanka (hoci do práce neprišla opitá). 11. januára 2011 prestala chodiť do práce. Neodpovedá na hovory. Podľa očakávania zdokumentujeme všetky jej absencie v práci a na vysvedčenie uvedieme „NN“.
14. februára sme od nej dostali poštou vyjadrenie, že je na nemocenskej dovolenke. Pochybujeme však, že má skutočne nemocenskú dovolenku, tým menej za celé toto obdobie. A vedenie ju stále mieni prepustiť pre absenciu.
Čo ak sa práceneschopnosť potvrdí? Čo robiť v takejto situácii?

: V takejto situácii nemôže byť zamestnanec prepustený z dôvodu absencie. Veď máte jej písomné vysvetlenie, že je na nemocenskej.

Takže zatiaľ pokračujte v dokumentovaní všetkých jej absencií v práci. Vychádzajte však z predpokladu, že je stále chorá. Ak sa to neskôr nepotvrdí, môžete ju prepustiť z dôvodu neprítomnosti.

22.06.2018, 0:37

Spomedzi rôznych disciplinárnych opatrení sa prepustenie z dôvodu absencie považuje za jedno z najprísnejších. Aby ste pochopili, či to bude zákonné rozhodnutie, musíte najprv zistiť okolnosti toho, čo sa stalo. V niektorých situáciách sa manažment môže obmedziť na udelenie pokarhania alebo pokarhania. Taktiež, ak bol zamestnanec neprítomný z opodstatnených dôvodov, nebude nasledovať žiadny trest. V každom prípade existuje jasný pojem - absencia v Zákonníku práce Ruskej federácie. Zahŕňa niekoľko podmienok, za ktorých absenciu v práci už možno nazvať absenciou.

Čo sa považuje za záškoláctvo?

Nie každú absenciu zamestnanca na jeho mieste možno nazvať absenciou. Musia byť splnené tieto podmienky:

  • zamestnanec neprišiel do práce bez vážneho dôvodu;
  • neprítomnosť trvala viac ako 4 hodiny alebo celú pracovnú zmenu.

Takýto incident sa považuje za absenciu. Ak však zamestnanec chýbal v práci z dôvodu choroby, starostlivosti o dieťa alebo iného člena rodiny alebo účasti na súdnom konaní, potom to už nebude dôvod na uloženie trestu. Platný dôvod však musí byť podložený príslušnými dokumentmi. To môže byť:

  • nemocenská dovolenka;
  • referencia;
  • agenda;
  • iné papiere, v závislosti od situácie.

Okrem toho má zamestnanec právo prerušiť prácu, ak sa jeho mzda oneskorí o viac ako 15 dní. V tomto prípade však musí zamestnávateľovi oznámiť svoj zámer vypracovaním zodpovedajúceho vyhlásenia.

Ak neexistujú žiadne platné dôvody na neprítomnosť a neexistuje žiadna podporná dokumentácia, zamestnanec môže byť prepustený z dôvodu neprítomnosti. Výber trestu zostáva na manažmente. V niektorých situáciách je skutočne možné len napomenutie.

Prepustenie pre neprítomnosť

Vzhľadom na súčasné normy možno absenciu podľa Zákonníka práce považovať za dôvod na výpoveď. Zamestnávateľ má právo vypovedať pracovnú zmluvu, výber trestu však zostáva na jeho uvážení. Preto v rôznych situáciách môže byť zamestnanec buď prepustený po jednorazovej absencii, alebo môže byť obmedzený na pokarhanie či pokarhanie.

Stojí za zváženie, že v súdnej praxi existujú prípady, keď je prepustenie z funkcie vyhlásené za neplatnú, ak nezodpovedá závažnosti trestného činu. Pri posudzovaní prípadu sa môžu brať do úvahy aj pracovné zásluhy zamestnanca, jeho správanie a iné nuansy. Vedenie preto musí vykonať prepustenie zákonne a v súlade so všetkými pravidlami, aby neskôr nebolo toto konanie uznané za nezákonné.

Postup

Pri prepúšťaní zamestnanca musíte postupovať podľa stanoveného postupu:

  • Najprv sa vypracuje akt, ktorý zaznamená samotnú neprítomnosť. Zároveň musí byť s týmto dokladom oboznámený aj zamestnanec, ktorý bol na pracovisku neprítomný;
  • potom môžete od zamestnanca požadovať písomné vysvetlenie neprítomnosti. Na to sa poskytujú 2 dni, a ak potom zamestnanec odmietne podať akékoľvek vysvetlenia, o tejto udalosti sa vyhotoví aj protokol;
  • vypracuje sa správa adresovaná vedúcemu organizácie, ktorá opisuje skutočnosť neprítomnosti;
  • ak neprítomnosť nemala opodstatnené dôvody, vydá sa uznesenie o prepustení obvyklým spôsobom.

Pred prepustením zamestnanca je potrebné pochopiť dôvody neprítomnosti a identifikovať sprievodné okolnosti. Táto zodpovednosť padá na zamestnávateľa a patrí do jeho oblasti zodpovednosti. Ak tak neurobí, súd môže vyhlásiť výpoveď za nezákonnú, ak sa zamestnanec rozhodne napadnúť toto rozhodnutie.

17.04.2017, 14:31

Čo je to záškoláctvo? Absencia je neprítomnosť v práci na koľko hodín? Jeden, dva, tri alebo štyri? Alebo je absencia absenciou bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa? Pri akej dĺžke neprítomnosti v práci možno prepustiť? Poďme na to.

Záškoláctvo je závažné porušenie

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie (konkrétne v súlade s odsekom „a“ odseku 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) môže byť pracovná zmluva so zamestnancom ukončená z dôvodu neprítomnosti, tj. , neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmena) bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (smena).

Absencia sa teda považuje za absenciu v práci bez dobrého dôvodu:

  • alebo počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie;
  • alebo neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena).

Ak tieto okolnosti nastanú, zamestnávateľ má právo uplatniť disciplinárne sankcie vo forme výpovede.

Za disciplinárne previnenie môže zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatniť jednu z disciplinárnych sankcií (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1):

  • komentovať;
  • pokarhanie;
  • prepúšťanie.

Stojí za zmienku, že prepustenie z dôvodu neprítomnosti je právom zamestnávateľa, nie povinnosťou. V dôsledku toho, aj keď dôjde k absencii, zamestnávateľ môže zamestnancovi uplatniť pokarhanie alebo pokarhanie. Alebo nepoužívajte vôbec nič.

Neprítomnosť menej ako štyri hodiny

Zamestnávateľ musí posúdiť dôvody neprítomnosti zamestnanca a uplatniť disciplinárnu sankciu primerane k jeho previneniu s prihliadnutím na predchádzajúce správanie zamestnanca (Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 30.03.2012 č. 69-B12-1 ).

Dobré dôvody

Ako vyplýva z vyššie uvedených formulácií, absencia je absencia v práci bez opodstatnených dôvodov. Je dôležité, aby personalista pochopil, ktoré dôvody možno považovať za opodstatnené a ktoré nie. Zákonník práce Ruskej federácie však neuvádza vyčerpávajúci zoznam platných dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci. Preto som sa obrátil na súdnu prax a jednotlivé články Zákonníka práce Ruskej federácie, aby som určil takéto dôvody. Ďalšie informácie o tom nájdete v časti „Dobré dôvody pre absenciu: zoznam“. Zatiaľ nevyplnené

Prepúšťacie dokumenty

Prepustenie podľa paragrafov. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je typom disciplinárnej sankcie (článok 192 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). Uplatňovanie sankcií voči zamestnancovi a ukončenie pracovnej zmluvy sú formalizované príslušnými príkazmi (článok 84.1, 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Budete tiež musieť urobiť záznam do zošita, v ktorom uvediete, že osoba bola prepustená z dôvodu neprítomnosti:

„Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností zamestnanca – neprítomnosti, pododsek „a“ odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Jedným z hrubých porušení pracovnej disciplíny je absencia v práci. Pracovná legislatíva umožňuje zamestnávateľovi prijať disciplinárne opatrenia voči zamestnancovi za porušenie pracovnej disciplíny. Navyše časť 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že jedným z dôvodov prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa je neprítomnosť zamestnanca. Čo znamená záškoláctvo? Ako preukázať neprítomnosť zamestnanca v práci? Aký postup treba dodržať, aby bol disciplinárny trest zákonný a oprávnený? Ako správne formalizovať prijatie extrémneho trestu - prepustenie? Odpovede na tieto a niektoré ďalšie otázky získate prečítaním článku.

Koncept záškoláctva

Pojem „záškoláctvo“ je uvedený v odsekoch. „b“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny) bez ohľadu na jej trvanie. Povedzme hneď, že pracoviskom sa rozumie miesto, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa (článok 209 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Za absenciu sa bude považovať aj neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez dobrého dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny). Tu môže vzniknúť otázka: zahŕňa to prestávku na obed? Existujú dva uhly pohľadu. Niektorí odborníci sa domnievajú, že obed v tomto čase nie je zahrnutý a ich názor potvrdzuje aj súdna prax. Mestský súd v Čeľabinsku teda v odvolacom rozhodnutí z 19. augusta 2013 N 11-7864/201 uviedol, že prestávka na obed nie je zahrnutá do pracovného času a neprítomnosť na pracovisku počas tohto obdobia nemôže byť vinená zamestnanca a má za následok disciplinárnu zodpovednosť. . Obedňajšia prestávka sa teda nezapočítava do času absencie. Iní odborníci (ako my) sa domnievajú, že počas neprítomnosti by mal byť zahrnutý aj obed, inak pri pracovnom režime napríklad od 8.00 do 17.00 s obedom od 12.00 do 13.00 je takmer nemožné pre neprítomnosť vyhodiť. Tento názor podporujú aj súdne rozhodnutia. Napríklad Krajský súd v Leningrade v rozsudku č. 33a-1462/2012 zo dňa 4. 11. 2012 poznamenal, že Zákonník práce nedefinuje pracovný deň ako pracovný čas počas dňa pred obedom a po obede, preto prestávka na obed nemôže prerušiť lehotu ustanovenú paragrafmi. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Okrem toho Plénum ozbrojených síl Ruskej federácie v bode 39 rezolúcie č. 2 zo 17. marca 2004 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len ako uznesenie č. 2) uviedlo, že za absenciu možno považovať:

— absencia v práci bez vážneho dôvodu, to znamená neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na jej trvanie;

- zamestnanec sa bez vážneho dôvodu zdržiava mimo pracoviska viac ako štyri hodiny v rade počas pracovného dňa;

- opustenie práce bez vážneho dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu neurčitú, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty na upozornenie;

- opustenie práce bez vážneho dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu určitú, pred uplynutím doby trvania zmluvy alebo pred uplynutím lehoty na upozornenie na predčasné skončenie pracovného pomeru;

- neoprávnené čerpanie voľných dní, ako aj neoprávnený odchod na dovolenku (hlavná, doplnková).

Pre tvoju informáciu.Čerpanie dní pracovného pokoja zamestnancom sa nepovažuje za absenciu, ak ich zamestnávateľ v rozpore so zákonnou povinnosťou odmietol poskytnúť a čas, počas ktorého zamestnanec tieto dni využil, nezávisel od uváženia zamestnávateľa (napr. poskytnúť zamestnancovi, ktorý je darcom v súlade s § 186 Zákonníka práce RF deň odpočinku bezprostredne po každom dni darovania krvi a jej zložiek).

Postup prepúšťania zamestnancov, ktorí sa radi „prechádzajú“

V prvom rade si uvedomujeme, že prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti je právom zamestnávateľa, nie povinnosťou. To znamená, že zamestnávateľ môže prvýkrát zamestnancovi „odpustiť“ toto porušenie pracovnej disciplíny alebo sa obmedziť na pokarhanie či poznámku. V každom prípade pri prijímaní disciplinárnych opatrení voči zamestnankyni je potrebné uplatniť postup na jej predvedenie ustanovený čl. 192, 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, inak, aj keď dôjde k neprítomnosti, bude zamestnanec znovu zaradený do práce alebo bude zrušený príkaz na vydanie pokarhania alebo pokarhania. V odvolacom rozhodnutí Krajského súdu vo Vologde zo dňa 23. októbra 2013 N 334853/2013 bolo teda vyhovené návrhu na zrušenie príkazu na prepustenie z dôvodu absencie, keďže súd pri posudzovaní veci o opätovnom nástupe do práce zistil, že absencia, ale zamestnávateľ porušil postup prepúšťania (pri ukladaní sankcie sa nezohľadnila závažnosť priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný, čo je povinné podľa článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Poznámka.Dni neprítomnosti zamestnanca v práci by mali byť zaznamenané v pracovnom liste s kódom písmena „NN“ - neprítomnosť z neznámych dôvodov (až do objasnenia okolností).

Prejdime teda k postupu prepúšťania. V prípade zistenia neprítomnosti zamestnanca je potrebné túto skutočnosť zaznamenať. Zvyčajne sa na tento účel vyhotovuje akt za prítomnosti najmenej dvoch svedkov (príklad nájdete na strane 35). Ak je zamestnanec dlhodobo neprítomný v práci (napríklad týždeň alebo viac), odporúčame, aby sa takéto správy vypracovávali denne, pretože po návrate môže zamestnanec poskytnúť nemocenskú dovolenku alebo iné dokumenty na určité dni a prípadne, niektoré dni budú stále mimo rozsahu listinných dôkazov.

4 zákona č

o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku

Poznám ten čin. M. P. Galkina

M.P Galkina sa s týmto činom odmietla oboznámiť.

Keď sa zamestnanec objaví, mal by byť požiadaný, aby vysvetlil dôvody svojej neprítomnosti. Je lepšie to urobiť písomne, aby sa predišlo sporom, pretože nedostatok dôkazov vyžadujúcich vysvetlenie od neho o dôvodoch jeho neprítomnosti v práci je hrubým porušením postupu prepúšťania, čo znamená, že zamestnanec bude vrátený do práce ( Rozhodnutie Krajského súdu v Leningrade zo dňa 17.10.2013 N 33-4778/ 2013).

Spoločnosť s ručením obmedzeným "november"

Mária Petrovna!

Do 15.11.2013 písomne ​​odovzdajte personálnemu oddeleniu (miestnosť 102) vysvetlenie neprítomnosti dňa 12.11.2013 od 9.00 do 14.40 na Vašom pracovisku (oddelenie inzercie, miestnosť 125). Ak máte doklady potvrdzujúce platný dôvod neprítomnosti, priložte ich k vysvetlivke.

V článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje lehota pre zamestnanca na podanie vysvetlení - dva pracovné dni. Ak po tejto lehote zamestnanec neposkytne vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúca správa. Zároveň nepodanie vysvetlenia nie je prekážkou uplatnenia disciplinárneho opatrenia voči zamestnancovi.

Po obdržaní vysvetlenia zamestnanca musí zamestnávateľ posúdiť opodstatnenosť dôvodov neprítomnosti, keďže neprítomnosť sa uznáva ako neprítomnosť len z neospravedlnených dôvodov. Upozorňujeme, že pracovnoprávna legislatíva neobsahuje zoznam platných dôvodov, takže o tom, či ide o dôvod uvedený vo vysvetľujúcom dôvode, sa bude musieť rozhodnúť sám zamestnávateľ. Napríklad Ch. bola dva dni neprítomná v práci v súvislosti s plnením odborových povinností v záujme kolektívu pracovníkov, keďže je predsedníčkou primárnej odborovej organizácie pobočky OJSC. Zamestnávateľ považoval tento dôvod za neúctivý a pre neprítomnosť Ch. Súd však zamestnankyňu vrátil do jej doterajšej funkcie, keďže v súlade s 6. časťou ust. 25 federálneho zákona z 12. januára 1996 N 10-FZ „O odboroch, ich morálke a zárukách činnosti“ sú od nej oslobodení členovia odborových orgánov, ktorí nie sú oslobodení od svojej hlavnej činnosti, aby sa mohli zúčastniť ako delegáti. zjazdov, konferencií zvolávaných odborovými zväzmi, ako aj za účasť na práci nimi volených orgánov. V dôsledku toho bol dôvod neprítomnosti Ch. v práci právoplatný (rozsudok odvolania Krajského súdu v Astrachane zo dňa 31. júla 2013 vo veci č. 33-2371/2013).

Okrem toho súdy uznávajú neprítomnosť zamestnanca na pracovisku ako platnú z dôvodu:

- vyhľadanie neodkladnej lekárskej starostlivosti na detskej klinike pre svoje maloleté dieťa (rozsudok o odvolaní Krajského súdu v Krasnodare z 31. mája 2012 vo veci č. 33-9272/12);

- vykonanie núdzových opravných prác v byte zamestnanca (napríklad výmena prasknutého vykurovacieho potrubia) (rozhodnutie Krajského súdu Altaj zo dňa 17. augusta 2011 vo veci č. 33-7208/11);

- s účasťou na súdnom pojednávaní ako žalobca (kasačný rozsudok Krajského súdu v Chabarovsku zo dňa 16.12.2011 vo veci č. 33-9086, Rozhodnutie Krajského súdu v Moskve zo dňa 11.5.2010 vo veci č. 33-9048/ 2010);

- s neoprávneným čerpaním dovolenky bez odmeny v súvislosti s registráciou manželstva (rozsudok o odvolaní Krajského súdu v Kemerove zo 17. augusta 2012 N 33-7790).

Preto opodstatnenosť dôvodu neprítomnosti v práci treba posudzovať objektívne a nestranne.

Ďalším dôležitým bodom pri disciplinárnom konaní voči zamestnancovi je dodržiavanie lehôt na podanie disciplinárneho konania.

Takže na základe čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa disciplinárna sankcia uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na to, aby vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Za deň zistenia previnenia, od ktorého začína plynúť mesačná lehota, sa považuje deň, keď sa osoba, ktorej je zamestnanec pracovne (služobne) podriadený, dozvedela o spáchaní previnenia, a to bez ohľadu na to, či mu bola uložená právo ukladať disciplinárne sankcie (bod 34 uznesenia č. 2).

Pre tvoju informáciu.Porušenie lehoty na uplatnenie disciplinárnej sankcie má za následok takmer vždy opätovné zaradenie osoby do práce (rozsudok o odvolaní Krajského súdu v Orenburgu z 13. februára 2013 vo veci č. 33-739/2013).

V žiadnom prípade nemožno postih zamestnanca uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu – najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania priestupku. dátum jeho splnomocnenia. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Venujme pozornosť jednej vlastnosti počítania lehoty na uplatnenie penále za dlhodobú absenciu, napríklad keď zamestnanec prestal chodiť do práce 10. septembra a objavil sa až 6. novembra. V tomto prípade uplatnenie disciplinárneho postihu zamestnanca za dlhodobú neprítomnosť po uplynutí mesiaca odo dňa jeho neprítomnosti na pracovisku nenaznačuje porušenie lehoty ustanovenej v 3. časti čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže disciplinárne previnenie má pokračujúci charakter a určená lehota sa začína počítať od skončenia neprítomnosti. S týmto názorom sa stotožňujú aj súdy (rozsudok o odvolaní Mestského súdu v Moskve zo dňa 12. septembra 2013 vo veci č. 11-26543).

Zamestnávateľ ho teda po preštudovaní vysvetlení zamestnanca nemôže potrestať, ak uzná dôvody jeho neprítomnosti v práci za platné, ale môže voči zamestnancovi prijať disciplinárne opatrenia: pokarhanie, pokarhanie, prepustenie. Ak je zvoleným trestom pokarhanie alebo pokarhanie, zamestnávateľ vydá príkaz na uloženie disciplinárneho trestu. Na takúto objednávku neexistuje jednotný formulár, preto sa vydáva v akejkoľvek forme.

Poznámka!Pripomeňme, že podľa 6. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je možné prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti počas jeho ročnej dovolenky alebo dočasnej invalidity. Okrem toho nebude možné prepustiť ženu, ktorá rada „chodí na prechádzku“, ak je tehotná - takýchto porušovateľov pracovnej disciplíny možno prepustiť iba vtedy, ak je organizácia zlikvidovaná alebo individuálny podnikateľ prestane vykonávať svoju činnosť (článok 261 zákona č. Zákonník práce Ruskej federácie). Ale je celkom možné, že ženy s deťmi do troch rokov, slobodné matky a iní ľudia s deťmi budú prepustení z dôvodu absencie.

Ak je zvolený extrémny trest - prepustenie, nie je potrebné v tomto prípade vydávať príkaz na uplatnenie disciplinárneho postihu vo forme prepustenia: môžete okamžite pripraviť na jednotnom formulári T-8 príkaz na prepustenie (napr. objednávky, pozri stranu 42). Aj keď vydanie dvoch príkazov (o uplatnení trestov a o prepustení) tiež nebude porušením pracovnoprávnych predpisov. Rostrud na to upozornil v liste zo dňa 6. 1. 2011 N 1493-6-1.

Pri vydávaní príkazu môžu vzniknúť ťažkosti pri určovaní dátumu prepustenia zamestnanca, ak bola neprítomnosť dlhá. Pre správne určenie je potrebné odkázať na časť 3 čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je dňom ukončenia pracovnej zmluvy vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade s týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom zostalo jeho pracovisko (pozícia) zachované. Ak sa teda zamestnanec nikdy nevrátil do práce, dňom prepustenia bude posledný deň jeho práce, teda deň predchádzajúci prvému dňu neprítomnosti. No, ak sa objaví v práci, potom dostane dva pracovné dni na vysvetlenie, po ktorých môže byť prepustený (tu by nemal byť problém určiť dátum prepustenia).

Príkaz na prepustenie zamestnanca by mal byť oboznámený s podpisom do troch pracovných dní od dátumu vydania takéhoto príkazu, bez započítania času neprítomnosti v práci (časť 6 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Pre tvoju informáciu.Ak zamestnanec nemôže upozorniť na príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy alebo sa s ním odmietne zoznámiť proti podpisu, v objednávke sa vykoná zodpovedajúci záznam (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Absencia takéhoto záznamu v objednávke môže slúžiť ako dôvod na opätovné zaradenie zamestnanca.

Na základe objednávky sa vykoná zápis do zošita. Na základe pokynov na vypĺňanie pracovných zošitov a pravidiel na vedenie a uchovávanie pracovných zošitov sa do zošita zapisujú dôvody ukončenia pracovnej zmluvy v prísnom súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie. federácie alebo iného federálneho zákona.

Zápis o skončení pracovnej zmluvy je osvedčený podpisom zamestnanca zodpovedného za vedenie pracovných kníh, pečiatkou zamestnávateľa a podpisom prepúšťanej osoby (bod 35 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných kníh).

V posledný pracovný deň je zamestnávateľ povinný:

1) vydať zamestnancovi pracovnú knihu so záznamom o prepustení. Na základe bodu 41 Pravidiel vedenia a uchovávania pracovných zošitov musí zamestnanec potvrdiť ich prevzatie podpisom v knihe evidencie pohybu pracovných zošitov a ich vložiek a osobnej karte. Ak nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit v deň výpovede z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa pre pracovný zošit alebo sa dohodnúť poslalo to poštou. Dňom odoslania tohto oznámenia je zamestnávateľ zbavený zodpovednosti za omeškanie s vydaním zošita;

Poznámka!Zamestnávateľ tiež nezodpovedá za omeškanie vydania pracovného zošita, ak sa posledný deň práce nezhoduje s dňom zaevidovania skončenia pracovného pomeru pri prepustení zamestnanca na základe odsekov. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (časť 6 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2) zaplatiť zamestnancovi všetky sumy, ktoré mu patria, vrátane náhrady za nevyužitú dovolenku (článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak bol zamestnanec v deň prepustenia neprítomný v práci, zodpovedajúce sumy mu musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po predložení zamietnutej žiadosti o platbu. V prípade sporu o výšku týchto súm je zamestnávateľ povinný zaplatiť sumu, ktorú zamestnanec nespochybnil;

3) vydá mu potvrdenie o výške mzdy, iných platieb a odmien za dva kalendárne roky predchádzajúce roku skončenia výkonu práce (služby, inej činnosti) alebo roku podania žiadosti o potvrdenie o výške mzdy, iných platieb, a odmeny a aktuálny kalendárny rok, za ktorý vzniklo poistné, a počet kalendárnych dní spadajúcich do určeného obdobia za obdobie dočasnej invalidity, materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, obdobie uvoľnenia zamestnanca z práce s plným alebo čiastočné zadržanie miezd v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie, ak počas tohto obdobia nevznikli na zadržanú mzdu poistné do Fondu sociálneho poistenia. Forma takéhoto osvedčenia a postup jeho vydávania sú schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 30. apríla 2013 N 182n;

4) zaslať úradu vojenskej registrácie a zaradenia informácie o prepustení zamestnanca podliehajúceho vojenskej registrácii. Informácie sa oznamujú vo forme uvedenej v Prílohe 9 k Metodickým odporúčaniam na vedenie vojenských záznamov v organizáciách, ktoré vypracoval Generálny štáb Ozbrojených síl Ruskej federácie (odsek „a“, odsek 29 týchto metodických odporúčaní).

N záznamov dátum Informácie o prijatí do zamestnania, preradení na iné trvalé pracovné miesto, kvalifikácii, prepustení (s uvedením dôvodov a odkazom na článok, paragraf zákona) Názov, dátum a číslo dokladu, na základe ktorého bol zápis vykonaný
číslo mesiac rok
1 2 3 4
… … … … … …
3 18 11 2013 Pracovná zmluva bola ukončená objednať
Na podnet zamestnávateľa Od 18.11.2013
Vzhľadom na jednoraz N 93-u
Hrubé porušenie
Pracovné povinnosti - absencia,
Pododsek „a“ odseku 6
Prvá časť článku 81
Zákonníka práce
Ruská federácia
Inšpektorka OK Zvereva Galkina
M.P.