Не заключение трудового договора. Можно ли доказать наличие трудовых отношений, если не был заключен трудовой договор

Любые трудовые отношения, которые возникли по факту допуска работника к исполнению своих должностных обязанностей, являются правомерными (законными) только в случае между работником и работодателем.

Ситуация на российском рынке труда в сфере документального оформления работников складывалась до недавних пор не самым лучшим образом. Многие работодатели пытались (а некоторые до сегодняшнего дня пытаются!) избежать заключения договоров.

Так, на 2014 год каждый пятый работающий гражданин получал рабочее место без официального трудоустройства, что вызвало ужесточение в порядке наложения , допустивших подобные нарушения. В 2016 году им грозят существенные , а в отдельных случаях даже уголовное преследование.

Понятие «трудовой контракт» впервые появилось в трудовом законодательстве Советского Cоюза (Закон номер 1529-1), а в 1992 году этот термин был признан синонимом соответствующего договора, заключаемого между работниками и работодателями.

В современном Трудовом кодексе все упоминания слова «контракт» заменены на « », хотя старое определение всё ещё встречается в отдельных статьях.

В настоящее время порядок заключения договоров и их расторжения регулируется положениями Федерального закона под номером 197, принятого в декабре 2001 года и отредактированного в июле 2016 года.

Штрафные санкции за нарушения в оформлении договоров или при их отсутствии налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27). А статья номер 19.5 упомянутого Кодекса позволяет представителю трудовой инспекции фиксировать факты нарушения при обнаружении отсутствующих документов.

Основная причина наложения штрафов на руководителей организаций, предприятий и учреждений - это лишение работника всех социальных гарантий и дополнительных компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством .

Выгода для работодателей

Отсутствие договора, регулирующего трудовые отношения, позволяет работодателям избежать ответственности, налагаемой этим документом.

Основная выгода для организации (предприятия) и руководства заключается:

в отсутствии ответственности за ;
в возможности назначить , который будет меньше по размерам от установленного правительством минимума ();
в возможности не включать работника в штат сотрудников (такой работник автоматически лишается защиты профсоюзной организации, так как она фактически не знает о его существовании);
в возможности отказать работнику в оплате отпускных дней, в компенсации транспортных расходов на , в ;
в отсутствии необходимости обеспечивать достойные условия труда на рабочих местах;
в возможности не отчислять за работника страховые взносы в Пенсионный и страховой фонд.

Кроме того, работодатель может уволить такого сотрудника по собственной инициативе без уважительных на то причин и отправки уведомления.

Работника фактически не существует на данном предприятии или в организации! А его права и обязанности не зафиксированы документально (теоретически работодатель ничего не нарушает).

Виды ответственности

Заключение договора позволяет работнику:

вовремя получить ежемесячную оплату труда;
претендовать на полный социальный пакет (на предоставление выходных дней, на оплату сверхурочного труда, на компенсацию за периоды нахождения на больничном, на оплату командировок и выплату );
получить страховой (пенсионный) стаж, необходимый для начисления пенсионных выплат;
получить медицинское и страховое обеспечение (работодатель отчисляет
определённые суммы в соответствующие фонды).

Всех перечисленных гарантий работник будет лишён в случае не подписания договора.

Согласно КоАП (статья номер 5.27) за каждого нелегально трудоустроенного гражданина выплачивается штрафная сумма:

до 20 000 рублей выплачивает руководитель организации или предприятия, допустивший нарушения в процессе трудоустройства;
до 100 000 рублей выплачивают организации, предприятия и учреждения (физические лица).

Кроме того, на виновных налагается обязанность компенсировать пострадавшему работнику весь доход за период осуществления трудовой деятельности без документального оформления (ликвидируются задолженности по заработным платам, оплате больничных и отпусков, премиальным начислениям и другим, положенным по закону выплатам).

Если не были выполнены предписания трудового инспектора или судебного органа, а факт неисполнения зафиксирован надзорным органом документально, административное взыскание увеличивается и к нему присовокупляется дисквалификация:

руководители выплачивают до 50 000 рублей и дисквалифицируются на срок от года до трёх лет;
аналогичное наказание налагается на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность;
организации и предприятия выплачивают до 200 000 рублей, а их деятельность может быть приостановлена на 90 суток.

Дополнительно налоговый орган может потребовать не только выплату всех полагающихся налогов, но и штрафной суммы в размере 20% от неудержанных выплат, не поступивших в государственную казну (123-я статья Налогового кодекса).

Внебюджетные фонды могут потребовать от нарушителя выплаты взносов и 20%-го штрафа.

А если был выявлен факт злостного нарушения, сумма штрафа возрастёт до 40%.

Уголовная ответственность наступает согласно статье УК под номером 199.1 за неисполнение всех обязанностей налогового агента. Если были допущены и другие нарушения (например, ), вопрос о привлечении к уголовной ответственности рассматривается в каждом отдельном случае с учётом всех обстоятельств.

Таким образом, работодатель, решивший сэкономить на официальном трудоустройстве персонала, будет привлечён к ответственности не один, а сразу несколько раз.

Вы можете узнать в нашем подробном материале!

В нашей профессиональной полностью описан механизм формирования средней заработной платы.

Ваша командировка пришлась на выходной день? Изучите материал и узнайте какие бонусы вы можете получить в этом случае!

Что делать работнику?

Необходимо понимать, что грозит работнику ущемлением его прав в случае возникновения конфликтной ситуации, а иногда и без неё.

Поэтому он может:

Продолжить работать, попутно собирая доказательства нарушения для возможного обращения в судебные инстанции.
Обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с соответствующей жалобой.
Обратиться в местный судебный орган со всеми собранными ранее документальными доказательствами вины работодателей.

В качестве доказательств нарушения служат документы, подтверждающие отсутствие признаков трудовых отношений.

Такими признаками являются:

административные распоряжения, полученные от лица работодателя;
трудовая деятельность в соответствии с режимом, установленным на предприятии или в организации;
трудовая деятельность в соответствии с имеющейся специальностью и специализацией;
длительный период трудовых отношений, сопровождающийся всеми необходимыми формальными признаками (например, выплатой заработных плат, премий и так далее).

У официально работающего человека такие отношения обязательно приводят к получению специфических документов, подтверждающих деятельность (пропусков, страховых полисов, нарядов, доверенностей и т. п.). Если официальных документов нет, работник трудоустроен неофициально и находится на нелегальном положении.

Кроме того, в пользу пострадавшего могут свидетельствовать коллеги или клиенты, явившиеся в суд. Действующим законодательством разрешено предоставление любых доказательств: свидетельских показаний, документов, видео или аудиофайлов.

После приёма на рабочее место работодатель обязан произвести документальное оформление работника в течение трёх рабочих дней. Если подписания договора не последовало, можно подать письменный запрос. Эта возможность предусмотрена 62-й статьёй ТК. Ответ из отдела кадров приходит в течение ещё трёх дней. Хотя, как следует из практики, такой запрос «нелегала» полностью игнорируется. И тогда у него остаётся только один выход - обращаться в трудовую инспекцию либо прокуратуру (суд).

Официальное оформление трудовых отношений является обязанностью работодателя. Согласно ст. 67 ТК срок заключения трудового договора составляет 3 дня с момента допуска человека к работе. Игнорируя эти нормы, многие наниматели до сих пор отдают предпочтение работе без оформления трудового договора.

Плюсы и минусы для работодателя

Не оформляя трудового договора с сотрудником, наниматель преследует определённую выгоду для себя. Она может заключаться в следующем:

Возможность не обеспечивать работника нормальными и безопасными условиями труда, ведь на него не распространяются нормы ТК в этой области.
Отсутствие необходимости делать за работника налоговые отчисления, что значительно сокращает расходы работодателя.
Право в любой момент прекратить трудовые отношения с сотрудником при этом, не соблюдая гарантии, предусмотренные ТК для отдельных категорий работников (уведомление об увольнении, выплата выходного пособия, ограничение увольнения беременных женщин, лиц предпенсионного возраста и т.д.).
Отсутствие конкретных сроков уплаты заработной платы, а также её размеров.

Единственным минусом трудоустройства без оформления для работодателя является ответственность, предусмотренная законом.

Ответственность работодателя

Ответственность работодателя за работу его сотрудников без трудового договора можно разделить на 3 типа:

Некоторые факты

Налоговая. При официальном трудоустройстве работодатель должен производить отчисления в фонды социального, медицинского страхования, страхования от несчастных случаев, а также в пенсионный фонд в общей сложности в размере около 34% от заработной платы работника.
Цель этих взносов – обеспечить периоды нетрудоспособности работника. Не заключая трудовой договор, работодатель лишает своего сотрудника возможности рассчитывать на выплаты при болезни и выходе на пенсию, а тратит деньги на увеличение собственной прибыли.
В связи с этим ст.123 Налогового Кодекса обязывает работодателя нарушающего права работников не только в полном объёме возместить недоплаченные отчисления, но и заплатить штраф в размере 20% от них.
Административная. Ст. 5.27 КоАП предусматривает для работодателя, допустившего человека к работе, но не оформившего с ним трудовые отношения соответствующим образом, наказание в виде штрафа от 10 до 20 тыс. рублей. Работой без оформления считается и договора найма, заключённый в соответствии с Гражданским Кодексом, хотя по факту человек выполняет в организации обязанности, регулируемые ТК. За него ст.5.27 КоАП предусматривает штраф от 10 до 20 тыс. для должностных лиц и от 50 до 100 тыс. – для юридических лиц.
Уголовная. Если сумма недоплаченных налогов и сборов подпадает под понятия крупного или особо крупного размера, работодателя привлекут к уголовной ответственности по ст. 199.1 УК. За это преступление может быть назначено наказание в виде штрафа до 500 тыс. рублей, ареста или лишения свободы до 5 лет.

При оформлении сотрудника работодатель должен оформить следующие документы: 1) издать приказ о приеме; 2)внести запись в трудовую книжку; 3) предоставить должностную инструкцию в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, руководитель компании должен ознакомить нового работника со всеми локальными актами, которые регулируют трудовую деятельность предприятия и сотрудника. При ознакомлении с документами ставиться подпись работника.

Плюсы и минусы для работника

Выгоды работы без оформления заключаются в следующем:

Любопытная информация

При обращении работника в инспекцию по труду может быть проведена проверка деятельности предприятия, в том числе законность приема сотрудника, а также соблюдение прав и гарантий работника во время выполнения рабочих обязанностей и порядок увольнения. Тем не менее трудовая инспекция не располагает большими полномочиями и может только зафиксировать нарушение и вынести указание о его устранении в определенный срок и выписать штраф.

Получение более высокой заработной платы. Достигается за счёт того, что наниматель отдаёт на руки работнику часть налоговых вычетов, которые он не уплачивает в связи с отсутствием официального трудоустройства. Кроме этого работник может работать больше часов, чем этом предусмотрено трудовым законодательством, за что наниматель будет осуществлять доплату.
Работа без документов. Работнику, не заключающему трудовой договор, без официального трудоустройства не нужно предоставлять работодателю документы об образовании, состоянии здоровья и т.д. Многие иностранные граждане работают неофициально, чтобы не получать в ФМС соответствующую разрешительную документацию.
На работника не возлагаются дополнительные обязательства в виде возмещения материальной ответственности работодателю, сохранения коммерческой тайны, уведомления нанимателя о желании уволиться и т.д.
Тем не менее плюсы работы без договора не перевешивают негативные последствия такого трудоустройства.
Не соблюдаются гарантии, предоставляемые Трудовым Кодексом: оплачиваемый отпуск и больничный, соблюдение норм рабочего времени и перерывы в работе, предоставление социальных отпусков, обеспечение безопасности на рабочем месте и т.д.
Неуверенность в заработной плате. В связи с тем, что документов, подтверждающих оговоренную сумму заработной платы, нет, наниматель может по своему усмотрению менять её размер и порядок выплаты.
Отсутствие трудового стажа. Всё время неофициальной работы не входит ни в общий трудовой стаж, ни в специальный (например, если человек работает на Крайнем Севере), поэтому по достижении пенсионного возраста такой работник останется без государственных выплат.
Неуверенность в сроке работы. Работать без трудового договора можно до тех пор, пока наниматель заинтересован в сотруднике. В любой момент он может прекратить трудовые отношения с человеком, при этом работник останется без выходного пособия и без гарантий приоритетного оставления на рабочем месте, которое предусматривает ТК для отдельных категорий граждан (инвалидов, беременных женщин, одиноких родителей и т.д.)

Отказ работодателя оформлять отношения должен насторожить работника уже с первых дней работы. Если наниматель утверждает, что берёт человека на испытательный срок и поэтому не видит необходимости заключать договор, работник рискует по окончании «испытательного срока» остаться и без работы, и без денежных средств.

В процессе работы без оформления руководство может увеличить рабочие часы свыше установленной нормы, привлечь работника к выполнению обязанностей даже в выходной день или ночью, не заботясь о действующих гарантий, указанных в ст.152-154 ТК РФ.

Что делать, если наниматель не заключает трудовой договор

Законодательство предусматривает 2 варианта официальных трудовых отношений: срочные и бессрочные, наниматель сам определяет какой договор заключить с работником. Работать без оформления рискованно для работника, но если такая ситуация произошла есть несколько вариантов решения:

Настоять на заключении трудового договора;
Уволиться из организации;
Продолжить работу неофициально, попутно собирая документы, при помощи которых можно будет доказать факт трудовых отношений.

Дело в том, что закон защищает работников, трудившихся без оформления, от произвола нанимателей, которые могут не только в любой момент выгнать работника, но и не выплатить ему заработную плату.

Так, ст. 67 ТК говорит о том, что допуск нанимателем или его уполномоченным лицом работника к выполнению трудовых обязанностей приравнивается к заключению трудового договора, несмотря на то, что на самом деле он может быть не оформлен. То есть работник без официального трудоустройства может обращаться в суд за восстановлением на рабочем месте и выплатой зарплаты, но для этого ему необходимо доказать суду факт трудовых отношений.

В ролике ниже юрист рассказывает об особенностях работы без оформления

Доказательства работы без оформления

В качестве доказательств работник может использовать свидетельские показания людей, работавших совместно с ним, а также письменные документы:

Персональная медицинская книжка сотрудника, если он проходил ежемесячные осмотры у работодателя;
Выписка из банковского счёт, подтверждающая ежемесячные переводы денежных средств в качестве заработной платы;
Путевые листы для водителей;
Доверенность на совершение каких-либо действий от лица организации;
Письменное или электронное приглашение на работу;
Другие документы, содержащие подписи работника или указание его фамилии.

Если суд признает факт работы без оформления трудового договора, работодателю придётся восстановить сотрудника на работе и выплатить задолженность по заработной плате. Однако время такой работы всё равно не будет учитываться в трудовой стаж для назначения пенсии.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

(Разрешение индивидуальных трудовых споров. Порядок и сроки подачи искового заявления)

Оснований недовольства работника может быть множество: это и своевременно не выплаченная зарплата, изменение условий труда, неудобный график отпусков. Именно такие причины порождают трудовые споры. О том, куда обращаться работнику, если нарушены его права и с чего начать, чтобы разрешить индивидуальный трудовой спор с работодателем просвещена данная публикации.

Понятие трудовых споров . Трудовой спор включает в себя конфликты и разногласия, появляющиеся между работодателем и его сотрудниками в ходе трудовых отношений. Они подлежат разрешению двумя способами:

первый и самый простой способ рассмотрения конфликта – это обращение в Комиссию по трудовым спорам – специализированный орган предприятия, создаваемый по инициативе работников или работодателя именно для этих целей;
второй способ поиска истины в споре с работодателем – это разрешение трудового спора в судебном порядке.

Согласно закону наличие на предприятиях Комиссий по трудовым спорам не обязательно, поэтому в большинстве случаев такие комиссии попросту отсутствуют. Кстати, обращаться в такую комиссию работник не обязан, это его право. Таким образом, остается только суд, а для самостоятельной реализации своего права на защиту интересов в суде нужно знать соответствующие положения действующего законодательства.

Права работника, трудовой договор с которым не заключался

Письменный документ, содержащий права и обязанности, как работника, так и работодателя, а также сведения о вознаграждении за труд и режим работы, согласно статье 67 Трудового Кодекса, должен быть составлен в обязательном порядке. Однако часто выполнение этого требования закона нанимателем игнорируется, - многие предпочитают принимать сотрудников "без оформления".

Законодатель учел такую особенность поведения некоторых работодателей, поэтому в статье 67 ТК РФ также оговаривается, что трудовой договор считается заключенным, если с ведома или по указанию работодателя новый сотрудник приступил к работе даже при отсутствии соответствующего письменного соглашения. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность течение 3 дней заключить трудовой договор.

С первого взгляда кажется, что в случае возникновения конфликтной ситуации доказать наличие взаимных обязанностей между сторонами таких рабочих отношений будет невозможно, но это далеко не так. При этом, если договор так и не был заключен, то доказывать факт трудоустройства и исполнения обязанностей, а также требовать выплаты положенного за труд вознаграждения следует при помощи свидетельских показаний. Судебная практика складывается таким образом, что при наличии показаний свидетелей вызывающих доверие суда, можно доказать не только сам факт работы в организации, но и размер заработной платы, обещанной работодателем в устной беседе.

Защита трудовых прав в суде

Районные и городские суды уполномочены рассматривать практически все трудовые споры, в том числе иски о восстановлении на работе, об изменении записи, внесенной в трудовую книжку, взыскания заработной платы и морального вреда, обжаловании дисциплинарного взыскания и многие другие. При подаче исков в судебные органы в защиту прав работников государственная пошлина с работника не взимается. Также, с работника не взимается плата за судебные издержки. Указанные обстоятельства, некоторым образом облегчают защиту прав работников. Однако необходимо понимать, что работодатель также будет защищать свои права и при этом в случае существенных исковых сумм обязательно прибегнет к помощи квалифицированных юристов. В этом случае работнику, чтобы тоже следует обратиться к профессионалам.

Сроки по трудовым спорам , установленные для , четко оговорены законом и закреплены в статье 392 Трудового Кодекса. Так, общий срок для обращения в суд составляет три месяца, начиная со дня, когда работнику стало известно или должно было стать известно о нарушении его прав. Отдельный временной период установлен по искам об увольнении – один месяц со дня получения соответствующего приказа работодателя.

Особенностей для искового заявления по трудовым спорам нет. Можно использовать типовой , указав сведения об истце и ответчике, наименование и адрес суда, обстоятельства дела, ставшие основанием для иска и четко сформулированные требования. Образец такого заявления можно увидеть в канцелярии любого судебного участка.

По результатам рассмотрения иска судом будет принято решение, которое оформляется в виде исполнительного листа. Следует знать, что если работодателем решение суда не будет исполнено добровольно, восстановлением прав работника займется специализированное ведомство – служба судебных приставов. Кроме того, отдельные решения, к примеру, о восстановлении на работе, подлежат немедленному исполнению.

Избежать трудовых споров или минимизировать возможность их возникновения можно только одним путем – через заключение подробного, правильного, грамотно составленного трудового договора. Здесь можно , который можно адаптировать под конкретные трудовые отношения, дополнив соответствующими условиями работы и предъявляемыми при этом требованиями.

Часто бывает так: приступаешь к работе, и первым делом выясняется, что у половины сотрудников трудовые договоры отсутствуют, а у другой - заключены с вопиющими нарушениями. Не стоит впадать в отчаянье раньше времени. Вполне возможно, что всё не так критично.

Разумеется, ТК РФ устанавливает ряд требований к составлению и заключению трудовых договоров, но последствия нарушения этих требований зависят от того, что именно нарушено.

Работник есть, а трудового договора нет

Это очевидное нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (см. ниже), тем более что в такой ситуации работник попадает в самое незавидное положение.

Приказ (распоряжение) о приёме на работу трудового договора не заменит, поскольку именно трудовой договор - это основной документ, регулирующий взаимоотношения работника и работодателя, а приказ (распоряжение) о приёме на работу издаётся на основании заключённого трудового договора, и его содержание должно соответствовать условиям заключённого трудового договора (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Если в приказе (распоряжении) содержатся условия, не установленные трудовым договором, то они не могут считаться законно установленными и не действуют.

Вывод: если трудового договора нет, то его необходимо оформить и зафиксировать в нём все обязательные условия, предусмотренные статьёй 57 ТК РФ, а также другие условия, имеющие значение для работодателя и работника.

Трудовой договор подписан... кем?

Трудовой договор, как говорится, налицо, но чья подпись стоит в графе «Работодатель»? Выглядит пугающе. Если трудовой договор подписан неуполномоченным лицом, то отрицательных последствий работник может не бояться: он же приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Пропуск администрацией этого срока является нарушением трудового законодательства и может повлечь за собой административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. Так что работодателю следует всё-таки поторопиться с оформлением трудового договора, который должен быть надлежащим образом оформлен не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе.

В силу части 1 статьи 61 ТК РФ в рассматриваемой ситуации в качестве даты начала работы должна быть указана дата фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (фактическая дата приёма на работу, указанная в приказе).

Более того, если речь идёт о сотрудниках, который были приняты на работу до 1 февраля 2002 года (до вступления в силу Трудового кодекса РФ), то ТК РФ не содержит положений, обязывающих заключать в письменной форме трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до вступления его в силу.

К тому же в соответствии со статьёй 424 ТК РФ положения норм ТК РФ применяются к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. И если правоотношения возникли до введения ТК РФ в действие, то он применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. То есть положения Трудового кодекса РФ обратной силы не имеют.

Так что если работник был принят на работу ещё в период действия КЗоТ РФ, то оформление трудового договора в письменной форме не является обязательным и возможно только с его письменного согласия.

Работодатель обязан заключить трудовые договоры в письменной форме только с теми сотрудниками, которые приняты на работу после 1 февраля 2002 года, что, разумеется, не препятствует заключить трудовой договор в письменной форме, если такой сотрудник выразил письменное согласие на его оформление.

Если в трудовом договоре нет обязательных сведений и (или) условия

Трудовой договор есть, но в нём нет обязательных условий, таких как:

Место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция, т. е работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы;

Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Условие об обязательном социальном страховании работника.

В такой ситуации следует дополнить трудовой договор недостающими сведениями и (или) условиями.

Причём если речь идёт о сведениях (например, Ф. И. О. или паспортные данные), то их необходимо внести непосредственно в трудовой договор.

Если же речь идёт об отсутствии условия (например, о месте работы), то следует оформить приложение или отдельное соглашение, в котором данное условие будет прописано. И приложение, и отдельное соглашение должны быть подписаны сторонами.

Если нет диплома

Нельзя увольнять по несоответствию квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется.

Когда же закон требует для данной работы наличия специального образования, а выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, то трудовой договор должен быть прекращён вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

Однако прекращение трудового договора в данном случае производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

По общему правилу в случае прекращения трудового договора по данному основанию работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие не выплачивается, если нарушение правил заключения допущено по вине работника - например, если работник предъявил при трудоустройстве подложный диплом и это подтверждается надлежащими доказательствами:

Судебным решением;

Заключением эксперта;

Личной карточкой работника (форма № Т-2) с подписью об ознакомлении;

Автобиографией с указанием факта учёбы и окончания учебного заведения, предоставленной в отдел кадров;

Оригиналом диплома и заверенной с него копией диплома;

Резюме с указанием высшего образования.

Строго говоря, даже наличие поддельного диплома не является безусловным основанием для увольнения. Статья 81 ТК РФ так и говорит: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем». Так что если сотрудник работодателя устраивает, то можно его не увольнять.

Нарушение исключает возможность продолжения работы

Другое дело, если допущено нарушение, которое исключает возможность продолжения работы.

Так, по статье 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих прав исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью;

Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ;

Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, то трудовой договор должен быть прекращён в соответствии с пунктом 11 части первой статьи 77 ТК РФ.

Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 ТК РФ, а не по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ (п. 51 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Напоследок

И без этого не обойтись, если надо убедить руководство в том, что трудовые договоры заключать надо, - ответственность за нарушения при заключении трудовых договоров.

Нарушение трудового законодательства, в том числе нарушение правил заключения трудовых договоров, влечёт за собой административную ответственность.

Согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечёт за собой наложение административного штрафа:

На должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;

На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

На юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Дисквалификация - это лишение физического лица права (п. 1 ст. 3.11 КоАП РФ):

Замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы;

Занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица;

Входить в совет директоров (наблюдательный совет);

Осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом;

Осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

Осуществлять деятельность по предоставлению государственных и муниципальных услуг либо деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий.

Маргарита ПОЛУБОЯРИНОВА, эксперт ООО «Ваш надёжный партнёр»

ТК РФ изначально ориентирован на то, чтобы сохранить стабильность уже возникших отношений, и в большинстве случаев последствия неправильного составления и заключения трудового договора не столь уж критичны.

Если работник допущен к работе до оформления с ним трудового договора, дата начала работы и дата заключения трудового договора будут различны (ст. 16, 61, 67 ТК РФ).

Даже наличие поддельного диплома не является безусловным основанием для увольнения. Статья 81 ТК РФ так и говорит: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем». Так что если сотрудник работодателя устраивает, то можно его не увольнять.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее уже подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечёт дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет.

У нас работник не желает подписывать трудовой договор. Причины не объясняет. Может быть что угодно. Не подпадем ли мы под какие-либо санкции?

Несмотря на то, что ситуация, конечно, не такая распространенная (обычно работодатели не торопятся официально оформить отношения), не нужно относиться к ней как к обычному делу. Развитие событий может быть самым разным. Особенно если действительные причины работник от вас скрывает.

Напомним, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения у вас уже возникли (работник фактически допущен, и, скорее всего, вы уже хотя бы раз заплатили ему заработную плату). Поэтому в соответствии со ст. 67 ТК РФ необходимо оформить отношения в письменном виде.

Не будем рассматривать возможные причины отказа работника от подписания трудового договора. Приведем лишь алгоритм ваших действий. Не забывайте, что возможно вы с работником не достигли согласия в существенных условиях труда - но при этом вы и не должны были допускать его к работе. Приводимые действия направлены на вашу защиту от недобросовестного работника.

Зафиксируйте факт отказа от подписания. Пригласите работника на официальную беседу, запротоколируйте ее, запишите на аудио (видео). Предупредите работника о том, что ведется запись беседы.
Выдайте работнику копию приказа о приеме на работу. Строго говоря, это будет нарушением - ведь основанием для такого приказа как раз трудовой договор и служит. Но в данном случае это не ваша вина, что работник вдруг его не заключает. В приказе ОБЯЗАТЕЛЬНО укажите размер зарплаты (оклад, надбавки). Это будет дополнительной страховкой от возможного судебного иска, связанного с тем, что вы якобы договаривались на гораздо большие деньги.
Как вариант - ознакомьте работника со штатным расписанием, иным документом, где указана зарплата по данной должности.
Подтяните все хвосты. Под роспись ознакомьте работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании, иными локальными документами, с которыми работник должен быть ознакомлен (особенно с теми документами, с которыми в соответствии с законодательством знакомят до начала трудовых отношений). Проведите обучение по охране труда. организуйте стажировку на рабочем месте.

ВАЖНО. Теоретически, запись в трудовой делать нельзя: она делается на основании приказа о приеме, а приказ, как уже было отмечено, на основании трудового договора.

Если работник упорствует - делать нечего, надо принимать более жесткие меры. Без трудового договора работать нельзя.

Самый удобный способ - отстранить работника от работы по причине непрохождения обучения по охране труда по вине работника (не прошел проверку знаний, инструктаж, и т.п.).

Насчет увольнения - вопрос спорный. Оснований, увы, нет. Также как и нет оснований к аннулированию договора. Фактически работник трудовую функцию выполняет. Патовая ситуация для обеих сторон: трудовой договор заключен, но не оформлен.

Повторим: в любом случае факт отказа от подписания необходимо зафиксировать ДОКУМЕНТАЛЬНО, т.к. законодательно обязанность заключения договора (подготовка и т.п.) возложена все же на работодателя.

Связанные новости

«Трудовое право», 2009, N 4

Не подписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия

На практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, не ставит свою подпись под текстом трудового договора.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Небезызвестны также содержания ст. ст. 56 и 57 Трудового кодекса РФ, в последней из которых, в частности, перечисляются условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко предписывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.

Однако на практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, работник или уволенный, но впоследствии восстановленный на работе работник, по тем или иным причинам не ставит свою подпись под текстом трудового договора, в том числе в срок, предусмотренный в ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ, что создает почти неразрешимую проблему, прежде всего для работодателя. Ведь та же ст. 67 Трудового кодекса РФ налагает обязанность по оформлению трудового договора с работником в письменной форме именно на работодателя. В связи с чем и ответственность за неисполнение данной обязанности при наличии вины также будет нести именно работодатель.

Как правило, ошибку здесь изначально действительно допускают сами работодатели. Например, в одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области — ООО «Тепло» (с. Тамбовка) — буквально весь коллектив состоял из лиц, уволенных из существовавшего ранее МУП «Тамбовское ЖКХ» в связи с его ликвидацией. При этом все из них проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказались подписывать еще при поступлении на работу в связи с неудовлетворенностью предлагаемыми в них условиями оплаты труда. Иной пример. М.И. Ильясова принята с заключением письменного трудового договора в ЗАО «Строитель» г. Благовещенска Амурской области на должность бухгалтера, имеющуюся в действовавшем на момент приема на работу штатном расписании. Но фактически между названным работником и директором ЗАО при приеме на работу состоялась устная договоренность о том, что М.И. Ильясова будет осуществлять обязанности юриста, что и имело место в действительности. После незаконного увольнения суд восстановил М.И. Ильясову на работе, разумеется, в должности бухгалтера. Работница же, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юриста, отказываясь подписать и получить экземпляр должностных обязанностей бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в порядке ст. ст. 57, 67, ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ при приеме на работу, а были предложены на подпись лишь после вступления решения суда о восстановлении на работе в законную силу. Еще один казус. В.Г. Михалева работала в ООО «Афродита» г. Благовещенска Амурской области стоматологом по совместительству. После незаконного увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ суд также восстановил В.Г. Михалеву на работе, а государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Амурской области в ходе проведения проверки по обращению работницы обязал работодателя в том числе дополнить трудовой договор с В.Г. Михалевой недостающими условиями о режиме рабочего времени и времени отдыха и об оплате труда. ООО «Афродита», исполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направляло В.Г. Михалевой два различных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан работником в связи с несогласием с предложенными условиями. Своих же предложений по рассматриваемому поводу В.Г. Михалева работодателю не выдвигала. И так далее.

В подобных случаях утверждать то, что между работодателем и лицом, не подписавшим документ, поименованный трудовым договором (либо его неотъемлемую масть), достигнуто соглашение, представляющее собой существо трудового договора, можно только тогда, когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, есть четкая договоренность о тех из них, которые являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т.е. такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным состоявшимся, о котором можно говорить, что он имеет (имел) место быть. К этим условиям с полным основанием можно отнести только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы <1>. По ним не должно быть спора, даже если и они согласованы лишь устно. Не лишено логики и вполне разумно предложение включить в число таких условий и условие о заработной плате <2>. Хотя, в частности, среди приведенных выше примеров — в первом и третьем — между сторонами трудового договора не был решен, прежде всего, вопрос о размере и составляющих оплаты труда, притом что работники все-таки осуществляли деятельность в рамках трудовых отношений, получая от работодателя на протяжении всей их продолжительности бесспорную часть заработка. Полагаю, что если хоть одна из сторон как письменного, так еще и устного трудового договора не уверена в содержании его условий о месте работы, трудовой функции и дате начала работы, а почти во всех случаях еще и оплаты труда, то и смысл в продолжении трудовых отношений, основанных на таком «трудовом договоре», отсутствует.

<1> См. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Отв. ред. Орловский Ю.П. 2006.

Читайте также: Доплата за совмещение должностей на время отпуска

<2> См. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 20.

Ограждая себя от возможных претензий, в том числе со стороны должностных лиц надзорно-контрольных органов, работодатель должен подходить к решению каждой конкретной проблемы индивидуально, действуя законными способами. Так, если с лицом (лицами), поступающим на работу, уже в самом начале, при приеме на работу, не представляется возможным согласовать на бумаге хотя бы необходимые условия труда по причине отказа такого лица от подписи в их согласовании, правильным видится не допускать такое лицо к работе, поскольку очевидно, что трудовой договор здесь не заключен, трудовых отношений не возникло. К сожалению, реальность такова, что на деле между работодателем и лицом, поступающим на работу, как правило, происходит не равноправное обсуждение условий будущего трудового договора с приходом в конечном итоге к взаимоприемлемому решению, а имеет место нечто подобное именуемому в гражданском праве договору присоединения. Но и в этих рамках лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работников, имеют возможность если не принудить работодателя к принятию своих притязаний, то, во всяком случае, не связывать себя трудовыми обязательствами с нанимателем, чье предложение не кажется привлекательным.

Более сложен случай, когда работник уже работает с ведома или по поручению работодателя или его представителя, а работодатель приступил к оформлению его приема на работу, в частности к оформлению трудового договора письменно, например, только на второй день с момента начала работы. Впрочем, количество времени, прошедшего с момента фактического начала работником работы до момента документального оформления его приема на работу, принципиального значения применительно к рассматриваемому вопросу уже не имеет. В идеале — обязательные или хотя бы необходимые условия трудового договора здесь первоначально должны быть четко оговорены в устной форме, а при оформлении договора письменно лишь отражены в неизмененном виде на бумажном носителе. Однако в основной массе случаев в тексте трудового договора работодателем фиксируется вовсе не та суть условий, что проговаривалась с лицом, поступающим на работу, а значительно ухудшающая положение работника. В большинстве случаев речь, конечно же, идет об условиях оплаты труда, о трудовых обязанностях. Иногда, напротив, некорректным является поведение работника, начинающего требовать заключения письменного трудового договора на условиях, речь о которых первоначально не шла и исполнение которых непосильно для работодателя, и т.п. В любом из описанных случаев, пожалуй, единственно возможной законной линией поведения работодателя будет составление письменного трудового договора, максимально приближенного по содержанию к ранее заключенному устно. В обязательном порядке этот трудовой договор следует представить работнику для подписания, а один экземпляр передать ему на руки, как того требует ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ. Отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени и прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику к подписанию, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину, по которой работник отказался подписывать трудовой договор, если она известна. Таким же образом следует зафиксировать отказ работника от подписи на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, в получении экземпляра трудового договора. Работнику же при его несогласии с условиями письменного трудового договора, искаженными, по его мнению, по сравнению с оговоренными при поступлении на работу, если этот работник все же желает продолжать состоять в трудовых отношениях с работодателем, не остается ничего другого, как обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с соответствующими требованиями.

В современном отечественном законодательстве о труде и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, все четче прослеживается тенденция к письменному подтверждению различных действий (бездействия) каждой из сторон трудового договора в трудовых отношениях, что направлено исключительно на их же благо. А в первую очередь стоит тщательным образом подтвердить само начало трудовых отношений и определить их условия, наиболее полно и правильно составив и оформив для этого письменный трудовой договор.

Подписано в печать

Работник не подписывает трудовой договор

При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с ним в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, а если. Статьи, комментарии, ответы на вопросы. не подписывает Вопрос: Считается ли лицо, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? (Консультация эксперта, 2012) Вопрос: Считается ли лицо работником, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? Путеводитель по кадровым вопросам.

Не подписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Небезызвестны также содержания ст.

67 ТК РФ трудовой договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Если не подписан трудовой договор работником

своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Т.е. если одна сторон — не подписывает ТД, то он считается незаключенным и з/плату можно не выплачивать. Может это убедит работника поставить подпись?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: если одна сторон — работник не подписывает ТД, то он считается незаключенным и з/плату можно не выплачивать.

Могут ли меня уволить по статье, если трудовой договор не был подписан?

Так вот спустя месяц мне показывают моё заявление (которое от руки) и в верхнем углу виза директора. принять с испыт. сроком ОДИН месяц). В итоге заканчивается 2 неделя после того как я написаз заявление на уволнение. Среди этих 2х недель я 3 дня не работал, но каждый раз приезжал утром, мне говорили что оборудования нет пока, будет завтра. и я уезжал. Теперь же они пытаются трактовать это как мои прогулы (неявки на работу без офф причины) В итоге, могут ли меня уволить по статье (за прогулы).

Если не подписан трудовой договор работником

67 ТК РФ трудовой необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Что делать, если работник отказывается подписать трудовой договор

Развитие событий может быть самым разным. Особенно если действительные причины работник от вас скрывает. Напомним, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ отношения у вас уже возникли (работник фактически допущен, и, скорее всего, вы уже хотя бы раз заплатили ему заработную плату).

Поэтому в соответствии со ст. 67 ТК РФ необходимо оформить отношения в письменном виде. Не будем рассматривать возможные причины отказа работника от подписания договора.

Если не подписан трудовой договор работником

67 Трудового кодекса РФ договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами… договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме ее позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Как быть, если работник отказывается подписывать трудовой договор

Если не подписан трудовой договор работником

Хотя у священника, отстраненного от священнослужения и выведенного за штат Саратовской Епархии, была трудовая книжка с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что действие Трудового кодекса на него не распространяется. 8 апреля По распоряжению губернатора Кемеровской области Амана Тулеева региональный парламент срочно принял закон о запрете на территории Кузбасса деятельности коллекторских компаний.

Вопрос в рубрику: Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был?

д. Было принято решение об увольнении его за прогулы. Но сам сотрудник возражает против этого, говоря, что без существующего трудового организация не имеет права его уволить. Имеем ли мы право уволить его в таком случае? Что грозит организации, если договор заключен не был? Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между и работодателем возникают на основании заключаемого ими трудового. - соглашение между работодателем и, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.

Читайте также: Трудовой договор с помощником руководителя

Если трудовой договор не подписан

) Так что просто «забрать трудовую и пойти домой» вы не можете. Пишите заявление на увольнение, как положено. А приказ о приеме вы подписывали? да, приказ подписывала ну тогда согласна с Буковкой: «Можете попробовать договориться, чтоб уволили нужным вам числом (без отработки), а вы за это им подпишете.

Если не подписан трудовой договор работником

А недопущение товарища к работе можно расценивать как отстранение от работы, ст.76, а в соответствии с ней у Вас нет оснований его отстранить, а вот такой умный получает фору пободаться с Вами посредством ГИТ, ИМХО. такое впечатление, что он срок выжидает, положенный для заключения чтобы потом, в случае чего, мог уйти без отработки 2 недель (типа мы нарушили ТК и не заключили договор) Если товарищ считает, что и денежки Вы обязаны выплатить в связи с таким увольнением (выходное пособие в размере среднего месячного заработка).

Не подписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Небезызвестны также содержания ст.

Отказ работника от подписания трудового договора

67 ТК РФ договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Самое читаемое

Если работник отказался подписать трудовой договор

Как обезопасить себя и на что обратить внимание, чтобы избежать проблем, рассказывает данный материал. Автор делится своим опытом по вопросу оформления трудовых договоров с точки зрения контролирующих органов, делая акцент на отношение самого работодателя, которое зачастую приводит к спорным ситуациям.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Обратимся также к содержанию ст. ст. 56 и 57 ТК РФ, где, в частности, перечисляются условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко предписывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора не заключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.

Итак, обязанность работодателя заключить трудовой договор является гарантией прав работника. Однако как в данной ситуации защититься самому работодателю от действий работника, которые могут привести к неприятным последствиям?

На практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, либо сотрудник, уже работающий у данного работодателя, либо работник, уволенный, но впоследствии восстановленный на прежнем месте работы, по тем или иным причинам не ставят свою подпись под текстом трудового договора, создавая почти неразрешимую проблему, прежде всего, для работодателя. Положения ст. 67 ТК РФ налагают обязанность по оформлению трудового договора с работником в письменной форме именно на работодателя, а ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавливает срок оформления (подписания) трудового договора, который в таком варианте развития событий будет нарушен.

В связи с чем и ответственность за неисполнение данной обязанности, при наличии вины, также будет нести именно работодатель.
Как правило, ошибку здесь изначально действительно допускают сами работодатели.

Пример. В ООО «Тепло» (с. Тамбовка) — одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области — буквально весь коллектив состоял из лиц, уволенных в связи с ликвидацией существовавшего ранее МУП «Тамбовское ЖКХ». При этом все сотрудники проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказались подписывать еще при поступлении на работу в связи с неудовлетворенностью предлагаемыми в них условиями оплаты труда.

Ильясова М.И. принята в ЗАО «Строитель» Благовещенска Амурской области на должность бухгалтера, которая имелась в действовавшем на момент приема на работу штатном расписании. Согласно устной договоренности между названным работником и директором ЗАО Ильясова М.И. должна была осуществлять обязанности юриста, что и имело место в действительности. После незаконного увольнения суд восстановил Ильясову М.И. на работе, разумеется, в должности бухгалтера. Работница же, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юриста, отказываясь подписать и получить экземпляр должностных обязанностей бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в порядке ст. ст. 57, 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу, а были предложены на подпись лишь после вступления решения суда о восстановлении на работе в законную силу.

Михалева В.Г. работала в ООО «Афродита» Благовещенска Амурской области стоматологом по совместительству. После незаконного увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд восстановил Михалеву В.Г. на работе, а государственный инспектор труда в ходе проведения проверки по обращению работницы обязал работодателя дополнить трудовой договор с Михалевой В.Г. недостающими условиями о режиме рабочего времени, времени отдыха и оплате труда. Директор ООО «Афродита», исполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направил Михалевой В.Г. два различных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан работником в связи с «несогласием» с предложенными условиями. Своих же предложений по рассматриваемым вопросам Михалева В.Г. работодателю не представила.

В подобных случаях утверждать о том, что между работодателем и лицом, не подписавшим трудовой договор (либо внесенные дополнительным соглашением изменившиеся условия), достигнуто соглашение, представляющее собой существо трудового договора, можно только тогда, когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, есть четкая договоренность об условиях, являющихся не только обязательными, но и необходимыми, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться состоявшимся. К таким обязательным и необходимым условиям с полным основанием можно отнести:
— место работы;
— трудовую функцию;
— дату начала работы .
———————————