Формы и виды труда. Виды разделения труда

ВВЕДЕНИЕ

1. Функциональное разделение труда в процессе управления и его

характеристика

3. Характеристика ОАО "Дальсвязь

4. Характеристика распределения функций управления по уровням и звеньям аппарата управления ОАО "Дальсвязь

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Для правильного построения системы управления организацией, определения ее структуры, степени централизации и децентрализации, установления круга прав и обязанностей подразделений и отдельных работников важное значение имеет определение функций управления, их четкая, обоснованная классификация.

Функции управления вытекают из содержания деятельности организации, определяются своими объектами и составом решаемых задач. Каждая из конкретных функций управления обеспечивает целевое воздействие на тот или иной объект. Происходит обособление различных функций, таких, как управление кадрами, финансами, техническим обеспечением и т.д. Специфика управляемого объекта определяет содержание этих функций. Функции управления - это специфические виды деятельности, обладающие единством цели, характера выполняемых работ и операций, направленные на определенную часть управляемого объекта для достижения поставленной цели.

Для выполнения функций управления создается аппарат управления, а отдельные структурные подразделения - для выполнения той или иной конкретной функции (или ряда функций). Только в совокупности функции обеспечивают нормальное функционирование и развитие управляемого объекта.

Функция управления подразделяется на составные части: работы, операции, элементы. Чаще всего всю функцию выполняет большее или меньшее число работников, каждый из которых в процессе повседневного труда выполняет отдельные виды работ. Правильное выделение функций позволяет близкие и сходные по характеру работы объединять в одно звено управления, тем самым упрощая структуру и облегчая координацию деятельности функциональных подразделений.

1. Функциональное разделение труда в процессе управления и его характеристика

На основе состава и объема работ по функциям управления определяют рациональное построение системы управления и численность работников по каждой функции, разрабатываются документы организационного регламентирования. Функциональное разделение процессов управления имеет важное значение для их организации, поскольку оно определяет цели, задачи и направления деятельности работников управления.

Соблюдение норм управляемости обеспечивается за счет того, что вводится дополнительное звено в управленческой иерархии. При этом высшему руководителю подчиняется некоторое число руководителей промежуточного уровня, каждому из которых будет подконтрольно допустимое число подчиненных.

Введение руководителей второго уровня освобождает руководителей высшего уровня для решения более важных и долгосрочных вопросов развития всей организации. Кроме того, больше внимания уделяется и руководству рядовыми исполнителями, так как меньшее их число подчиняется каждому из руководителей второго уровня.

Вопрос об ограничении нормы управляемости имеет большое практическое значение.

Решение о целесообразном числе уровней в иерархии организационного управления, о количестве подчиненных у каждого руководителя - один из центральных вопросов формирования структуры управления. При анализе сложившихся в организации норм управляемости нельзя делать поспешное выводы. Известны случаи, когда в организациях, функционирующих весьма эффективно, сфера контроля некоторых высших руководителей значительно превышала рассчитанную теоретически оптимальную величину. Возможность возникновения перегрузки высшего руководства зависит от того, действительно ли руководитель осуществляет реальное руководство всеми подразделениями и лицами, которые ему подчинены, сколько времени он уделяет каждому из них, насколько эффективна система коммуникаций и информации о положении дел во вверенных ему подразделениях. Многое зависит от деловых качеств заместителей высшего руководителя и степени их самостоятельности. В ряде случаев подразделения в организации подчиняют высшему руководству лишь из соображений повышения их общего статуса, а реально они не загружают руководителя решением своих вопросов и действуют относительно самостоятельно.

В отличие от линейной системы, когда руководитель отвечает за весь объем деятельности вверенного ему подразделения на основе единоначалия, функциональное руководство основано не на общей, а на специализированной ответственности за определенную функцию в организации.

В основе функционального разделения труда в аппарате управления обычно лежат стадии процесса принятия решений (планирование, контроль, обработка информации и т.п.), стадии производственно-хозяйственного процесса (снабжение, производство, сбыт и т.п.) или элементы производства (продукция, технология и пр.). Необходимость формирования специализированных функциональных подразделений зависит и от многих других факторов, например от объема работ по выполнению функции, степени ее важности для достижения конечных целей производственных организаций, а также от степени взаимодействия организации с внешней средой, от необходимости постановки новых целей и задач и от наличия квалифицированных кадров. Ключевым вопросом выделения функциональных служб в структуре управления является определение их статуса и взаимоотношений с линейными руководителями. Если линейный руководитель определяет потребность в осуществлении определенных действий, время, место и конкретных исполнителей этих действий, то роль функциональных руководителей сводится прежде всего к определению целесообразных методов и процедуры осуществления этих действий. Именно поэтому специалисты и руководители функциональных подразделений должны обладать прежде всего такими качествами, как компетенция в своей области, способность к анализу и независимой оценке процессов и явлений, а также к эффективному доведению своих выводов и рекомендаций до линейных руководителей, обладающих правом действий на основе этих рекомендаций. Параллельное существование в организации линейного и функционального руководства создает определенные проблемы в процессе ее функционирования. С одной стороны, из принципа единства распорядительства вытекает необходимость установления такой формальной организационной структуры, при которой каждый подчиненный получает приказы и распоряжения только от одного руководителя и отчитывается лишь перед ним. С другой стороны, если этот принцип понимать буквально, то работники функциональных служб вообще должны иметь дело только с линейными руководителями.

2. Классификация и содержание функций управления

Признаки классификации функций управления подразделяются по:

а) сфере производственно-хозяйственной деятельности - функции управления собственно производством и функции управления непроизводственной деятельностью;

б) элементам производственного процесса - функции управления трудовыми ресурсами (функции управления кадрами); функции управления техникой и технологией производства; функции управления материальными ресурсами; функции управления финансовыми ресурсами;

в) стадиям производства - функции управления подготовкой производства (научно-технической, экономической, социальной), функции управления производственной стадией (основным и вспомогательным обслуживающим производством);

г) уровням иерархии управления - функции управления участком, цехом, предприятием, объединением;

д) характеру функций управления - основные, специфические, вспомогательные функции управления;

е) содержанию целей управления - общие (основные) функции управления (планирование, организация, координация, стимулирование, контроль) и конкретные (специфические и частные) функции управления (управление конструкторской подготовкой производства, управление технологической подготовкой производства, управление ремонтным обслуживанием, управление капитальным строительством, управление охраной труда и техникой безопасности, управление реализацией продукции (услуг), управление трудом и заработной платой, управление финансовой и бухгалтерской деятельностью, оперативное управление производством, управление кадрами, управление подготовкой кадров, управление техническим обеспечением системы управления, совершенствование системы управления и т.д.).

В настоящее время последний признак классификации функций управления имеет наибольшее значение.

В этих общих (основных) для работников управления функциях отражаются целевая направленность и те задачи, которые должна решать система управления. Общие функции присущи любой управляющей системе, свойственны как общему, так и специализированному виду управленческой деятельности. Процесс управления начинается с постановки целей (планирования) и заканчивается учетом и анализом их выполнения. Только всей совокупностью этих функций реализуется цель, для достижения которой и создается управляющая система, обеспечивается нормальное функционирование управляемого объекта. Общие функции управления строго взаимосвязаны и, поэтому, деятельность любого работника управления достигает высшей эффективности тогда, когда всем основным функциям уделяется необходимое внимание и каждая реализуется в соответствии с ее местом и содержанием.

Планирование как функция управления заключается в определении целей (задач) управляемого объекта и разработки программы его действий по их достижению. Действия всех других функций управления так или иначе подчинены задачам, определенным в плановых заданиях. Поэтому данная функция является основополагающей среди других основных функций.

Функция организациипризвана обеспечить реализацию намеченной в плане цели путем установления пропорций между элементами трудовой деятельности и порядка их взаимодействия: формирование управляемой и управляющей систем; определение места и роли каждого работника в системе и распределение их по подразделениям; организация четкого взаимодействия между ними; разработка документов, регламентирующих деятельность всего аппарата управления, отдельных подразделений и работников, с тем чтобы обеспечивалось заданное течение производственного процесса и выполнения всех функций.

Назначение функции регулирования (координирования, распорядительства) заключается в достижении согласований между различными частями управляемой системы путем установления наиболее рациональных внутренних и внешних связей. С ростом экономических, организационных, технических и др. связей возникает необходимость их упорядочения, рациональной организации. По мере вскрытия в ходе контроля отклонений, сбоев, недостатков система также нуждается в регулировании, приведении в нормальное состояние.

Функция контролясостоит в непрерывном наблюдении, анализе, оценке реального хода функционирования системы и сопоставления с установленным в программе, плане, в выявлении необходимых действий в следующем цикле управления. Системы, формы и методы контроля многообразны и определяются поставленными перед ним задачами и характером функционирования объекта. Эффективное управление любой организацией возможно лишь тогда, когда ее деятельность надежно и непрерывно контролируется.

С контролем органически связана функция учета и анализа, которая придает убедительность всем видам и формам контроля. Эта функция состоит также в том, чтобы дать характеристику выполнения плана и использовать учетную информацию для анализа и разработки нового плана.

Таким образом, общие (основные) функции управления в единстве обеспечивают цельность процесса управления организацией.

3. Характеристика ОАО "Дальсвязь"

Дальсвязь предоставляет услуги связи в 7 регионах Дальнего Востока: Приморском, Хабаровском краях, Сахалинской, Амурской, Камчатской, Магаданской и Еврейской автономной (ЕАО) областях. Территория регионов составляет 3,3 млн. кв. км. (20% территории России), где проживает 6,1 млн. человек (4,2% от общей численности населения России), в том числе 4,8 млн. человек городского населения и 1,3 млн. человек сельского населения.

В настоящее время ОАО "Дальсвязь" в условиях конкурентного рынка является оператором-поставщиком полного спектра услуг электросвязи на территории ДВФО, обслуживая 1 миллион 259 тысяч абонентов местной телефонной сети, обеспечивая предоставление других современных услуг связи. Телефонная сеть компании тесно увязана с сооружениями
ОАО "Ростелеком" и составляет региональную часть сети общего пользования России. Альтернативные операторы связи имеют возможность включения в эту сеть.

Общество зарегистрировано Администрацией г. Владивостока 12 мая 1994 года. Регистрационный номер 5464. Внесено в Единый Государственный реестр юридических лиц 6 сентября 2002 года Инспекцией МНС РФ по Ленинскому району г. Владивостока. Присвоен ОГРН 1022501276159.

Органами управления Общества являются Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление, Генеральный директор. Органом контроля Общества является Ревизионная комиссия.

Приоритетные направления деятельности определяются миссией Общества – "Формирование и полное удовлетворение потребностей клиентов в современных услугах связи на территории Дальневосточного федерального округа".

Основными задачами Общества являются:

Предоставление полного комплекса телекоммуникационных услуг;

Реализация функций надежного оператора - лидера, предоставляющего услуги связи высокого качества, доступные всем категориям пользователей;

Совершенствование способов обслуживания и взаимосвязи с клиентами; комплексное развитие услуг на базе современных технологий;

Создание условий, при которых возможна наиболее полная реализация способностей каждого сотрудника для блага всей компании;

Рост доходов и капитализации компании, создание благоприятных условий для привлечения инвестиций.

4. Характеристика распределения функций управления по уровням и звеньям аппарата управления ОАО "Дальсвязь"

Организационная структура управления ОАО "Дальсвязь" представлена в приложении 1.

Существующий порядок распределения функциональных обязанностей между структурными подразделениями ОАО "Дальсвязь" представлен в
табл. 1.

Таблица 1 Функциональная таблица для анализа распределения функций структурных подразделений ОАО "Дальсвязь"

Наименование и содержание функций управления	Наименование и содержание подфункций управления	Наименование и содержание процедур и операций	Исполнители
Наименование и содержание функций управления	Наименование и содержание подфункций управления	Наименование и содержание процедур и операций	Генеральная дирекция	Руководство департаментов	Руководство отделов	Специалисты отделов
Прогнозирование и планирование	1. Установление целей и задач деятельности организации 2. Разработка стратегий, программ и планов 3. Определение необходимых ресурсов	Установление миссии Видение и цели Иерархия целей Определение приоритетных направлений развития Стратегические планы организации Стратегические планы подразделений Определение потребности в ресурсах Распределение ресурсов
Организация работы	1. Техническая и конструкторская подготовка производства 2. Финансовая деятельность 3. Общее делопроизводство	Внедрение современных технологий Обслуживание оборудования Реализация инвестиционных проектов Управление финансами Утверждение форм документов Оформление документов и др.
Мотивация	1. Организация труда и зарплаты 2. Разработка схем мотивации; 3. Организация и нормирование труда	Установление окладов Разработка программы материального стимулирования Определение потребностей работников; Выбор методов мотивации и др. Улучшение условий труда и отдыха; Определение норм и нормативов труда
Координация и регулирование	1. Правовое обеспечение 2. Формирование корпоративной культуры 3. Регулирование тарифов	Подготовка юридических документов Разрешение конфликтных ситуаций Определение ценностей организации; Развитие организационной культуры Разработка тарифов Утверждение тарифов

В таблице применяются следующие условные обозначения: · - непосредственное исполнение операций; д – подготовка документации; +/- - вычислительные и расчетные операции; в – визирование, согласование документов; к – контроль исполнения; и – инструктаж, консультации, помощь в исполнении операций и т.д.

5. Предложения по совершенствованию схемы распределения функциональных обязанностей

Для того чтобы организация работала эффективно, необходимы усовершенствованные методы управления.

Сущность совершенствования состоит в том, что каждый руководитель организации или другой ступени управления был заинтересован в каждом работнике, в его личном интересе. Это может быть достигнуты разными способами: улучшение морального климата в коллективе или иметь возможность переквалифицировать кадры, а также это может быть и материальное поощрение, социальный успех (помощь семье, здоровье, моральный настрой).

Необходимо руководителю разрабатывать текущие планы руководства и управления, где необходимо отражать текущие и длительные мероприятия развития организации: совершенствование стиля и методов работы, анализ собственных ошибок, организация труда коллектива.

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, предлагается проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедрить программы предоставления займов работникам и др.

Все большее значение следует уделять организации корпоративного и внутрифирменного обучения.

В целях совершенствования структуры управления на предприятии, повышения эффективности его функционирования рекомендуется:

Осуществить комплекс мер по улучшению организации труда на предприятии, рациональному распределению функциональных обязанностей, укреплению исполнительской дисциплины работников;

Активнее использовать для материального стимулирования квалифицированных рабочих, закрепления их на производстве утвержденные для этого средства;

Упорядочить планирование ремонтных и профилактических работ, установив за основу результаты регулярно, не менее 2 раз в год, проводимого обследования;

Развивать собственное производство в целях снижения стоимости услуг при производстве работ в большем объеме использовать свои материалы;

Активизировать работу по сбору с населения платежей за оказываемые услуги.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление предприятием предназначено для сохранения его миссии и осуществляется путем противодействия разрушению предприятия в результате его взаимодействия с внешней средой. Рассматривая процесс управления предприятием как технологию, можно представить его совокупностью циклов, выполняемых работниками аппарата управления, на основе разделения труда.

Разделение труда - один из главных принципов организации процесса управления. Он основан на функциональном, профессиональном, квалификационном и операционно-технологическом разделении труда.

Функциональное разделение труда в процессе управления основано на иерархии функций управления предприятием (исследовательские, проектные, нормативные, плановые, технические, организационные, координационные, обеспечивающие, учетные и сбытовые) и представляет собой сочетание определенных групп, комплексов операций, устойчиво повторяющихся при их выполнении.

Чтобы правильно организовать каждый функциональный процесс в системе управления, необходимо:

Определить количество, последовательность и характер операций, составляющих процесс; ·

Подобрать (разработать) для каждой операции соответствующие способы, приемы (методику), технические средства;

Определить оптимальные условия протекания процесса во времени и среде.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. ГОСТ 24525.0-80 "Управление производственным объединением и промышленным предприятием".

2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2002.

3. Деловое планирование: Методы. Организация. Современная практика. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 368 с.

4. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 1995. - 368 с.

5. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2002.

6. Семенов А. К. Набоков В. И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 465 с.

7. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга / Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 800 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Разделение труда - разграничение деятельности людей в процессе совместного труда. В ЛПУМГ сложились следующие формы разделения труда функциональная, технологическая и квалификационная (операционное распределение труда в -ЛПУМГ не нашло распространения).

Различают четыре вида разделения труда функциональное, квалификационное, технологическое, операционное.

Различают три вида единичного разделения труда функциональное, технологическое ц квалификационное.

Как уже отмечалось, желаемая система была определена руководством как закрытая, основанная на сильном руководстве, с формальными и подчиняющимися общим правилам коммуникациями. Принцип, положенный в разделение труда , - функциональный. Были определены руководители, специалисты и исполнители.

На предприятиях различают технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда . Технологическое разделение - обособление групп рабочих по признаку выполнения ими однородных работ по отдельным фазам, видам и операциям. В его рамках возможно пооперационное, подетальное и предметное разделение труда функциональное - выделение двух больших групп рабочих - основных и вспомогательных, каждая из которых подразделяется на подгруппы. При функциональном разделении труда выделяются также , служащие и т. п. профессиональное - осуществляется в зависимости от специализации рабочих квалификационное разделение обусловлено различной сложностью выполняемых работ, которая требует определенного уровня знаний и опыта работников.

На нефтеперерабатывающих и нефтехимических предприятиях представлены, хотя и в разной степени, все четыре формы внутрипроизводственного разделения труда функциональное, технологическое, квалификационное и пооперационное.

В формировании состава служб и отделов выражается содержание процесса разделения труда - выделяются функциональные подсистемы и структурные подразделения по функциям управления , распределяются работы внутри служб и отделов. Таким образом создаются основы для специализации управленческой деятельности.

НЕОБХОДИМОСТЬ В КООРДИНАЦИИ. Необходимость в координации, существующая всегда, становится поистине насущной, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место в крупных современных организациях. Если руководство не создаст формальных механизмов координации , люди не смогут выполнять работу вместе. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах организации в целом. Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляют собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделенного труда . Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить. Поэтому, координация представляет собой тему, к которой мы будем часто возвращаться.

В организации каждая функциональная единица (отделение, отдел или сектор) обязана выполнять часть общей работы. Каждая такая часть необходима для достижения обилие целей организации . Результат такого разделения труда состоит, однако, в том, что каждое функциональное подразделение разрабатывает собственные цели. Например, производственный отдел обычно занимается целями снижения производственных издержек и увеличения объема производства. Отдел маркетинга старается снизить до минимума расходы на единицу объема сбыта, довести тот объем до максимума. Финансовый отдел пытается оптимизировать политику капиталовложений организации. Отдел кадров прилагает все силы, чтобы нанимать хороших работников при минимальных издержках и удерживать их в организации и т.п. Эти цели не всегда согласуются, по существу, они часто вступают в противоречие друг с другом 2.

Для обеспечения эффективности анализа НОТ необходимо рассмотреть как предприятие в целом, так и его отдельные структурные подразделения (производства, цехи, отделения, участки, бригады и рабочие места). Следует изучить также такие вопросы, как организация рабочего места кооперирование и разделение труда по технологическому и функциональному признакам использование рабочего времени внедрение передовых методов выполнения работ и приемов труда, уровни механизированного (автоматизированного) и ручного труда по отдельным технологическим переделам (стадиям, фазам) производственного процесса эффективность использования рабочих машин и механизмов и пути повышения сменности их работы, улучшение условий труда , режима работы, совершенствования нормирования и оплаты труда , системы контроля за трудовой дисциплиной , организации социалистического соревнования и Др.

ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - основные теоретические положения - правила, включающие концентрацию работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование специализацию (разделение труда в системе управления персоналом - выделяется труд руководителей, специалистов и др. служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций) параллельность (предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений , повышает оперативность управления персоналом) адаптивность (гибкость) - означает приспосабливаемое системы управления к изменяющимся целям организации и условиям ее работы преемственность - предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление непрерывность (отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.) ритмичность - предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом прямоточность - означает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

СТРУКТУРА ТРУДОЕМКОСТИ ФУНКЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ - соотношение управленческих функций по затратам времени на их выполнение в общей трудоемкости функций системы управления персоналом организации за определенный период времени (напр., за год). С.т.ф. по у.п. может устанавливаться на основе их значимости в процессе управления персоналом (по коэффициентам значимости, рангам целей и задач в "дереве целей " системы управления персоналом) на основе плановых (фактических) затрат времени (в чел.-ч) на выполнение отдельных функций. С.т.ф. по у.п. используется для анализа функционального разделения труда в отдельных подразделениях системы управления персоналом, перераспределения работников между звеньями, исключения дублирования при выполнении функций, разработки мер по техническому оснащению управленческого труда , приобретению технических средств управления, оргтехники.

ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА - расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства , от выполняемых при этом функций. При этом различают рабочих, руководителей, специалистов и пр. служащих. В свою очередь, в каждой из этих укрупненных функциональных групп происходит более дробное разделение труда - среди рабочих различают основных и вспомогательных рабочих среди руководителей - линейных и функциональных среди специалистов - конструкторов, технологов, снабженцев и т.д.

Функциональный принцип в управлении предусматривает разделение труда между руководителями и исполнителями и выполнение каждым звеном определенной функции или части ее. Функциональное построение системы управления связано со сложностью и разнообразием производственных процессов , для управления которыми необходимы специальные знания и навыки, Труд большого коллектива работников.

Функциональное разделение труда - обособление отдельных групп работников в зависимости от их роли и выполняемых ими функций. Весь персонал предприятия подразделяется на следующие функциональные группы рабочие , инженерно-технические работники , служащие, младший обслуживающий персонал , охрана. Внутри каждой группы работники также выполняют различные функции. Особенно разнообразные функции выполняют рабочие. Они преобразуют предмет труда , осуществляя технологический процесс , в том числе наблюдают за подачей сырья, загрузкой (выгрузкой) обслуживаемых машин, аппаратов и агрегатов. Эти функции выполняют основные рабочие . Вспомогательные рабочие непосредственно не участвуют в технологическом процессе , но способствуют его осуществлению путем выполнения необходимого комплекса взаимосвязанных функций по зара-

Вместе с тем уровень и качество балансовых расчетов по различным функциональным и ресурсным аспектам плана неодинаковы. Поэтому наряду с дальнейшим развитием традиционно широко применяемых балансовых расчетов, таких, например, как расчеты к плану материально-технического обеспечения , к плану по труду и кадрам и другим, необходимо существенно расширить круг балансов, используемых при обосновании плановых проектировок по социальному развитию и повышению уровня жизни народа, научно-техническому прогрессу , финансовым ресурсам и др. В условиях усиливающегося территориального разделения труда и необходимости более глубокого обоснования плановых заданий в области производственной инфраструктуры особое значение приобретает разработка различных балансов в региональном разрезе.

Влияние уровня использования рабочего времени и уровня функционального разделения труда может быть выражено в следующем виде

На предприятиях электронной промышленности распространены следующие формы разделения труда технологическое , т. е. разделение труда по стадиям технологического процесса , когда работники выполняют отдельные виды работ или операции квалификационное, при котором работа между исполнителями распределяется в зависимости от ее сложности и квалификации работников функциональное, когда работники выполняют различные производственные функции (основные, вспомогательные, обслуживающие и т. д.).

Единичное разделение труда , осуществляемое в рамках предприятия (цеха, участка, бригады), имеет три формы функциональное , технологическое, пооперационное.

Разделение труда - экономическое явление, при котором происходит профессиональная специализация, сужение и иногда углубление функций отдельного специалиста. Общий производственный процесс разбивается на предельно простые операции, каждую из которых выполняет отдельный либо. (5) Определяющим условием разделения труда является рост производительных сил общества. "Уровень развития производительных сил нации обнаруживается всего нагляднее в том, в какой степени развито у неё разделение труда" (Маркс К. и Энгельс Ф., там же, т.3, с. 20). При этом определяющую роль в углублении разделения труда играют развитие и дифференциация орудий производства. В свою очередь, разделение труда способствует развитию производительных сил, росту производительности труда. Накопление у людей производственного опыта и навыков к труду находится в прямой зависимости от степени разделения труда, от специализации работников на определённых видах труда. Технический прогресс неразрывно связан с развитием общественного разделения труда. (6) Разделение труда, качественная дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящая к обособлению и сосуществованию различных её видов. Разделение труда существует в разных формах, соответствующих уровню развития производительных сил и характеру производственных отношений. Проявлением разделения труда является обмен деятельностью.

Концепция разделения труда довольно полно описана в первых трех главах своего пятитомного трактата "Исследование о природе и причинах богатства народов".

Выделяют общественное разделение труда - распределение в обществе между людьми - и разделение труда привело в современном мире к наличию огромного множества всевозможных различных профессий и отраслей. Ранее (в древности) люди были вынуждены почти полностью обеспечивать себя всем необходимым, это было крайне неэффективно, что обусловливало примитивный быт и комфорт. Практически все достижения эволюции, научно-технического прогресса можно объяснить непрерывным внедрением разделения труда. Благодаря обмену результатами труда, то есть торговле, разделение труда становится возможным в обществе.

С точки зрения, разделение труда - есть функциональная. Часто удается выделить в отдельный вид, такую часть, которую затем становится возможным поручить или машине. Таким образом, разделение труда продолжает происходить и сегодня и имеет тесную связь, например, с процессами. В сфере интеллектуального труда, также возможно и весьма полезно его разделение. (5) Целью моей контрольной работы является доказать что разделение труда взаимосвязано с другими процессами и является неотъемлемой частью каждой организации. И показать, что благодаря существованию уровням управления каждая организация добивается желаемого успеха.

1. Разделение труда

1.1 Разделение труда в организациях

Под разделением труда на производстве понимается разграничение деятельности людей в процессе совместного труда. Разделение труда предполагает специализацию отдельных исполнителей на выполнении определенной части совместной работы, которую невозможно осуществить без четкой согласованности действий отдельных работников или их групп.

Разделение труда характеризуется качественными и количественными признаками. Разделение труда по качественному признаку предполагает обособление видов работ по их сложности. Выполнение таких работ требует специальных знаний и практических навыков. Разделение труда по количественному признаку обеспечивает установление определенной пропорциональности между качественно различными видами труда. Совокупность этих признаков в значительной мере предопределяет организацию труда в целом.

Обеспечение рационального разделения труда на промышленном предприятии в рамках того или иного трудового коллектива (бригады, участка, цеха, предприятия) является одним из важных направлений совершенствования организации труда. От выбора форм разделения и кооперации труда во многом зависят планировка и оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, его нормирование, оплата и обеспечение благоприятных производственных условий. Разделение труда на предприятии, в цехе обусловливает количественные и качественные пропорции между отдельными видами труда, подбор и расстановку рабочих в производственном процессе, их подготовку и повышение квалификации.

Правильно выбранные формы разделения труда и его кооперации позволяют обеспечить рациональную загрузку рабочих, четкую координацию и синхронность в их работе, сократить потери времени и простои оборудования. В конечном итоге, от форм разделения и кооперации труда зависят величина трудовых затрат на единицу продукции и, следовательно, уровень производительности труда. В этом состоит экономическая сущность рационального разделения. (1) Понятие персонала предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях применяется классификация работников по категориям. В составе персонала предприятий выделяют три категории работников:

а) персонал управления;

б) оперативный персонал;

в) вспомогательный персонал.

Деление персонала предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда. Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации.

Проектирование трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности предприятия. (3)

1.2 Виды разделения труда

На предприятиях различают следующие разновидности разделения труда: технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное.

Технологическое разделение труда предполагает обособление групп рабочих по признаку выполнения ими технологически однородных работ по отдельным фазам, видам работ и операциям (на машиностроительных и металлообрабатывающих предприятиях - литейные, кузнечные, механообработочные, сборочные и другие работы; на горнодобывающих предприятиях - горно-подготовительные и очистные работы; на предприятиях камвольного производства текстильной промышленности - трепальные, разрыхлительные, чесальные, ленточные, ровничные, прядильные, крутильные, мотальные, шлихтовальные, ткацкие и другие работы). В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, например сборочным, в зависимости от степени дробности трудовых процессов различают пооперационное, подетальное и предметное разделение труда.

Технологическое разделение труда во многом определяет функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда на предприятии. Оно позволяет установить потребность в рабочих по профессиям и специальностям, уровень специализации их труда.

Функциональное разделение труда различается по роли от дельных групп работников в производственном процессе. По этому признаку в первую очередь выделяют две большие группы рабочих - основных и обслуживающих (вспомогательных). Каждая из этих групп подразделяется на функциональные подгруппы (например, группа обслуживающих рабочих на подгруппы занятых на ремонтных, наладочных, инструментальных, погрузочно-разгрузочных работах и т.д.).

Обеспечение на предприятиях правильного соотношения численности основных и вспомогательных рабочих на базе рационального функционального разделения их труда, значительное улучшение организации труда обслуживающих рабочих важные резервы роста производительности труда в промышленности.

Профессиональное разделение труда осуществляется в зависимости от профессиональной специализации рабочих и предполагает выполнение на рабочем месте работ по той или иной профессии (специальности). Исходя из объемов каждого вида этих работ можно определить потребность в рабочих по профессиям для участка, цеха, производства, предприятия и объединения в целом.

Квалификационное разделение труда обусловливается различной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным рабочим тарифным разрядам. На этой основе определяется численность рабочих каждой профессии по их квалификационным разрядам. (2)

Наименование профессий и специальностей рабочих регламентируются Классификатором, имеющим силу государственного стандарта, а содержание определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессии рабочих /ЕТКС/.

ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.

Тарификация работ производится на основе тарифно-квалификационных характеристик. При этом тарифицируемая работа сопоставляется с соответствующими работами, описанными в тарифно-квалификационных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ. Если работа выполняется бригадой (звеном), тарификация работ производится дифференцированно по каждой операции или сумме операций, входящих в состав этой работы, по ее среднему разряду. Присвоение рабочему квалификационного разряда или его повышение производится с учетом сложности выполняемых работ.

Тарификация работ и присвоение квалификационных разрядов рабочим по вновь возникшим профессиям производится, как правило, применительно к наименованиям и характеристикам, аналогичных профессий и работ, содержащихся в ЕТКС. (4)

1.3 Основные направления совершенствования разделения труда

Основное направление совершенствования разделения труда - выбор наилучшего его варианта для каждого конкретного производственного участка с учетом экономических, технико-технологических, психофизиологических и социальных требований.

Главным экономическим требованием к оптимальному разделению труда является обеспечение выпуска продукции в заданных объемах и высокого качества при наименьших трудовых, материальных и финансовых затратах.

Технико-технологические требования предусматривают выполнение каждого элемента работы соответствующим исполнителем на данном оборудовании в установленное рабочее время. Эти требования в решающей степени определяют технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда.

Психофизиологические требования направленына недопущение переутомления работников из-за больших физических нагрузок, нервного напряжения, обеднения содержания работы, монотонности или гиподинамии (недостаточной физической нагрузки), что нередко ведет к преждевременному утомлению и снижению производительности труда.

Социальные требования предполагают наличие в составе работ творческих элементов, повышение содержательности и привлекательности труда.

Этим требованиям, как правило, отвечает не единственное организационное решение, поэтому возникает необходимость выбора одного варианта разделения труда. Сложность данной задачи состоит в ее многоплановости, в выборе критериев определения границ, многовариантности способов разделения и кооперации труда в различных типах производства. Причем выбор варианта осуществляется в условиях противодействия различных факторов, характерных для производственного процесса. Например, повышение загрузки исполнителей увеличивает производительность труда, однако до известного предела, после которого наступает уменьшение производительности из-за преждевременного переутомления.

Известно, что в результате разделения труда происходит специализация рабочих, которая, с одной стороны, обеспечивает снижение затрат труда, а с другой - может обеднить его содержание, привести к повышению монотонности (после известного предела) и снижению производительности. Повышение загрузки исполнителей не всегда означает увеличение времени производительной работы оборудования, возможна и обратная зависимость.

С установлением более напряженных норм времени необходимая численность исполнителей уменьшается, но увеличивается вероятность снижения качества изделий. Обеспечение в составе выполняемых операций творческих элементов (расчетов, настройки станков и т.д.) нередко связано с дополнительными затратами времени на единицу продукции, однако повышает содержательность и привлекательность работ, снижает текучесть кадров и т.д.

Выбор наиболее оптимального решения должен уравновесить действие различных факторов и обеспечить наиболее эффективное достижение производственной цели. Для этого иногда необходимо проведение специальных экспериментов и исследований с применением математических методов и вычислительной техники (для выбора наилучшего варианта). Однако экономический и социальный эффект этих работ должен значительно перекрывает затраты на их проведение.

Проектирование разделения труда на промышленных предприятиях путем принятия оптимальных организационных решений весьма эффективно и является одним из наиболее перспективных направлений совершенствования организации труда.

Разделение является важнейшими факторами производства, в значительной мере определяющими формы организации труда.

Разработке мероприятий по улучшению разделения труда обычно предшествует количественная оценка разделения труда. Для этого рассчитывается коэффициент разделения труда (Кр. т ), рекомендуемый НИИ труда. Он характеризует степень специализации рабочих и рассчитывается с учетом затраченного ими времени на выполнение функций, соответствующих их квалификации и предусмотренных производственными заданиями, по формуле

Кр. т =1 - /tсм*np -

где - затраты времени на выполнение функций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником для рабочих данной профессии, мин;

затраты времени на выполнение функций, не предусмотренных технологической документацией, мин;

tсм - продолжительность смены, мин;

np - общая (списочная) численность рабочих на предприятии (в цехе, на участке), человек;

суммарные потери рабочего времени по предприятию (цеху, участку), связанные с простоями по техническим и организационным причинам, а также нарушениями трудовой дисциплины, мин (информация по всем показателям должна быть в ООТиЗе или в подразделении НОТ предприятия).

Из приведенной формулы видно, что чем меньше затраты времени на выполнение операции (работ), не предусмотренной тарифно-квалификационным справочником, нормировочной или технологической документацией, тем больше числовое значение коэффициента и, следовательно, тем рациональнее разделение труда при принятой его кооперации.

В условиях любого предприятия имеются возможности для выбора наиболее рациональных форм разделения и кооперации труда. В каждом случае выбор должен осуществляться на основе всестороннего анализа специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности работников и ряда других факторов.

Задача состоит в том, чтобы правильно расчленить всю совокупность операций производственного процесса, определить оптимальный их набор для каждого рабочего места, соответственно расставить исполнителей и установить наилучшую взаимосвязь между рабочими путем рациональной кооперации их труда. Рациональное решение указанных вопросов позволяет более эффективно использовать живой и овеществленный труд, существенно сократить потери рабочего времени и простои оборудования, повысить эффективность производства.

В современных условиях повышение эффективности трудазасчет совершенствования его разделения и кооперации должно осуществляться на основе более широкого совмещения профессий, расширения сферы применения многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, дальнейшего развития коллективной (бригадной) формы организации труда рабочих. (6)

2. Уровни управления

Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный.

Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате образует уровни управления.

Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

Вертикальное разделение труда приводит к формированию уровней управления по вертикали - на примере военной организации, а также в организации бизнеса. Из названия постов не следует, что сходные должности прямо сопоставимы в разных организациях. Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности.

Размер организации - это лишь один из нескольких факторов, которые определяют, сколько уровней управления должна иметь компания для достижения оптимальных результатов.

Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей традиционно делят на три категории.

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА (операционные руководители). в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование.

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА . Высший организационный уровень - руководство высшего звена - гораздо малочисленное других, они отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. (1)

Вывод

Производство немыслимо без сотрудничества, кооперации людей, порождающей определённое распределение деятельности. "Очевидно само собой, - писал К. Маркс, - что эта необходимость распределения общественного труда в определенных пропорциях никоим образом не может быть уничтожена определенной формой общественного производства, - измениться может лишь форма ее проявления". Формы распределения труда находят прямое выражение в Р. т., которое обусловливает и существование исторически определённых форм собственности. "Различные ступени в развитии разделения труда, - писали Маркс и Энгельс, - являются вместе с тем и различными формами собственности, т.е. каждая ступень разделения труда определяет также и отношения индивидов друг к другу соответственно их отношению к материалу, орудиям и продуктам труда" (6).

Сокращение рабочего дня и громадное увеличение дадут возможность людям наряду с профессиональным творческим трудом постоянно заниматься любимыми видами деятельности: искусством, наукой, спортом и т.д. Так полностью будет преодолена односторонность, вызываемая антагонистическим Р. т., обеспечено всестороннее и свободное развитие всех людей. (5)

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
I.ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………..…4-16

1. Характеристика функционального разделения труда в процессе управления…………………………………………………………………………..4

2. Организационная структура службы управления персоналом……………..…6

3. Виды структур управления…………………………………………………...…7

4. Связь системы управления персоналом с целями организации…………..…13

5. Целостность системы управления персоналом…………………………….....14

6. Участие руководства организации в процессе управления персоналом……15

7. Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом…………..16

II.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………… 17-19
1.Сравнение структуры службы управления персоналом на различных предприятиях…………………………………………………………….………...17
2.Задачи службы управления персоналом к его отдельным категориям…..…18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..……………………………………………………………….….20
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………...…….21

ВВЕДЕНИЕ

Для правильного построения системы управления организацией, определения ее структуры, установления круга прав и обязанностей подразделений и отдельных работников важное значение имеет определение функций управления, их четкая, обоснованная классификация.

Функции управления - это специфические виды деятельности, обладающие единством цели, характера выполняемых работ и операций, направленные на определенную часть управляемого объекта для достижения поставленной цели. Для выполнения функций управления создается аппарат управления, а отдельные структурные подразделения - для выполнения той или иной конкретной функции (или ряда функций). Чаще всего всю функцию выполняет большее или меньшее число работников, каждый из которых в процессе повседневного труда выполняет отдельные виды работ. Правильное выделение функций позволяет близкие и сходные по характеру работы объединять в одно звено управления, тем самым упрощая структуру и облегчая координацию деятельности функциональных подразделений.

Структура управления организацией - одно из основных понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для эффективного достижения цели необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Вот почему необходимо ознакомиться с разных сторон со структурным подходом, который применяется в различных организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Структурный подход предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.

I. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Характеристика функционального разделения труда в процессе управления

Функциональное разделение труда в процессе управления основано на иерархии функций управления предприятием (исследовательские, проектные, нормативные, плановые, технические, организационные, координационные, обеспечивающие, учетные и сбытовые) и представляет собой сочетание определенных групп, комплексов операций, устойчиво повторяющихся при их выполнении.

При этом высшему руководителю подчиняется некоторое число руководителей промежуточного уровня, каждому из которых будет подконтрольно допустимое число подчиненных. Введение руководителей второго уровня освобождает руководителей высшего уровня для решения более важных и долгосрочных вопросов развития всей организации. Решение о целесообразном числе уровней в иерархии организационного управления, о количестве подчиненных у каждого руководителя - один из центральных вопросов формирования структуры управления. В отличие от линейной системы, когда руководитель отвечает за весь объем деятельности вверенного ему подразделения на основе единоначалия, функциональное руководство основано не на общей, а на специализированной ответственности за определенную функцию в организации.

В основе функционального разделения труда в аппарате управления лежат:

Стадии процесса принятия решений (планирование, контроль, обработка информации и т.п.),

Стадии производственно-хозяйственного процесса (снабжение, производство, сбыт и т.п.) или элементы производства (продукция, технология и пр.).

Необходимость формирования специализированных функциональных подразделений зависит и от многих других факторов, например от объема работ по выполнению функции, степени ее важности для достижения конечных целей производственных организаций, а также от степени взаимодействия организации с внешней средой, от необходимости постановки новых целей и задач и от наличия квалифицированных кадров. Ключевым вопросом выделения функциональных служб в структуре управления является определение их статуса и взаимоотношений с линейными руководителями. Поэтому специалисты и руководители функциональных подразделений должны обладать, прежде всего, такими качествами, как компетенция в своей области, способность к анализу и независимой оценке процессов и явлений, а также к эффективному доведению своих выводов и рекомендаций до линейных руководителей.

Параллельное существование в организации линейного и функционального руководства создает определенные проблемы в процессе ее функционирования. С одной стороны, из принципа единства распорядительства вытекает необходимость установления такой формальной организационной структуры, при которой каждый подчиненный получает приказы и распоряжения только от одного руководителя и отчитывается лишь перед ним. С другой стороны, если этот принцип понимать буквально, то работники функциональных служб вообще должны иметь дело только с линейными руководителями.

Организационная структура службы управления персоналом

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационная структура управления определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Вот почему организационную структуру любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения или органов с любым видом деятельности следует рассматривать с разных позиций и с учетом разных критериев.

На ее действенность и эффективность влияют:

1) действительные взаимосвязи, возникающие между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

2) действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных трех факторов в организации может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

3. Виды структур управления

3.1. Линейная структура управления

Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем (рис.1).

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д.

Рис.1 - Линейная структура управления.

Преимущества линейной структуры объясняются простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

В числе недостатков линейного построения организации обычно отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия. Линейная структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, ограничение инициативы у работников низших уровней управления. Она предъявляет высокие требования к квалификации руководителей и их компетенции по всем вопросам производства и управления подчиненными.

3.2. Функциональная структура управления

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным фикциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления (рис.2).

В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые он выполняет. Конкретные характеристики и особенности деятельности того или иного подразделения (блока) соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия.

Рис.2 - Функциональная структура управления.

3.3. Линейно-функциональная структура управления

Линейно-функциональная структура управления представляет собой наиболее распространенный вид иерархической структуры. Ее основу составляет принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.).По каждой из них формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу (рис.3).

За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (руководитель организации), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение. Поэтому он много усилий тратит на координацию и принятие решений по продукции и рынкам. Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат

Это своего рода «питательная среда», объективная предпосылка и основа общественного разделения труда. Но по характеру обмена деятельностью специализирующихся функционеров его нельзя отнести к разновидностям общественного разделения труда, так как многообразные формы проявления человеческой деятельности, обусловленные функциональным разделением труда, присущи и единичному, и частному, и общему разделению труда. В самом деле, функция и должность как первичные формы отношений человеческой деятельности имеют место в разновидностях технического, технологического и общественного разделения труда. Появление же таких форм деятельности, как функциональный орган, служба, отдел, сектор, лаборатория, группа, правомерно только для технологического и общественного разделения труда. А разнообразные формы человеческой деятельности, обусловленные родом занятий или деятельности, родом войск, видом искусства, функциональными аспектами руководства (политического, административного, хозяйственного, научного), хотя и порождены в свое время функциональным разделением труда, распространяются ныне в пределах видов и разновидностей лишь общественного разделения труда.

Формами проявления функционального разделения труда являются следующие виды труда:

Производящий, выполняющий функции расширенного воспроизводства;

Охраняющий (совокупность функций самозащиты);

Информирующий (функции информирования);

Творчески созидающий, творческий (функции творчества);

Руководящий (совокупность функций самоуправления).

В соответствии с функционально выделяющимися видами труда люди разделяются по роду занятий и по их отношению к труду на:

Производителей, занятых в сфере общественного производства
производительным трудом;

Защитников, посвятивших себя делу обороны, охраны;

Информаторов, связистов, обеспечивающих процесс информирования;

Творческих работников, направляющих свой талант и творческий труд на развитие различных видов искусства;

Руководителей, обладающих волевыми и дидактическими качествами, специфической способностью к общению, мобилизации, оперативному принятию решений, системному анализу,
обобщению опыта, практики и в силу этого наделяемых обществом правом руководить другими людьми;

Заместителей и помощников руководителей (организаторов, администраторов, исследователей), обеспечивающих реализацию
в нем процесса самоуправления.

Указанные функции и виды функционально разделенного труда характерны для любого неразрывного целого социального организма. Утрата хотя бы одной из них приводит к деградации целого и хаосу в отношении его частей.

Как и расширенное воспроизводство, самозащита - вечное, естественное условие существования и развития не только любого организма, но и социально-экономической системы. Под самозащитой в широком смысле слова понимается противодействие системы внешним и внутренним дезорганизующим силам. Таким образом, составными элементами самозащиты, характеризующими содержание этой функции на современном уровне ее развития, являются:

Оборона страны;

Охрана природы и защита от воздействия ее стихийных сил;

Охрана здоровья людей, общественного порядка, гражданских
прав и конституционных норм законности;

Охрана труда, обеспечение техники безопасности и производственной санитарии;

Охрана собственности и других элементов социально-экономической системы.

Функции совместной, согласованной деятельности людей не реализуются изолированно друг от друга, а находятся в полной взаимосвязи, в отношении взаимного обеспечения. Например, процесс производства невозможен без осведомления исполнителей об уровне запасов и преобразовании предметов труда, информации о состоянии техники и условиях производства и обмена, без организации и управления последними. Любой процесс производства в то же время в определенной мере нуждается в охране труда и обеспечении техники безопасности. В свою очередь, ни одну систему защиты невозможно представить без сигнализации, оповещения, т.е. информирования, создания для нее защитных устройств, организации этой системы. Вместе с тем процесс информирования также нуждается в его организации, отборе информации, защите ее от помех и т.п.

В таком же отношении (взаимного обеспечения) с остальными функциями находится творчество. Что бы ни служило предметом человеческой деятельности, т.е. какая бы функция не осуществлялась, в определенной степени присутствуют в ней элементы творчества. Сочетание основной деятельности и творчества превращают всякий человеческий труд в то, что принято называть делом «увлеченных», «мастеров золотых рук» или работой «с душой», «с огоньком». А результатом такого сочетания становятся, как правило, новаторские новшества, рационализаторские предложения, изобретения. Когда же творчество превращается в основной вид деятельности функционера и действительно имеет место в его труде, то его продуктом становится все то, что называют произведением искусства.