Өөрчлөлтийн менежментийн чиглэлээр байгууллагын соёлын чиг үүрэг. • Байгууллагын соёлыг өөрчлөх

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

ОХУ-ын БОЛОВСРОЛ, ШИНЖЛЭХ УХААНЫ ЯАМ

ХОЛБООНЫ УЛСЫН ТӨСӨВ

БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА

ДЭЭД МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛ

"ДОН УЛСЫН ТЕХНИКИЙН ИХ СУРГУУЛЬ"

САХИЛГА: Байгууллагын зан байдал

Байгууллагын соёлыг өөрчлөх

Гүйцэтгэсэн: оюутан гр. FM 5-1

Чеботарева А.В.

Ростов-на-Дону

Оршил

1. Байгууллагын соёлхувь хүмүүс

2. Соёлын өөрчлөлтийн урьдчилсан нөхцөл. Өөрчлөлтөд бэлдэж байна

3. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх

Дүгнэлт

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

ОРШИЛ

Байгууллагуудыг зорилго, утга учир, газар нутаг, үнэт зүйл, зан үйлийн талаар нийтлэг ойлголттой хамт олон гэж үзэх нь байгууллагын соёлын тухай ойлголтыг бий болгосон. Байгууллага нь өөрийн гэсэн дүр төрхийг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлж буй үйлчилгээний тодорхой чанар, зан үйлийн дүрэм, дүрмүүд дээр суурилдаг ёс суртахууны зарчимажилчид, бизнесийн ертөнц дэх нэр хүнд гэх мэт. Энэ бол бизнесийн зохион байгуулалт, харилцааны хэлбэр, гүйцэтгэлийн үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн санаа, хандлагын тогтолцоо бөгөөд энэ байгууллагыг бусад бүх хүмүүсээс ялгадаг.

Байгууллагын соёл бол удирдлагын шинжлэх ухааны цувралд багтдаг шинэ мэдлэгийн салбар юм. Энэ нь мөн харьцангуй шинэ мэдлэгийн салбар болох зохион байгуулалтын зан төлөвийг судалдаг салбараас үүссэн ерөнхий хандлага, байгууллага дахь зарчим, хууль тогтоомж, хэв маяг.

Тодорхойлолтоор бол олон жилийн туршид бий болдог байгууллагын соёл нь байгууллагын хамгийн тогтвортой элемент юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь бас өөрчлөлтөд орж байна. Нэгдүгээрт, байгууллагын соёл нь гадаад орчны өөрчлөлтийн нөлөөн дор аяндаа хөгждөг. Хоёрдугаарт, байгууллагын соёлыг удирдлага эсвэл өөр нөлөө бүхий ажилтнууд зориудаар өөрчилж болно. Энэ үйл явц нь маш нарийн төвөгтэй бөгөөд цаг хугацаа их шаарддаг тул онцгой үйл ажиллагаа шаарддаг манлайллын чанарууд, тэвчээр, тэвчээр, стратегийн сэтгэлгээүүнийг удирдаж буй хүмүүсээс. Өөрчлөлт гэдэг нь бидний амьдралд янз бүрийн өөрчлөлтүүд тохиолддог үйл ажиллагаа юм. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх тухай ярихдаа энэ нь тухайн байгууллагын гишүүн бүрийн зан байдал, түүний өвөрмөц зан чанарыг өөрчлөхөд хүргэдэг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. ерөнхий сэтгэл зүй. Ерөнхийдөө манлайллын бүлгүүд нь энэ нь тэдэнд биечлэн нөлөөлнө гэсэн үг боловч өөрсдөдөө зориулж зөвхөн "дэд албан тушаалтнуудад илүү их эрх мэдлийг шилжүүлэх", "шинэчлэлд илүү анхаарал хандуулах" гэх мэт ерөнхий хэллэгийг хэлдэг. Эдгээр өөрчлөлтийг менежерүүд системийн өөрчлөлт гэж зорьдоггүй бөгөөд мэдээжийн хэрэг өөрсдийн өвөрмөц сэтгэл зүйд хөндлөнгөөс оролцохыг үгүйсгэхгүй.

Соёлын өөрчлөлтийн талаар маш бага судалгаа хийсэн. Хамгийн их тоо хэмжээБайгууллагууд байгууллагын соёлыг хэрхэн өөрчилж чадахгүй байсан талаар хийсэн бие даасан судалгаанууд болон тэдний хуримтлуулсан туршлага дээр үндэслэн зөвлөхүүдийн хэлсэн үгнээс олж авсан мэдээлэл юм. Байгууллагын соёл гэдэг нь нийгмийн дэвшилтэт албан ба албан бус дүрэм, үйл ажиллагааны хэм хэмжээ, зан заншил, зан заншил, хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхол, тухайн байгууллагын бүтцийн ажилтнуудын зан үйлийн шинж чанар, манлайллын хэв маяг, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүд, ажилчдын сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүдийн тогтолцоо юм. ажилчдын бие биетэйгээ болон байгууллагатай харилцан хамтын ажиллагаа, нийцтэй байдал, хөгжлийн хэтийн төлөв.

1. ХУВЬ ХҮНИЙ БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ

Хүн өөрөө хүний төлөө бүтээгдсэн аливаа байгууллагын үндэс суурийг бүрдүүлдэг. Тухайн хүний тухайн байгууллагад авчирдаг зохион байгуулалтын соёлын хүрээ маш өргөн бөгөөд энэ нь хүн бүрийн өвөрмөц онцлогоор тодорхойлогддог. Хувь хүний өвөрмөц байдлыг юу тайлбарладаг вэ? Хүн бүр өвөрмөц гентэй байдаг. Ген нь аливаа үндсэн шинж чанарыг бүрдүүлэх үүрэгтэй удамшлын материалын нэгж юм. Организмын бүх генийн нийлбэр нь хүний генотипийг бүрдүүлдэг. Ген нь маш тогтвортой бөгөөд хэд хэдэн үеийн хүмүүст шинж чанараа хадгалдаг. Генетикийн суурь нь хувь хүн бүрт өвөрмөц бөгөөд хүмүүсийн хоорондын зарим ялгааг тайлбарладаг.

Мөчлөгт баригдсан хувь хүмүүс өөр өөр орчин, дэд соёл, байгууллагууд хувь хүний генийн кодыг түр, бүрмөсөн эсвэл үе үе өөрчлөх боломжтой. Эдгээр нөлөө нь зарим хүмүүст илүү хүчтэй, заримд нь сул байдаг. Тэд шууд ба эсрэг чиглэлд ажилладаг. Генүүдэд байгууллагын орчин, урамшууллын систем, ажлын дизайн, манлайллын хэв маяг гэх мэт ялгаатай байдал нөлөөлдөг.

Байгууллагын соёлын онцлог нь тухайн хүний хувийн шинж чанар, хүрээлэн буй орчны үйл ажиллагаа юм. Үүнээс гадна зан байдал, зан чанар, хүрээлэн буй орчин нь бие биедээ нөлөөлдөг.

Хувь хүний бүтцийг янз бүрийн чиглэлээр янз бүрийн хэвлэлд шинжилдэг.

1) шууд, бие даасан байнгын бус байдал. Зан төлөв нь байгууллагын ашиг сонирхлын тэргүүлэх чиглэлтэй давхцдаггүй хувийн дээд зэргийн ашиг сонирхолд суурилдаг;

2) өөрчлөлтийн үзүүлэлт болгон. Үзүүлэлт нь бие даасан өөрчлөлтөөс хамааралтай өөрчлөлтөд үзүүлэх нөлөөллийн хүч эсвэл чиглэлийг өөрчилдөг. Албан болон албан бус байгууллагын удирдлагын нөлөөнд захирагдах албан тушаалтны хариу үйлдэл үйлчилдэг санал хүсэлт, нөлөөллийн шинж чанарыг нэмэгдүүлэх буюу сулруулж болох;

3) хамааралтай өөрчлөлтүүд. Байгууллагын хүчтэй хүчинд удаан хугацаагаар өртөх нь хүмүүсийг өөрчлөхөд нөлөөлдөг. Хувийн зан чанар нь хэтрүүлсэн хэвшмэл ойлголттой ойрхон байдаг; жишээлбэл, хүн хатуу дүрмийг удаан хугацаанд дагаж мөрдөхийг албадах үед тэдэнд хандах хандлага үүсдэг;

4) хэсэг болгон динамик систем харилцан нөлөөлөл. Байгаль орчны нөлөөлөл нь дараа нь хүний зан төлөвт эерэг эсвэл сөрөг чиглэлд ихээхэн нөлөөлдөг. Өөрийгөө удирдах чадвар сайтай, оюуны уян хатан хүмүүс генийн олонлогийн жам ёсны хөгжилд өөрийгөө хөгжүүлэх өндөр түвшнийг эрэлхийлж, түүнд хүрэх магадлал өндөр байдаг.

Хүний байгууллагын соёлд зуршил, хандлага, хэрэгцээ, сонирхол нөлөөлдөг. Улс төрийн үзэл бодол, мэргэжлийн сонирхол, ёс суртахууны үнэт зүйлс, даруу байдал.

Хүний тогтвортой, байнгын шинж чанар бол зөрүүд байдал юм. Зарим хүмүүс бусдаасаа илүү зөрүүд байдаг. Энэ эсвэл өөр хувийн шинж чанарыг хэмжих боломжтой юу? Өнөөдөр хэмжлийн нэгж хараахан гараагүй байгаа ч бусад хүмүүстэй харьцуулахад тэдгээрийн илрэлийг үнэлэх боломжтой.

Хувийн шинж чанарыг үнэлэхэд ашигладаг хамгийн түгээмэл арга бол асуулгын асуултууд болон түүний үндсэн дээр өөрийгөө тайлагнах явдал юм шинжээчийн дүгнэлт. Судалгааны асуултууд дараах байдалтай байж болно.

Хэрэв та ямар нэгэн зүйлд саад болвол хурдан эргэж ирдэг үү эсвэл таны сонирхлоос хамааран?

Та эхлүүлсэн ажлаа хойш тавихад бухимддаг уу?

Хувь хүний хамгийн чухал шинж чанар бол олон янзын илрэл бүхий үнэнч шударга байдал, шударга байдал юм. Орлогын татвараа төлөхдөө үнэнч шударга хүн шалгалт өгөх, ажлын байрны анкет бөглөх, хөзөр тоглох зэрэгт ч илүү шударга ханддаг гэж үздэг.

Хүний хэвийн байдал нь дараах зан чанарууд дээр суурилдаг.

Эрх мэдэлтэй хүмүүст эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх. Эрх мэдэл бол байгууллагад зайлшгүй шаардлагатай үзэгдэл юм. Удирдагч үр дүнтэй байхын тулд эрх мэдэл бүхий хүмүүст сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэхээс зайлсхийхийн тулд хувь хүнтэй харилцах хандлагатай байх ёстой. Хувь хүн эрх мэдлийг манлайллын зайлшгүй шинж чанар болгон хүндэтгэх ёстой;

Өрсөлдөх хүсэл. Хязгаарлагдмал нөөц бол байгууллагуудад түгээмэл тохиолддог үзэгдэл юм. Бүх түвшний ажилчид нөөц, материал, төсөв, тоног төхөөрөмжийг хуваарилах хамгийн сайн шийдлийг олохын тулд бусад ижил төстэй ажилчидтай өрсөлдөх ёстой. Өрсөлдөөн нь бүтээгдэхүүний борлуулалт, хэлэлцээр, лобби, мэтгэлцээнд илэрч болно;

Итгэх чадвар. Хувь хүний үүрэг нь хүн өөрийн бодлоо байнга илэрхийлж, олон нийтэд ярихыг шаарддаг. Тэрээр өөрийн үзэл бодол, үзэл бодолдоо итгэлтэй байх ёстой, энэ нь нөлөө үзүүлэх боломжийг олгодог;

Албан бус удирдагчийн дүрд тоглох хүсэл. Хувь хүн бусдаас ялгарахын тулд хичээх ёстой янз бүрийн талбаруудүйл ажиллагаа. Хүн дүрд тоглох ёстой. Хэрхэн илүү олон үүрэгхувийн шинж чанарыг эзэмшиж чадна, түүний байгууллагын соёлын түвшин өндөр байх тусам;

Захиргааны ажилд хүлээцтэй хандах. Аливаа түвшний удирдлагын албан тушаал нь тухайн хүнээс тооцоолол, бичиг цаасны ажил, төлөөллийн чиг үүрэг, захидал унших, хариу өгөх зэрэгт тодорхой хэмжээний анхаарал хандуулахыг шаарддаг. утасны дуудлага. Хүн ийм үүрэг хариуцлагад сэтгэл дундуур байж болох ч үүнийг зайлшгүй үүрэг гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Хувь хүний сөрөг төлөв байдлын илрэл нь бухимдал байж болно, i.e. Хүний үндсэн хэрэгцээг удаан хугацаагаар дарах үед үүсдэг хүний ухамсар, зан үйлийн байнгын эмх замбараагүй байдал (аяндаа түрэмгийлэл). Сэтгэлийн хямралыг зөвхөн сэтгэл судлаачдын тусламжтайгаар л даван туулж чадна.

Үүнийг сурснаар та эерэг шинж чанаруудыг бий болгож чадна.

Гэсэн хэдий ч энэ зорилгод хүрэхэд саад болж буй олон хязгаарлалттай нөхцөл байдал бий. Тэдний дунд:

Хүн ба нийгмийн бүлгүүдийн хоорондын харилцааны тогтвортой байдал,

зан үйлийн тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэг,

Хүмүүс, нийгмийн бүлгүүдийн соёлын орчны тогтвортой түвшин доогуур,

Газарзүйн орчны онцлог.

2. СОЁЛЫН ӨӨРЧЛӨЛТИЙН УРЬДЧИЛГАА. ӨӨРЧЛӨЛТҮҮДЭД БЭЛТГЭЛ

Цаг хугацаа өнгөрөх тусам, нөхцөл байдлын нөлөөн дор соёл нь өөрчлөгдөж болно. Тиймээс ийм цувралд хэрхэн өөрчлөлт оруулах талаар мэдэх нь чухал юм. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх аргууд нь соёлыг хадгалах аргуудтай нийцдэг. Энэ:

· Менежерийн анхаарлын төвд байгаа объект, субьектийг өөрчлөх;

· хямрал, зөрчилдөөнийг зохицуулах хэв маягийг өөрчлөх;

· Сургалтын хөтөлбөрт үүрэг хариуцлагыг дахин төлөвлөх, анхаарал хандуулах чиглэлийг өөрчлөх;

· урамшууллын шалгуурыг өөрчлөх;

· онцлох өөрчлөлт боловсон хүчний бодлого;

· байгууллагын бэлгэдэл, зан үйлийг өөрчлөх.

Өөрчлөлтийн бэлтгэл үе шатанд дараахь зүйлс орно.

· Өөрчлөлт хийх хэрэгцээг ухамсарлах (байгууллагад нөлөөлж буй гадны хүчин зүйлсээс үүдэлтэй өөрчлөлтийн хэрэгцээг тодорхойлох);

· өөрчлөлт гарах түвшинг тодорхойлох: хувь хүн, бүлэг, хэлтэс, зохион байгуулалт - өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой хүндрэлийн зэрэг;

· Байгууллагын өөрчлөлтийг дэмжих, хязгаарлах хүчийг тодорхойлох;

Эсэргүүцлийн магадлалыг тодорхойлох, боломжит шалтгаануудийм эсэргүүцэл, түүнийг даван туулах арга замууд;

· өөрчлөлтийг үр дүнтэй удирдах боломжтой өөрчлөлтийн стратегийг сонгох.

Энэхүү бэлтгэл үе шатыг давсны дараа та өөрчлөлтийн үйл явц буюу өөрчлөлтийн хөтөлбөрт шилжиж, энэ үйл явцыг хэр амжилттай хэрэгжүүлж чадсанаа дүгнэж болно.

Өөрчлөлтийн явцад К.Левин түүнийг хэрэгжүүлэх үндсэн үе шатуудыг тодорхойлсон.

· гэсгээх;

· өөрчлөлт;

· хөлдөх;

· зэрэг.

Эхний үе шатанд гол асуудал бол анхны эсэргүүцлийг олж илрүүлэх, даван туулах, хүмүүсийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм шинэ зурагөөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бодол санаа (итгэл үнэмшлийн систем). Хоёр дахь шатны гол асуудал бол өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх явдал бөгөөд энэ нь маш нарийн төлөвлөлт шаарддаг. Эцсийн өмнөх шатны ажил бол өөрчлөлтийг байнгын болгох явдал юм. Гурав дахь шатанд үүнийг албан ёсоор болон албан бусаар нэгтгэх ёстой, өөрөөр хэлбэл. үүнийг холбогдох хүмүүс чин сэтгэлээсээ хүлээн зөвшөөрч, байгууллагын соёлын нэг хэсэг болох хэрэгтэй. Гурав дахь шатанд инноваци хамгийн их эрсдэлтэй байдаг. Сүүлийн шатӨөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх хөтөлбөр нь үнэлгээний үе шат юм. Үүнийг үнэлэхэд маш хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч, зорилгоо сайтар тодорхойлж, түүнд хүрэх арга замыг тодорхой тодорхойлсон бол үнэлгээ хийх нь тийм ч хялбар биш боловч боломжтой юм.

Менежерүүдийн өөрчлөлт нь маш чухал юм. Энэ бол удирдагч бүрийн үйл ажиллагааны гол элемент юм. Менежер өөрчлөлтийг удирдах чадвартай байх ёстой. Үр дүнтэй менежер гэдэг нь хэзээ өөрчлөгдөх нь зүйтэй, хэзээ зайлшгүй болохыг анзаарч, түүнийг эсэргүүцэхгүй бол тухайн өөрчлөлтөөс ашиг хүртэх болно гэдгийг хэн нэгэнд мэдрүүлж чаддаг хүн юм. Өөрчлөлтөд идэвхгүй биш харин идэвхтэй хандвал сөрөг бус эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх болно гэдэгтэй санал нэг байна.

Өөрчлөлтүүд нь чухал элементбидний амьдрал байнга тохиолддог бөгөөд тэдний тоо нэмэгдэх хандлагатай байдаг. Ихэнхдээ бид ажил дээрээ өөрчлөлтийг санаачлагч эсвэл бусдын хүчин чармайлтын золгүй золиос болж хувирдаг. Өөрчлөлт нь урьдчилан таамаглах аргагүй эсвэл зайлшгүй байж болох тул бид үүнтэй эвлэрэх нь маш хэцүү байдаг.

Соёлын өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхэд хэд хэдэн бэрхшээл тулгардаг. Ялангуяа эдгээр хүндрэлүүд нь соёлын өөрчлөлтийг эсэргүүцсэнээс үүсдэг. Байгууллагын соёлын гүн гүнзгий агуулгад (үндсэн таамаглал, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс) өөрчлөлт нөлөөлж эхлэхэд энэ нь илт мэдрэгддэг. Байгууллагын соёлын агуулгад эрс, хурдан өөрчлөлт хийх нь маш их бэрхшээлтэй тулгардаг бөгөөд удаан өөрчлөлт хийхээс илүү зовлонтой байдаг. Хүчтэй, сул байгууллагын соёлтой байгууллагуудад өөрчлөлт хийх үед ижил төстэй харилцаа ажиглагддаг. Ерөнхийдөө байгууллагын соёлын өөрчлөлтийг эсэргүүцэх түвшин нь агуулгын өөрчлөлтийн хэмжээтэй пропорциональ байдаг, жишээлбэл. тэдний радикализмын түвшин, байгууллагад давамгайлсан соёлын хүч чадал.

Олон асуудлыг шийдвэрлэх завгүй байгаа менежерүүдийн хувьд өөрчлөлт оруулах нь ажлын ачааллыг хоёр дахин нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч өөрчлөлт оруулах нь сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэх шаардлагагүй юм. Тохиромжтой нөхцөлд өөрчлөлтийг нэвтрүүлэх нь жинхэнэ бүтээлч байх боломжийг олгодог. Өөрчлөлтийн үйл явцаас суралцах зүйл их байна. Хэрэв та эдгээр өөрчлөлтийг хийхгүй бол юу болох талаар бодож үзээрэй?

Өөрчлөлтийн төрлүүд нь янз бүр байна:

· Шинэчлэлтүүд (шинэчилсэн найруулга) ажлын байрны тодорхойлолт, харьяалал, харилцааны хувьд ажилтнууд;

· · оршил шинэ технологиба технологи;

· · өөрчлөх зохион байгуулалтын бүтэц;

· · ажилчдыг ажлаас халах;

· · үүрэг хариуцлагыг өргөжүүлэх;

· · шинэ системцалин;

· · өөр үйлдлийн горимд шилжих гэх мэт.

Зан үйлийн өөрчлөлт нь соёлын өөрчлөлтөд хүргэдэг, мөн эсрэгээр гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч энэ нь зайлшгүй эсвэл автоматаар тохиолддог. Энэ нь энэ үйл явцад соёлын "дамжуулах" үүрэг, зан үйлийн үндэслэлтэй холбоотой юм. Нөхцөл байдлаас хамааран зан үйл, соёлын өөрчлөлтийн хоорондын хамаарлыг нэг чиглэлд эсвэл өөр чиглэлд хэдэн сараас хэдэн жил хүртэл хэмжсэн хугацаанд илрүүлж болно. Тиймээс соёлын өөрчлөлт болон бусад зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг ялгаж салгаж, нэгэн зэрэг судлах нь шинжилгээний хувьд чухал юм. Байгууллагад зан үйл, соёлын өөрчлөлтийн гурван боломжит хослол байдаг.

Эхний хослолын хувьд зан үйлийн өөрчлөлтгүйгээр соёлын өөрчлөлт гардаг. Энэ тохиолдолд ажилчид нэг буюу хэд хэдэн итгэл үнэмшил, үнэлэмжийг өөрчлөх боломжтой боловч өөрт тохирсон зан үйлийг өөрчлөх боломжгүй байдаг. Зарим хүмүүс тамхи татах нь хортой гэж үздэг ч тамхинаас гарч чаддаггүй. IN арилжааны байгууллагуудхүмүүс нөлөөллийн талаарх үндсэн төсөөллөө өөрчилдөг гадаад орчинГэсэн хэдий ч тэдэнд зан төлөвийг өөрчлөх зохих мэдлэг, ур чадвар, чадвар дутмаг байдаг.

Эдгээр болон үүнтэй төстэй бүх тохиолдолд гол асуудалБайгууллагад байгаа хүмүүс эдгээр нөхцөлд зан төлөвийг өөрчлөхөд шаардагдах чадвар, сургалтгүй байх явдал юм. Практикаас харахад энэ асуудлыг гаднаас нь бодвол тухайн байгууллагад суралцах (алдаанаасаа суралцах) замаар илүү хурдан шийдэж болно.

Хоёр дахь хослол нь соёлын өөрчлөлтгүйгээр зан үйлийн өөрчлөлт юм. Энэ тохиолдолд байгууллагын нэг буюу хэд хэдэн гишүүн, тэр ч байтугай хэсэг бүлэг ажилчид байгууллагын өөрчлөлтийг хийх ёстой гэдэгт итгэлтэй байж болно, гэхдээ бие даасан ажилчид үүнийг хүсэхгүй байж болно. Эхнийх нь статус, нөлөөллөөс хамааран байгууллагын өөрчлөлт нь тэдний төлөвлөсөн чиглэлд гарч болно. Өөрчлөлтийг эсэргүүцэгчид албан ёсоор өөрчлөлтийн сонгосон чиглэлийг дагаж, тэр ч байтугай шинэ бэлгэдлийг хүлээн авахаас өөр аргагүй болно, гэхдээ дотоод санал зөрөлдөөн нь шинийг байгууллагын соёлын үндсэн ойлголтуудад (таамаглал, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс) орчуулахад саад болно. Тиймээс одоо олон арилжааны байгууллагууд "хуучин сургуулийн" хүмүүсийг ажиллуулж, ажлаа шинэ нөхцөлд мэргэжлийн түвшинд ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг, гэхдээ нэгэн зэрэг хуучин ертөнцийг үзэх үзлээ хадгалдаг.

Энэ тохиолдолд гол асуудал бол албан ёсны зан үйлийг нэр томъёо болгон орчуулахдаа тууштай, тууштай байдаггүй явдал юм. шинэ соёл, зүйрлэвэл зуршил болгох. Хүмүүс албан ёсны зан үйлээ өөрчилдөг, учир нь тэд авч буй нөхөн олговороо алдахаас айсандаа эсвэл шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицож чадсандаа сэтгэл ханамжийг авдаг болохоос биш, тэд өөрсдөөс нь хийхийг шаардаж байгаа зүйлдээ гүнээ итгэж, үнэлдэгдээ биш. .

Гурав дахь хослол нь зан үйлийн талбар, соёлын салбарт өөрчлөлт гардаг. Энэ нь хүмүүс ажлаа хэрхэн өөрөөр хийж байгаад үнэн сэтгэлээсээ итгэж, үнэлдэг гэдэг утгаараа байнга өөрчлөгдөж байдаг нөхцөл байдал юм. Тал бүр (зан байдал, соёл) бие биенээ бататгаж, дэмжиж байгаагаас тууштай байдал үүсдэг. Энэ нь эргээд хүмүүсийн дотоод сэтгэл ханамжийг бий болгож, өөрчлөлтийг бодитоор үнэлж, түүнд итгэж, зан төлөвөө улам бүр өөрчилдөгтэй холбоотой юм.

Энэ нь олонд танигдсан бүтээлч багуудШинжлэх ухаан, боловсрол, урлагийн салбарт үнэ төлбөргүй арилжааны зарчмаар үйл ажиллагаа явуулж буй эдгээр нөхцөл байдлын улмаас амжилтанд хүрч, аливаа зүйлийг шинэ аргаар хийх чадвартай гэдэгт итгэж, шинэ соёлыг нэвтрүүлэх замаар үүнтэй дотоод тохиролцоонд хүрсэн.

Соёлын өөрчлөлт нь зан үйлийн өөрчлөлтөөс өмнө эсвэл дагаж болно. Эхнийх нь шинэ суурь таамаглалууд нь одоо байгаа таамаглалуудаас хамаагүй дээр гэсэн тодорхой нотолгоо байгаа үед тохиолддог. Энэ тохиолдолд хүмүүсээс нэг зүйл шаардагддаг - зан үйлийн зохих хэв маягийг хөгжүүлэхэд шаардлагатай шинэ мэдлэг, чадвар, ур чадварыг эзэмших.

Үүнтэй ижил тохиолдолд, шинэ таамаглалын ашиг тусын талаар тодорхой нотолгоо байхгүй үед зан үйлийн өөрчлөлтийг дагаж соёлын өөрчлөлт гарах магадлалтай. Зан төлөв өөрчлөгдсөний дараа соёлд өөрчлөлт орох эсвэл бүр хэзээ ч тохиолдохгүй байх нөхцөл байдал бас бий. Мэргэжилтнүүд өөрсдийгөө олж мэдсэн менежерүүдэд зөвлөж байна ижил төстэй нөхцөл байдал, "цаг мөчийг ашиглах." Хэрэв менежерүүд өөрсдөө үүнийг хийж чадахгүй бол зөвлөхүүдийн үйлчилгээг ашиглах хэрэгтэй. Аль ч тохиолдолд хүссэн соёлын өөрчлөлтөд нөлөөлөх үйл явцад хөндлөнгөөс оролцох "өөрчлөгч" шаардлагатай. Энэ тохиолдолд дараахь хоёр аргыг ашиглах боломжтой.

· · Байгууллагад байгаа хүмүүсийг шинэ итгэл үнэмшил, үнэт зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх;

· · зохион байгуулалтад шинэ хүмүүсийг оруулах, нийгэмшүүлэх, хүмүүсийг халах.

Байгууллагад зан үйлийн өөрчлөлт гарахад бүх зүйл гадаргуу дээр байгаа мэт харагддаг тул үүнийг тодорхойлоход хэцүү биш юм. Соёлын хувьд хүмүүсийн сэтгэлгээнд өөрчлөлтүүд гарч ирдэг бөгөөд өөрчлөлт гарсан эсэхэд итгэлтэй байх нь хэцүү байдаг. Соёлын өөрчлөлтийн үр дүнтэй байдлын сайн шалгуур бол шинэ соёлын удирдагч байгууллагыг орхисны дараа хүмүүс шинэ арга замаар биеэ авч явах явдал юм. Хэрэв тухайн байгууллагын удирдлага соёлд өөрчлөлт гарсан эсэхийг олж мэдэхийг оролдож байгаа бол энэ нь үнэхээр хүрсэн үү, үгүй юу гэдгийг шууд бус нотолгоо юм.

Байгууллагад байгаа соёл нь байгууллагын хүссэн түвшинд хүрэхийн тулд зан үйлийн өөрчлөлтийг дэмжихгүй байгаа тохиолдолд соёлын агуулгыг өөрчлөх шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, дараахь зүйлийг багтаасан "тоглоомын дүрэм"-д мэдэгдэхүйц, динамик зохицуулалт хийх шаардлагатай.

· · Байгууллагын үр нөлөө, ёс суртахууныг нэмэгдүүлэх;

· · байгууллагын эрхэм зорилгыг үндсээр нь өөрчлөх;

· · олон улсын өрсөлдөөн нэмэгдсэн;

· · технологийн томоохон өөрчлөлт; зах зээл дэх чухал өөрчлөлтүүд;

· · худалдан авах, нэгдэх, хамтарсан үйлдвэр;

· · хурдан өсөлтбайгууллагууд;

· · гэр бүлийн бизнесээс мэргэжлийн удирдлагад шилжих;

· · гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагаанд орох.

Компанийн удирдлагын тулгамдсан асуудлын нэг бол зогсонги байдал юм. зогсонги байдал нэмэлт эрсдэлажилчдын, ялангуяа менежерүүдийн өөрчлөлтөөс айснаас үүдэлтэй компани. Нөхцөл байдал хөдөлж чадахгүй, хөлддөг. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх оролдлого ихэнх нь бүтэлгүйтдэг ч соёл нь гүйцэтгэлээс хамааралгүй байдаг тул олон байгууллагын удирдагчид дахин оролддог. Тодорхой нөхцөлд байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг соёлууд байдаг бөгөөд эсрэгээр нь үүнд саад болдог. Байгууллагын соёлыг өөрчлөхөд олон жил, бүр хэдэн арван жил шаардагдана.

3. БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫГ ӨӨРЧЛӨХ

Байгууллагын соёлыг хүлээн зөвшөөрч болно тодорхой хугацаацаг хугацаа, нөхцөл. Гадаад өрсөлдөөний нөхцөлийг өөрчлөх, төрийн зохицуулалт, эдийн засгийн хурдацтай өөрчлөлт, шинэ технологи нь байгууллагын соёлыг өөрчлөхийг шаарддаг бөгөөд энэ нь түүний үр ашгийг дээшлүүлэхэд саад болж байна. Байгууллагын хуучин соёл нь түүнд тууштай хэвээр байгаа хүмүүсийн оюун санаанд шингэж, шинэ байгууллагын соёлыг бий болгоход удаан хугацаа шаардагддаг. Энэхүү ажилд шинэ эрхэм зорилго, байгууллагын зорилго, түүний үзэл баримтлал, загварыг бий болгох зэрэг орно үр дүнтэй манлайлал, өмнөх үйл ажиллагааны туршлага, тогтсон уламжлал, журмыг ашиглах, байгууллагын үр нөлөөг үнэлэх, албан ёсны бүтэц, байр, барилгын зураг төсөл гэх мэт.

Соёлын өөрчлөлтийн боломжид дараахь хүчин зүйлүүд нөлөөлдөг: байгууллагын хямрал, удирдлагын өөрчлөлт, үе шат амьдралын мөчлөгбайгууллага, түүний нас, хэмжээ, соёлын түвшин, дэд соёл байгаа эсэх.

Байгууллагын соёлд тухайн байгууллагын удирдлагын соёл багтдаг. Энэ нь өсөхөд хэрэгждэг сэтгэл хөдлөлийн байдалажилчид болон тэдний үйл ажиллагааг эрчимжүүлж байна.

Байгууллагын хямрал. Энэ нь одоо байгаа практикт эргэлзээ төрүүлж, шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэх боломжийг нээж өгдөг. Хямралын жишээ нь байгууллагын байр суурь муудах, санхүүгийн хувьд өөр байгууллага өөрийн мэдэлд орох, үндсэн үйлчлүүлэгчдээ алдах, эсвэл байгууллагын зах зээлд өрсөлдөгчид гэнэт гарч ирэх зэрэг байж болно.

Удирдлагын өөрчлөлт. Дээд удирдлага нь байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх гол хүчин зүйл учраас дээд удирдагчдыг солих нь шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэхэд тусалдаг. Гэхдээ зөвхөн шинэ удирдлага нь ажилтнууд шинэ үнэт зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх баталгаа биш юм. Шинэ удирдагчид ямар байгууллага байж болох талаар тодорхой төсөөлөлтэй, эрх мэдэлтэй байх ёстой.

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатууд. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг шилжилтийн үеүүдбий болохоос өсөлт, боловсорч гүйцсэнээс уналт хүртэл. Байгууллага өсөлтийн шатанд ороход байгууллагын соёлд томоохон өөрчлөлт хийх шаардлагатай болно. Байгууллагын соёл хараахан төлөвшөөгүй байгаа бөгөөд ажилтнууд дараахь тохиолдолд өөрчлөлтийг хүлээн авна.

* байгууллагын өмнөх амжилт тохирохгүй байна орчин үеийн нөхцөл;

* ажилчид байгууллагын ерөнхий байдалд сэтгэл хангалуун бус байх;

* байгууллагыг үүсгэн байгуулагчийн (үүсгэн байгуулагч) дүр төрх, түүний нэр хүнд эргэлзээтэй байна.

Байгууллага уналтын үе шатанд орох үед соёлыг өөрчлөх өөр нэг боломж гарч ирдэг. Энэ үе шатанд ажилтнуудыг цомхотгох, зардлыг бууруулах болон бусад ижил төстэй арга хэмжээ авах шаардлагатай байдаг бөгөөд энэ нь ажилчдын сэтгэл санааг хурцатгаж, байгууллага хямралтай байгааг илтгэнэ.

Байгууллагын нас. Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатаас үл хамааран түүний нас бага байх тусам үнэт зүйлс нь бага байх болно. Залуу байгууллагад соёлын өөрчлөлт гарах магадлал өндөр байдаг.

Байгууллагын хэмжээ. Соёлыг өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг жижиг байгууллага, учир нь энэ нь менежерүүд болон ажилчдын хоорондын харилцаа холбоо илүү ойр байдаг бөгөөд энэ нь шинэ үнэт зүйлсийг түгээх боломжийг нэмэгдүүлдэг.

Соёлын түвшин. Байгууллагад соёл хэдий чинээ өргөн дэлгэрч, түүнийг хуваалцаж буй багийн нэгдэл төдий чинээ өндөр болно хуваалцсан үнэт зүйлс, соёлыг өөрчлөх нь илүү хэцүү байдаг. Хүчтэй соёлоос сул дорой соёл нь өөрчлөлтөд илүү өртөмтгий байдаг.

Дэд соёлын оршихуй. Дэд соёл олон байх тусам давамгайлсан соёлыг өөрчлөх эсэргүүцэл нэмэгддэг.

Соёлыг өөрчлөх нь байгууллагын соёлыг удирдах тодорхой стратеги шаарддаг. Энэ нь:

* соёлын шинжилгээ, үүнд үнэлгээ өгөх соёлын аудит орно одоогийн байдал, төлөвлөсөн (хүссэн) соёлтой харьцуулах, өөрчлөх шаардлагатай элементүүдийн завсрын үнэлгээ;

* тусгай санал, арга хэмжээг боловсруулах.

Өөрчлөлт хийх нөхцөл таатай байсан ч менежерүүд байгууллага шинэ зүйлд хурдан дасан зохицож чадна гэж найдаж болохгүй соёлын үнэт зүйлс. Байгууллага дахь соёлыг өөрчлөх үйл явц удаан үргэлжилж болно.

ДҮГНЭЛТ

байгууллагын соёлын менежмент

Байгууллагын соёл гэдэг нь нийгмийн дэвшилтэт албан ба албан бус дүрэм, үйл ажиллагааны хэм хэмжээ, зан заншил, зан заншил, хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхол, тухайн байгууллагын бүтцийн ажилтнуудын зан үйлийн шинж чанар, манлайллын хэв маяг, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүд, ажилчдын сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүдийн тогтолцоо юм. ажилчдын бие биетэйгээ болон байгууллагатай харилцан хамтын ажиллагаа, нийцтэй байдал, хөгжлийн хэтийн төлөв. Байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд дараахь хувийн шинж чанарууд орно: эрх мэдэлтэй хүмүүст эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх, өрсөлдөх хүсэл, ятгах чадвар, албан бус удирдагчийн дүрд тоглох хүсэл, ердийн захиргааны ажилд тэсвэрлэх чадвар.

Байгууллагад ОК дөрвөн аргаар бий болно.

Урт хугацааны практик үйл ажиллагаа.

Менежер эсвэл эзэмшигчийн үйл ажиллагаа (өөрийн OK).

Зөвлөх компаниудын мэргэжилтнүүд байгууллагын соёлыг зохиомлоор бий болгох;

Хамгийн сайн стандартын байгалийн сонголт. удирдагч болон багийн танилцуулсан дүрэм, стандарт.

Байгууллагын соёлын онцлог нь эрх мэдэл, үүрэг, үйлдэл, хувь хүний байгууллагын соёлын тэргүүлэх чиглэлээс хамааран бэлгэдэлд тусгагдсан байдаг. Байгууллагын соёл нь үйл ажиллагааны төрөл, өмчийн хэлбэр, зах зээл, нийгэм дэх байр суурь зэргээс шалтгаалан онцлог шинж чанартай байж болно. Бизнес эрхлэх, төрийн байгууллагын соёл, удирдагчийн зохион байгуулалтын соёл, боловсон хүчинтэй ажиллах зохион байгуулалтын соёл гэх мэт.

АШИГЛАСАН АШИГЛАЛТЫН ЖАГСААЛТ

1. Емельянов П.В. Байгууллагын соёл / P.V. Емельянов, I.V. Грошев, В.М. Юрьев. - М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2008 он.

2. Зайцев Л.Г. Байгууллагын зан үйл: сурах бичиг / L.G. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Эдийн засагч, 2009 он.

3. Кибанова А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. Сурах бичиг. - М.: INFRA-M, 2008.

4. Магура М.И. Орчин үеийн боловсон хүчний технологи / M.I. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: "Бизнесийн сургууль" ХК Intel - Синтез, 2010 он.

5. Малинин Е.Д. Байгууллагын соёл, бизнесийн гүйцэтгэл. - М .: Сэтгэл зүй.-нийгмийн хэвлэлийн газар. Институт, 2004.

6. Милнер Б.З. Байгууллагын онол. Сурах бичиг. - М.: ИНФРА - М, 2009.

7. Полянская О.В. Байгууллагын соёл аж ахуйн нэгжийн менежментийн нөөц бол: Орос, Германы туршлагын харьцуулсан нийгмийн дүн шинжилгээ. - М[б. i.], 2006.

8. Семенов Ю.Г. Байгууллагын соёл: заавар. - М: Лого, 2006. - 65с.

9. Цуглуулга шинжлэх ухааны бүтээлүүд"Харилцаа холбооны онол ба хэрэглээний харилцаа". ОХУ-ын Харилцаа холбооны мэдээллийн товхимол, дугаар 1 / Ерөнхий редакторын дор I.N. Розина. - Ростов n/d: IUBiP, 2007.

Allbest дээр нийтлэгдсэн

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Байгууллагын соёлын үзэл баримтлал ба эх сурвалж. Байгууллагын соёлын олон түвшний загвар. Байгууллагын соёлын онцлог, зарчим, бүтэц, төрөл. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх, өөрчлөх зөвлөмж. Соёлын менежмент.

курсын ажил, 2008 оны 11-р сарын 02-нд нэмэгдсэн

Байгууллага гэж юу вэ? Байгууллагын соёлын аналитик хандлага. Байгууллагын соёлын бүтэц, агуулга. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх. Байгууллагын үр ашигт соёлын нөлөө. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх.

курсын ажил, 2006 оны 10-р сарын 09-нд нэмэгдсэн

Хувь хүний байгууллагын соёл. Байгууллагын соёлын төрөл, дэд соёл. Соёлыг дамжуулах арга. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх. Байгууллагын соёл бол нийгмийн дэвшилтэт албан ба албан бус дүрмийн тогтолцоо юм.

тест, 2006 оны 05-р сарын 29-нд нэмэгдсэн

Байгууллагын соёл ба түүний элементүүдийн аналитик хандлага. Орчин үеийн онолбайгууллагын дүр төрх. Байгууллагын соёлыг хадгалах, түүнийг өөрчлөх, хэрэгжүүлэх аргуудын систем Оросын аж ахуйн нэгжүүд. Трансмаш ХК-ийн зохион байгуулалтын соёл.

курсын ажил, 2009 оны 07-р сарын 21-нд нэмэгдсэн

Байгууллагын соёлын мөн чанар. Соёлын нэгэн төрлийн байдал. Хүчтэй, сул соёл. Соёлыг бий болгох, хадгалах. Байгууллагын соёлыг хэрхэн бий болгодог. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх. Байгууллагын уур амьсгал.

хураангуй, 01/04/2003 нэмэгдсэн

туршилт, 2009 оны 04-р сарын 07-нд нэмэгдсэн

Байгууллагын соёл, үнэт зүйл, хэм хэмжээний тухай ойлголт. Байгууллагын соёлыг судлах хандлага. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх арга. ФермаСтройКомплект ХХК-д салбарын хандлагад суурилсан байгууллагын соёлын үзэл санааг бүрдүүлэх.

дипломын ажил, 2012 оны 02-р сарын 5-нд нэмэгдсэн

Байгууллагын соёлын үзэгдэл, түүний шинжлэх ухаан дахь судалгаа. Байгууллагын соёлыг судлах хандлага. Байгууллагын соёлын тухай ойлголт. Байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Байгууллагын соёлыг хадгалах, хөгжүүлэх. Байгууллагын зан байдал.

хураангуй, 01/18/2008 нэмэгдсэн

Байгууллагын соёл бол байгууллагын гишүүдийн уламжлал, үнэт зүйл, зан үйлийн дүрмийн түүхэн тогтсон тогтолцоо юм. Байгууллагын соёлын хэв шинж. Байгууллагын соёл, хаана чухал үүрэг гүйцэтгэнэхувийн эрх мэдлийн агшинд тоглодог. Үндэсний соёл.

курсын ажил, 2011 оны 06-07-нд нэмэгдсэн

Байгууллагын соёлын тухай ойлголт, төрлүүд. Өрсөлдөгч үнэт зүйлсийн хүрээ. Соёлыг шинжлэх боломжтой түвшин. Байгууллагын соёл, түүний чиг үүргийг өөрчлөх. Урам зориг, түүний үүсэх асуудал. Онол хэрэгтэй.

Байгууллагын соёл бол байнгын үзэгдэл биш. Соёл өөрчлөгдөх хандлагатай байдаг. Энэ өөрчлөлт нь олон хүчин зүйлээс шалтгаалж болно. Ихэнхдээ энэ нь их хэмжээний ёс суртахууны болон материаллаг зардалтай холбоотой хөдөлмөр их шаарддаг үйл явц юм. Гэсэн хэдий ч өөрчлөлт оруулах нь сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэх шаардлагагүй юм. Тохиромжтой нөхцөлд өөрчлөлтийг нэвтрүүлэх нь жинхэнэ бүтээлч байх боломжийг олгодог. Өөрчлөлтийн үйл явцаас суралцах зүйл их байна. Хэрэв та эдгээр өөрчлөлтийг хийхгүй бол юу болох талаар бодож үзээрэй?

Өөрчлөлтийн төрлүүд нь янз бүр байна:

Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг харьяалал, харилцааны хувьд шинэчлэх (шинэчилсэн найруулга);

Шинэ техник, технологи нэвтрүүлэх;

Байгууллагын бүтцийн өөрчлөлт;

Ажилчдыг ажлаас халах;

Хариуцлагыг өргөжүүлэх;

Цалингийн шинэ систем;

Өөр үйлдлийн горимд шилжих гэх мэт.

Зан төлөвийн өөрчлөлт, соёлын өөрчлөлт байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Зан төлөвийн өөрчлөлт нь соёлын өөрчлөлтөд хүргэдэг ба эсрэгээр. Гэсэн хэдий ч энэ нь зайлшгүй эсвэл автоматаар тохиолддог. Энэ нь энэ үйл явцад соёлын "дамжуулах" үүрэг, зан үйлийн үндэслэлтэй холбоотой юм.

Байгууллагын зан үйл, соёлын өөрчлөлтийн гурван боломжит хослол байдаг.

Соёлын өөрчлөлт

1. Зан төлөвийг өөрчлөхгүйгээр соёлын томоохон өөрчлөлт (чадвар, сургалтын асуудал)

2. Соёлын өөрчлөлтгүйгээр зан үйлийн мэдэгдэхүйц өөрчлөлт (амлалт, тууштай байдлын асуудал)

3. Зан төлөв, соёлын мэдэгдэхүйц өөрчлөлт (байнгын өөрчлөлт)

4. Өөрчлөлт байхгүй (статус кво)

Зан төлөвийн өөрчлөлт

Энэ тохиолдолд (зан үйлийн өөрчлөлтгүйгээр соёл өөрчлөгдөнө) ажилчид нэг буюу хэд хэдэн итгэл үнэмшил, үнэт зүйлийг өөрчлөх боломжтой боловч тэдгээрт тохирсон зан үйлийг өөрчлөх боломжгүй байдаг.

Зарим хүмүүс тамхи татах нь хортой гэж үздэг ч тамхинаас гарч чаддаггүй.

Тэдний зан авирыг өөрчлөхийн тулд тэдэнд зохих мэдлэг, ур чадвар, чадвар дутагдаж байна: энэ асуудлыг суралцах замаар шийдэж болно (жишээлбэл, алдаанаасаа суралцах). Арилжааны байгууллагуудад хүмүүс гадаад орчны нөлөөллийн талаарх үндсэн төсөөллөө өөрчилдөг ч нөхцөл байдлыг өөрчлөх мэдлэг дутмаг байдаг.

Хоёр дахь хослол (эдгээр нь соёлын өөрчлөлтгүйгээр зан үйлийн өөрчлөлт).

Хэд хэдэн ажилчид ямар нэг зүйлийг өөрчлөхийг хүсч байгаа бөгөөд хэрэв тэд менежер бол тэднийг сонсох болно (жишээлбэл, хуучин сургуулийн хүмүүс, шинэ нөхцөлд албадан ажиллах). Өөрчлөлтийг эсэргүүцэгчид албан ёсоор өөрчлөлтийн сонгосон чиглэлийг дагаж, тэр ч байтугай шинэ бэлгэдлийг хүлээн авахаас өөр аргагүй болно, гэхдээ дотоод санал зөрөлдөөн нь шинийг байгууллагын соёлын үндсэн ойлголтуудад (таамаглал, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс) орчуулахад саад болно. Тиймээс одоо олон арилжааны байгууллагууд "хуучин сургуулийн" хүмүүсийг ажиллуулж, ажлаа шинэ нөхцөлд мэргэжлийн түвшинд ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг, гэхдээ нэгэн зэрэг хуучин ертөнцийг үзэх үзлээ хадгалдаг.

Асуудал нь хүний албан ёсны зан үйлийг шинэ соёлын нэр томьёо болгон, зүйрлэвэл зуршил болгон хувиргахдаа тууштай, тууштай байдаггүй явдал юм. Хүмүүс албан ёсны зан үйлээ өөрчилдөг, учир нь тэд авч буй нөхөн олговороо алдахаас айсандаа эсвэл шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицож чадсандаа сэтгэл ханамжийг авдаг болохоос биш, тэд өөрсдөөс нь хийхийг шаардаж байгаа зүйлдээ гүнээ итгэж, үнэлдэгдээ биш. .

Гурав дахь хослол (өөрчлөлт нь зан үйлийн болон соёлын салбарт тохиолддог). Энэ нь хүмүүс ажлаа хэрхэн өөрөөр хийж байгаад үнэн сэтгэлээсээ итгэж, үнэлдэг гэдэг утгаараа байнга өөрчлөгдөж байдаг нөхцөл байдал юм. Тал бүр (зан байдал, соёл) бие биенээ бататгаж, дэмжиж байгаагаас тууштай байдал үүсдэг. Энэ нь эргээд хүмүүсийн дотоод сэтгэл ханамжийг бий болгож, өөрчлөлтийг бодитоор үнэлж, түүнд итгэж, зан төлөвөө улам бүр өөрчилдөгтэй холбоотой юм.

Дөрөвдүгээр байр суурь. Өөрчлөлт байхгүй. Байгаа байдал.

Компанийн удирдлагын тулгамдсан асуудлын нэг бол зогсонги байдал юм. Магадгүй энэ нь менежер болон ажилчдын өөрчлөлтөөс айдаг байх. Магадгүй энэ нь шинэ удирдамж тогтоох чадваргүй байж магадгүй юм.

Байгууллагын соёлыг өөрчлөх оролдлого ихэнх нь бүтэлгүйтдэг ч соёл нь гүйцэтгэлээс хамааралгүй байдаг тул олон байгууллагын удирдагчид дахин оролддог. Байгууллагын соёлыг өөрчлөхөд олон жил, бүр хэдэн арван жил шаардагдана.

Соёлыг өөрчлөх боломжид дараах хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Удирдлагын өөрчлөлт. Дээд удирдлага нь байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх гол хүчин зүйл учраас дээд удирдагчдыг солих нь шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэхэд тусалдаг. Гэхдээ шинэ удирдлага нь ажилчид шинэ үнэт зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх баталгаа биш юм. Шинэ удирдагчид ямар байгууллага байж болох талаар тодорхой төсөөлөлтэй, эрх мэдэлтэй байх ёстой.

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатууд. Байгууллагын соёлыг бий болгохоос өсөлт рүү, төлөвшсөнөөс уналт руу шилжих шилжилтийн үед өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг. Байгууллага өсөлтийн шатанд ороход байгууллагын соёлд томоохон өөрчлөлт хийх шаардлагатай болно. Байгууллагын соёл хараахан төлөвшөөгүй байгаа бөгөөд ажилтнууд дараахь тохиолдолд өөрчлөлтийг хүлээн авна.

Байгууллагын өмнөх амжилт нь орчин үеийн нөхцөлийг хангаагүй;

Ажилтнууд байгууллагын үйл ажиллагааны ерөнхий байдалд сэтгэл хангалуун бус байна;

Байгууллагын үүсгэн байгуулагчийн (үүсгэн байгуулагч) дүр төрх, түүний нэр хүнд эргэлзээтэй байна.

Байгууллагын хэмжээ. Жижиг байгууллагад соёлыг өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг, учир нь менежер, ажилчдын хооронд илүү ойр харилцаа холбоо бий болж, шинэ үнэт зүйлсийг түгээх боломжийг нэмэгдүүлдэг.

Соёлын түвшин. Байгууллагад соёл хэдий чинээ өргөн тархаж, нийтлэг үнэт зүйлсийг хуваалцдаг багийн нэгдэл их байх тусам соёлыг өөрчлөх нь хүчтэй байхаас илүү хэцүү байдаг.

Дэд соёлын оршихуй. Дэд соёл олон байх тусам давамгайлсан соёлыг өөрчлөх эсэргүүцэл нэмэгддэг.

Соёлыг өөрчлөх нь байгууллагын соёлыг удирдах тодорхой стратеги шаарддаг. Энэ нь:

Соёлын шинжилгээ, үүнд тухайн соёлын өнөөгийн байдлыг үнэлэх аудит, төлөвлөсөн (хүссэн) соёлтой харьцуулах, өөрчлөх шаардлагатай элементүүдийн завсрын үнэлгээ;

Тусгай санал, арга хэмжээг боловсруулах.

Өөрчлөлт хийх таатай нөхцөл бүрдсэн байсан ч менежерүүд байгууллага нь соёлын шинэ үнэт зүйлсийг хурдан дасан зохицохыг хүлээх ёсгүй. Байгууллага дахь соёлыг өөрчлөх үйл явц удаан үргэлжилж болно.

Өөрийгөө шалгах асуултууд:

1. “Байгууллагын соёл” гэж юу вэ?

2. Байгууллагын соёлын түвшин, элементүүдийг өргөжүүлэх.

3. Танай байгууллагын зохион байгуулалтын соёлыг оношлоход бидний судалсан загвар зүйн схемүүдийн аль нь танд хамгийн оновчтой санагдаж байна вэ?

ЛЕКЦ 6. БАЙГУУЛЛАГЫН ЗӨРЧИЛ

1. Байгууллагын зөрчлийн тухай ойлголт, мөн чанар.

2. Зөрчилдөөний шалтгаан.

3. Байгууллагын зөрчилдөөний төрөл, хэлбэр.

4. Байгууллагын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хувилбар, үе шатууд.

5. Зөрчилдөөний менежмент.

Өөрчлөлтийн төрлүүд нь янз бүр байна:

· Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг харьяалал, харилцааны хувьд шинэчлэх (шинэчилсэн найруулга);

· шинэ техник, технологи нэвтрүүлэх;

· зохион байгуулалтын бүтцийн өөрчлөлт;

· ажилчдыг ажлаас халах;

· үүрэг хариуцлагыг өргөжүүлэх;

· цалин хөлсний шинэ тогтолцоо;

· өөр үйлдлийн горимд шилжих гэх мэт.

Байж магадгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй зан үйлийн өөрчлөлтТэгээд соёлын өөрчлөлт. Зан төлөвийн өөрчлөлт нь соёлын өөрчлөлтөд хүргэдэг ба эсрэгээр. Гэсэн хэдий ч энэ нь зайлшгүй эсвэл автоматаар тохиолддог. Энэ нь энэ үйл явцад соёлын "дамжуулах" үүрэг, зан үйлийн үндэслэлтэй холбоотой юм.

Байгууллагын зан үйл, соёлын өөрчлөлтийн гурван боломжит хослол байдаг.

Соёлын өөрчлөлт

Зан төлөвийн өөрчлөлт

1. Энэ тохиолдолд (зан үйлийн өөрчлөлтгүйгээр соёл өөрчлөгдөнө) ажилчид нэг буюу хэд хэдэн итгэл үнэмшил, үнэт зүйлийг өөрчлөх боломжтой боловч тэдгээрт тохирсон зан үйлийг өөрчлөх боломжгүй байдаг.

Зарим хүмүүс тамхи татах нь хортой гэж үздэг ч тамхинаас гарч чаддаггүй.

2. Хоёр дахь хослол (эдгээр нь соёлын өөрчлөлтгүйгээр зан үйлийн өөрчлөлт).

3. Гурав дахь хослол (өөрчлөлт нь зан үйлийн болон соёлын салбарт тохиолддог). Энэ нь хүмүүс ажлаа хэрхэн өөрөөр хийж байгаад үнэн сэтгэлээсээ итгэж, үнэлдэг гэдэг утгаараа байнга өөрчлөгдөж байдаг нөхцөл байдал юм. Тал бүр (зан байдал, соёл) бие биенээ бататгаж, дэмжиж байгаагаас тууштай байдал үүсдэг. Энэ нь эргээд хүмүүсийн дотоод сэтгэл ханамжийг бий болгож, өөрчлөлтийг бодитоор үнэлж, түүнд итгэж, зан төлөвөө улам бүр өөрчилдөгтэй холбоотой юм.

Өөрчлөлтүүд нь утга учиртай;

Өөрчлөлт тогтмол байдаг, учир нь... төгс төгөлдөрт хязгаар гэж үгүй.

4. Өөрчлөлт байхгүй. Байгаа байдал.

Соёлыг өөрчлөх боломжид дараах хүчин зүйлс нөлөөлдөг.:

· Байгууллагын хямрал. Энэ нь одоо байгаа практикт эргэлзээ төрүүлж, шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэх боломжийг нээж өгдөг. Хямралын жишээ нь байгууллагын байр суурь муудах, санхүүгийн хувьд өөр байгууллага өөрийн мэдэлд орох, үндсэн үйлчлүүлэгчдээ алдах, эсвэл байгууллагын зах зээлд өрсөлдөгчид гэнэт гарч ирэх зэрэг байж болно.

· Удирдлагын өөрчлөлт . Дээд удирдлага нь байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх гол хүчин зүйл учраас дээд удирдагчдыг солих нь шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэхэд тусалдаг. Гэхдээ шинэ удирдлага нь ажилчид шинэ үнэт зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх баталгаа биш юм. Шинэ удирдагчид ямар байгууллага байж болох талаар тодорхой төсөөлөлтэй, эрх мэдэлтэй байх ёстой.

· Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатууд . Байгууллагын соёлыг бий болгохоос өсөлт рүү, төлөвшсөнөөс уналт руу шилжих шилжилтийн үед өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг. Байгууллага өсөлтийн шатанд ороход байгууллагын соёлд томоохон өөрчлөлт хийх шаардлагатай болно. Байгууллагын соёл хараахан төлөвшөөгүй байгаа бөгөөд ажилтнууд дараахь тохиолдолд өөрчлөлтийг хүлээн авна.

· Байгууллагын өмнөх амжилт орчин үеийн нөхцөлийг хангаагүй;

· ажилчид байгууллагын үйл ажиллагааны ерөнхий байдалд сэтгэл хангалуун бус байх;

· байгууллагыг үүсгэн байгуулагч (үүсгэн байгуулагч)-ийн дүр төрх, түүний нэр хүнд эргэлзээтэй.

· Байгууллагын нас. Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатаас үл хамааран түүний нас бага байх тусам үнэт зүйлс нь бага байх болно. Залуу байгууллагад соёлын өөрчлөлт гарах магадлал өндөр байдаг.

· Байгууллагын хэмжээ . Жижиг байгууллагад соёлыг өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг, учир нь менежер, ажилчдын хооронд илүү ойр харилцаа холбоо бий болж, шинэ үнэт зүйлсийг түгээх боломжийг нэмэгдүүлдэг.

· Соёлын түвшин. Байгууллагад соёл хэдий чинээ өргөн тархаж, нийтлэг үнэт зүйлсийг хуваалцдаг багийн нэгдэл их байх тусам соёлыг өөрчлөх нь хүчтэй байхаас илүү хэцүү байдаг.

· Дэд соёлын оршихуй . Дэд соёл олон байх тусам давамгайлсан соёлыг өөрчлөх эсэргүүцэл нэмэгддэг.

Соёлын өөрчлөлт нь тодорхой стратеги шаарддаг соёлын менежментБайгууллагад. Энэ нь:

соёлын шинжилгээ, үүнд тухайн соёлын өнөөгийн байдлыг үнэлэх аудит, төлөвлөсөн (хүссэн) соёлтой харьцуулах, өөрчлөх шаардлагатай элементүүдийн завсрын үнэлгээг багтаасан болно;

тусгай санал боловсруулах ба мэ.

ЛЕКЦ 6: НИЙГМИЙН ДИЗАЙН

1. Нийгмийн дизайны тухай ойлголт. Түүний объект ба субъект.

2. Нийгмийн дизайны аргууд

3. Зураг төслийн үе шатууд

Ажлын төгсгөл -

Энэ сэдэв нь дараах хэсэгт хамаарна.

Менежментийн социологийн үзэл баримтлал

Вэбсайт дээр "менежментийн социологийн үзэл баримтлал" гэж уншсан.

Хэрэв чамд хэрэгтэй бол нэмэлт материалЭнэ сэдвээр, эсвэл та хайж байсан зүйлээ олсонгүй бол манай ажлын мэдээллийн сангаас хайлтыг ашиглахыг зөвлөж байна.

Хүлээн авсан материалыг бид юу хийх вэ:

Хэрэв энэ материал танд хэрэгтэй байсан бол та үүнийг нийгмийн сүлжээн дэх хуудсандаа хадгалах боломжтой.

Энэ хэсгийн бүх сэдвүүд:

Удирдлагын тогтолцоонд шинжлэх ухааны мэдлэгийг нэмэгдүүлэх объектив урьдчилсан нөхцөл
Менежмент бол хөгжлийн аль ч үе шатанд нийгмийн зайлшгүй, салшгүй өмч юм. Энэ нь хөдөлмөртэй шууд холбоотой. Хөдөлмөр нийгмийн хөдөлмөр байсан, байсаар ч байх болно. Хүмүүс тийм

Менежментийн социологийн объект, сэдэв, даалгавар
Оросын социологийн нэвтэрхий толь бичигт менежментийн социологийг салбар гэж тодорхойлсон байдаг социологийн мэдлэг, систем, удирдлагын үйл явцыг судлах

Менежментийн социологийн аргууд
1. зохион байгуулалт, захиргааны · тухайн улсын хууль тогтоомжийн актын тогтолцоо; · дээд удирдлагын бүтцийн зохицуулалтын баримт бичгийн тогтолцоо;

Лекц 2 Удирдлагын сэтгэлгээний хөгжил, удирдлагын үндсэн онол
1. Ф.Тейлорын оновчтой байдлын онол. 2. А.Файолын захиргааны онол. 3. Удирдлагын талаархи социологийн сонгодог бүтээлүүд. 4. Сонгодог зохион байгуулалтын онол: дүгнэлт. 5. Тео

Ф.Тейлорын оновчтой байдлын онол
Америкийн Фредерик Тейлор (1856-1915) нь менежментийн шинжлэх ухааныг үндэслэгч гэж тооцогддог. Тэрээр аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг техникийн сайжруулсан гавьяатай. Тэрээр төлөвлөлтийн товчоог танилцуулав

А.Файолын захиргааны онол
Францын инженер, бизнес эрхлэгч Анри Файол (1841-1925) удирдлагын удирдлагын онолыг бүтээжээ. Тэрээр: Удирдах гэдэг нь аж ахуйн нэгжийг удирдах гэсэн үг юм

Менежментийн талаархи социологийн сонгодог бүтээлүүд
Сонгодог үеМенежментийн социологийн хөгжил (XIX - XX зууны эхэн үе) нь өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай бөгөөд үүнд Францын социологийн сургуулийн оруулсан хувь нэмэр их байдаг.

Ф.Герцбергийн сэдэл төрүүлэх хоёр хүчин зүйлийн онол
1-р санаа: Маслоугийн санааг хүлээн авсан Цаашдын хөгжилФредерик Герцбергийн сэдэл төрүүлэх хоёр хүчин зүйлийн онолд. Энэ нь судалгааны явцад илэрсэн бие даасан хүчин зүйлүүд дээр суурилдаг

Р.Лайкертийн манлайллын хэв маягийн онол
Р.Лайкерт манлайллын хэв маягийн тухай өөрийн онолыг боловсруулж, тэдгээрийг 1-ээс 4 хүртэлх тодорхой масштабаар эрэмбэлсэн. · Загвар 1-д: удирдагч нь тийм биш

Өөрчлөлтийн стратеги
Өнөөдөр “Ажлын байрны ардчилал” хэмээх онол улам бүр дэлгэрч байна. Энэ онолын мөн чанар нь бүх доод түвшний эрх мэдлийг өргөжүүлэх явдал юм. Өөр нэр

Бид хяналтын онолын хөгжлийн өнөөгийн үе шатны үндсэн чиг хандлагыг тодруулж болно
Эхнийх нь материал техникийн баазын түвшинг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой орчин үеийн үйлдвэрлэлболон үйлчилгээ. Удирдлагын сэтгэлгээ нь үйл ажиллагааг удирдах, түвшинг дээшлүүлэхэд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлдэг

Удирдлагын хэлбэрүүд
1) пирамид бүтэц (шатлал): Энэ бол

Байгууллагын элементүүд
Байгууллага нь маш тогтворгүй, маш нарийн төвөгтэй байдаг нийгмийн формацууд. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийн дүн шинжилгээ нь нэлээд энгийн загвараас эхлэх ёстой (зураг харна уу). Гадаад орчин

Соёлын тухай ойлголт, байгууллагын соёл
Соёл нь хүмүүсийн хувь хүний болон бүлгийн зан байдал, үйл ажиллагаанд ихээхэн нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч зөвхөн дотор өнгөрсөн жилменежерүүд үнэ цэнийг ойлгож, үнэлж эхэлсэн ерөнхий соёлхувьд П

Байгууллагын соёл
Байгууллагын соёлын асуудал манай улсад төдийгүй гадаадад харьцангуй шинэ бөгөөд бага судлагдсан асуудал юм. АНУ-д ч гэсэн энэ асуудлын судалгаа зөвхөн 80-90-ээд онд, Орост эхэлсэн

Байгууллагын соёлын гарал үүсэл
Байгууллагын соёлтой холбоотой олон асуудал өөрөө шинэ зүйл биш. Сүүлийн 15-20 жилийн хугацаанд бэлэн байгаа материалыг системчлэх ажлыг хийсэн. 1. Эхлээд

Байгууллагын соёлын түвшин ба бүрэлдэхүүн хэсгүүд
Байгууллагын соёл дангаараа байдаггүй. Энэ нь үргэлж багтдаг соёлын нөхцөлгазарзүйн бүс нутаг, нийгмийг бүхэлд нь авч үзвэл үндэсний нөлөөнд автдаг

Байгууллагын соёлын хэв шинж
Байгууллагын соёлын хэв шинжийг тодорхойлох хэд хэдэн хандлага байдаг. Арга тус бүр нь байгууллагын соёлд дүн шинжилгээ хийх тодорхой шалгуурыг ашигладаг бөгөөд энэ нь тэргүүлэх чиг хандлагыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Өндөр ба бага чадлын зайтай
Culture parameters Culture s өндөр түвшинхүчний зай Хүчний зай багатай соёл иргэншлийг илэрхийлэх давтамж

Өндөр ба бага тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх
Соёлын параметрүүд Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх бага түвшний соёл Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх өндөр түвшний соёл

Байгууллагын соёлын үр нөлөөг оношлох
Байгууллагын соёлыг маш тодорхой аргуудыг ашиглан судалж болно. Тодорхойлолтын индексийг тодорхойлдог томъёо хүртэл байдаг янз бүрийн элементүүдбайгууллага дахь соёл. Ялангуяа тусламжтайгаар

Индексийн утгаас хамааран удирдлагын бүтцийн онцлог
“эрчим хүчний зай” Бага индекс Өндөр индекс Төвлөрлийг сааруулах хандлага Төвлөрөл рүү чиглэсэн хандлага

Ярилцлага, асуулга
Соёлын талаар судалж эхлэх нэг арга бол тухайн байгууллагын хүмүүсээс судалгаа авах явдал юм. Та “Танай байгууллагад байдаг соёлыг тодорхойлж чадах уу?

Шууд бус аргууд
Байгууллагын ажилтнуудаас одоо байгаа байгууллагын соёлын онцлогийг шууд бус шууд бус байдлаар тодорхойлохыг хүсч, хэд хэдэн зүйлийг сонгохыг хүсэх замаар маш баялаг мэдээллийг олж авах боломжтой.

Аман аман зохиолын судалгаа
Байгууллага болгонд хаана ч бичигдээгүй, амнаас аманд дамждаг ардын аман зохиол байдаг. Энэ нь одоо байгаа байгууллагын соёлын гол шинж чанаруудыг тусгасан болно. Үнэ

Баримт бичгийн шинжилгээ
Байгууллагын соёлыг баримт бичигт (төлөвлөгөө, хөтөлбөр, тушаал, заавар, дүрэм) тусгадаг. Хэдийгээр амьдралын соёл нь ажилчдын ойлголт, үнэлэмжид илүү их тусдаг

Одоо байгаа менежментийн практикийг судлах
Байгууллагын удирдлагын арга барил нь мөн байгууллагын давамгайлсан соёлын талаархи мэдээллийн чухал эх сурвалж болдог. Компани хэр давамгайлж байна вэ? авторитар удирдлага, шиг

Нийгмийн дизайны тухай ойлголт, түүний объект, субьект
"Дизайн" гэсэн нэр томъёо нь Латин хэлнээс гаралтай. "төсөл" - урагш шидэгдсэн; Энэ бол таамагласан эсвэл боломжтой объект, төлөвийн эх загвар, прототипийг бий болгох үйл явц юм.

Нийгмийн дизайны субьект ба объект
Нийгмийн дизайны субьект (жишээ нь дизайныг гүйцэтгэгч) нь менежментийн үйл ажиллагааны янз бүрийн тээвэрлэгчид байдаг - хувь хүмүүс болон байгууллагууд.

Нийгмийн дизайны аргууд
Нийгмийн дизайн нь тусгай арга техникийг ашигладаг. Арга нь зорилгодоо хүрэх арга замууд юм; барилга нийгмийн төсөл- энэ нь тодорхой байдлаар захиалгаар хийгдсэн байдаг

Сэтгэлзүйн төсөөлөл
Өмнөх лекц дээр дурдсанчлан "төсөл" гэсэн нэр томъёо нь "урагш шидэх, хаях" гэсэн латин үгнээс гаралтай. Энэ нэр томъёог сэтгэл судлалд ихэвчлэн ойлголтыг тодорхойлоход ашигладаг байсан

Нийгмийн төсөөлөл нь ирээдүйн талаархи төсөөллийн нэг хэлбэр юм
Оюун санааны шилжүүлгээс гадна нийгмийн шилжүүлгийг авч үзэх нь нэлээд хууль ёсны юм. Энэ бол төсөөллийг нийгмийн утгаар дүүргэж байгаа зүйл юм. Нийгмийн шилжүүлгийн утга учир юу вэ? 1 хүн

Нийгмийн оношлогоо
Оношлогооноос эхэлье. Нийгмийн оношлогоо гэдэг нь параметрүүдийн нийцлийн (зөрчил) зэргийг тогтоох явдал юм. нийгмийн бодит байдал(нөөц, объектын шинж чанар, нийгмийн хандлага) нийгмийн

Нийгмийн алсын хараа
Орчин үеийн гадаад, дотоодын уран зохиолд шинжлэх ухааны алсын харааг ихэвчлэн байгалийн шинжлэх ухаан (байгалийг бүхэлд нь эсвэл түүний бие даасан үзэгдлийн хөгжлийн хэтийн төлөв) ба нийгмийн (х) гэж хуваадаг.

Нийгмийн таамаглал
"Урьдчилан таамаглах" гэдэг үгнээс гаралтай Грек үг, урьдчилан харах эсвэл урьдчилан таамаглах гэсэн утгатай. Гэсэн хэдий ч нийгмийн таамаглал нь урьдчилан таамаглах нэг төрөл биш, харин дараагийн үе шат нь хоорондоо холбоотой байдаг

Экстраполяцийн арга
Энэ аргань нийгмийн таамаглалд өргөн хэрэглэгдэж байсан түүхэн анхны аргуудын нэг юм. Экстраполяци гэдэг нь хийсэн дүгнэлтийн өргөтгөл юм

Нийгмийн төлөвлөлт
Нийгмийн хөгжил аяндаа, урьдчилан таамаглах аргагүй байх ёсгүй. Шинжлэх ухааны мэдлэгт тулгуурлан төлөвлөгдсөн тохиолдолд нийгэм зориудаар өөрчлөгддөг болохыг түүхэн практик харуулж байна.

Нийгмийн төлөвлөлтийн хэлбэрүүд
Маягтууд нийгмийн төлөвлөлтЮуны өмнө дараахь байдлаар ялгаатай: нэгдүгээрт, зорилтот төлөвлөлтөөр, хоёрдугаарт, coswe ашиглан төлөвлөх замаар.

Нийгмийн төлөвлөлтийн аргууд
Төлөвлөлтийн арга нь нийгмийн харилцаа, нийгмийн бүтцийг хөгжүүлэх явцад тавигдсан тодорхой зорилтуудаар тодорхойлогддог. Нийгмийн нийтлэг хэрэглэгдэх зарим аргуудыг онцолж үзье

Эдийн засаг, математикийн аргууд
Эдгээр аргуудын бүлгийн нэр нь нэлээд дур зоргоороо юм. Бодит байдал дээр бид ярьж байнадээр дурдсан төлөвлөлтийн аргуудыг ашиглан тоон шинжилгээний талаар. Математикийн аргууд буруу байна

Нийгмийн бүтээн байгуулалт, нийгмийн инженерчлэл
Нийгмийн инженерчлэл нь барууны социологичдын бүтээлд анх бий болсон социологийн үзэл баримтлалын хувьд хувийн нийгмийн үйл явцын хүрээнд "нийгмийн бүтээн байгуулалт" гэсэн утгатай.

Шалгалтанд зориулсан асуултууд
1 Шинжлэх ухааны менежмент бий болох урьдчилсан нөхцөл. 2 "Удирдлагын социологи" ба "менежмент" хоёрын ялгаа. 3 Удирдлагын социологийн объект, субьект, зорилтууд. 4 Социологийн арга зүй

Байгууллагын соёл нь тодорхой цаг хугацаа, нөхцөл байдалд тохирсон байж болно. Гадаад өрсөлдөөний нөхцөл байдал, төрийн зохицуулалт, эдийн засгийн хурдацтай өөрчлөлт, шинэ технологи нь байгууллагын соёлыг өөрчлөхийг шаарддаг бөгөөд энэ нь түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд саад болж байна. Байгууллагын хуучин соёл нь түүнд тууштай хэвээр байгаа хүмүүсийн оюун санаанд шингэж, шинэ байгууллагын соёлыг бий болгоход удаан хугацаа шаардагддаг. Энэхүү ажилд шинэ эрхэм зорилго, байгууллагын зорилго, үзэл баримтлал, үр дүнтэй манлайллын загвар, өмнөх үйл ажиллагааны туршлагыг ашиглах, тогтсон уламжлал, дэг журам, байгууллагын үр нөлөөг үнэлэх, албан ёсны бүтэц, зохион байгуулалт, дизайныг багтаасан болно. байр, барилга гэх мэт.

Соёлыг өөрчлөх боломжид дараахь хүчин зүйлүүд нөлөөлдөг: байгууллагын хямрал, манлайллын өөрчлөлт, байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шат, түүний нас, хэмжээ, соёлын түвшин, дэд соёл байгаа эсэх.

Байгууллагын соёлд тухайн байгууллагын удирдлагын соёл багтдаг. Энэ нь ажилчдын сэтгэл санааны байдлыг нэмэгдүүлэх, тэдний үйл ажиллагааг эрчимжүүлэхэд хэрэгждэг.

Байгууллагын хямрал.Энэ нь одоо байгаа практикт эргэлзээ төрүүлж, шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэх боломжийг нээж өгдөг. Хямралын жишээ нь байгууллагын байр суурь муудах, санхүүгийн хувьд өөр байгууллага өөрийн мэдэлд орох, үндсэн үйлчлүүлэгчдээ алдах, эсвэл байгууллагын зах зээлд өрсөлдөгчид гэнэт гарч ирэх зэрэг байж болно.

Удирдлагын өөрчлөлт.Дээд удирдлага нь байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх гол хүчин зүйл учраас дээд удирдагчдыг солих нь шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэхэд тусалдаг. Гэхдээ шинэ удирдлага нь ажилчид шинэ үнэт зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх баталгаа биш юм. Шинэ удирдагчид ямар байгууллага байж болох талаар тодорхой төсөөлөлтэй, эрх мэдэлтэй байх ёстой.

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатууд.Байгууллагын соёлыг бий болгохоос өсөлт рүү, төлөвшсөнөөс уналт руу шилжих шилжилтийн үед өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг. Байгууллага өсөлтийн шатанд ороход байгууллагын соёлд томоохон өөрчлөлт хийх шаардлагатай болно. Байгууллагын соёл хараахан төлөвшөөгүй байгаа бөгөөд ажилтнууд дараахь тохиолдолд өөрчлөлтийг хүлээн авна.

· Байгууллагын өмнөх амжилт орчин үеийн нөхцөлийг хангаагүй;

· ажилчид байгууллагын үйл ажиллагааны ерөнхий байдалд сэтгэл хангалуун бус байх;

· байгууллагыг үүсгэн байгуулагч (үүсгэн байгуулагч)-ийн дүр төрх, түүний нэр хүнд эргэлзээтэй.

Байгууллагын нас.Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатаас үл хамааран түүний нас бага байх тусам үнэт зүйлс нь бага байх болно. Залуу байгууллагад соёлын өөрчлөлт гарах магадлал өндөр байдаг.

Байгууллагын хэмжээ.Жижиг байгууллагад соёлыг өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг, учир нь менежер, ажилчдын хооронд илүү ойр харилцаа холбоо бий болж, шинэ үнэт зүйлсийг түгээх боломжийг нэмэгдүүлдэг.

Соёлын түвшин.Байгууллагад соёл хэдий чинээ өргөн тархаж, нийтлэг үнэт зүйлсийг хуваалцдаг багийн нэгдэл их байх тусам соёлыг өөрчлөхөд хэцүү байдаг. Хүчтэй соёлоос сул дорой соёл нь өөрчлөлтөд илүү өртөмтгий байдаг.

Дэд соёлын оршихуй.Дэд соёл олон байх тусам давамгайлсан соёлыг өөрчлөх эсэргүүцэл нэмэгддэг.

Соёлын өөрчлөлт нь тодорхой стратеги шаарддаг соёлын менежментБайгууллагад. Энэ нь:

· Соёлын шинжилгээ, үүнд тухайн соёлын өнөөгийн байдлыг үнэлэх аудит, төлөвлөсөн (хүссэн) соёлтой харьцуулах, өөрчлөх шаардлагатай элементүүдийн завсрын үнэлгээ;

· тусгай санал, арга хэмжээ боловсруулах.

ДҮГНЭЛТ

Байгууллагын соёл гэдэг нь нийгмийн дэвшилтэт албан ба албан бус дүрэм, үйл ажиллагааны хэм хэмжээ, зан заншил, зан заншил, хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхол, тухайн байгууллагын бүтцийн ажилтнуудын зан үйлийн шинж чанар, манлайллын хэв маяг, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүд, ажилчдын сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүдийн тогтолцоо юм. ажилчдын бие биетэйгээ болон байгууллагатай харилцан хамтын ажиллагаа, нийцтэй байдал, хөгжлийн хэтийн төлөв. Хүний байгууллагын соёлд зуршил, хандлага, хэрэгцээ, сонирхол, улс төрийн үзэл бодол, мэргэжлийн сонирхол, ёс суртахууны үнэт зүйлс, зан чанар нөлөөлдөг. Байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд дараахь хувийн шинж чанарууд орно: эрх мэдэлтэй хүмүүст эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх, өрсөлдөх хүсэл, ятгах чадвар, албан бус удирдагчийн дүрд тоглох хүсэл, ердийн захиргааны ажилд тэсвэрлэх чадвар.

Байгууллагад ОК дөрвөн аргаар бий болно.

· урт хугацааны практик үйл ажиллагаа.

· менежер эсвэл эзэмшигчийн үйл ажиллагаа (өөрийн ОК).

· зөвлөх компаниудын мэргэжилтнүүд байгууллагын соёлыг зохиомлоор бий болгох;

· байгалийн сонголтхамгийн сайн стандартууд. удирдагч болон багийн танилцуулсан дүрэм, стандарт.

Ном зүй

1. Рябов В.Ф. Манай сүнслэг ертөнц. Санкт-Петербург: Үндсэн хэвлэлийн газар, 2005 - 279 х.

Социологи. Эд. Osipova V. - M.: Mysl, 2005 - 199 х.

2. Зборовский Г.Е., Орлов Г.П. Социологи. М .: Интерпракс, 2005 - 356 х.

3.Здравомыслов А.Г. Хэрэгцээ. Сонирхол. Үнэ цэнэ. М.: Политиздат, 2007 - 221 х.

4. Crane W. Хөгжлийн сэтгэл зүй. Санкт-Петербург: Петр, 2005 - 279 х.

5.Соёл судлал /ред. А.А. Радугина М.: Төв, 2002 - 224 х.

Марцинковская Т.Д., Марютина Т.М., Стефаненко Т.Г. Хөгжлийн сэтгэл судлал М.: Академи, 2005 - 312 х.

7.Марченко Т.А. гэх мэт хэрэгтэй нийгмийн үзэгдэл. М .: Дээд сургууль, 2004 - 285 х.

8.. Мацумото Т. Хөгжлийн сэтгэл судлал. M. Infra-M, 1998 - 400 х.

9. Михайлова Л.И. Соёлын социологи. М .: Шударга-Пресс, 2004 - 232 х.

10.Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Хувь хүний сэтгэл судлал М.: Infra-M, 2001 - 328 х.

Аливаа байгууллагын соёл өөрчлөгддөг. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх талаар бодохдоо энэ нь ажилтан бүрийн зан байдал, түүний өвөрмөц сэтгэл зүйд өөрчлөлт оруулах болно гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Өөрчлөлтийн төрлүүд:

1. Байгууллагын соёл хөгжиж байна байгалийнгадаад орчинд гарч буй өөрчлөлтүүдийн нөлөөн дор.

2. Байгууллагын соёл байж болно зориудаар өөрчилсөнудирдлага эсвэл бусад нөлөө бүхий ажилчдын бүлэг. Энэ үйл явц нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд цаг хугацаа их шаарддаг бөгөөд үүнийг удирдаж буй багийн гишүүдээс тэвчээр, манлайллын чанар (тэвчээр, стратегийн сэтгэлгээ) шаарддаг.

Өөрчлөлтийн төрлүүд:

Байгууллагын бүтцэд өөрчлөлт оруулах;

Ажлын байрны тодорхойлолтыг шинэчлэх;

Цалингийн тогтолцоог өөрчлөх;

Шинэ техник, технологи нэвтрүүлэх;

Ажилтныг цомхотгох;

Ажилтны үүрэг хариуцлагыг өргөжүүлэх;

Үйл ажиллагааны горимыг өөрчлөх.

Онцлог:Ажилтны зан үйлийн өөрчлөлт нь байгууллагын соёлыг өөрчлөхөд хүргэдэг ба эсрэгээр. Нөхцөл байдлаас шалтгаалан зан үйл, соёлын өөрчлөлтийн хоорондын холбоо нь хэдэн сараас хэдэн жилийн хугацаанд үүсч болно. Тиймээс соёлын өөрчлөлт болон бусад зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг ялгаж салгаж, нэгэн зэрэг судлах шаардлагатай байна.

Байгууллагын соёлыг өөрчлөхийн тулд янз бүрийн аргууд.Эдгээр нь өөрчлөлт дээр суурилдаг:

Менежерийн анхаарлыг татсан объект, субъектууд;

Боловсон хүчний бодлогод онцгой ач холбогдол өгөх;

Удирдлагын хэв маяг зөрчилдөөний нөхцөл байдал;

Урамшууллын шалгуур;

Байгууллагын бэлэг тэмдэг, зан үйл.

Курт Левин(Америкийн судлаач, менежментийн асуудлын талаархи шинжлэх ухааны бүтээлүүдийн зохиогч) дараахь зүйлийг тодорхойлдог Байгууллагын соёлыг өөрчлөх үе шатууд:

1. Бэлтгэл үе шат өөрчлөлтүүд орно:

Өөрчлөлт хийх хэрэгцээг ухамсарлах;

Өөрчлөлт гарах түвшинг тогтоох: хувь хүн, бүлэг, хэлтэс, зохион байгуулалт;

Өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой нарийн төвөгтэй байдлын түвшинг тодорхойлох;

Дэмжих хүчийг бий болгох зохион байгуулалтын өөрчлөлтмөн тэдгээрийг хамгаалах;

Эсэргүүцлийн магадлал, түүний шалтгаан, түүнийг даван туулах арга замыг тодорхойлох;

Өөрчлөлтийг үр дүнтэй удирдах боломжтой өөрчлөлтийн стратегийг тодорхойлох.

2. Гэсгээх. Энэ үе шатанд гол бэрхшээл бол анхны эсэргүүцлийг олж илрүүлэх, даван туулах, ажилчдад өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай шинэ сэтгэлгээг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

3. Өөрчлөлтүүд.Энэ үе шатны гол бэрхшээл бол өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх явдал бөгөөд энэ нь нарийн төлөвлөлт шаарддаг. Тэгээдбайнгын хяналт.

4. Хөлдөж байна. Хөлдөлтийн үе шатны зорилго нь өөрчлөлтийг байнгын болгох явдал юм. Энэ үе шатанд үүнийг албан ёсоор болон албан бусаар нэгтгэх ёстой, i.e. Үүнийг сонирхсон ажилчид хүлээн зөвшөөрч, байгууллагын соёлын нэг хэсэг болох шаардлагатай. Энэ үе шатанд инноваци хамгийн их эрсдэлтэй байдаг.

5. Зэрэг. Энэ үе шатанд тавьсан зорилго болон хүрсэн үр дүнгийн хоорондын хамаарал байдаг.

Өөрчлөлтийн утга:өөрчлөлт хийх нь аливаа удирдагчийн ажлын нэг хэсэг юм. Өөрчлөлт хийх нь зүйтэй бөгөөд шаардлагатай үед зөв тодорхойлох шаардлагатай. Байгууллагын соёлын өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхэд, ялангуяа өөрчлөлт нь байгууллагын соёлын гүн гүнзгий агуулгад (үндсэн таамаглал, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс) нөлөөлөх үед хэд хэдэн бэрхшээл үүсдэг. Ийм нөхцөлд өөрчлөлтийг аажмаар хийхийг зөвлөж байна.

Байгууллагын соёлын өөрчлөлтийг эсэргүүцэх түвшин нь агуулгын өөрчлөлтийн хэмжээтэй пропорциональ байна.

Тохиромжтой нөхцөлд өөрчлөлтийг нэвтрүүлэх нь бүтээлч байх боломжийг олгодог.