Neni i periudhës së provës. Periudha e provës për një punonjës pas punësimit

Nëse ju ofrohet të bëni një test kur aplikoni për një punë, mos nxitoni të refuzoni, nga frika se ata duan të përdorin aftësitë tuaja falas. Zbuloni të mirat dhe të këqijat e kësaj periudhe, nuancat ligjore të kalimit të saj.

Kur zgjedh një punonjës premtues për një pozicion vakant, drejtuesi i ndërmarrjes ka të drejtë të caktojë një periudhë testimi për të sapoardhurin, gjatë së cilës aplikanti duhet të provojë se mund të përballojë përgjegjësitë e besuara.

Punëdhënësi do të mësojë aftësi që nuk mund të zbulohen gjithmonë gjatë një interviste:

përshtatshmëri profesionale;
disipline;
aftësi për të punuar në ekip;
aftësia për t'u vetëorganizuar;
iniciativë.

Çfarë përfiton personi i punësuar? Rezulton se ka edhe shumë:

përshtatja në një ekip;
koha për t'u njohur me përgjegjësitë e punës;
aftësia për të zgjedhur nëse do të qëndroni apo do të largoheni;
përvojë praktike, veçanërisht e vlefshme për profesionistët e rinj pa përvojë.

Për të parandaluar që disa javë të kthehen në kujtime të këqija, mjafton të njihni parimet bazë ligjore. Kodi i Punës i Federatës Ruse rregullon qartë rregullat për regjistrimin e periudhës së provës (nenet 70, 71, 72). Le t'i shqyrtojmë ato më tej.

Kontrata e punës për një periudhë prove

Mund të jetë lajm për ju që punëdhënësi nuk e cakton vetëm periudhën e inspektimit - vetëm me pëlqimin e të dyja palëve. Vendimi fiksohet në kontratën e punës ose marrëveshjen shtesë.

Urdhri për ndërmarrjen për regjistrimin e punonjësit duhet të përmbajë gjithashtu një tregues të pranimit për një periudhë prove (me datat e fillimit dhe mbarimit). Nëse vendimi nuk pasqyrohet në një nga dokumentet e specifikuara, do të thotë se afati nuk është përcaktuar ligjërisht!

Shembull i regjistrimit të një periudhe prove në një TD urgjente

Gjithashtu konsiderohet e paligjshme përfshirja e një klauzole për kohën e testimit në dokumentin e marrëveshjes kryesore ose shtesë, tashmë kur i punësuari ka filluar punën.

Mos harroni, një kontratë duhet të lidhet për këtë periudhë kohore! Por një shënim për të nuk bëhet në librin e punës.

Periudha maksimale e provës pas punësimit

Periudha minimale për të cilën mund të mbyllet një periudhë prove nuk është e përcaktuar me ligj. Maksimumi varion në varësi të pozicionit dhe kohëzgjatjes së marrëdhënies me punëdhënësin.

Afati standard eksperimental kur lidhni një kontratë për më shumë se gjashtë muaj ose për një periudhë të pacaktuar është 3 muaj.
Me marrëveshje nga 2 deri në 6 muaj. - jo më shumë se 14 ditë.
Për menaxhmentin dhe kontabilistët, periudha e verifikimit është 6 muaj. I njëjti afat përcaktohet për punonjësit e transferuar nga një agjenci qeveritare në tjetrën.
Legjislacioni lejon vendosjen e një periudhe prove maksimale (deri në 1 vit) për aplikantët që hyjnë në shërbimin civil.

Por një periudhë prove (deri në 2 muaj) nuk përcaktohet.

Ajo që është interesante është se, me iniciativën e tij, një punëdhënës mund të zvogëlojë numrin e ditëve të testimit duke përcaktuar një klauzolë të veçantë në statutin e kompanisë, por nuk mund ta rrisë atë. Por ka nuanca që lejojnë që gjyqi të zgjatet zyrtarisht. Më shumë rreth tyre më poshtë.

Zgjatja e periudhës së provës

Mbikëqyrësi mund të zgjasë periudhën e testimit nëse praktikanti:

mori pushim me shpenzimet e tij;
shkoi në pushim mjekësor;
përfitoi nga pushimet.

Në këto raste, zgjatja dokumentohet me urdhër të veçantë. Ai tregon arsyen e zgjatjes dhe tregon një datë të re përfundimi.

Nëse gjatë intervalit të caktuar për testim punonjësi u transferua në një pozicion tjetër, testi për të vazhdon deri në datën e përcaktuar në marrëveshje.

Mos harroni, pushimi, pushimi mjekësor dhe pushimet nuk llogariten gjatë periudhës së testimit! Por ka një lajm të mirë për qytetarët e interesuar në pyetjen nëse periudha e provës përfshihet në pushime. Po, kjo periudhë merret parasysh.

Pagesa për punonjësit

Të drejtat dhe përgjegjësitë nuk ndryshojnë nga punonjësit e tjerë - respektoni statutin e kompanisë, ndiqni përshkrimet e punës dhe mos shkelni rregulloret e brendshme.

Punëdhënësi i siguron vartësit një paketë sociale dhe garanci. Ka të drejtë të shpërblejë ose gjobisë subjektin, të japë qortime ose falënderime.

Kërkohet pushim mjekësor, jashtë orarit dhe puna me kërkesë të menaxhmentit gjatë fundjavave dhe festave.

Shpesh, praktikantët ankohen se gjatë inspektimit marrin paga më të vogla se punonjësit e tjerë në një pozicion të ngjashëm, madje disa ndajnë përvojën e tyre të hidhur se nuk u dhanë para dhe u pushuan nga puna pas përfundimit të punës.

Paga gjatë periudhës së provës nuk duhet të jetë më e vogël se ajo e personave që kanë të njëjtat përgjegjësi. Edhe pse punëdhënësi ka të drejtë të prezantojë një pozicion shtesë praktikant në ndërmarrje, atëherë paga vendoset jo më e ulët se paga minimale sipas ligjeve të Federatës Ruse.

Të gjitha mospërputhjet dhe situatat e konfliktit, duke përfshirë ato, mund të kundërshtohen në gjykatë.

Ndërprerja ose ndërprerja e marrëdhënieve të punës

Opsioni më i mirë është miratimi i punës së aplikantit. Nëse periudha e provës ka përfunduar dhe praktikanti vazhdon të punojë, ai konsiderohet të jetë i përfshirë në personel në baza të përgjithshme (neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Po sikur diçka nuk ju përshtatet?

Ndërprerja e kontratës së punës është e mundur me iniciativën e njërës prej palëve. Periudha e njohjes me pozicionin nuk përfundon herët, kushti për përfundimin e tij është përfundimi i mandatit. Kjo do të thotë, nuk mund të thuash thjesht: "Ti nuk je i përshtatshëm për ne!" Gjithçka duhet të dokumentohet.

Njoftimi për refuzimin e ofrimit të një vendi pune duhet të konfirmohet nga pala përkatëse me një deklaratë me shkrim tre ditë para largimit. Punonjësi nuk punon për dy javë.

Drejtuesi që shkarkon subjektin duhet t'i paraqesë këtij të fundit faktet e mosrespektimit të pozicionit të deklaruar (të shënuar në njoftim). Kërkohet nënshkrimi i punonjësit që është njohur me arsyet.

Dokumenti i njoftimit tregon gjithashtu datën e shkarkimit dhe përgatitjes së planifikuar. Duhet të ketë dy kopje - për secilën anë.
Tani punëdhënësi ka tre ditë për të paguar pagat dhe kompensimin për pushimet e papërdorura.

Për të shmangur çështjet e diskutueshme që lindin për shkak të kornizave kohore, punëdhënësi duhet të dijë sa vijon:

Nëse nuk e njoftoni punonjësin për mosgatishmërinë tuaj për të vazhduar bashkëpunimin 2 ditë përpara përfundimit të periudhës së provës, ai automatikisht do të konsiderohet i përfunduar me sukses.
, është e barabartë me një të ngjashme me iniciativën e punëdhënësit. Studioni nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përpara se të njoftoni një vendim tek një specialist.
Nëse një punonjës humbet aftësinë e tij për të punuar ose është me pushime, largimi nga puna është i pamundur.

Nëse punëdhënësi refuzon të nënshkruajë njoftimin, ai harton një procesverbal dhe e vërteton me nënshkrimin e dy dëshmitarëve. Subjekti mund të provojë mospajtimin e tij me konkluzionet e drejtuesit dhe shkarkimin në gjykatë ose në inspektoratin e punës duke paraqitur një kërkesë përkatëse.

Kush nuk aplikon?

Ligji ndalon caktimin e një periudhe prove për grupet e mëposhtme të punonjësve:

gratë shtatzëna;
transferimi në një pozicion të ri brenda ndërmarrjes;
gra që rrisin fëmijë nën 1.5 vjeç;
të mitur;
kaloi konkursin;
aplikantët e rinj të punësuar brenda 1 viti nga diplomimi;
punonjës të transferuar në një vend vakant të ngjashëm nga ndërmarrje të tjera, të punësuar në një pozicion me zgjedhje (në aparatin shtetëror ose në pushtetin vendor) me kohë të plotë.

Meqë ra fjala, punëdhënësi nuk ka të drejtë të mos punësojë, as të pushojë nga puna, një grua shtatzënë ose nënë e një fëmije nën një vjeç e gjysmë - por më shumë për këtë në.

Një punonjësi mund t'i caktohet një periudhë prove për të kontrolluar nëse ai është vërtet i përshtatshëm për punën që i është caktuar. Nëse rezultatet e testit rezultojnë të pakënaqshme, punëdhënësi do të jetë në gjendje të ndërpresë kontratën e punës me një punonjës të tillë në mënyrë të thjeshtuar, d.m.th., duke e paralajmëruar atë vetëm 3 ditë kalendarike përpara dhe pa paguar kompensim pas pushimit nga puna (përveç kompensimit për pushime të papërdorura). Ne folëm më në detaje për largimin nga puna të një punonjësi që nuk e kaloi testin në një artikull të veçantë. Nga rruga, një punonjës me vullnetin e tij mund të japë dorëheqjen gjatë periudhës së provës më herët se zakonisht, domethënë duke njoftuar punëdhënësin jo 2 javë përpara, por vetëm 3 ditë kalendarike përpara (Pjesa 4 e nenit 71 të K. Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Meqenëse punëdhënësit i jepet një periudhë prove për t'u siguruar që puna është e përshtatshme për punëmarrësin dhe punëmarrësi mund ta përballojë atë, a mundet punëdhënësi të mos lidhë kontratë pune me punëmarrësin deri në përfundim të periudhës së provës?

A ka një periudhë prove?

Marrëdhëniet e punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi lindin në bazë të një kontrate pune të lidhur midis tyre (Pjesa 1 e nenit 16 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kontrata e punës lidhet me shkrim dhe hartohet në 2 kopje, të nënshkruara nga palët (Pjesa 1, neni 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në rastin kur kontrata e punës nuk është lidhur me shkrim, por punëmarrësi ka filluar punën me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit, konsiderohet se kontrata e punës është lidhur. Punëdhënësi është i detyruar ta zyrtarizojë atë me shkrim jo më vonë se 3 ditë pune nga data e pranimit aktual të punonjësit në punë (Pjesa 2 e nenit 67 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kodi i Punës i Federatës Ruse tregon se kushti i provës duhet të parashikohet në kontratën e punës me punonjësin pas përfundimit të saj. Prandaj, nëse nuk ka klauzolë prove në kontratë, kjo do të thotë se punonjësi është punësuar pa një periudhë prove.

Në rastin kur punonjësi në fakt ka filluar punën pa kontratë pune, një klauzolë provuese mund të përfshihet në kontratë (e cila duhet të lidhet brenda 3 ditëve) vetëm nëse palët, para fillimit aktual të punës, kanë hartuar një marrëveshje me shkrim. për periudhën e provës (Pjesa 1, 2 neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Rezulton se një punonjës i cili është parashikuar për një periudhë prove me një marrëveshje të veçantë mund të punojë pa hartuar një kontratë jo më shumë se 3 ditë pune. Dështimi i mëtejshëm për të lidhur një kontratë pune me një punonjës të tillë konsiderohet i paligjshëm.

Përgjegjësia për një punëdhënës që nuk lidh një kontratë pune

Nëse një punëdhënës nuk harton një kontratë pune me një punonjës në një periudhë prove, punëdhënësi i tillë mund të sillet në përgjegjësi administrative në bazë të Pjesës 4 të Artit. 5.27 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse. Përgjegjësia për evazion ose ekzekutim jo të duhur të kontratës së punës është si më poshtë:

gjobë për zyrtarët e punëdhënësit nga 10,000 deri në 20,000 rubla;
gjobë për një sipërmarrës individual nga 5,000 deri në 10,000 rubla;
gjobë për organizatën e punëdhënësit nga 50,000 deri në 100,000 rubla.

Rekrutimi dhe punësimi i një punonjësi të ri për një kompani është shpesh një proces i gjatë dhe intensiv i punës. Si rregull, aplikanti kalon nëpër disa faza intervistash, shpesh teste profesionale. Sidoqoftë, edhe përzgjedhja më e mundimshme nuk përjashton rrezikun për punëdhënësin që punonjësi i ri të jetë i pamjaftueshëm i kualifikuar ose thjesht të jetë neglizhues në detyrat e tij. Për të përcaktuar se sa mirë një punonjës i ri i plotëson kërkesat e kompanisë, kur punëson një punonjës të ri, këshillohet të vendoset një periudhë prove. Për të qenë në gjendje për të vlerësuar një punonjës të ri dhe për të përfunduar marrëdhënien e punës në rast të një vlerësimi të pakënaqshëm të punës së tij, është e nevojshme jo vetëm të përcaktohet, por edhe të zyrtarizohet ligjërisht përfundimi i një periudhe prove. Le të shqyrtojmë bazën ligjore të periudhës së provës të përcaktuar nga Kodi i Punës (nenet 70, 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe gabimet më të zakonshme gjatë zbatimit të tyre në praktikë.

Ne kemi vendosur një periudhë prove

Periudha e provës vendoset për të verifikuar përshtatshmërinë e punonjësit për punën që i është caktuar, dhe sa më poshtë është e rëndësishme:

Periudha e provës mund të vendoset vetëm për punonjësit e rinj të punësuar, domethënë ata që nuk kanë punuar më parë për kompaninë. Nuk mund të vendoset një periudhë prove, për shembull, për një punonjës që tashmë punon në kompani dhe emërohet në një pozicion më të lartë;

Periudha e provës mund të vendoset vetëm para fillimit të punës së punonjësit. Nëse punëdhënësi e konsideron të nevojshme të sigurojë një provë për punonjësin e punësuar, atëherë para se punonjësi të fillojë të kryejë detyrat e tij, duhet të hartohet një nga dokumentet - një kontratë pune që përmban një kusht për gjykimin, ose një marrëveshje të veçantë që parashikon përdorimi i një periudhe prove. Përndryshe, kushti i periudhës së provës nuk do të ketë fuqi ligjore;

kushti për një periudhë prove duhet të përmbahet në kontratën e punës, si dhe në urdhrin e punës.

Për më tepër, punonjësi duhet të konfirmojë me nënshkrimin e tij faktin që i ka lexuar këto dokumente. Nuk është e nevojshme të vendosni një shenjë në librin e punës që tregon vendosjen e një periudhe prove.

Është e rëndësishme të merret parasysh se dokumenti kryesor që konfirmon ekzistencën e një periudhe prove është një kontratë pune. Në përputhje me Kodin e Punës, periudha e provës vendoset vetëm me marrëveshje të palëve, dhe dokumenti që pasqyron shprehjen e ndërsjellë të vullnetit është kontrata e punës. Nëse kushti i periudhës së provës përmbahet vetëm në urdhrin e punës, atëherë kjo është shkelje e legjislacionit të punës dhe, në rast mosmarrëveshjeje, gjykata do ta shpallë kushtin e provës të pavlefshëm.

Përveç kontratës së punës, pëlqimi i punonjësit për një periudhë prove mund të shprehet, për shembull, në një aplikim për punë:

Mungesa e një klauzole provuese në kontratën e punës, si dhe pranimi aktual në punë pa ekzekutimin paraprak të marrëveshjes së provës, nënkupton që punonjësi është punësuar pa provë.

Punëdhënësi është i detyruar jo vetëm të përfshijë një klauzolë prove në dokumentet përkatëse, por edhe të njohë punonjësin e ri me përgjegjësitë e tij të punës, përshkrimin e punës dhe rregulloret e brendshme të punës. Punonjësi konfirmon faktin e njohjes me nënshkrimin e tij. Kjo është veçanërisht e rëndësishme kur punësoni me një periudhë prove, pasi në rast të largimit nga puna të një punonjësi që nuk e ka përfunduar periudhën e provës, fakti që ai është i njohur me detyrat e tij të punës do të jetë i rëndësishëm në konfirmimin e mosrespektimit të detyrave të caktuara. puna.

Shpesh, organizatat lidhin një kontratë pune me afat të caktuar me punonjësin e punësuar në vend të një kontrate të pafundme me një periudhë prove. Shumë punëdhënës besojnë se duke lidhur një kontratë pune me afat të caktuar, për shembull, për tre muaj, ata thjeshtojnë situatën për veten e tyre në rast se punonjësi nuk mund të përballojë punën e propozuar. Domethënë, kontrata me afat të caktuar do të përfundojë dhe punonjësi do të detyrohet të largohet.

Sidoqoftë, Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton që një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet vetëm në rastet e parashikuara drejtpërdrejt me ligj (nenet 58, 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në përputhje me nenin 58 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, "Ndalohet lidhja e kontratave të punës me afat të caktuar për të shmangur sigurimin e të drejtave dhe garancive të ofruara për punonjësit me të cilët është lidhur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar. ” Plenumi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, në Rezolutën nr. 63 të 28 dhjetorit 2006, rekomandoi që gjykatat t'i kushtojnë vëmendje të veçantë respektimit të këtyre garancive.

Fragment dokumenti

Kështu, nëse punonjësi i drejtohet gjykatës ose inspektoratit përkatës të punës, kontrata mund të njihet si e lidhur për një periudhë të pacaktuar dhe pa kushtin e provës.

Punëtorët e testimit kanë të njëjtat të drejta si punëtorët e përhershëm

Gjatë periudhës së provës, punonjësi i nënshtrohet dispozitave të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore vendore. Në praktikë, zbatimi i kësaj norme shprehet si më poshtë:

vendosja në një kontratë pune e një shpërblimi më të ulët për një punonjës gjatë periudhës së provës njihet si në kundërshtim me ligjin, pasi Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk parashikon që shpërblimi i një punonjësi gjatë periudhës së provës të ketë ndonjë specifikë. Në rast konflikti, punonjësi do të jetë në gjendje të marrë shumën e nënpagesës në gjykatë.

Kështu, në Trading Company LLC, u bë një shënim në tryezën e personelit, i cili tregoi se gjatë periudhës së provës, menaxheri ka të drejtë të ulë pagën zyrtare, pasi punonjësi ka nënvlerësuar produktivitetin e punës ose nuk ka përvojë dhe kualifikime të mjaftueshme. .

Inspektori i punës ka kryer një inspektim dhe e ka konstatuar këtë rrethanë si shkelje të legjislacionit të punës. Në të njëjtën kohë, u vërejt si vijon: në përputhje me nenin 70 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjatë periudhës së provës, punonjësi i nënshtrohet të gjitha dispozitave dhe normave të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Për rrjedhojë, gjatë kësaj periudhe, statusi ligjor i punonjësit nuk është i ndryshëm nga punonjësit e tjerë dhe nuk ka arsye për uljen e pagës së tij zyrtare për këtë periudhë. Për më tepër, parimi i pagës së barabartë për punë me vlerë të barabartë nuk mund të shkelet (neni 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në fund të fundit, punonjësi do të kryejë të njëjtën punë si gjatë periudhës së provës ashtu edhe pas përfundimit të saj. Duke paguar ndryshe për këto periudha, punëdhënësi shkel këtë parim.

Nga pozicioni i punëdhënësit, kjo çështje mund të zgjidhet në mënyra të ndryshme. Për shembull, kur lidhni një kontratë pune me një punonjës, mund të tregoni në të si një shumë të përhershme pagese të rënë dakord për periudhën e provës. Në fund të periudhës së provës, nënshkruani një marrëveshje shtesë me punonjësin për të rritur shumën e pagesës. Ose miratoni një dispozitë në organizatë për shpërblimet (pagesat shtesë), shuma e të cilave përcaktohet në varësi të kohëzgjatjes së shërbimit në kompani;

Gjatë periudhës së provës, punëmarrësi i nënshtrohet, ndër të tjera, rregullave dhe garancive për shkaqet e pushimit nga puna me iniciativë të punëdhënësit. Gjatë periudhës së provës, një punonjës mund të pushohet nga puna me iniciativën e administratës për arsyet e parashikuara në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, por arsyet shtesë për pushimin nga puna gjatë periudhës së provës që nuk parashikohen me ligj nuk mund të të përfshihen në kontratën e punës, siç është, për shembull, mundësia e pushimit nga puna për shkak të "përshtatshmërisë" ose sipas gjykimit të menaxhmentit. Një gjuhë e tillë shpesh përfshihet në kontratat e punës, por është në kundërshtim me ligjin;

periudha e provës përfshihet në kohëzgjatjen e shërbimit duke dhënë të drejtën e pushimit bazë vjetor të paguar. Nëse një punonjës pushohet nga puna pas skadimit të periudhës së provës (ose para skadimit të saj), pavarësisht se punonjësi nuk ka punuar në kompani për gjashtë muaj, punonjësit i paguhet kompensimi për pushimet e papërdorura në përpjesëtim me kohën e punuar në kompania.

Raste të veçanta

Kur lidhni një kontratë pune me një punonjës, është e rëndësishme të mbani mend se Kodi i Punës i Federatës Ruse përjashton mundësinë e vendosjes së një periudhe prove për:

gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;

personat nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;

personat që janë diplomuar në institucionet arsimore të akredituara nga shteti të arsimit fillor, të mesëm dhe të lartë profesional dhe që hyjnë në punë për herë të parë në specialitetin e fituar brenda një viti nga data e diplomimit në institucionin arsimor;

personat e zgjedhur në pozita zgjedhore për punë të paguar;

personat e ftuar në punë me transferim nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve;

personat që lidhin kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj dhe në raste të tjera.

Nëse vendosni një periudhë prove për kategoritë e mësipërme të punonjësve, atëherë kjo dispozitë e kontratës së punës nuk do të ketë fuqi ligjore.

Kohëzgjatja e periudhës së provës

Periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, llogaritarët kryesorë dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese ose ndarjeve të tjera të veçanta strukturore të organizatave - gjashtë muaj, përveç nëse përcaktohet ndryshe me ligj federal.

Nëse lidhni një kontratë pune me një punonjës për një periudhë prej dy deri në gjashtë muaj, atëherë periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë. Periudha e provës nuk përfshin periudhën e paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit dhe periudhat e tjera kur ai ka munguar realisht nga puna. Kohëzgjatja e periudhës së provës caktohet sipas gjykimit të palëve, por nuk mund të jetë më e gjatë se sa përcaktohet me ligj.

Në praktikë, punëdhënësi shpesh e zgjat periudhën e provës gjatë periudhës që punonjësi i nënshtrohet testit për të cilin është rënë dakord me rastin e lidhjes së kontratës së punës. Kjo është në kundërshtim me ligjin. Dhe, nëse punëdhënësi nuk vendos të largojë punëmarrësin para skadimit të afatit të përcaktuar në kontratën e punës, punëmarrësi do të konsiderohet se e ka kaluar testin.

Vini re se legjislacioni në disa raste përcakton një periudhë më të gjatë prove në krahasim me Kodin e Punës të vendosur, veçanërisht për nëpunësit civilë (neni 27 i Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse Federata”).

Rezultati i testit të para-punësimit

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton: "Nëse periudha e provës ka skaduar dhe punonjësi vazhdon të punojë, atëherë ai konsiderohet se e ka kaluar testin dhe përfundimi i mëvonshëm i kontratës së punës lejohet vetëm në baza të përgjithshme". Kjo do të thotë, nëse punëdhënësi e konsideron punonjësin të përshtatshëm për pozicionin për të cilin është punësuar, atëherë nuk kërkohen dokumente shtesë - punonjësi vazhdon të punojë në baza të përgjithshme.

Fragment dokumenti

Nëse punëdhënësi vendos të largojë një punonjës të ri, atëherë duhet të ndiqet rreptësisht një procedurë e caktuar dhe duhet të hartohen dokumentet e nevojshme:

Njoftimi i një rezultati të pakënaqshëm të testit duhet të hartohet me shkrim në dy kopje: një për punonjësin, e dyta për punëdhënësin dhe i njoftohet punonjësit nën nënshkrimin e tij personal.

Çfarë duhet të bëni nëse punonjësi refuzon të pranojë njoftimin? Në një situatë të tillë, punëdhënësi mund të ndërmarrë veprimet e mëposhtme. Është e nevojshme të hartohet një akt përkatës në prani të disa punonjësve të kësaj organizate. Punonjësit dëshmitarë do të konfirmojnë me nënshkrimet e tyre në këtë akt faktin e dorëzimit të njoftimit tek punonjësi, si dhe refuzimin e tij për ta vërtetuar me shkrim këtë fakt. Një kopje e njoftimit mund të dërgohet në adresën e shtëpisë së punonjësit me postë të regjistruar me dëftesë kthimi të kërkuar. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të respektoni afatet e përcaktuara me nenin 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - një letër njoftimi për pushimin nga puna duhet t'i dorëzohet autoritetit postar të paktën tre ditë para skadimit të periudhës së provës. krijuar për punonjësin. Data e dërgimit përcaktohet nga data në vulën postare në faturë dhe njoftimi për dorëzimin e letrës që i është kthyer punëdhënësit. Njoftimi për zgjidhjen e kontratës gjatë periudhës së provës duhet të ketë të gjitha karakteristikat e nevojshme të një dokumenti, përkatësisht: datën, numrin e referencës, nënshkrimin e personit të autorizuar për të nënshkruar dokumentet përkatëse, si dhe një vulë të destinuar për regjistrimin e dokumenteve të kjo organizatë;

Në njoftimin e dhënë punonjësit, arsyeja e largimit nga puna duhet të jetë e formuluar saktë dhe ligjërisht. Formulimi duhet të bazohet në dokumente që konfirmojnë vlefshmërinë e vendimit të marrë nga punëdhënësi;

Praktika gjyqësore tregon se kur shqyrtohen mosmarrëveshjet për largimin nga puna për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit, gjykatat kërkojnë që punëdhënësi të konfirmojë faktin se punonjësi është i papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur.

Për të konfirmuar papërshtatshmërinë e punonjësit për pozicionin e mbajtur, duhet të regjistrohen momentet kur punonjësi nuk e ka përballuar punën që i është caktuar ose ka kryer shkelje të tjera (për shembull, rregulloret e punës, etj.). Këto rrethana duhet të dokumentohen (regjistrohen), nëse është e mundur, duke treguar arsyet. Përveç kësaj, është e nevojshme të kërkohen shpjegime me shkrim nga punonjësi për arsyet e shkeljeve që ai ka kryer. Nga këndvështrimi i një numri specialistësh, kur largimi nga puna sipas nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit), kërkohet prova e papërshtatshmërisë profesionale të punonjësit për pozicionin e mbajtur. Dhe nëse një punonjës ka shkelur disiplinën e punës gjatë periudhës së provës (për shembull, ka kryer mungesë ose përndryshe ka treguar një qëndrim të padrejtë ndaj punës), atëherë ai duhet të pushohet nga puna në bazë të paragrafit përkatës të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. .

Dokumentet e mëposhtme mund të pranohen si dokumente që konfirmojnë vlefshmërinë e pushimit nga puna: një akt i kryerjes së një shkeljeje disiplinore, një dokument që konfirmon mospërputhjen midis cilësisë së punës së subjektit dhe standardeve të pranuara të prodhimit dhe standardeve kohore në organizatë, një shënim shpjegues nga punonjësi për arsyet e kryerjes së dobët të një detyre zyrtare, ankesa me shkrim nga klientët.

Shtetasja I. ka bërë padi kundër kopshtit për rivendosje në detyrë mësuese, pagesë për kohën e mungesës së detyruar, dëmshpërblim të dëmit moral, duke përmendur faktin se është punësuar në bazë të kontratës së punës me periudhë prove 2 mujore dhe në mënyrë të paarsyeshme. pushohet si i dështuar nga periudha e provës.

Gjykata e hodhi poshtë padinë. Trupi gjykues ka lënë të pandryshuar vendimin e gjykatës.

Në përputhje me nenin 70 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur lidhni një kontratë pune, marrëveshja e palëve mund të parashikojë testimin e punonjësit për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar. Klauzola e provës duhet të specifikohet në kontratën e punës. Sipas nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me punonjësin para skadimit të periudhës së testimit, duke e paralajmëruar atë me shkrim jo më vonë se tre ditë përpara, duke treguar arsyet që shërbyen si bazë për njohjen e këtij punonjësi si të dështuar në test.

Në rastin u konstatua se shtetasja I. ishte punësuar mësuese me periudhë prove prej 2 muajsh dhe me të ishte lidhur kontratë pune me shkrim. Arsyet e pushimit nga puna përfshinin një paralajmërim me shkrim, raporte nga prindërit e fëmijëve, punonjësit e kopshtit, aktet për kopshtin, një deklaratë kolektive nga prindërit e grupit të vogël dhe procesverbalin e mbledhjes së Këshillit të kopshtit.

Nga materialet e çështjes ishte e qartë se ishte bërë një paralajmërim me shkrim për shkarkimin e saj. Paralajmërimi tregon arsyet që kanë shërbyer si bazë për njohjen e paditësit si të dështuar në periudhën e provës. Paditësi ka refuzuar të pranojë paralajmërimin, për të cilin është bërë procesverbal.

Vlerësimi i cilësive të biznesit dhe sa mirë një punonjës e përballon punën që i është caktuar varet drejtpërdrejt nga fusha e punës dhe specifikat e punës së kryer. Bazuar në specifikat e punës, përfundimi për rezultatin e testit mund të bazohet në të dhëna të ndryshme. Kështu, në sferën e prodhimit, ku rezultati i punës është një rezultat specifik i materializuar, është e mundur të përcaktohet qartë se sa mirë është kryer puna; në sektorin e shërbimeve, ju mund të merrni parasysh numrin e ankesave të klientëve për cilësinë e një shërbimi të caktuar. Situata është më e ndërlikuar kur puna përfshin punë intelektuale. Në këtë rast, duhet të analizohet cilësia e ekzekutimit të udhëzimeve të menaxherit, respektimi i afateve për kryerjen e detyrave, përmbushja nga punonjësi i sasisë totale të punës së propozuar dhe pajtueshmëria e punonjësit me kërkesat profesionale dhe kualifikuese. Mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të ri duhet të plotësojë dokumentet përkatëse dhe t'ia dërgojë ato drejtuesit të kompanisë.

Siç mund ta shihni, procedura për shkarkimin e një punonjësi bazuar në rezultatet e testimit kërkon një formalitet të caktuar nga punëdhënësi. Për më tepër, legjislacioni në çdo rast i siguron punonjësit të drejtën për të apeluar vendimin e punëdhënësit në gjykatë.

Për të drejtën e punëmarrësit për të shkëputur kontratën e punës duhet thënë gjithashtu: “Nëse punonjësi gjatë periudhës së provës arrin në përfundimin se puna që i ofrohet nuk është e përshtatshme për të, atëherë ai ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës. me kërkesën e tij, pasi e ka njoftuar me shkrim punëdhënësin për tre ditë”. Ky standard është i rëndësishëm për punonjësin, pasi është thelbësisht e rëndësishme për shumë punëdhënës të mundshëm të dinë pse aplikanti e la punën e tij të mëparshme kaq shpejt.

* * *

Autori beson se me ndihmën e një periudhe prove, punëdhënësi mund ta shohë punonjësin e punësuar "në veprim", dhe punonjësi, nga ana tjetër, mund të vlerësojë përputhjen e punës së propozuar me interesat dhe pritjet e tij. Legjislacioni përcakton qartë kushtet për zbatimin e periudhës së provës. Dhe meqenëse punonjësi në marrëdhëniet e punës është një palë e pambrojtur shoqërore, Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton një sërë garancish për punëtorët kur kalojnë testin, dhe procedura për shkarkimin e një punonjësi për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit është mjaft i zyrtarizuar.

Legjislacioni i jep punonjësit të drejtën për të apeluar në gjykatë vendimin e punëdhënësit për të pushuar nga puna në bazë të rezultateve të testit. Në këtë rast, gjykata do të kontrollojë ligjshmërinë e vendosjes së periudhës së provës, korrektësinë e dokumenteve të nevojshme dhe pajtueshmërinë e punëdhënësit me të gjitha aspektet ligjore. Nisur nga kjo, si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi kanë të drejtë të vendosin vetë për këshillueshmërinë e aplikimit dhe kushtet për përfundimin e periudhës së provës.

1 Shih artikullin nga A.A. Atateva “Kontrata e punës me afat të caktuar në mënyrë të re” në faqen 23 të revistës Nr. 2` 2007.

2 Rezoluta e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse nr. 63 e datës 28 dhjetor 2006 "Për futjen e ndryshimeve dhe shtesave në Rezolutën e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 marsit 2004 nr. 2". Me kërkesë nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

3 Klauzola 11 e Rishikimit të Praktikës Gjyqësore të Forcave të Armatosura të RF për tremujorin e tretë të vitit 2005 në çështjet civile. Teksti nuk u publikua zyrtarisht.

Legjislacioni në fushën e marrëdhënieve të punës parashikon nevojën e lidhjes së një kontrate pune ose të një marrëveshjeje të së drejtës civile ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Vetëm nëse disponohet një nga dokumentet e specifikuara, personi autorizohet të fillojë punën. Me vendim të menaxhmentit të ndërmarrjes mund të caktohet një person i punësuar. Për atë që është, pse kërkohet, kujt nuk duhet t'i jepet një periudhë prove? dhe ndërlikimet e tjera të legjislacionit që do të diskutojmë në këtë artikull.

Pse nevojitet një periudhë prove?

Kështu që, periudha e provës është një periudhë kohore e caktuar nga punëdhënësi për një punonjës të sapo punësuar për të verifikuar përshtatshmërinë e tij për pozicionin e mbajtur. Për shembull, këshillohet vendosja e një periudhe prove në rastin e punësimit të personave që kanë një arsim të ndryshëm nga ai që kërkohet për një pozicion specifik, ose që nuk kanë përvojë pune në një fushë të caktuar. Në të njëjtën kohë, një periudhë e tillë prove është e nevojshme jo vetëm për punëdhënësin, por edhe për vetë punonjësin, për të nxjerrë përfundime në lidhje me përshtatshmërinë e pozicionit të zgjedhur, se sa i përshtatshëm është organizata dhe ekipi për të.

Shumë shpesh, një periudhë prove vendoset për punonjësit që plotësojnë plotësisht të gjitha kërkesat e përcaktuara për një pozicion të caktuar. Punëdhënësit e bëjnë këtë për të verifikuar saktësinë e informacionit të specifikuar nga personi në.

Nëse gjatë periudhës së provës punëdhënësi konstaton se i punësuari nuk është në gjendje të përballojë detyrat që i janë ngarkuar në pozicionin e tij, atëherë kontrata e punës e lidhur me të mund të ndërpritet edhe para përfundimit përfundimtar të periudhës së provës. Në këtë rast, punëdhënësi duhet të njoftojë me shkrim punonjësin për vendimin 3 ditë para pushimit nga puna, duke treguar arsyen e pushimit nga puna.

Në mënyrë që punonjësi të mos ketë arsye për t'u ankuar në inspektoratin e punës ose në gjykata, ai duhet të njihet me përgjegjësitë e tij të punës kundrejt nënshkrimit. Ato mund të regjistrohen në përshkrimin e punës, si dhe në rregullore të tjera lokale. Çdo fakt i shkeljes së detyrave zyrtare duhet të regjistrohet edhe me shkrim.

Çfarë thotë ligji për provën?

Dispozitat legjislative lidhur me periudhën e provës përmbajnë Neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Testi i punës". Ky nen përcakton qartë natyrën fakultative të periudhës së provës, afatet e saj, si dhe listën e personave për të cilët nuk është caktuar një periudhë prove.

Neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - Test për punësim
Me rastin e lidhjes së një kontrate pune, me marrëveshje të palëve, ajo mund të përfshijë një dispozitë për testimin e punonjësit për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar.
Mungesa e një klauzole provuese në kontratën e punës do të thotë që punonjësi është punësuar pa provë. Në rast se një punonjësi lejohet në të vërtetë të punojë pa hartuar një kontratë pune (pjesa e dytë e nenit 67 të këtij Kodi), klauzola e provës mund të përfshihet në kontratën e punës vetëm nëse palët e kanë zyrtarizuar atë në formën e një kontrate të veçantë. marrëveshje para fillimit të punës.
Gjatë periudhës së provës, punonjësi i nënshtrohet dispozitave të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore vendore.
Një test punësimi nuk është krijuar për:
Personat e zgjedhur me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës, të zhvilluar në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;
gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;
personat nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;
personat që kanë marrë arsimin e mesëm profesional ose arsimin e lartë në programe arsimore të akredituara nga shteti dhe hyjnë në punë për herë të parë në specialitetin e fituar brenda një viti nga data e marrjes së arsimit profesional në nivelin e duhur;
personat e zgjedhur në pozita zgjedhore për punë të paguar;
personat e ftuar në punë me transferim nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve;
personat që lidhin një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj;
persona të tjerë në rastet e parashikuara nga ky Kod, ligje të tjera federale dhe një marrëveshje kolektive.
Periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, llogaritarët kryesorë dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese ose ndarjeve të tjera të veçanta strukturore të organizatave - gjashtë muaj, përveç nëse përcaktohet ndryshe me ligj federal.
Kur lidhni një kontratë pune për një periudhë nga dy deri në gjashtë muaj, periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë.
Periudha e paaftësisë së përkohshme për punë dhe periudhat e tjera kur punonjësi ka munguar realisht nga puna nuk përfshihen në periudhën e provës.

Kështu që, kohëzgjatja e provës nuk mund të tejkalojë 3 muaj. Nëse flasim për punë të përkohshme që zgjat 2-6 muaj, atëherë periudha e provës ose nuk përcaktohet fare, ose, në raste ekstreme, parashikohet maksimumi 2 javë.

Për pozicione të caktuara, mund të parashikohet një periudhë prove gjashtëmujore. Këtu përfshihen pozitat e drejtuesve të ndërmarrjeve dhe organizatave, zëvendësit e tyre, kryekontabilistët dhe zëvendësit e tyre, si dhe drejtuesit e divizioneve strukturore, degëve dhe departamenteve.

Këta zyrtarë duhet të kalojnë një test gjashtëmujor, përveç nëse i nënshtrohen disa ligjeve federale që heqin dorë nga testi i punësimit.

Në të njëjtën kohë, kohëzgjatja e periudhës së provës nuk përfshin ditët kur punonjësi ishte në pushim mjekësor ose në pushim. Pra, nëse një punonjësi i është dhënë një periudhë prove nga 1 mars deri më 31 mars, por ka shkuar në pushim mjekësor nga 6 mars deri në 10 mars, prova e tij do të zgjasë deri më 5 prill.

Për ata që nuk mund t'u jepet një periudhë prove

Neni i përmendur i Kodit të Punës parashikon një listë të shtetasve për të cilët ndalohet vendosja e testit të punësimit. Kjo listë përfshin:

Gratë shtatzëna;
personat e punësuar para se të mbushin 18 vjeç;
gra me fëmijë nën 1.5 vjeç;
personat që mbajnë poste të zgjedhura;
personat e punësuar për punë të përkohshme për një periudhë jo më shumë se 2 muaj;
personat që me marrëveshje gjejnë punë me transferim nga një ndërmarrje tjetër;
personat që gjejnë punësim në specialitetin e tyre për herë të parë pas përfundimit të studimeve në një institucion arsimor të akredituar nga shteti;
punonjës të punësuar në bazë të rezultateve të një konkursi.

Gjithashtu, periudha e provës nuk përcaktohet kur punësohet për kategori të tjera punëtorësh, nëse kjo parashikohet nga rregulloret lokale të ndërmarrjes, kryesisht nga një marrëveshje kolektive.

Si rregullohet periudha e provës?

Siç u përmend tashmë, nevoja për t'iu nënshtruar një periudhe prove, si dhe kohëzgjatja e saj në çdo rast specifik, përcaktohen në kontratën e punës, të cilën punëdhënësi e nënshkruan me punëmarrësin në momentin e punësimit. Nëse një informacion i tillë nuk gjendet në kontratën e punës, konsiderohet se personi është punësuar pa test.

Ndodh që ai të lëshohet në mënyrë retroaktive, kur punonjësi tashmë ka filluar të kryejë detyrat e tij të punës. Në këtë rast, testi hartohet në formën e një marrëveshjeje shtesë të kontratës, e cila duhet të bëhet përpara fillimit të punës. Siç theksohet në nenin 67 të Kodit të Punës, nëse një punonjës fillon punën pa firmosur asnjë dokument, ai konsiderohet i pranuar.

Sa është paga gjatë periudhës së provës?

Legjislacioni i punës përcakton të drejtën e një punonjësi në periudhë prove për të përfituar të gjitha përfitimet, si dhe për të gëzuar të drejtat e parashikuara për personat në punën e tyre kryesore. Kjo do të thotë se paga e tij nuk duhet të ndryshojë nga ajo që do të merrte nëse do të ishte punonjës kryesor. Kjo përfshin gjithashtu bonuse dhe lloje të tjera të stimujve financiarë të vendosur në ndërmarrje. Por, si rregull, të gjithë ata që i nënshtrohen një periudhe prove, marrin një masë më pak pagë. Kjo është kryesisht për faktin se punonjësi mbytet me punë dhe nuk mund të punojë me kapacitet të plotë.

Por një normë e ngjashme legjislative zbatohet gjithashtu, pasi një punonjës në një periudhë prove konsiderohet anëtar i plotë i fuqisë punëtore.

Kërkimi i një pune, si dhe rekrutimi i personelit, është një proces intensiv i punës. Edhe nëse cilësitë profesionale të kandidatit plotësojnë kërkesat e konkursit dhe puna e propozuar është plotësisht e përshtatshme për këtë specialist, nuk ka asnjë garanci që bashkëpunimi do të jetë domosdoshmërisht i suksesshëm dhe afatgjatë.

Çfarë afati mund të caktohet?

Punësimi për një periudhë prove ju lejon të përcaktoni mundësitë për bashkëpunim të mëtejshëm. Sipas kësaj periudhe, mund të jetë e ndryshme në raste të ndryshme. Opsionet e mëposhtme ekzistojnë:

Jo më shumë se 2 javë;

Periudha e provës 3 muaj (ose më pak);

Deri në gjashtë muaj;

Deri në një vit.

Në të njëjtën kohë, kohëzgjatja më e shkurtër sigurohet kur lidhet një kontratë me afat të caktuar (deri në gjashtë muaj). Kjo vlen edhe për punëtorët sezonalë. Për ta mund të vendoset një periudhë prove prej 2 javësh, por jo më shumë.

Megjithatë, zakonisht zgjat më shumë. Në shumicën e rasteve, periudha e provës zgjat deri në 3 muaj. Kodi i Punës i Federatës Ruse tregon se ai mund të përfundojë me marrëveshje të palëve ose më herët, por jo më vonë. Mund të caktohet një periudhë prej 6 muajsh, për shembull, për drejtuesin e kompanisë, zyrën e përfaqësimit të saj, degën, llogaritarin kryesor, si dhe zëvendësit e tyre.

Në cilat raste kryhet marrja në punë për një periudhë prove për periudhën më të gjatë kohore? Për shembull, kur një punonjës hyn në shërbimin civil. Sa zgjat periudha e provës në këtë rast? Deri në një vit. Sidoqoftë, nëse një punonjës transferohet në një vend të ri nga një agjenci qeveritare në tjetrën, atëherë periudha maksimale është gjashtë muaj.

Kategoritë e punonjësve për të cilët nuk mund të vendoset një periudhë prove

Rregullat e listuara më sipër nuk zbatohen për të gjithë punonjësit e mundshëm. Ka kategori punonjësish për të cilët nuk mund të vendoset një periudhë prove (Kodi i Punës i Federatës Ruse tregon rastet përkatëse). Bëhet fjalë për gra shtatzëna, kandidate nën 18 vjeç, punonjëse me të cilat kontrata lidhet për 2 muaj ose më pak. Një rast tjetër është nëse një kandidat është punësuar me konkurs. Gjithashtu, në këtë kategori përfshihen edhe ish-studentë që kanë marrë arsim të lartë, të mesëm ose fillor dhe që marrin për herë të parë pozicione në specialitetin e tyre. Gjithashtu, punësimi për një periudhë prove është i pamundur për personat me aftësi të kufizuara që janë caktuar në këtë pozicion në bazë të rezultateve të një ekzaminimi mjekësor. Një kategori tjetër janë specialistët që janë ftuar në këtë pozicion si rezultat i transferimit te një punëdhënës tjetër. Dy rastet e fundit janë nëse një kandidat zgjidhet në një pozicion me zgjedhje, si dhe nëse ai del në pension nga shërbimi (alternativ, ushtarak).

Pse nevojitet një periudhë prove?

Punësimi për një periudhë prove me marrjen e një pozicioni futet jo vetëm për punonjësin e ardhshëm, por edhe për punëdhënësin. Gjatë kësaj periudhe, të dyja palët kanë mundësinë të shohin nga afër njëra-tjetrën dhe të kuptojnë nëse bashkëpunimi duhet të vazhdojë. Gjatë testit, punëdhënësi vlerëson cilësitë e biznesit të punonjësit, aftësitë, aftësitë e komunikimit, aftësinë për të kryer detyrat me efikasitet, përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur, respektimin e rregullave të vendosura në kompani, si dhe disiplinën. Gjatë kësaj periudhe, punonjësi nxjerr një përfundim për kompaninë, pozicionin e tij, pagën, përgjegjësitë, menaxhimin dhe ekipin.

Si paguhet puna gjatë periudhës së provës?

Punonjësi që është në fazën e provës është plotësisht i mbuluar. Prandaj, nëse kompania ka përcaktuar në kontratë që kjo periudhë nuk do të paguhet, kjo është një shkelje e qartë e ligjit rus. Përveç kësaj, shumë punëdhënës në ditët e sotme vendosin qëllimisht një pagë më të ulët për subjektin e testimit, duke premtuar se do ta rrisin atë më vonë. Për këtë mund të thuhet në vijim.

Së pari, një punonjës që është në fazën e provës nuk mund të kufizohet në paga. Norma e tij duhet të jetë jo më e vogël se ajo e parashikuar për këtë pozicion në tabelën e personelit. Së dyti, një kompani që ul pagën gjatë periudhës së provës bie nën një nen të tillë si diskriminimi. Në tabelën e personelit të një kompanie, për shembull, ka dy pozicione për një menaxher blerjesh. I pari ishte i zënë nga një punonjës i vjetër, dhe i dyti ishte i ftuar te një person i ri me një periudhë prove. Në këtë rast, që nga dita e parë e punës, i sapoardhuri duhet të ketë një pagë jo më të vogël se ajo e një punonjësi që punon prej disa vitesh në një pozicion të ngjashëm.

Mënyra ligjore për të vendosur një pagë më të ulët gjatë periudhës së provës

Megjithatë, pothuajse të gjitha kompanitë paguajnë paga më të ulëta për punonjësit gjatë periudhës së provës. Kjo mund të bëhet mjaft ligjërisht duke ndryshuar, për shembull, pagën e punonjësve për një pozicion fillestar në tabelën e personelit. Sidoqoftë, duhet të mbahet mend se madhësia e saj nuk duhet të jetë më e ulët se paga minimale.

Specialistit në periudhë prove mund t'i paguhet një bonus, si dhe pagesa të tjera stimuluese që janë të përcaktuara në rregulloret për shpërblimin dhe shpërblimet. Punëdhënësi është gjithashtu i detyruar të paguajë subjektet jashtë orarit, pushimin mjekësor dhe pushimin nga puna gjatë festave dhe fundjavave.

Regjistrimi i një periudhe prove

Kërkohet një periudhë prove. Me punonjësin duhet të lidhet një kontratë pune dhe në bazë të saj lëshohet një urdhër për punësimin e punonjësit. Këto dokumente tregojnë kohëzgjatjen e periudhës së testimit. Libri i punës nuk përfshin shënimin “i punësuar për një periudhë prove” ai shënon vetëm se punonjësi është punësuar.

Zgjatja e periudhës së provës

Nuk ndalohet rritja e tij, por vetëm nëse kohëzgjatja e periudhës së provës nuk i kalon normat e përcaktuara me ligj. Për shembull, nëse fillimisht është 1 muaj, dhe pas kësaj periudhe punëdhënësi ka ende dyshime për përshtatshmërinë e kandidatit për këtë pozicion, periudha e provës mund të zgjatet në 3 ose 6 muaj nëse bëhet fjalë për vendin e lirë të një drejtuesi dege ose shefi i kontabilitetit.

Është e pamundur të rritet kohëzgjatja e tij pa pëlqimin e punonjësit. Prandaj, punëdhënësi duhet të arsyetojë vendimin për zgjatjen e periudhës së provës.

Nevoja për regjistrim me shkrim të fakteve të shkeljes së disiplinës së punës nga një punonjës

Dështimi i një punonjësi për të kryer detyrat në kohën e duhur, gabimet e tij ose shkeljet e disiplinës së punës duhet të dokumentohen dhe nëse ka drejtues, atëherë duhet të përfshihen edhe ata. Faktet e vërtetuara në këtë mënyrë duhet t'i dorëzohen punonjësit për shqyrtim. Për të konfirmuar, ai duhet të nënshkruajë. Nëse punëmarrësi pajtohet me mangësitë në punë, atëherë shtohet kontrata e punës dhe shtohet periudha e provës. Nëse punonjësi beson se pretendimet ndaj tij janë të pabaza dhe nuk jep pëlqimin për një periudhë shtesë, lejohet pushimi nga puna, i cili duhet të bazohet në prova me shkrim të pakundërshtueshme.

Të drejtat dhe detyrimet që ka një punonjës gjatë periudhës së provës

Ata nuk ndryshojnë nga ata që kanë punonjësit e tjerë që punojnë në këtë kompani. Një specialist i regjistruar për një periudhë prove ka të drejtat e mëposhtme:

Merrni pagë, shpërblime, shtesa në pagë për punë jashtë orarit, si dhe pagesa të tjera stimuluese;

Merrni një certifikatë pushimi mjekësor, në bazë të së cilës mund të merrni pagesa sigurimesh gjatë periudhës së paaftësisë;

Jepni dorëheqjen në çdo kohë me iniciativën tuaj (nuk është e nevojshme të prisni deri në fund të periudhës së provës);

Merrni një fundjavë me shpenzimet tuaja ose drejt një pushimi të ardhshëm; megjithatë, punëdhënësi në këtë rast mund të refuzojë lejen për arsye ligjore, nëse kjo nuk bie ndesh me Kodin e Punës të Federatës Ruse, neni 128: për shembull, nëse një punonjës ka një fëmijë, atëherë atij duhet t'i jepet pushim pa pagesë. deri në pesë ditë.

Përgjegjësitë e punonjësit janë si më poshtë:

Pajtohuni me rregulloret e brendshme, zjarrin dhe disiplinën e punës;

Pajtohuni me kushtet e kontratës;

Kryen detyrat e punës në përputhje me përshkrimin e punës.

Largimi nga puna i një punonjësi që nuk e ka kaluar periudhën e testimit

Para së gjithash, duhet të përgatisni paraprakisht një njoftim me shkrim për punonjësin, në të cilin duhet të tregoni arsyet pse bashkëpunimi i mëtejshëm është i pamundur. Ato duhet të jenë të dokumentuara. Ky mund të jetë një akt disiplinor, mospërmbushje e detyrave të punës nga një punonjës, ankesa me shkrim nga klientët që kanë ndërvepruar me një specialist ose, për shembull, procesverbal i një mbledhjeje komisioni në të cilin është përcaktuar rezultati i periudhës së provës, etj. Njoftimi tregon gjithashtu datën e pushimit të planifikuar dhe hartimin e një dokumenti. Është bërë në dy kopje (për punëmarrësin dhe për punëdhënësin).

Hapi tjetër është t'ia dorëzoni këtë njoftim punonjësit jo më vonë se tre ditë (mundësisht 4) përpara përfundimit të periudhës së provës ose datës së largimit të tij të planifikuar (nëse vendimi për përfundimin e kontratës është marrë shumë më herët se fundi i periudha e provës). Ju lutemi vini re se nëse kjo nuk bëhet në kohë, punonjësi do të konsiderohet automatikisht se e ka kaluar testin.

Hapi tjetër është që punonjësit të njihen me njoftimin dhe ta nënshkruajnë atë me datën. Nëse ata që nuk kanë përfunduar periudhën e provës refuzojnë të nënshkruajnë, punëdhënësi harton një akt të veçantë. Ai duhet të nënshkruhet nga të paktën 2 dëshmitarë.

Hapi tjetër është që në ditën e pushimit nga puna, punonjësi të marrë një pagë për ditët që ka punuar, një libër pune dhe kompensim për pushimet e papërdorura, nëse ka.

Zgjidhja e kontratës me vendim të punonjësit

Nëse një specialist vendos në mënyrë të pavarur të ndërpresë kontratën para përfundimit të periudhës së provës, punëdhënësi duhet të njoftohet për këtë. Ai duhet të shkruajë një letër dorëheqjeje, duke treguar arsyen "me iniciativën e tij", dhe më pas kontrata përfundon sipas këtij neni. Nëse punonjësit që kanë përfunduar tashmë periudhën e provës u kërkohet të njoftojnë punëdhënësin e tyre për dëshirën e tyre për të dhënë dorëheqjen dy javë përpara, atëherë një punonjës që i nënshtrohet periudhës së provës duhet ta njoftojë atë vetëm tre ditë përpara.

Rastet në të cilat shkarkimi nuk është i mundur

Duhet theksuar se largimi nga puna i punonjësve që nuk kanë përfunduar periudhën e provës barazohet me largimin e tyre pikërisht me iniciativën e punëdhënësit. Prandaj, është e nevojshme të njiheni me Kodin e Punës të Federatës Ruse përpara se të hiqni nga detyra një specialist që i nënshtrohet një periudhe prove (neni 81). Për shembull, një punëdhënës nuk ka të drejtë të pushojë nga puna një grua që është shtatzënë ose që rrit një fëmijë nën moshën 3 vjeç. Nëse është i paaftë ose është me pushime, i ndalohet edhe largimi nga detyra.

Kush përfiton nga një periudhë prove?

Nga kjo përfiton edhe punëdhënësi edhe punëmarrësi. Falë periudhës së provës, kompania mund të sigurohet që kandidati të ketë profesionalizëm, ose të fillojë të kërkojë një specialist tjetër. Dhe punonjësi, nga ana tjetër, do të jetë i kënaqur me vendin e tij të ri ose do të fillojë të kërkojë një tjetër. Kështu, as kompania dhe as specialisti nuk do të humbin kohë shtesë duke kërkuar një kandidat tjetër ose një punë të re.