Ponuka
DomovNeznámy

Titulná strana mzdového poriadku. Predpisy o odmeňovaní: ako sa zostavujú, vzorové predpisy

Každý zamestnávateľ si vypracuje mzdový predpis (vzor na rok 2018 bude v našom článku), aby stanovil konkrétne interné pravidlá. Odrážajú dni, kedy boli peniaze vydané, ako aj mnohé ďalšie nuansy. Povieme vám, čo potrebujete vedieť o tomto dokumente a jeho obsahu.

Ako prijať

Tento typ dokumentov, ako je ustanovenie o odmeňovaní a materiálnych stimuloch, prispieva ku kompetentnej organizácii platieb zamestnancom. Niektorí zamestnávatelia to nazývajú inak – ustanovenie o odmeňovaní a príplatkoch pre zamestnancov. Ale zásadný rozdiel v tom nie je. Ide o ten istý čin, v ktorom hovoríme o a o bonusoch.

Je dôležité si uvedomiť, že každý zamestnávateľ vypracúva mzdové a prémiové predpisy len raz. Potom môže v prípade potreby vykonať akékoľvek zmeny. Tieto môžu zahŕňať menšie úpravy pozícií popísaných v tomto dokumente.

Okrem toho, ak má podnik odborovú organizáciu, musí sa jej názor zohľadniť pri revízii akýchkoľvek mzdových pravidiel alebo pri zavádzaní nových.

Po prvé, predmetné ustanovenie musí byť schválené samostatným uznesením prednostu. A potom majte na pamäti: každý žiadateľ sa musí pred podpisom dohody s ním oboznámiť s ustanoveniami o odmeňovaní zamestnancov.

Okrem toho pri každej zmene tohto dokumentu musíte písomne ​​oznámiť svojim podriadeným, že boli vykonané zmeny. Informovať o tom svojich zamestnancov je veľmi dôležité.

Prečo je dôležité prijať

V praxi zohrávajú ustanovenia o mzdách a materiálnych stimuloch túto úlohu:

  • regulačné orgány nebudú môcť uplatniť nároky, ak budú hlavné otázky odmeňovania uvedené v nariadeniach;
  • je jednoduchšie monitorovať dodržiavanie prijatých pravidiel pre platby práce;
  • dáva manažmentu príležitosť byť otvorený voči svojim podriadeným: budú vedieť, kedy a ako sa budú realizovať platby, a preto dôverujú svojim nadriadeným.

Okrem toho nemožno nespomenúť dôležitosť ustanovení o mzdách a prémiách pre zdaňovanie. Výrazne to zjednoduší takú úlohu, akou je vysvetľovanie dokumentárnej expozície niektorých platieb v rámci odmeňovania.

Vzorový dokument

Neexistuje jediný a/alebo povinný vzor predpisov o odmeňovaní a prémiách, takže každý podnik si sám vyberie, čo a ako napíše do tohto dokumentu.

Zamestnávateľ si môže celkom jednoducho vypracovať vlastnú verziu takéhoto interného aktu. Možností a vzorov na vypracovanie predpisov je veľa, ale žiadna z nich nebola oficiálne schválená. Preto si môžete vytvoriť svoj vlastný dokument. S povinnou podmienkou, že to nie je v rozpore s požiadavkami pracovnej legislatívy z roku 2017.

Koho to obíde?

Od 1. januára 2017 nadobudli účinnosť niektoré zmeny Zákonníka práce. Vďaka týmto novelám majú teraz malé (mikro) podniky možnosť voľby - úplne alebo čiastočne opustiť interné pracovné predpisy. Vrátane platového poriadku 2018. Hoci upravuje pravidlá vydávania peňazí pre zamestnancov.

Mikrofirmy tak môžu úplne odmietnuť predmetné ustanovenie, ktoré nahradí štandardnú pracovnú zmluvu.

Čo zahrnúť

Ustanovenia o odmeňovaní pracovníkov veľmi často okrem otázky miezd stanovujú:

  • druhy odmien (vrátane odmien za týždeň, mesiac, rok, za výsledky vykonanej práce);
  • bonusové ukazovatele (tieto pravidlá a podmienky, za ktorých môžu zamestnanci získať dodatočné finančné odmeny);
  • výška odmien a príspevkov (napríklad v percentách alebo pevne stanovená).

Úprava postupu pri výpočte a vyplácaní miezd v spoločnosti môže byť vykonaná nielen na základe platnej legislatívy, ale aj v miestnych aktoch spoločnosti alebo podnikateľa, ktoré špecifikujú jej normy. Jedným z takýchto dokumentov je aj nariadenie o odmeňovaní zamestnancov. Tento akt sa nevyhnutne nevyvíja, ale je žiaduce, aby stále existoval.

Odrážajú systém odmeňovania používaný v podnikateľskom subjekte, ktorý tvorí mzdu – príplatky, prémie, príplatky.

Pomocou tohto aktu sa určujú platy každého zamestnanca. Nemôžete napríklad opísať, aké bonusy patria tým, ktorí pracujú v podniku, ale uviesť odkaz na normy predpisov o ochrane práce.

Tento zákon prispôsobuje súčasné právne normy pracovným podmienkam v spoločnosti, pomocou ktorých sa zohľadňujú osobitosti odmeňovania za činnosť každého podniku. To eliminuje alebo pomáha riešiť mnohé spory so zamestnancami spoločnosti.

Pozor! Pri kontrolách zo strany regulačných orgánov inšpektor často požaduje tento dokument, aby pochopil, aký by mal existovať systém odmeňovania, a porovnáva ustanovenia tohto dokumentu s existujúcou realitou.

Kto by mal zastávať pozíciu

Miestne predpisy o výpočte a výplate miezd sú potrebné pre podnikateľské subjekty, ak majú uzatvorené pracovné zmluvy so zamestnancami.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov nie sú nevyhnutne vypracované v podniku. Je to spôsobené predovšetkým tým, že problematika v nej diskutovaná sa môže premietnuť do iných predpisov v podniku - atď.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie by mala byť povinná samotná skutočnosť, že sa súčasné právne normy špecifikujú na konkrétne prevádzkové podmienky podniku, pretože normy často stanovujú niekoľko možností konania za určitých podmienok. Je to dôležité najmä pri regulácii otázok odmeňovania za obdobia, ktoré sa líšia od bežných pracovných podmienok.

Preto o tom, ktorý zákon bude odrážať pravidlá výpočtu miezd, rozhoduje vedenie podniku nezávisle.

Pozor! Spojenie predpisov do jedného dokumentu je typické pre malé podniky. V praxi sa napríklad pracovný poriadok často kombinuje s pravidlami, ktorými sa riadi výpočet všetkých druhov odmien. Potom sa tento dokument nazýva Predpisy o odmeňovaní a prémiách zamestnancov.

Čím je podnikateľský subjekt väčší, tým má viac vlastných štandardov. Zároveň je nevyhnutné zabezpečiť, aby boli konzistentné a navzájom si neprotirečili. Mnohé otázky týkajúce sa regulácie miezd je možné okamžite riešiť v niekoľkých ustanoveniach podniku. Ak medzi nimi existuje nejaký rozpor, povedie to k ich zneplatneniu.

Miestne predpisy v podniku vytvárajú špecialisti z ekonomických a právnych oddelení. Projekt sa pred schválením predkladá na schválenie zástupcom odborových orgánov.

Stiahnite si vzor pracovného poriadku v roku 2019

Čo by malo obsahovať ustanovenie o odmeňovaní pracovníkov?

Predpisy o odmeňovaní môžu obsahovať niekoľko oddielov určených na úplné odhalenie zásad výpočtu a vyplácania rôznych peňažných súm zamestnancom podniku.

Všeobecné ustanovenia

To zahŕňa všeobecné informácie o obsahu tohto dokumentu. Napríklad tu môžete uviesť viaceré tarifné sadzby, platy, odmeny a bonusy, ktoré možno vyplatiť zamestnancom. Okrem toho môžu byť do tejto časti zahrnuté existujúce systémy na určovanie dodatočných platieb a príspevkov.

Systém odmeňovania

Táto časť by mala obsahovať podrobné informácie o tom, aké platby v podniku sa týkajú miezd.

To môže zahŕňať:

  • Krycia časť;
  • ocenenia. Ak spoločnosť vypracovala a uviedla do platnosti samostatný dokument zodpovedný za stanovenie a vyplácanie odmien, potom v pracovnom poriadku stačí uviesť, že odmeny sa časovo rozlišujú a uviesť odkaz na potrebný interný akt;
  • Osobné prírastky (napríklad administratíva môže zaplatiť dodatočnú platbu za úroveň vzdelania, nepretržité obdobie práce v spoločnosti atď.);
  • Dodatočné platby, ktoré sú pridelené z dôvodu určitého pracovného plánu alebo osobitných pracovných podmienok (dlhý pracovný čas, nebezpečné podmienky na pracovisku atď.);
  • Príplatky za mimopracovnú dobu – chodenie na pracovisko v noci, cez sviatok alebo deň voľna. V tomto prípade je možné určiť zloženie takejto platby a jej výšku;
  • Platba za pracovný čas za prestoje, rozdelené podľa rôznych dôvodov, prečo vznikli;
  • Akékoľvek ďalšie výhody, ktoré chce spoločnosť vyplácať svojim zamestnancom.

Je potrebné venovať osobitnú pozornosť vypracovaniu tohto oddielu, pretože práve tento oddiel stanoví:

  • Aké sumy by sa mali vyplácať zamestnancom spoločnosti a za čo?
  • Aké časové rozlíšenie možno zahrnúť do výpočtu priemerného zárobku pri určovaní výšky dovolenky, práceneschopnosti atď.;
  • Na základe akých platieb sa bude počítať platba za víkendy, sviatky a nočné hodiny - podľa zákona musí zamestnávateľ použiť len mzdu;
  • Ktoré platby budú podliehať sociálnym odvodom a ktoré možno zohľadniť pri určovaní dane z príjmu.

Dôležité! Pre platby, ktoré musí správa vyplácať svojim zamestnancom za osobitných pracovných podmienok (napríklad pri práci nadčas), je možné vypracovať samostatný oddiel s uvedením postupu pri vykonávaní výpočtu.

Postup pri indexovaní miezd

Pravidelná indexácia je povinnosťou správy, nie právom podľa vlastného uváženia. Predpisy o odmeňovaní pracovníkov musia obsahovať informácie o frekvencii vykonávania indexácie, ako aj o tom, na základe akých informácií sa koeficient určuje. Je možné stanoviť presnú hodnotu indexačného koeficientu.

Materiálna pomoc

V tejto časti je potrebné čo najúplnejšie spomenúť všetky druhy vecných platieb, ktoré môže správa vydávať ako pomoc svojim zamestnancom. Môže to byť narodenie dieťaťa, manželstvo alebo smrť príbuzného.

Je tiež potrebné priamo uviesť sumu, ktorá bude v danej situácii vyplatená. Túto sumu je možné uviesť priamo, prípadne určiť situáciu, na základe ktorej bude určená (napr. výšku úhrady určí riaditeľ vydaním príkazu).

Tu môžete uviesť, či sa pri určovaní priemerného zárobku budú zohľadňovať platby finančnej pomoci.

Postup pri výplate mzdy

Pri príprave tejto časti je potrebné venovať osobitnú pozornosť tomu, aby jej údaje neboli v rozpore s ustanoveniami zákona.

Mzdy sa musia vyplácať najmä v dvoch častiach, pričom medzi nimi nesmie byť viac ako 15 dní.

V tejto časti je potrebné nastaviť dátumy, kedy budú vyplatené zálohové platby, zvyšok mzdy, dovolenka a iné platby. Proces prevodu vydania, ak určený deň pripadne na sviatok alebo víkend.

Pozor! V doklade si môžete nastaviť termíny vyplácania miezd zamestnancom rôznych oddelení (v tomto prípade je potrebné dodržať aj zákonom stanovené náležitosti výplaty).

V tejto časti môžete uviesť aj postup pri práci so zrážkami, ako presne a v akých termínoch sa vystavujú výplatné pásky, ako sa vypláca mzda – v hotovosti, kartou a pod.

Postup schvaľovania a zmeny predpisov

Predpis o odmeňovaní zamestnancov, podobne ako ostatné interné akty podniku, možno schváliť niekoľkými spôsobmi:

  • Nalepením pečiatky „Schvaľujem“ na samotný úkon so záznamom funkcie zodpovednej osoby, jej celým menom. a osobný podpis;
  • Na schválenie mzdového poriadku sa vydáva príkaz - samostatný príkaz v písomnej forme.

Pozor! Po prijatí nariadenia sa s ním musia proti podpisu oboznámiť všetci zamestnanci evidovaní v podniku. Dá sa to urobiť pomocou alebo robením poznámok v špeciálnom denníku.

Pri zmenách v pracovnoprávnych predpisoch alebo pri zavádzaní nových procesov v podniku sa niekedy stáva nevyhnutnosťou upraviť existujúce predpisy o odmeňovaní.

K tomu musí zodpovedná osoba predložiť riaditeľovi memorandum, na základe ktorého riaditeľ vydá príkaz na vypracovanie novej verzie predpisu.

Potom sa schválenie projektu, schválenie mzdových predpisov a implementácia úplne zhodujú s procesom práce na primárnom internom akte.

Ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov podľa Zákonníka práce nie je dokladom, ktorý musí mať zamestnávateľ, keďže vo všeobecnosti otázky súvisiace s odmeňovaním upravuje pracovná zmluva. Pozitívny vplyv na disciplínu tímu má však prijatie jednotného miestneho zákona, ktorý by podrobne popísal všetky otázky týkajúce sa systému odmeňovania pracovníkov, ktorým je ustanovenie o odmeňovaní a materiálnych stimuloch.

Pracovná legislatíva neobsahuje žiadne špecifické alebo prísne požiadavky na obsah dokumentu. Do mzdových predpisov by mali byť zahrnuté tieto časti:

  • Časť so všeobecnými ustanoveniami, v ktorej zamestnávateľ uvedie hlavné ciele tohto dokumentu, zamestnancov, ktorých sa dokument týka, požiadavky na zamestnancov pri mzdovej agende atď.
  • Postup pri vyplácaní miezd, platobné podmienky;
  • Popis systému odmeňovania používaného v spoločnosti;
  • Minimálna mzda stanovená spoločnosťou;
  • Výška platu stanovená pre niektorých zamestnancov spoločnosti v závislosti od vykonanej práce alebo zastávanej pozície;
  • Podmienky vyplácania prémií zamestnancom (ak túto problematiku neupravuje osobitný miestny zákon, napr. Nariadenia o prémiách);
  • Podmienky zadržania platieb v hotovosti, obmedzenia výšky zadržania, pravidlá atď.;
  • Ďalšie funkcie, ktoré sa vyskytujú v tejto spoločnosti.

Uvedené podmienky majú poradný charakter. Hlavná vec, ktorú musí zamestnávateľ pamätať, je, že ustanovenie o odmeňovaní by v žiadnom prípade nemalo zhoršiť situáciu zamestnancov organizácie a nemalo by byť v rozpore so zákonom.

Postup pri schvaľovaní mzdového poriadku

Ak sa zamestnávateľ rozhodol vypracovať a schváliť tento miestny zákon, je potrebné konať v nasledujúcom poradí.

Jednotná podoba mzdového poriadku nebola schválená, preto dokument vypracúva organizácia samostatne. Návrh dokumentu vypracovaný zamestnávateľom musí byť podľa požiadaviek Zákonníka práce zaslaný na posúdenie a schválenie zastupiteľskému orgánu zamestnancov (odborovej organizácii). Pri schvaľovaní tohto dokumentu je potrebné zohľadniť stanovisko zamestnancov. Ak nie je volený orgán, zamestnávateľ schvaľuje projekt samostatne.

Po vyhotovení dokladu je potrebné podpísať mzdové ustanovenie. Dokument spravidla podpisuje osoba, ktorá ho zostavila – môže to byť personalista, vedúci oddelenia atď. Okrem toho môže spoločnosť prijať určitý postup schvaľovania miestnych aktov. Napríklad pred podpisom dokumentu vedúcim podniku musí dokument schváliť najmä právnik spoločnosti alebo vedúci oddelenia ľudských zdrojov.

Všetci zamestnanci spoločnosti musia poznať mzdové predpisy. Dá sa to urobiť nasledovne:

  • zamestnanci sa môžu podpísať na špeciálnom zoznamovacom hárku;
  • zamestnanci môžu podpísať, že sú oboznámení s predpismi, v osobitnom oboznamovacom denníku;
  • oboznámenie sa so mzdovým poriadkom je možné nahlásiť na kópii pracovnej zmluvy, ktorú si zamestnávateľ ponechá.

Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť so mzdovým poriadkom, je lepšie svoje odmietnutie formalizovať písomne. Tým potvrdíte, že zamestnávateľ si svoju povinnosť splnil a ochráni pred prípadnými problémami s inšpektorátom práce.

Typy systémov odmeňovania

Existujú tieto systémy odmeňovania:

  • na základe času;
  • kusová práca;
  • provízia;
  • systém pohyblivých platov;
  • akord.

Organizácia nezávisle určuje, aké ukazovatele vypočítať platy zamestnancov v rámci týchto systémov odmeňovania. V legislatíve nie sú v tomto smere žiadne obmedzenia.

Aplikácia mzdových systémov

Organizácia môže súčasne požiadať niekoľko systémov odmeňovania. Napríklad pre niektorých zamestnancov - na zákazku a pre iných - časovo. V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje žiadny zákaz zaviesť niekoľko systémov odmeňovania.

Dokumentovanie

Systém odmeňovania zvolený vedením organizácie musí byť zaznamenaný v kolektívnej (pracovnej) zmluve alebo inom miestnom zákone (). Napríklad systém odmeňovania môže byť stanovený v predpisoch o odmeňovaní a v pracovnej zmluve je uvedená konkrétna výška platu (tarifná sadzba alebo plat).

Podmienka odmeny je povinná pre pracovnú zmluvu (). Nie vždy je však možné v texte pracovnej zmluvy popísať všetky druhy platieb, ich výšku a postup vyplácania. Zamestnávateľ má právo prijať miestne predpisy () a popísať v nich podrobnosti týkajúce sa postupu prideľovania konkrétnej platby.

Rôzne prvky systému odmeňovania môžu byť zakotvené v samostatných interných dokumentoch (predpisy o odmenách, kolektívne zmluvy, príkazy, predpisy), ale je vhodnejšie popísať všetky pracovné a sociálne záruky pre zamestnancov v jednom ustanovení.

STIAHNUŤ vzor platobnej doložky

Predpisy o odmeňovaní- ide o interný regulačný akt spoločnosti, ktorý určuje veľkosť, dôvody, postup a podmienky prideľovania platieb za prácu s prihliadnutím na štátne záruky zamestnancom a jej vlastné finančné možnosti.

Stiahnite si Predpisy o odmeňovaní.doc

Bez ohľadu na skutočný stav vecí v spoločnosti je zamestnávateľ povinný plniť povinnosti ustanovené predpismi o odmeňovaní.

Koordinácia mzdových predpisov s odborovou organizáciou

Ak má organizácia odborovú organizáciu, pri schvaľovaní systému odmeňovania je potrebné zohľadniť jej stanovisko (článok 135 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Stiahnite si Predpisy o odmeňovaní s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie.doc


ZLOŽENIE a štruktúra mzdových predpisov

Právne predpisy neustanovujú osobitné požiadavky na obsah mzdových predpisov. V praxi sa každá spoločnosť na základe pracovnoprávnych predpisov a v závislosti od charakteristík odvetvia, finančnej situácie a rozsahu podnikania nezávisle rozhoduje, aké povinnosti voči zamestnancom stanoví miestnym regulačným aktom bez toho, aby porušila normu 4.

Ak je to nevyhnutné predpisy o odmeňovaní zamestnancov organizácie môžu byť doplnené o ďalšie oddiely a povinnosti. V moderných podmienkach však nie je dôležitejšie zvýšenie, ale zníženie povinnosti zamestnávateľa vyplácať mzdy a poskytovať sociálne záruky zamestnancom.


MZDOVÉ PREDPISY

VZOR PREDPISOV O MZDE ZAMESTNANCOV FEDERÁLNYCH ŠTÁTNYCH INŠTITÚCIÍ PODĽA ROSSELKHOZNADZOR

I. Všeobecné ustanovenia

Toto Približné nariadenie o odmeňovaní zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len zamestnanci) (ďalej len Približné nariadenie) bolo vypracované v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 05.08.2008 N 583 „O zavedení nových mzdových systémov pre zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a federálnych štátnych orgánov, ako aj civilný personál vojenských jednotiek, inštitúcií a oddelení federálnych výkonných orgánov, v ktorých zákon ustanovuje vojenskú a rovnocennú službu, ktorej odmenou je v súčasnosti vykonávané na základe Jednotného sadzobníka odmeňovania zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií“ ( Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2008, N 33, čl. 3852), federálny zákon z 24. júna 2008 N 91-FZ „O zmene a doplnení článku 1 federálneho zákona „o minimálnej mzde“ (Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2008, N 26, čl. 3010), ktorým sa stanovuje minimálna mzda od 1. januára 2009 vo výške 4 330 rubľov mesačne, a ďalšie regulačné právne akty Ruskej federácie v oblasti miezd.

Vzorové ustanovenia zahŕňajú:

  • odporúčané minimálne platy (oficiálne platy) pre skupiny profesijnej kvalifikácie (ďalej len - PKG);
  • názov, podmienky implementácie a výšky kompenzačných platieb v súlade so Zoznamom druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách, schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 822 „O schválení Zoznamu druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a vysvetlenia k postupu pri stanovovaní kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (registrovaný Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 02.04.2008, N 11081), ako aj odporúčané sumy zvyšovacích koeficientov na platy a iné stimulačné platby v súlade so Zoznamom druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 818 „Dňa schválenie Zoznamu druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnenie postupu pri stanovovaní stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (zaregistrované Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 01.02.2008, N 11080), na náklady všetkých zdroje financovania a kritériá ich zriadenia;
  • podmienky odmeňovania vedúcich inštitúcií.

Stanovenie miezd pre hlavnú pozíciu, ako aj pre pozície na čiastočný úväzok, sa vykonáva samostatne pre každú pozíciu.

Odmena pre zamestnancov zamestnaných na čiastočný úväzok, ako aj na čiastočný úväzok, sa vypláca na základe platu (úradného platu) a kompenzačných platieb stanovených regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ako aj týmto vzorovým nariadením, v pomere k odpracovaný čas v závislosti od objemu vykonanej práce alebo od iných podmienok uvedených v pracovnej zmluve.

Zamestnancom, ktorým je s ich súhlasom určený deň s delenou zmenou na časti (s prestávkou v práci dlhšou ako dve hodiny), sa za odpracovaný čas v tieto dni dodatočne dopláca podľa platu (úradného platu) na pozícii držané. Prestávka v rámci zmeny sa nezapočítava do pracovného času.

Mzda zamestnanca nie je limitovaná žiadnymi limitmi.

Mzdy zamestnancov (okrem odmien a iných motivačných platieb), stanovené v súlade s novými systémami odmeňovania, nemôžu byť nižšie ako mzdy (okrem odmien a iných motivačných platieb) vyplácané na základe jednotného sadzobníka odmeňovania federálnej vlády zamestnanecké inštitúcie, ak je zachovaný rozsah pracovných povinností zamestnancov a vykonávajú prácu s rovnakou kvalifikáciou.

II. Postup a podmienky odmeňovania zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru

2.1. Odporúčané minimálne platy pre zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len inštitúcie) sú stanovené na základe klasifikácie zamestnaneckých pozícií, ktoré zastávajú, ako PKG, schváleného nariadeniami Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska (príloha k tohto vzorového nariadenia):

Odporúča sa, aby platy zástupcov vedúcich štrukturálnych divízií boli o 5 - 10 percent nižšie ako platy príslušných manažérov.

2.2. Približné nariadenie o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre platy zamestnancov:

  • zvýšenie koeficientu k platu za obsadzovanú pozíciu;
  • zvýšenie koeficientu platu za odpracovanú dobu;
  • zvyšujúci koeficient k platu inštitúcie (štrukturálne členenie inštitúcie).

Rozhodnutie o zavedení vhodných zvyšujúcich koeficientov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška odvodov na základe zvyšujúceho sa koeficientu k mzde sa určí vynásobením mzdy zamestnanca zvyšujúcim koeficientom. Platby na základe zvyšujúceho sa koeficientu k platu majú stimulačný charakter.

Zvýšenie platu sa ustanovuje na dobu určitú v príslušnom kalendárnom roku a môže byť v priebehu kalendárneho roka revidované.

Zvyšovacie koeficienty pre platy sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku. Odporúčané veľkosti a ďalšie podmienky pre uplatnenie zvyšujúcich sa faktorov na platy sú uvedené v odsekoch 2.3 – 2.6 tejto kapitoly Približných predpisov.

2.3. Zvyšovací koeficient k mzde za obsadzovanú pozíciu je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od zaradenia pozície do kvalifikačného stupňa v rámci konkrétnej PKG. Odporúčané veľkosti tohto zvyšujúceho faktora pre všetky PCG:

Aplikáciou zvyšujúceho koeficientu k platu za obsadzovanú funkciu nevzniká nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a náhradných platieb ustanovených percentom zo mzdy.

2.4. Osobný koeficient zvyšovania platu je možné zamestnancovi stanoviť s prihliadnutím na úroveň jeho odbornej prípravy, zložitosť, dôležitosť vykonávanej práce, mieru samostatnosti a zodpovednosti pri plnení zverených úloh a ďalšie faktory. O stanovení osobného navyšujúceho koeficientu k platu a jeho výške rozhoduje vedúci inštitúcie osobne vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi.

Uplatnenie osobného koeficientu zvyšovania platu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a náhradných platieb ustanovených percentom zo mzdy.

2.5. Zvýšenie platu za odpracovanú dobu je ustanovené pre všetkých zamestnancov v závislosti od celkového počtu odpracovaných rokov v inštitúcii. Odporúčané miery zvýšenia platu za odpracovanú dobu:

  • s dĺžkou služby od 1 do 3 rokov - do 0,05;
  • s dĺžkou služby od 3 do 5 rokov - do 0,1;
  • za odpracované roky nad 5 rokov - do 0,15.

Uplatnenie osobného prírastkového koeficientu k platu za odpracovanú dobu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a náhradných platieb ustanovených percentom z platu.

2.6. Pre všetkých zamestnancov je stanovený zvyšujúci sa koeficient pre plat inštitúcie (štrukturálnej jednotky).

Zvyšujúci sa koeficient k platu inštitúcie (štrukturálnej jednotky) netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb stanovených ako percento platu.

2.7. Berúc do úvahy pracovné podmienky, pracovníkom sa poskytujú kompenzačné platby stanovené v kapitole VI týchto vzorových nariadení.

2.8. Zamestnancom sa vyplácajú motivačné prémie a prémie uvedené v kapitole VII týchto vzorových nariadení.

IV. Postup a podmienky odmeňovania pracovníkov vykonávajúcich odborné činnosti v robotníckych profesiách

4.2. Približné nariadenie o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť stanovenie zvyšujúcich sa koeficientov pre platy pracovníkov:

  • osobný koeficient zvyšovania platu;
  • zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu.

Rozhodnutie o zavedení vhodných zvyšujúcich koeficientov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška odvodov na základe zvyšujúceho sa koeficientu k mzde sa určí vynásobením mzdy pracovníka zvyšujúcim sa koeficientom. Platby na základe zvyšujúceho sa koeficientu k platu majú stimulačný charakter.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov - vzor 2018-2019 nájdete na našej stránke. A z tohto článku sa dozviete, kto bude musieť tento dokument vypracovať a v akej forme je vypracovaný.

Je možné nevypracovať mzdový predpis a môžu byť za to potrestaní?

Predpisy o odmeňovaní — je to jeden z interných dokumentov zamestnávateľa. Je potrebné nielen popísať uplatňovaný systém výpočtu a odmeňovania za prácu, ale aj skonsolidovať systém materiálnych stimulov a odmien pre zamestnancov v organizácii.

Toto ustanovenie odôvodňuje zákonnosť zahrnutia mzdových nákladov do daňových výdavkov. Jeho absencia výrazne znižuje šance na preukázanie správnosti dane o zákonnosti zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného daňového systému pre prémie, doplatky, náhrady a iné podobné platby.

Zistite, či je zamestnávateľ povinný vyplatiť bonus, kliknutím na odkaz.

Vzhľadom na tieto výhody ustanovenia daňovníci vo väčšine prípadov nešetria čas a námahu pri jeho vytváraní.

Bez takéhoto dokladu sa zaobídete len v jednom prípade – ak sú všetky podmienky odmeňovania popísané v pracovných zmluvách so zamestnancami alebo v kolektívnej zmluve, alebo všetci zamestnanci spoločnosti pracujú za podmienok, ktoré vylučujú akékoľvek odchýlky od obvyklého práca nadčas, v noci a vo sviatok). V tomto prípade nie je potrebné vypracovať osobitné ustanovenie.

Legislatíva našej krajiny neobsahuje bezpodmienečnú požiadavku na vypracovanie a uplatňovanie mzdových predpisov pre každého zamestnávateľa. Neexistujú žiadne požiadavky na formu, typ a obsah tohto dokumentu. Nedôjde teda k žiadnemu postihu za svojvoľnú formu ustanovenia alebo jeho absenciu ako samostatného dokumentu.

Predpisy o odmeňovaní a prémiách zamestnancov: je potrebné kombinovať

Keďže v tejto otázke neexistujú žiadne zákonné požiadavky, v rôznych spoločnostiach nájdete rôzne možnosti na vypracovanie interných dokumentov súvisiacich s výpočtom a výplatou miezd zamestnancom.

Napríklad predpisy o odmeňovaní sú vypracované ako samostatný dokument a podmienky pre odmeny sú predpísané v inom miestnom zákone - predpisoch o odmenách. Je možné zabezpečiť ďalšie mzdové ustanovenia: o indexácii miezd, sumárnom zaznamenávaní pracovného času atď.

Niektorí zamestnávatelia sa obmedzujú na schválenie len jedného dokumentu – kolektívnej zmluvy, ktorá stanovuje všetky potrebné náležitosti platovej politiky.

Rozhodnutie o tom, či predpísať všetky potrebné platové nuansy v jednom dokumente alebo formalizovať každú významnú otázku v samostatných ustanoveniach, zostáva na vedení spoločnosti alebo na zamestnávateľovi-individuálnom podnikateľovi. Ak sa prijme rozhodnutie spojiť otázky platobného systému a vlastností bonusov do jedného ustanovenia, je potrebné čo najdôkladnejšie vysvetliť všetky nuansy v tomto dokumente.

O tom, aké môžu byť bonusy a odmeny pre zamestnancov, si prečítajte v článku Aké typy bonusov a zamestnaneckých výhod existujú? .

Hlavné časti predpisov o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov

Predpisy o mzdách a odmenách zamestnancov môžu obsahovať napríklad tieto časti:

  • všeobecné pojmy a definície;
  • popis súčasného systému odmeňovania spoločnosti;
  • podmienky a formy vyplácania miezd;
  • zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy;
  • trvanie poskytovania;
  • Tabuľka „Dodatočné platby“;
  • "Kompenzačná" tabuľka;
  • tabuľka "Príspevky";
  • tabuľka „Poistné“;
  • tabuľka „Iné zamestnanecké výhody“.

Všeobecná časť obsahuje prepojenie na regulačné dokumenty, v súlade s ktorými bolo toto ustanovenie vypracované. Potom je uvedené dekódovanie základných pojmov a pojmov použitých v ustanovení, takže žiadny zamestnanec pri jeho čítaní nebude mať problém porozumieť obsahu dokumentu. V tej istej časti sa uvádza, na koho sa toto ustanovenie vzťahuje (zamestnanci na základe pracovnej zmluvy, pracovníci na kratší pracovný čas atď.).

Druhá časť je venovaná popisu mzdového systému (WRS) prijatého zamestnávateľom (časový, kusový atď.). Ak sú pre rôzne kategórie pracovníkov a zamestnancov poskytnuté rôzne SOT, uvádza sa opis všetkých použiteľných systémov.

V časti určenej na opis podmienok a foriem vyplácania miezd sú uvedené dátumy vyplatenia zarobených odmien zamestnancom (preddavok a záverečná platba). Nemôžete sa obmedziť na jednorazové vyplatenie príjmu zo mzdy.

Vyplácanie miezd viac ako 2-krát mesačne však neporuší žiadne normy. Prečítajte si o tom viac v materiáli „Platy je možné vyplácať viac ako dvakrát mesačne“ .

V tej istej časti je uvedená aj forma odmeňovania: v hotovosti prostredníctvom registračnej pokladnice alebo prevodom na bankové karty zamestnancov, ako aj percento možnej výplaty časti príjmu zo mzdy v naturáliách.

V samostatnom odseku sú uvedené informácie týkajúce sa zodpovednosti zamestnávateľa za oneskorené mzdy.

DÔLEŽITÉ! Finančnú zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy upravuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje minimálnu úrokovú sadzbu (nie nižšia ako 1/150 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania).

Predpisy môžu ustanoviť zvýšenú výšku náhrady.

Hlavná textová časť ustanovenia končí záverečnou časťou, v ktorej je uvedená doba jeho platnosti a ďalšie potrebné podmienky.

Tabuľková časť pozície

V štruktúre pozície z uvažovaného príkladu sú všetky príplatky, kompenzácie a prémie umiestnené v samostatných tabuľkových sekciách. Nie je to potrebné – možno použiť aj textovú formu prezentácie. V tomto prípade bola táto metóda štruktúrovania informácií použitá za účelom prehľadnosti a jednoduchosti vnímania.

O tom, aké platby tvoria systém odmeňovania, si prečítajte v článku „Sv. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie: otázky a odpovede" .

Tabuľka „Príplatky“ obsahuje zoznam tých príplatkov k platu, ktoré uplatňuje zamestnávateľ. Môže ísť napríklad o príplatky za prácu nadčas, za nočnú prácu alebo prácu zamestnanca vo sviatok a iné príplatky.

Pre každý typ doplatku sú v tabuľke uvedené príslušné úrokové sadzby. Napríklad za nočnú prácu je príplatok 40 % z hodinovej sadzby (pre pracujúcich za hodinu). Potrebné vysvetľujúce údaje sú uvedené v samostatnom stĺpci tabuľky (môže sa nazývať „Poznámka“). Napríklad pri príplatkoch za nočnú prácu sa v tomto stĺpci uvádza obdobie posudzovanej noci: od 22:00 do 6:00.

Štruktúra tabuľky „Kompenzácia“ je podobná tej, ktorá je opísaná vyššie. Uvedené kompenzácie (napríklad za škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky, pri prepustení, znížení a pod.) sú doplnené o zodpovedajúcu výšku alebo výpočtový algoritmus.

Tabuľka „Príplatky“ je v predpisoch prítomná len vtedy, ak tento typ peňažného príplatku k platu zamestnávateľa existuje. Príkladom je bonus za dĺžku služby. V tomto prípade je potrebné podrobne vysvetliť, za aké obdobie je splatná výška poistného. Napríklad pri pracovných skúsenostiach od 4 do 7 rokov bude zvýšenie platu 12%, zo 7 na 10 - 15% a nad 10 rokov - 18% z akumulovanej mzdy.

Zvyšné tabuľky sa vyplnia rovnakým spôsobom.

Vzor vyhlášky o mzdách a odmenách zamestnancov - 2018 si môžete pozrieť na našej stránke.

Je potrebné každoročne prehodnocovať mzdové predpisy?

Mzdový poriadok môže zamestnávateľ schváliť jednorazovo a je platný bez časového obmedzenia (na neurčito). Legislatíva neustanovuje žiadne špecifiká pre dobu platnosti takéhoto dokladu.

Potreba každoročného prehodnocovania predpisov môže vzniknúť v prípadoch, keď zamestnávateľ vyvíja nové druhy činností zahŕňajúcich pracovníkov rôznych profesií, pre ktoré je potrebná revízia alebo doplnenie existujúcich SOT a motivačných platieb, alebo sa menia pracovné podmienky.

Zamestnávateľ a zamestnanci majú záujem na aktuálnosti svojich interných miestnych aktov a musia urýchlene iniciovať ich revíziu vrátane posudzovaných ustanovení.

Poradíme vám, čo uviesť v objednávke o schválení mzdového poriadku.

Aké nuansy sú stanovené v ustanovení o mzdách za prácu za prácu?

Kusová mzda je jednou z foriem odmeňovania, pri ktorej zarobená suma závisí od počtu jednotiek produktu vyrobeného zamestnancom alebo od množstva vykonanej práce. Toto zohľadňuje kvalitu vykonanej práce, zložitosť vykonania a pracovné podmienky.

Existuje niekoľko druhov miezd za prácu:

  • jednoduchý;
  • kusový bonus;
  • akord.

Vychádza z kusových sadzieb a ostatné príplatky k platu (napríklad bonus za absenciu vád) sú stanovené pevnou sumou alebo percentom zo zarobenej sumy.

V závislosti od použitých typov miezd za prácu v práci predpisy stanovujú špecifiká výpočtu a vyplácania miezd, pričom zohľadňujú všetky nuansy daného SOT pre konkrétneho zamestnávateľa.

Prečítajte si viac o systéme platenia za prácu-bonus v materiáli „Mzdový systém za prácu a bonus je...“ .

Výsledky

Predpisy o mzdách sú potrebné pre zamestnancov aj zamestnávateľa. Pomocou tohto interného dokumentu je pre daňovníka jednoduchšie obhájiť správcom dane opodstatnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného daňového systému pri rôznych výplatách miezd. A zamestnanci budú mať istotu, že nebudú oklamaní pri výpočte miezd a budú môcť získať zákonné bonusy a kompenzácie (aj prostredníctvom súdneho konania).

Tento dokument nemá zákonom stanovenú formu každý zamestnávateľ má svoju vlastnú formu. Dobu jej platnosti stanovuje zamestnávateľ samostatne. Ustanovenie môže byť podľa potreby revidované alebo môže zostať v platnosti na dobu neurčitú.