Основание и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности можно выделить исходя из признаков дисциплинарного проступка, поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при наличии:

а) вреда, причиненного трудовой дисциплине;

б) противоправности;

г) причинно-следственной связи между противоправным поведением и вредом, причиненным трудовой дисциплине.

Причиненный вред не всегда может быть выражен в наличии материального ущерба. Вред причиняется самому порядку в организации, т. е. трудовой дисциплине, и может заключаться в возникновении негативной мотивации у других работников.

Противоправность заключается в том, что работник в результате своего действия или бездействия не выполнил трудовые обязанности или нарушил правила внутреннего трудового распорядка.

Вина выражается в психическом отношении нарушителя трудовой дисциплины к своему противоправному поведению. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Форма вины влияет на вид дисциплинарного взыскания, которое налагается на работника. При неосторожно й форме вины может быть вынесено замечание. При наличии прямого умысла работник может быть сразу уволен, например за прогул.

Причинно-следственная связь показывает, был ли причинен вред трудовой дисциплине, если бы работник поступил по-иному. Наличие противоправности в действиях работника обосновывает работодатель. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно выражена противоправность, т. с. какие нормы права были нарушены.

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от перевода на другую работу, отказ работника прервать очередной отпуск и выйти на работу, отказ от противозаконных требований работодателя. Незнание работником своих должностных обязанностей и с освобождает его от ответственности. Если должностная инструкция работника изменяется в период его работы, то с этими изменениями он должен быть ознакомлен под роспись.

Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности являются:

1. Действие непреодолимой силы - например, работник опоздал на работу вследствие наличия больших снежных заносов на дороге или наводнения.

2. Наличие крайней необходимости или необходимой обороны - например, работник не явился на работу вследствие того, что оказывал помощь гражданину, пострадавшему от дорожно-транспортного происшествия, и тем предотвратил смерть потерпевшего.

3. Отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности (например, противоправности) работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение обязанности, не предусмотренной его трудовым договором.

4. Неисполнение работодателем обязанностей по созданию работикам надлежащих условий труда.

Работодатель не, имеет право изменить порядок привлечения к ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, но может его конкретизировать и уточнить в правилах внутреннего трудового распорядка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее (i месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные ( роки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия

работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляете-и соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

День обнаружения проступка устанавливается непосредственно по докладной руководителя или по показаниям свидетелей.

День совершения правонарушения устанавливается по документам, например по табелю учета рабочего времени и показаниям свидетелей.

Дисциплинарное взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия привлечения к ответственности it процедура привлечения к ответственности.

По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплина]) ной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при уволь нении работника и при истечении срока действия взыскания. Автоматическое снятие не требует издания по этому поводу приказа или распоряжения.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора не за» носятся в трудовую книжку. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий общий. То есть если на работника наложен выговор или замечание, то должен быть соблюден досудебный порядок разрешения спора: если в организации есть комиссия по трудовым спорам - Спор будет рассмотрен этой комиссией.

Если КТС не создана, либо не рассмотрела в 10-дневный срок заявление, или вынесла решение, с которым работник не согласен, то работник может обжаловать наложение взыскания в суд. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то работник имеет право сразу обратиться в суд.

Закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ , нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение - признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ , и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение - это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ . Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения. Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут - время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

Прежде чем объявить выговор, сделать замечание или оформить увольнение «по статье», убедитесь, что еще не истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности!

Из статьи вы узнаете:

Все сотрудники предприятия, заключившие с ним трудовой договор, должны соблюдать установленные работодателем правила поведения на рабочих местах. Нарушителей закон разрешает привлечь к ответственности.

Скачайте документы по теме:

Нарушением в данном случае считается неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него обязанностей. Кроме того, нарушение режима труда, установленного , игнорирование поручений руководителя, выход на работу в состоянии алкогольного опьянения, умышленная порча имущества организации также расцениваются как виновные действия. Нарушения, попирающие принятый в организации и закрепленный локальными документами порядок, являются основанием для привлечения виновных к дисциплинарной ответственности, в том числе, их .

Подробнее о привлечении к дисциплинарной ответственности читайте в статьях:

Перечень проступков, степень ответственности, предусматриваемая за них, а также порядок наложения взысканий могут оговариваться , например, Положением о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Каждый вновь принимаемый на работу сотрудник должен ознакомиться с этим локальным регламентом еще до того, как поставит свою подпись в . Это необходимо, чтобы каждый работник четко понимал, что является нарушением, и осознавал всю меру своей ответственности. Тем более, что грубое чревато увольнением. Образец Положения о порядке применения дисциплинарных взысканий представлен ниже.

Скачать в.doc

работника, игнорирующего внутренние правила организации, считается правомерным только при одновременном соблюдении трех условий:

факт дисциплинарного проступка выявлен и доказан;

ранее к работнику не применялись меры взыскания за этот проступок;

срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности не истек.

Последнее условие чаще других нарушается на практике. Прежде чем объявить провинившемуся сотруднику или, что еще серьезнее, инициировать процедуру увольнения в связи с прогулом или иным грубым нарушением трудовой дисциплины, убедитесь, что принятое решение не противоречит законодательным нормам.

Важно: применение дисциплинарных взысканий - право, а не обязанность работодателя. Трудовой кодекс РФ не требует непременно налагать взыскание на виновного работника, если руководство организации не планирует привлекать его к ответственности.

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности

Сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности в 2017 году строго ограничены положениями ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ. Применять любые виды взысканий за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, и прочих локальных норм можно по прошествии одного месяца от даты обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев после того, как этот факт стал известен.

По несколько иным правилам проходит привлечение к дисциплинарной ответственности за проступки, выявленные в ходе плановой или внеплановой ревизии, аудита, или финансово-хозяйственной деятельности предприятия, прочих ревизионных мероприятий. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, нарушившего дисциплину, увеличивается до двух лет.

И в шестимесячный, и в двухлетний срок не входят периоды отпуска или виновного сотрудника. Не принимается в расчет и время, потраченное на запрос мнения профсоюза или иного представительного органа работников. Если в качестве меры дисциплинарной ответственности выбрано увольнение, учет мнения профсоюза становится обязательным этапом процедуры (ст.82 и 373 ТК РФ).

Важно: все виды предоставляемых в соответствии с законодательством отпусков - учебный, , дополнительный, без сохранения зарплаты - относятся к категории отпусков, которые прерывают течение месячного срока, отведенного на привлечение к дисциплинарной ответственности (п.34 постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004г.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности невозможно, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев. Иными словами, если работник нарушил дисциплину год назад, наказывать его за это нельзя - даже если факт нарушения был обнаружен и зафиксирован сравнительно недавно.

Привлечение к дисциплинарной ответственности по результатам проверки

Точкой отсчета считается момент совершения правонарушения, а не тот момент, когда проступок был обнаруже н. Время производства по уголовному делу, возбужденному в связи с , в данном случае расчет не принимается. Проблем с определением точной даты, с которой отсчитывается срок привлечения к дисциплинарной ответственности, на практике обычно не возникает.

В этом случае, чтобы соблюсти сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности, работодатель должен в письменном виде с указанием даты запроса. При отказе от объяснений необходимо оформить соответствующий акт с указанием выявленных фактов. Срок давности нарушения в таком случае можно начать отсчитывать от даты объяснительной, представленной работником, или же от той даты, которой будет оформлен акт об отказе представить объяснения.

Чаще всего, проступок работника обнаруживается не по результатам внутреннего аудита, а в ходе , проводимой контрольно-надзорным органом. Внешняя проверка на предприятии может проводиться самыми разными организациями - частными аудиторскими агентствами, государственными органами и так далее.

Но в любом случае по результатам ревизии оформляется или иной документ. Дата получения работодателем такого документа и будет считаться днем обнаружения проступка. Следовательно, применить к виновному сотруднику дисциплинарное взыскание необходимо в течение месяца с момента получения акта, как того требует ч.3 ст.193 ТК РФ.

Положения ТК РФ, регламентирующие порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не подвергались изменению с 2006 г. Несмотря на это, до сих пор возникают вопросы и судебные споры относительно применения тех или иных правовых норм о дисциплинарных взысканиях. В течение какого времени должен быть привлечен к ответственности работник, совершивший дисциплинарный проступок? Является ли истребование объяснений от работника обязательным для привлечения к дисциплинарной ответственности? Какие существуют обязательные требования, предъявляемые к порядку оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания? Какие решения принимают судьи при рассмотрении данных вопросов?

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности определены в ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
Так, за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не установленных ТК РФ или иными нормативными правовыми актами.
За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Подробнее данный вопрос рассматривается ниже.

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. ВС РФ уточнил, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). При этом отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от его продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Также разъяснено, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
В случае совершения сотрудником дисциплинарного проступка необходимо письменно зафиксировать его. Как правило, составляется соответствующий акт, который подписывается несколькими сотрудниками организации. В отдельных случаях готовятся служебные или докладные записки в адрес руководителя о совершении сотрудником того или иного нарушения. Данные документы направляются руководителю. С даты получения им указанных документов и начинает исчисляться месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Также нарушение работниками организации трудовых обязанностей может быть выявлено в ходе проверки.
Проверки могут проводиться в отношении субъекта предпринимательской деятельности иными организациями (например, государственными органами, осуществляющими контрольные и надзорные функции). В случае выявления ими каких-либо нарушений днем обнаружения проступка, совершенного сотрудником проверяемой организации, будет день получения акта по результатам проверки. В данной ситуации, как правило, не возникает трудностей с определением даты начала течения месячного срока.
Иначе решается вопрос о дне обнаружения проступка, выявленного в ходе внутренней проверки, то есть проверки, проведенной подразделением или уполномоченными должностными лицами самой организации.
По общему правилу месячный срок исчисляют с даты составления акта такой проверки, что вполне логично, поскольку таким образом документально оформляются результаты проверки, в том числе выявленные нарушения. При этом неважно, когда данный акт поступил лицу, осуществляющему полномочия работодателя: необходимо, чтобы акт поступил лицу, которому подчинен работник, допустивший нарушение, что следует из Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Данная позиция подтверждается материалами судебной практики. В Кассационном определении Верховного суда Чувашской Республики от 11.01.2012 по делу N 33-102-12 месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности исчислялся судом со дня, когда должностному лицу, имевшему право наложения дисциплинарных взысканий, поступил акт, составленный по результатам проверки. При этом данное лицо было руководителем по отношению к работнику, допустившему нарушение.
В случае если в ходе проверки какие-либо выявляемые нарушения фиксируются отдельными документами (например, актами, справками отдельных действий), датой обнаружения проступка следует считать день, когда такие документы поступили к непосредственному руководителю провинившегося работника, независимо от даты поступления ему соответствующих документов. Данная позиция находит подтверждение в материалах судебной практики, в частности в Апелляционном определении Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.10.2013 по делу N 33-2307/2013. Суд установил, что ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со стороны сотрудника, привлеченного к дисциплинарной ответственности (начальника автотранспортного участка), выразилось в нарушении технологии учета наработки транспортных средств и оформления путевых листов, утвержденной локальным правовым актом. Начальник автотранспортного участка непосредственно подчиняется начальнику службы наземного обеспечения, что следует из должностной инструкции последнего. Факт допущения нарушений при заполнении путевых листов стал известен должностным лицам работодателя 04.04.2013, поскольку инвентаризация горюче-смазочных материалов (ГСМ) осуществлялась в том числе по данным, содержавшимся в путевых листах. Это обстоятельство следует из акта снятия остатков ГСМ от 05.04.2013, подписанного начальником службы наземного обеспечения как председателем комиссии. Соответственно, срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно исчислять с указанной даты. Однако приказ о применении дисциплинарного взыскания был издан только 17.05.2013, то есть за пределами установленного законодателем месячного срока. Доводы апелляционной жалобы о том, что инвентаризация была окончена лишь 17.04.2013 и срок привлечения к дисциплинарной ответственности следует исчислять с указанной даты, не были приняты судом во внимание.
Аналогичным образом установлена дата обнаружения проступка в Кассационном определении Орловского областного суда от 11.01.2012 по делу N 33-17. В ОАО была назначена служебная проверка по фактам нарушения кредитной деятельности одним из филиалов, в результате которой был выявлен факт незаконного использования арендуемых филиалом помещений. Согласно заключению служебной проверки от 08.09.2011 в течение шести месяцев начиная с 10.02.2011 на территории дополнительного офиса по устному распоряжению сотрудника филиала, привлеченного в последующем к дисциплинарной ответственности, без оформления договорных отношений располагалась сторонняя коммерческая организация. Приказом от 05.10.2011 указанный сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении порядка принятия решения при управлении недвижимым имуществом, предусмотренного локальным нормативным правовым актом.
Суд установил, что управляющий дополнительным офисом 06.05.2011 в служебной записке сообщил директору филиала о данном нарушении. При указанных обстоятельствах, поскольку о совершении дисциплинарного проступка директору филиала, наделенному полномочиями по привлечению работников к дисциплинарной ответственности, стало известно 06.05.2011, а приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности был издан только 05.10.2011, суд пришел к выводу, что оспариваемое дисциплинарное взыскание было применено с нарушением предусмотренного ст. 193 ТК РФ месячного срока. Кроме того, суд отметил, что дисциплинарный проступок был совершен работником в феврале 2011 г., поэтому исходя из положений ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание могло быть применено не позднее сентября 2011 г.

Истребование объяснений от работника

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт.

Обратите внимание! Если работник не дает объяснений, должно пройти два рабочих дня со дня совершения им проступка. Данное требование является обязательным. Его невыполнение влечет признание незаконным применение дисциплинарного взыскания.

Как указал суд в Апелляционном определении Астраханского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-3162/2013, из анализа ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершения им дисциплинарного проступка представить письменное объяснение либо отказаться от его представления. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа представить его) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.
Если же вопрос о наложении дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от работника письменного объяснения, порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ст. 394 ТК РФ - незаконным.
Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для представления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ст. 193 ТК РФ. Следовательно, это повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на представление объяснения в установленный законом срок.
Также на обязательность истребования объяснений при применении дисциплинарных взысканий указано в Апелляционном определении Кемеровского областного суда от 28.05.2013 по делу N 33-4822. Так, суд апелляционной инстанции установил, что исковые требования об оспаривании дисциплинарных взысканий удовлетворены правомерно, поскольку при привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности не истребовал от него письменное объяснение, в связи с чем распоряжение было признано незаконным и подлежащим отмене.

Оформление приказа о наложении дисциплинарного взыскания

После истребования от работника объяснений готовится приказ (распоряжение) за подписью лица, осуществляющего полномочия работодателя, о применении дисциплинарного взыскания с обязательным указанием основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. В Трудовом кодексе не содержится прямого указания на то, что в приказе должно быть отражено данное основание. Однако из определения понятия "дисциплинарный проступок", приведенного в ст. 192 ТК РФ, следует: должно иметь место неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что при необходимости работодатель должен иметь возможность подтвердить. В качестве основания в приказе также может быть сделана ссылка на документ, в котором зафиксированы допущенные работником нарушения.
Так, в Апелляционном определении Архангельского областного суда от 22.07.2013 по делу N 33-4289/2013 отмечено: суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания за нарушение сроков предъявления исполнительных документов в службу судебных приставов работодателем не представлены доказательства как нарушения истцом положений трудового договора и должностной инструкции, так и совершения им указанного проступка. Более того, суд прямо указал, что в обжалуемом приказе о дисциплинарном взыскании не содержится указаний на правовые нормы либо пункты локальных актов, которые, по мнению ответчика, были нарушены истцом.
Приказ (распоряжение) работодателя о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, составляется соответствующий акт.
Интересным является Определение Кемеровского областного суда от 29.02.2012 по делу N 33-1984. Так, суд установил, что с приказом о наложении дисциплинарного взыскания истец (работник) не был ознакомлен своевременно. Удовлетворив исковые требования истца и признав приказ об увольнении незаконным, суд указал, что ответчик нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания (это выразилось в том, что истец не был ознакомлен под расписку с приказом в установленный ст. 193 ТК РФ срок). Между тем судебная коллегия Кемеровского областного суда признала указанные выводы суда первой инстанции необоснованными и незаконными по следующим основаниям.
Ознакомление истца с оспариваемым им приказом о наложении дисциплинарного взыскания после истечения срока, установленного ст. 193 ТК РФ, действующим трудовым законодательством не запрещено. На работодателя в императивном порядке возложена обязанность ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания, в связи с чем в целях получения росписи работника об ознакомлении с таким приказом работодатель вправе совершать данное действие без каких-либо ограничений. Предусмотренный ч. 6 ст. 193 ТК РФ срок, в течение которого работник должен быть ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания, не является пресекательным, его нарушение не влечет признание наложенного дисциплинарного взыскания незаконным.
Право на оспаривание приказа о применении дисциплинарного взыскания возникло у истца в день, когда он узнал о его издании.
Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Следовательно, именно с даты ознакомления с обжалуемым приказом подлежит исчислению срок, установленный ст. 392 ТК РФ для обращения работника в суд.
Таким образом, ознакомление истца с оспариваемым приказом за сроками, предусмотренными ст. 193 ТК РФ, не является нарушением порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а влияет на сроки обращения работника в суд за защитой его права.
На основании вышеизложенного мы приходим к следующим выводам.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин совершения им проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, составляется соответствующий акт.

Трудовая дисциплина является тем фактором, который играет стабилизирующую роль в процессе слаженной работы коллектива. Её основные пункты, который каждый будущий работник предприятия или организации обязуется соблюдать, прописаны в приложении к трудовому договору и звучат как перечень положений организации о дисциплине. С того момента, когда сотрудник ставит свою подпись под списком требований, он автоматически становится зависим от стандартных установленных правил, а также от дополнительных индивидуальных условий предприятия, исходящих из специфики работы организации.

Что влечет за собой дисциплинарный проступок?

Нарушение какого-либо правила по своей инициативе влечёт за собой наложение дисциплинарного взыскания, учитывающего несколько видов наказания: от выговора до увольнения с работы.

Получив достоверную информацию о том, что его сотрудник или работник совершил дисциплинарное нарушение, руководитель предприятия должен получить от виновного письменное объяснение с указанием причин, оказавших влияние на подобные действия. Таковы требования статьи 193 ТК, и соблюдать их должны как сотрудник, так и руководитель.

Часто нерадивые сотрудники не спешат предоставлять письменные объяснения в надежде на то, что подобное сокрытие причин их проступка послужит поводом для успокоения руководства.

Однако, как показывает практика, их надежды редко оправдываются, особенно если эти сотрудники не состоят на хорошем счету. Дополнительно ко всему нежелание представить письменное обоснование является стимулом для наложения дисциплинарного взыскания, и с другой стороны человек сам лишает себя возможности предъявить собственный взгляд на случившуюся ситуацию. Бывает, что грамотно обоснованные причины становятся весьма весомым поводом для работодателя, чтобы не прибегать к карающим действиям.

Основания, определяющие дисциплинарную ответственность

Главным определяющим фактором для применения наказания сотрудника является совершённое данным сотрудником действие, трактующееся как серьёзное нарушение трудового соглашения.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности могут считаться преднамеренные действия сотрудника, совершённые по его собственной вине. Они могут выражаться либо в невыполнении своих прямых обязанностей, либо в игнорировании иных обязательств, учтённых в трудовом договоре.

Необходимо учитывать, что применение взыскательных мер, в соответствии с порядком привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника, совершившего проступок, может происходить лишь в случае, если нарушенные работником обязательства учтены в трудовом соглашении и обоснованы статьями действующего законодательства.

В свою очередь, в качестве нарушения, рассматриваемо го как игнорирование статей Трудового кодекса, считаются следующие факты:

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не предъявив впоследствии для объяснения уважительные аргументы. При этом в соглашении сторон может не оговариваться местонахождение рабочего места. В этом случае, согласно ч. 6. ст. 209 ТК РФ, рабочее место сотрудника определяется как точка, куда сотрудник должен прибыть для выполнения своих рабочих обязанностей. Данное место может не являться официальным и иметь временный характер, но в то же время оно подлежит прямому контролю со стороны работодателя.
Если сотрудник не желает выполнять свои прямые трудовые обязанности без уважительного на то обоснования. Здесь стоит отметить, что если подобные действия происходят вследствие корректировки трудового договора, то в этом случае нарушения дисциплины нет. В этой ситуации разумным действием является расторжение договора.
Если сотрудник, не предъявив никаких аргументов, отказывается от прохождения медицинского осмотра, который обязателен для некоторых профессий.
В случае когда сотрудник отказывается от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов, которые прописаны в трудовом соглашении и являются необходимыми для допуска к работе.

Отдельным пунктом проводится положение об участии в забастовке. Данное действие не считается нарушением и не может стать поводом для применения дисциплинарного наказания.

Исключением может стать лишь признание забастовки противозаконной согласно постановлению суда. После предъявления копии решения суда лицам, руководящим забастовкой, сотрудник обязан на следующий день приступить к работе.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Лицо, повинное в нарушении трудового распорядка, может быть наказано не позже, чем в течение месячного периода со дня выявления нарушения установленных норм.

Наказание сотрудника, уличенного в грубом нарушении трудовой деятельности, определяется и следует в течение месяца со дня выявления проступка.

Применяя порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не следует забывать о том, что:

Период, когда виновному сотруднику нужно определить вид наказания начинается с момента уличения в проступке.
Если в данный период сотрудник находился в отпуске или был болен - время не засчитывается. Все остальные пропущенные дни без уважительных причин входят в исчисление срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
Начальным днём раскрытия провинности считается тот, когда об этом становится известно прямому начальнику сотрудника, у которого при этом могу отсутствовать права на самостоятельное принятие решения по применению наказания.

Виды дисциплинарного наказания

Работодатель обладает правом применить к провинившемуся сотруднику следующие меры наказания:

Устное замечание.
Выговор или строгий выговор с занесением в личное дело.
Увольнение сотрудника на основании неопровержимых доказательств его вины.

Данные виды дисциплинарной ответственности могут накладываться только генеральным директором. Однако в крупных организациях, где большое количество филиалов, проводить подобные действия сложно и нецелесообразно. Поэтому решение о принятии вида наказания передаётся другому лицу, согласованному с руководством.

Данное назначение проводится на основании приказа о распределении полномочий. После этого непосредственный начальник приобретает право наказать виновного сотрудника и выбрать самостоятельно вид наказания. В этом случае ему нужно учесть, что:

Виды дисциплинарной ответственности неприемлемы, если они не учтены трудовым законодательством.
За один факт нарушения трудовой деятельности следует одна мера наказания (ст. 193 ТК, ч. 5). Если же работник получает замечание или выговор, а затем его принудительно увольняют, то он может обратиться в суд, который признает данный факт действия незаконным. Кроме того, если сотрудник не согласен с решением, определившим вид его наказания, он может обратиться в органы, в ведении которых находится разбор индивидуальных трудовых споров. Также существует государственная инспекция труда в спектр деятельности которой входит решение подобных вопросов.

У работодателя также есть право на применение дисциплинарного наказания в отношении работника, который подал заявление на увольнение по собственному желанию еще до момента совершения дисциплинарного нарушения.

Привлечение к дисциплинарной ответственности и ТК РФ

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ к провинившемуся сотруднику, учитывая доказанность проступка, можно применить лишь один вид наказания по усмотрению руководителя.

Применить в качестве меры дисциплинарного наказания увольнение возможно только при наличии неопровержимых аргументов, обоснованных статьями ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности, а именно перечень возможных взысканий содержится в этом кодифицированном НПА.

Несмотря на это, многие организации применяют собственную систему штрафов и санкций. Чаще всего они выражаются в материальном вычете из заработной платы. Что же касается ТК РФ, но на основании ст. 22, 137 он запрещает подобные взыскания. Законодательно разрешены только определенные виды бухгалтерского удержания.

Но в этом случае работодатели используют лазейки и применяют собственный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Как правило, на большинстве предприятий зарплата делится на основную и премиальную. И если к первой части взыскания не применяются, то премии работник может быть лишен и на 100%.

Когда сотрудник может быть наказан?

В данном случае должны быть учтены все обязательные условия привлечения к дисциплинарной ответственности. Перечень их формируется исходя из признаков, характеризующих трудовой проступок. Именно поэтому привлечь к дисциплинарной ответственности можно только при наличии определенных факторов.

Причинение вреда

Важно отметить, что он не всегда отражает материальный ущерб. Вред может быть причинён внутреннему укладу жизни в организации, то есть трудовой дисциплине. Это, в свою очередь, может побудить зарождение негативных мотивации и у других сотрудников.

Наличие вины

Выражается в прямом или косвенном умысле. Вместе с тем, она бывает и по неосторожности. Форма вины - это то, что определяет дисциплинарное взыскание, налагаемое на работника. Вина по неосторожности предполагает вынесение замечания. Прямой умысел работника может рассматриваться как повод к увольнению.

Причинно-следственная связь

Она обязательно должна быть между причинённым вредом, повлиявшим на трудовую дисциплину, и поведением противоправного характера. В данном случае определяется, был бы причинен аналогичный вред трудовой дисциплине, если бы работник поступил иначе.

Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности

Основание - ст. 195 ТК РФ. В случае когда руководитель предприятия или организации либо его заместитель являются нарушителями норм трудового законодательства или правил коллективного трудового соглашения, заявление о противоправном действии направляется в соответствующие органы (инстанцию) от лица, уполномоченного от имени сотрудников предприятия.

Если факты, отражённые в заявлении, подтверждаются, то в отношении руководителя применяется стандартный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, включая увольнение. Трудовое законодательство в равной степени рассчитано на всех, подчиняться ему должны как рядовые сотрудники, так и руководители.