байгууллага дахь манлайлал. Эрчим хүч ба түүний үндсэн төрлүүд

Хүний төлөвшлийн 5 түвшин байдаг.

Төлөвшлийн түвшин №1 - Програмчлагдах боломжтой.

Хэрэв та манлайлагч юм бол маргааш ажилдаа ирээд ямар ажилчидтай вэ гэдэгт дүн шинжилгээ хийж эхлэхэд энэ түвшний төлөвшилтэй ажиллах хэрэгтэй болно. Тэд ямар төлөвшилтэй вэ?

Тэнд та 5, 4-ийг олохгүй. Хэрэв та гайхалтай компанитай бол дөрөв дэх түвшний ажилчдыг олох болно. Гэхдээ тав дахь түвшин мэдээж байхгүй. Тав дахь нь ихэвчлэн чи байдаг. Хэрэв та амжилтанд хүрсэн бол.

Дэлхий дээрх хүмүүсийн 70 орчим хувь нь программчлагдсан байдаг.

Энэ нь юу гэсэн үг вэ?

Програмчлагдсан хүн зөвхөн өөр хэн нэгэн эсвэл өөрөө өөртөө бий болгосон хөтөлбөрийн хүрээнд л ажилладаг.

Жишээлбэл, би маш эрт дээр үеэс аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдалтай байсан.

Би оффист сууж байна, би хэлэлцээр хийж байна, би гарч чадахгүй, манай агуулах руу цайнд ажилтнаа явуулсан. Тэр цайгүй ирдэг. Гадаа цасан шуурга шуурч өвөл байсан. Тэр цасанд дарагдаж ирэв.

Би ярьдаг:

-« Та хаана байсан бэ? Та 20 минут байхгүй байсан. Цай хаана байна?»

Тэрээр хэлэхдээ:

-« Би агуулах дээр ирсэн, тэнд хаалттай».

Би ярьдаг:

-« Та өөр замаар явж үзсэн үү? Хаана орц нь хүрээгээр дамждаггүй, барааг хүлээн авдаг, харин нөгөө талд нь байдаг вэ?»

Тэрээр хэлэхдээ:

-« Үгүй ээ, би оролдоогүй».

Би ярьдаг:

-« За, яв, хий, цай авчир».

Дахиад 15 минут байсангүй, тэнд бас хаалттай байна гэж ирээд байна.

Би ярьдаг:

-« Хонх дуугарч, дуудаж болно гэдгийг санаж байна уу?»

Тэрээр хэлэхдээ:

– « Орой боллоо, орой боллоо, агуулахын эзэн аль хэдийн явсан байх».

Би ярьдаг:

– « Та тэнд байгаа гэдгээ ямар нэгэн байдлаар харуулсан уу, эсвэл тогшсон уу?»

Тэрээр хэлэхдээ:

– « Үгүй».

Би ярьдаг:

-« Намайг анхааралтай сонс: чи агуулах руу яв, хаалга руу ойртож, хонх баруун талд байгаа, гараа сунгаж, товчлуурыг дарж, хэн ч хариулахгүй бол та тогшиж эхэлнэ. Хэрэв хэн ч онгойлгоогүй бол таны утас энд байна, та дэлгүүрийн жижүүр рүү залга, тэр нутаг дэвсгэрийн хаа нэгтээ байгаа байх, ойлгож байна уу?»

Тэрээр хэлэхдээ:

-« Ойлголоо».

Би ярьдаг:

-« Яаж ойлгосноо хэлээч».

Та итгэхгүй байх болно гэж тэр хүн найм дахь удаагаа миний хэлсэн зүйлийг үг үсгээр давтан хэлэв. Үүнээс өмнө тэрээр бүх зүйлийг буруу ярьж байсан.

Тиймээс, хэрэв та програмчлагдсан хүмүүстэй ажилладаг бол гол дүрэм бол санал хүсэлтийг хайх явдал юм!

Энэ хүнийг зуун хувь толин тусгал хүлээн авалгүйгээр хаашаа ч бүү явуул. Учир нь тэр алдаа гаргах болно, дараа нь та үүнийг хариуцах болно. Зүгээр л болдог, чи очоод алдаагаа засаад эхэлдэг.

Энэ нь аль хэдийн ахисан түвшний хүмүүс ажилчдыг элсүүлж, дараа нь тэднээс татгалзах шалтгаануудын нэг юм, учир нь тэд өөрсдийн бизнесээ хийж, тэдний төлөө дахин хийх ёстой. Ийм удирдагч нь төлөвшлийн төрлийг мэддэггүй, тэдэнтэй хэрхэн ажиллахаа мэддэггүй учраас ийм зүйл тохиолддог. Тэр хэрхэн харилцаа тогтоохоо мэдэхгүй байна.

Төлөвшлийн түвшин №2 - даалгавар.

Эдгээр төлөвшлийн түвшин бүгд шаталсан байна. Бидний хүн нэг бүр цаг хугацааны хувьд эдгээр бүх түвшний төлөвшлийг туулдаг. Хэн нэгэн эдгээр түвшний аль нэгэнд үүрд үлдэж, цаашид өсөхийг хүсдэггүй. Эсвэл тэр түүнийг цаашдын өсөлтөд түлхэц үзүүлэхгүй нөхцөл байдлыг сонгодог, тэр өөрт байгаа төлөвшлийн түвшинд үлдэх боломжийг олгодог нөхцөл байдлыг сонгодог.

Манай гариг ​​дээр ажлын түвшний хүмүүсийн 15 орчим хувь нь байдаг.

Энэ цайны жишээн дээр хэрэв энэ хүн ажил хийдэг хүн байсан бол тэр программчлагдсан хүнтэй ижил зүйлийг хийх байсан ч над руу залгаад тэр даруй 2-3 шийдэл санал болгодог.

Хэрэв та шинэ ажилчдыг ажилд авах гэж байгаа бол хэзээ ч програмчлагдсан хүмүүсийг бүү ажиллуул, тэднийг бүрмөсөн март.

Хэрэв та програмчлагдсан хүнийг харвал түүнийг өсгөж эхлээрэй, хэрэв тэр өсөхгүй бол хүзүүнд нь оруулаарай. Энэ бол таныг байнга доош нь татах хүн юм. Та завгүй байгаа ажлаасаа өөрөө ч анзаарахгүй байж магадгүй. Та тэднээс хол байх хэрэгтэй.

Даалгаврын төрөл нь асуудалтай тулгарах үед 2-3 шийдлийг санал болгодог боловч тэдгээрийг хариуцдаггүй. Тэрээр 2-3 шийдлийг санал болгодог бөгөөд тэдгээрийн аль нэгийг нь та зөвшөөрөх ёстой.

Даалгавруудыг ажилд авах ёстой, тэдгээрийг гурав дахь түвшинд гаргаж болно.

Даалгаврын хүн цайтай нөхцөлд хэрхэн ажиллах вэ?

Ирээд л “Би ирсэн, тэнд хаалттай, нөгөө тал руугаа оролдсон, тогшсон, залгасан. Би үүнийг ингэж хийхийг санал болгож байна. Намайг дэлгүүр орохыг зөвшөөрнө үү. Эсвэл дэлгүүрийн жижүүрийн дугаарыг өг, би түүн рүү залгая."

Хэрэв танд ажилтан эсвэл ажлын туслах байгаа бол тэр тан дээр ирээд: "Би үйлчлүүлэгчтэй уулзсан, тэр бидэнтэй онцгой гэрээ байгуулахыг хүсэхгүй байна" гэж хэлдэг. Та: "Та юу хийхийг санал болгож байна?" Тэрээр хэд хэдэн сонголтыг санал болгодог. Үүний тулд түүнд ямар нөөц хэрэгтэйг та аль хэдийн сонирхож байна. Тэр шаардлагатай нөөцийг дуудаж, дараа нь та сонгоно уу. Шийдвэр бол таных, та түүнд хариуцлага хүлээх ёсгүй, учир нь тэр үүнийг даван туулахгүй.

Төлөвшсөн түвшин №3- Асуудал.

Гурав дахь түвшний төлөвшилд миний тааралдсан ихэнх ажилчид, хамт олон байдаг. Та бид өөрсдөө ийм түвшинд байна, хэн нэгэн байнга, хэн нэгэн үе үе унадаг.

Энэ бол эцсийн хугацаа аль хэдийн ирсэн үед л аль болох үр дүнтэй ажиллах чадвартай хүн юм.

Яагаад асуудалтай гэж?

Учир нь тэр бүх зүйлийг хожим нь хойшлуулдаг. Энэ бол зүгээр л хайртай, "дараа" гэж хойш тавьж заншсан хүн юм. Хэрэв тэр энэ асуудлыг шийдэж чадвал дараагийн төлөвшилд хүрнэ. Хэрэв тэр шийдэхгүй бол тэр байнга "гал унтраах" болно.

Энэ бол байнга "гал унтраадаг" хүн юм. Хэрэв түүний бизнест ямар нэгэн зүйл тохиолдвол тэр эдгээр асуудлыг шийдэж, "шийдвэрлэж", дараагийн яаралтай тусламж хүртэл амжилттай үзүүлэлтүүдэд хүрдэг.

Асуудалтай төрөл нь үүссэн асуудалд хэрхэн ханддаг вэ?

Асуудал гармагц түүнийг ажиглаж, санаж, хэрхэн шийдвэрлэх талаар бодож, янз бүрийн арга хэрэгсэл, загвар, төлөвлөгөө боловсруулж, шийдвэрлэхгүй байх боломжгүй нөхцөл байдал ирэхэд эцсийн хугацааг хүлээдэг. асуудал.

Эдгээр нь нэг өдрийн дотор шалгалтандаа бэлдэж эхэлдэг хүмүүс юм.

Энэ бол маргааш хэлэлцээр хийх хүн бөгөөд зөвхөн өнөөдөр тэр ямар бичиг баримт шаардлагатай байгааг санаж эхэлдэг, энэ хэлэлцээрт хэн хэрэгтэй вэ, ярианы төлөвлөгөө бэлтгэх боломжтой гэх мэт. Энэ бол төлөвшлийн асуудалтай түвшин юм.

Танд даалгадаггүй олон төсөл байгаа үед та төлөвшлийн асуудалтай түвшинд унахаас өөр аргагүй болдог. Та хүсэхгүй байна, яаж хийхээ мэдэхгүй, яаж шилжүүлэх, эдгээр төслүүдийг бусад хүмүүст хэрхэн даатгах, эдгээр хүмүүсийг хаанаас олох, тэдэнтэй хэрхэн харилцах, тэдэнд юу төлөхөө мэдэхгүй байна.

Та бүх төслийг өөртөө ачаалж, үр дүнд нь юу ч хийх цаг байхгүй болно.

Надад ч бас ийм байдал бий. Энэ нь одоо ч болж байна. Би хоёр бизнесийг зэрэг эрхэлж байгаа болохоор одоо багаа өргөжүүлж, энэ бүхнийг даатгаж болох, эдгээр ажлыг надаас илүү даван туулах бие даасан ажилтнуудыг нэмэгдүүлж байна.

Асуудлын менежер юу хийх ёстой вэ?

Асуудлын менежер бол олон юмны дор булагдсан бол бүх зүйлийг өөртөө татдаг. Эхний алхам бол бүтээгдэхүүн борлуулах эсвэл үйлчилгээ борлуулахдаа чамаас илүү сайн борлуулагчдыг хайж эхлэх явдал юм. Илүү туршлагатай худалдагчдыг олж, илүү хүйтэн ажилчдыг олоорой.

Эдгээр хүмүүс таныг хаа нэгтээ шахаж гаргахаас бүү ай. Таныг бизнесээс чинь хэн ч хүчээр гаргахгүй.

Удирдагч нь манлайлах чадвартай, өөрөөсөө илүү борлуулалтын чадвартай хүмүүсийг авахаас далд ухамсартайгаар айдаг. Учир нь тэр эдгээр хүмүүс түүний бизнесийн нэг хэсгийг булаан авах эсвэл бизнесийг нь хулгайлж, үйлчлүүлэгчийн баазыг хулгайлж, технологи, ур чадвараа хулгайлж, үнэн хэрэгтээ өрсөлдөгчөө өсгөж чадна гэж айдаг.

Та нарын ихэнх нь асуудлын түвшинд өөрийгөө таньсан байх.

Төлөвшсөн түвшин №4 - Асуудал хайж байна.

Энэ бол таны зорилго тавих ёстой төлөвшлийн түвшин юм.

Эдгээр нь таны хайх ёстой ажилтнууд юм.

Ихэнхдээ эдгээр ажилчдыг худалдаж авах, хулгайн ан хийх шаардлагатай болдог.

Гайхалтай худалдаачид, агуу мэргэжилтнүүд үргэлж ямар нэгэн зүйлд завгүй байдаг нь хэнд ч нууц биш байх болно. Зах зээл дээр үнэ төлбөргүй байх тохиолдол ховор байдаг. Хүн өөрийн үйл ажиллагааны чиглэл эсвэл хотыг өөрчлөхөд азтай байж магадгүй бөгөөд тэр үед та түүнийг таслан зогсоосон. Энэ бол аз жаргалтай давхцал юм. Ихэнхдээ ийм боловсорсон түвшний ажилчдыг танай бизнест ажиллахын тулд агнах, ажиглах, хулгайн ан хийх шаардлагатай байдаг.

Энэ бол ердийн стратеги, ихэнх бизнесүүд ингэж ажилладаг. Томчууд үүнийг л хийдэг. Бүх ТОП менежерүүд толгойлогчдын нарийн хяналтанд байдаг.

Энэ хүн түүнтэй холбоо тогтоох боломжтой байдалд ормогц толгойлогч нь түүнтэй янз бүрийн аргаар холбоо барьж, түүнд маш таатай нөхцөлийг санал болгож, өөр компани руу чирдэг. Энэ бол оюун ухаан, авъяас чадварыг хайж олох явдал юм.

Мөн сүүлийн үед энэ асуудал 10 жилийн өмнөхөөс илүү хурцаар тавигдаж байна.

Энэ төрлийн төлөвшил юугаараа ялгаатай вэ?

Ийм хүмүүс цөөхөн байдаг.

Энэ нь хүн-систем гэдгээрээ ялгаатай.

Асуудалтай хүн бол нөхцөлийг бүрдүүлж байгаа хүн бол “ахтунг”. Дашрамд хэлэхэд, нөхцөлийг бүрдүүлдэг хүн нь бас 5-р түвшний төлөвшил юм. Төлөвшлийн гурав ба тав дахь түвшин нь зарим талаараа төстэй юм.

Яагаад No3, No5 нь Ахтунг хүн юм бэ?

Тэр байнга олон санаатай байдаг тул маш их зүйлийг хийдэг, хэрэгжүүлдэг, олон төсөл татдаг. Түүнд гол ажилчид, төлөвшсөн түншүүд хэрэгтэй - асуудал хайж байна.

Асуудлыг хайж, хариуцаж буй салбартаа асуудалтай тулгараад түүнийг шийддэг. Тэр энэ тухай огт ярьдаггүй, та тэр ямар асуудлыг шийдсэнийг мэдэхгүй байх нь элбэг. Тэр зүгээр л ирээд ямар нэгэн асуудал гарлаа, тэр асуудлыг шийдсэн, бүх зүйл сайхан байна гэж хэлдэг.

Асуудлыг эрэлхийлэгч нь өөрт нь итгэмжлэгдсэн ажлын салбарт бүх зүйлийг хийсэн хүн юм.

Хэрэв та салбар системтэй бол агентлагт бүх зүйл сайхан болж байгаа салбарын захирлууд байдаг.

Асуудал хайж байнахүнийг тэнд саатуулахыг зөвшөөрөх ёсгүй, учир нь түүнийг бүх зүйл муу байгаа, гэхдээ танд хэрэгтэй, боломж байгаа газар руу явуулах хэрэгтэй. Эдгээр нь ашигтай байж болзошгүй нутаг дэвсгэр, төсөл, байгууламж гэх мэт. Тийм хүнийг тийш нь явуулах хэрэгтэй. Тэр түүнгүйгээр амьдарч чадахгүй.

Асуудлыг эрэлхийлэгч хүний ​​үндсэн итгэл үнэмшил бол асуудал дээр өсдөг. Тэр үүнд итгүүлэх шаардлагагүй, түүнд үүнийг хэлэх шаардлагагүй, тэр ингэж амьдардаг. Тэр асуудал дээр өсөж амьдардаг.

Өөрийнхөө 100% өсөн нэмэгдэж буй асуудлаа хэрхэн тодорхойлж, түүнийг шийдвэрлэх шаардлагагүй бусад хүмүүсийн асуудлаас хэрхэн ялгах вэ?

Таны өсөн нэмэгдэж буй асуудал нэг чанартай байдаг - ийм асуудалтай тулгарах үед та үүнийг хэрхэн шийдвэрлэхээ мэдэхгүй байна. Үүнийг шийдчихвэл асар их эх үүсвэртэй болно гэдгийг ойлгож байгаа ч яаж шийдэхээ мэдэхгүй байна. Та одоо энэ асуудлыг хэрхэн шийдэхээ мэдэхгүй байна.

Энэ төрлийн асуудал дээр л таны “би” өсдөг.

Хэрэв та ямар нэгэн асуудалтай тулгарсан үедээ мэдэж, түүнийг хэрхэн шийдвэрлэхээ амархан мэддэг бол та эдгээр асуудлууд дээр өсөхгүй, тэдэн дээрээ ухарч, хүний ​​хувьд доройтдог. Тэр болгонд ижил төвөгтэй асуудлуудыг шийдэж, та хөгжихгүй, харин чи алддаг. Хэдийгээр та мөнгө олж байгаа ч энэ нь хуурмаг зүйлээс өөр зүйл биш юм. Та хамгийн чухал зүйлээ алдаж байгаа учраас өөрийн боломжоо дэмий үрж байна.

Өөрийн боломжийн чадавхи, бүх хүч чадлаа зарцуулж, түүнийгээ үнэхээр өсөн дэвшиж буй асуудлуудыг шийдвэрлэхэд чиглүүлэхийн оронд та түүнд итгэмжлэгдсэн хүмүүсийн даван туулах ёстой асуудлууд руу цацна. Та өөрөө үүнийг хийж эхэлнэ.

Ийм асуудалд хэсэг хугацааны дараа та гацаж, төлөвшлийн доод түвшинд, асуудалтай түвшинд унах болно.

Таны зорилго бол "асуудал хайгч" түвшинд хүрэх явдал юм. Асуудлыг хайж, өсөн нэмэгдэж буй асуудлаа хай.

Ийм асуудалтай тулгарсан даруйдаа ийм асуудалтай тулгарлаа гэж баярлаж бүжиглэх хэрэгтэй.

Бусад хүмүүс толгойгоо хугалж, яахаа мэдэхгүй, зайлсхийж байтал 55 шүдтэй инээмсэглэлтэй, ийм асуудал байна гэж баярлаж, баярлаж бүжиглэдэг. Үүнийг шийдэх нь танд хэцүү байх болно, энэ бол хэвийн зүйл. Хэцүү байдал нь таны асуудлыг зөв сонгосны илрэл юм.

Гэхдээ ийм асуудлыг шийдмэгцээ, ийм төсөл хэрэгжүүлэнгүүт өөрийгөө ямар их болсныг шууд утгаараа биеэр мэдэрдэг. Ийм асуудлыг биеэр шийдсэн хүмүүс хүч чадлаа нэмэгдүүлж, нуруугаа тэгшилж, мөнгөтэй болсон гэдгээ мэдэрсэн.

Энэ асуудал үргэлж мөнгө олохтой холбоотой байдаггүй.

Зөвхөн ийм асуудалд л агнахыг хичээгээрэй, чи тэдэн дээр ургадаг. Та амархан шийдэж болох бусад бүх асуудлыг шийдвэрлэх хүмүүст даатга.

Ихэнх төслүүд нь үйл ажиллагааны анхдагч, аль хэдийн танил болсон хэд хэдэн үйл ажиллагаанаас бүрддэг.

Ямар журамтай вэ?

Энэ журам нь таны өөрөө гүйцэтгэдэг үйл ажиллагааны даалгавруудаас бүрддэг - ямар нэгэн зүйл хэвлэх, ямар нэгэн зүйл буулгах. Эдгээр нь таны удаан хугацаанд хийх ёсгүй ердийн ажлууд юм. Та нарын ихэнх нь зах зээлд нэг жил эсвэл арав гаруй жил ажиллаж байгаа бөгөөд та эдгээр ажлыг удаан хугацаанд хийх ёсгүй байсан. Эдгээрийг хийснээр та цаг хугацаа, боломжоо дэмий үрж, үнэхээр өсч томрох, үнэхээр их мөнгө олох боломжоос өөрийгөө хасдаг.

Дүрэм рүүгээ буцаж орцгооё - дараа нь хойшлуулж болохгүй. Би дүрэм бүрийг сургаалт зүйрлэлээр дагалдах болно, учир нь сургаалт зүйрлэл нь юу болж байгааг ойлгох, дүрэм бүрийн утгыг ойлгоход хялбар бөгөөд дүрсэлсэн болгодог.

Сургаалт зүйрлэл Грек генералын тухай.

Яагаад ч юм хаан хэзээ нэгэн цагт энэ жанжны эсрэг болсон. Ямар нэгэн ордны хуйвалдаан, ямар нэгэн явуулга. Генералын төрсөн өдөр байлаа.

Найз нөхөдтэйгээ тэмдэглэж байтал гэнэт хааны элч ирээд жанжинд хэлэв.

-« Уучлаарай, надад үүнийг хэлэхэд хэцүү байна, гэхдээ хаан чамайг 6 цагт дүүжлэх ёстой гэж шийдэв. 6 цагт дүүжлэхэд бэлэн байгаарай».

Тэр хүнд нас барсан огноо, цагийг нь хэлсэн.

Генерал анд нөхдөө цуглуулж найр хийв. Хөгжим тоглож, бүгд архи ууж, дуулж, бүжиглэв. Энэ элчийн мессеж уур амьсгалыг бүхэлд нь өөрчилсөн. Гэсэн хэдий ч бүгд баярласангүй, найрлаж байсан ч гунигтай байв.

Тэгээд генерал хэлэв:

-« Битгий гуниглаарай, учир нь энэ баяр бол миний амьдралын сүүлчийн баяр юм. Бүжиглэсэн бүжгээ дуусгая. Бас намайг ийм гунигтай уур амьсгалд битгий үдэж бай, тэгэхгүй бол сэтгэл минь дахин дахин амьдралыг хүсэх болно. Зогсоосон хөгжим, тасалдсан баяр миний сэтгэлд ачаа болж хувирна. Үүнийг дуусгая, одоо болих цаг биш, одоо гуниглах цаг биш, надад амьдрахад ердөө 2 цаг үлдлээ.».

Түүнээс болж тэд бүжиглэсээр, хэцүү байсан ч ямар нэгэн байдлаар бүжиглэж, найрлаж байв. Ганцхан генерал л илүү их догдолж бүжиглэв. Тэр ганцаараа илүү баярын уур амьсгалтай байсан ч бусад нь эвгүй байв. Эхнэр нь уйлж байсан бөгөөд тэрээр бүжиглэж, найзуудтайгаа ярилцаж, хөгжилдөж байв.

Тэр их баярласанд элч хаанд буцаж ирээд:

-« Эрхэм ээ, би генералыг нас барсан тухай гунигтай мэдээг дуулгасны дараа түүнийг харсан. Энэ бол өвөрмөц хүн юм! Тэр миний захиасыг сонсоод гунигтай байсангүй. Тэр үүнийг өөрөөр хүлээж авсан, надад огт ойлгомжгүй! Тэр инээж, бүжиглэж, баярын уур амьсгалтай. Тэр эдгээр мөчүүд түүний хувьд сүүлчийнх бөгөөд одоо түүнд ирээдүй байхгүй, тэр мөчүүдийг дэмий үрж чадахгүй гэж тэр хэлэв. Тэр тэднийг энд, одоо, цаг алдалгүй амьдрах ёстой.».

Хаан өөрөө юу болж байгааг харахаар ирэв. Тэр гунигтай зочдыг харж, бүгд уйлж, зөвхөн генерал бүжиглэж, архи ууж, дуулж, хөгжилдөж байв.

Хаан түүнээс асуув:

-« Та юу хийж байгаа юм бэ?».

Генерал хариулав:

-« Энэ бол миний амьдралын зарчим байсан - үхэл хором бүрт боломжтой гэдгийг байнга ухамсарлах явдал байв. Энэ зарчмаар би хором бүрийг аль болох бүрэн дүүрэн амьдарсан. Өнөөдөр би үүнийг маш тодорхой хэлсэн. Би үргэлж үхэх боломжтой гэж бодож, таамаглаж байсан ч ийм зүйл болохгүй гэж найдаж байсан. Харин Эрхэм та өөрийн тушаалаар миний ирээдүйг бүрмөсөн үгүйсгэв. Энэ үдэш бол миний амьдралын сүүлчийн үдэш юм. Амьдрал одоо маш богинохон болохоор хойш тавьж чадахгүй байна».

Хаан эдгээр үгийг сонсоод маш их баярлаж, энэ хүний ​​шавь болжээ.

Тэр хэлсэн:

-« Надад заа. Амьдрал ийм л байх ёстой, энэ бол урлаг. Миний багш болоорой, надад цаг мөчид амьдрахыг зааж өгөөч».

Энэ сургаалт зүйрлэл танд амьдрал, бизнесээ хойш тавиад “дараа нь” юу алдахаа бодох боломж болно гэж бодож байна.

Та өөртөө байгаа хамгийн чухал зүйлээ - яг одоо бүрэн дүүрэн амьдарч байгаа энэ мөчийг, маргааш үүнийг амьдарч чадна гэсэн бодлоор алддаг. Маргааш та үүнийг маргааш нь амьдарч болно гэх мэтээр бодож амьдардаг.

Үүний үр дүнд хүн амьдардаггүй, харин ирээдүйд болон өнгөрсөнд хаа нэгтээ оршдог, гэхдээ одоо байдаггүй.

Аливаа зүйлийг "дараа" гэж хойшлуулдаг зуршлаасаа хэрхэн салах вэ?

Энэ сургаалт зүйрлэлээр би бас нөхцөлийг бүрдүүлдэг төлөвшлийн тав дахь түвшинг харуулахыг хүссэн юм.

Төлөвшлийн түвшин №5 – Ангижруулагч.

Энэ бол оргүй хоосон зүйлээс шинийг бүтээдэг хүн юм.

Эдгээр нь Стив Жобс, Исаак Ньютон зэрэг хүмүүс юм.

Хүн төрөлхтний чиг хандлагыг өөрчилсөн бүх шилдэг хүмүүс төлөвшлийн түвшинд байсан - нөхцөлийг бүрдүүлсэн. Тэр одоо байгаа нөхцөл байдлыг няцаахгүй. Түүний хувьд ямар нутаг дэвсгэрт, ямар зах зээлд байгаа нь хамаагүй, тэр үүнийг огт сонирхдоггүй. Бусад хүмүүс хэрхэн ажилладаг, өрсөлдөгчид хэрхэн ажилладаг, тэд юу хийдэг, тэд үүнийг зөв эсвэл буруу хийдэг эсэх нь түүнд сонирхолгүй байдаг. Түүнд хамаагүй, тэр зүгээр л харж байна. Тэр аливааг өөрийнхөөрөө хийдэг.

Хэрэв тэр бизнес эрхэлдэггүй нутаг дэвсгэрт орвол энэ бизнесийг энд хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлж эхэлдэг. Хүн аливаа асуудлыг зүгээр нэг ирж шийддэггүй, аль ч газар өөртөө болон бусдад хамгийн сайн нөхцөлийг бүрдүүлж өгдөг.

Нэгэнт би өөр байдлаар ажиллахгүй гэсэн хатуу шийдвэр гаргасан бол би хүсээгүй. Би өөрийнхөөрөө ажиллах болно. Би тодорхой хүчин зүйлсийг үндэс болгон авч, түүгээрээ өөрт, хамт олон, миний ажиллаж буй хотын аж ахуйн нэгжид тохирсон технологио гаргах болно.

6-7 жил өнгөрчихөөд байхад манай хотод миний тогтолцоогоор нарийн ажилладаг хүн алга.

Дараа нь миний зөн совин надад үүнийг хэрхэн хийж сурах, энэ аргыг сайжруулахын тулд бүх хүч чармайлт, бүх мөнгө, бүх цаг заваа зарцуулах ёстой гол цөмийг олсон гэсэн санааг надад өгсөн.

Сонголт үргэлж байдаг! Мөн хамгийн сайныг нь сонго! Гарсан бүх зүйлийг авах шаардлагагүй. Ихэнх нь гарт ирсэн бүх зүйлийг дараалан авдаг.

Хамгийн гол нь би яг тэр үед бизнесээ хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлсэн, одоо бизнес маань хөгжиж байгаа. Ийм нөхцөлд бид хөгжиж, хөгжүүлж, өргөжүүлэхийн зэрэгцээ эдгээр технологийг найзуудтайгаа, тэр байтугай өрсөлдөгчидтэйгээ хуваалцдаг. Би бидний хийдэг бүх зүйлийг хэлдэг. Би юу ч нуудаггүй.

Та надаас ямар ч асуулт асууж болно, би хариулах болно. Тэгээд чамайг өрсөлдөх болно гэж би айхгүй. Энэ нь надад огтхон ч саад болохгүй.

Хамгийн гол нь хүн бүр тэднийг авдаггүй. Тэрээр хуучин суваг, амьдардаг хуучин танил намагт үлдэж, нэг их хүчин чармайлт шаарддаггүй асуудлуудыг шийдэхээс өөр аргагүй болдог. Өөрөөр хэлбэл, тав тухтай бүсэд байгаарай, түүнийг бүү орхи, илүү сонирхолтой, өндөр чанартай тав тухтай бүс рүү бүү гар.

Хямралын үед олон хүн байгаа газраа үлдэж, ажиллаж байсан шигээ ажиллах шийдвэр гаргасан. Энэ хугацаанд ихэнх нь зах зээлээс нэгдсэн бол үлдсэн хэсэг нь одоо ихэнх хэсэг нь зовлонтой амьдарч байна.

Манай хотод ийм л байдаг, өөрөөр хэлбэл тэр үед ид оргилдоо хүрч, асар их хувьсгал хийж, одоо нүднээс далд болсон олон жишээ бий. Одоо тэдний талаар юу ч сонсогдохгүй, харагдахгүй байна.

Учир нь тэд технологио өөрчлөөгүй. Цаг үе өөрчлөгдсөн ч хүмүүс өөрчлөгдөөгүй.

Шинэ оросуудад ч мөн адил зүйл тохиолдсон. Бусад цаг ирэхэд тэд үлэг гүрвэлүүд шиг үхсэн.

Хэн нэг нь шоронд орсон, хэн нэгэн үхсэн, хэн нэгэн нь өөрөө архи уусан, хэн нэгэн тамхи татсан, чипсэн гэх мэт. "Чан улаан хүрэм"-ийн нийгмийн нэлээд том давхарга бараг алга болжээ.

Өөрийгөө өөрчилж чаддаг, хамгийн хүчирхэг мэргэжилтнүүдийг багтаа элсүүлж чадсан, тэс өөр түвшинд хүрч чадсан, хуучин зуршлаа өөрчилж чадсан хүмүүс л байсан. Тэд шинэ амьдралын хэв маягийг бий болгосон. Цаг үе өөрчлөгдөж, тэд энэ цаг үед дасан зохицсон.

Энэ бол нөхцөлийг бүрдүүлдэг хүмүүс. Нөхцөлийг нь бүрдүүлж байгаа хүмүүс болоосой. Үүний төлөө хичээ! Энэ бол амьдралын гол зорилгын нэг юм.

Өнөөдөр бидний яриад байгаа дүрэм журмыг дагаж мөрдөөгүй хангалттай баячууд олон байгааг ойлгох хэрэгтэй. Тэдний гэр бүлд ямар олон өвчин зовлон, золгүй явдал тохиолдохыг та төсөөлж ч чадахгүй. Мөн тэд өөрсдөө эрүүл мэндийн томоохон асуудалтай байдаг. Тэдний гэр бүлд та дайсандаа ч хүсээгүй тийм асуудал байдаг.

Амьдрал маш хэмнэлттэй бөгөөд амьдралын бүх зүйлийг төлөх ёстой. Хэрэв та алдаа гаргавал өөр хэн нэгнийхийг ав, тэгвэл та үүнийг төлөх нь гарцаагүй.

Манай улсын дээд албан тушаалтнууд хүртэл ийм бөөн асуудалтай байдаг нь бурхан хэнийг ч бүү хэл.

Энэ нь бүр мэргэжлүүдийн тухай биш юм. Надад эрүүл мэндийн тодорхой асуудлууд байгаа, эдгэршгүй эсвэл тэр хүнд маш их зовлон учруулдаг. Тэр баян юм шиг байгаа юм, түүнд бүх зүйл байгаа, гэхдээ тэр маш их зовж шаналж байгаа болохоор бурхан хэнийг ч ийм байлгахгүй! Энэ нь хажуу талаас нь харагдахгүй байна.

Гэсэн хэдий ч бүх VIP хүмүүс аз жаргалтай байдаггүй. Алдаа гаргадаггүй, бусдынхыг авдаггүй, шинийг санаачлах гээд завгүй байдаг болохоор их эгдүүтэй VIP хүмүүс байдаг.

Тэдний заримтай нь харьцахдаа та аль хэдийн огцом өсч, сэтгэлгээний цар хүрээ өргөжиж байна. Тэд асар том бодол санаа, төлөвлөгөөтэй байдаг. Хамгийн гол нь тэд эдгээр төлөвлөгөөгөө маш хурдан хэрэгжүүлж эхэлдэг.

Хүн өдөрт 24 цагийн турш юу ч хийдэггүй юм шиг санагддаг. Тэр аялж, янз бүрийн улс орнуудаар нисч, хаа нэгтээ явж, ажил хэрэг хийж, янз бүрийн аялалд явдаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр хөгжиж, өсөж, ашиг олж, орлогоо нэмэгдүүлэх асар олон тооны бизнес эрхэлдэг.

Үргэлжлэл бий….

Мөн зөв ажилтанд, боломжгүй асуудал. Та ямар шатанд доод албан тушаалтанд итгэж, түүнийг зорилго, зорилтыг бүрдүүлэх үйл явцад татан оролцуулж, эрх мэдлийг шилжүүлэх боломжтой вэ? Хэрхэн нүүр царайгаа хадгалж, удирдагч хэвээр үлдэх вэ?

"Хэрэв та хүмүүсийг дагахыг хүсвэл тэднийг дага."

Күнз

Ажилтны хөдөлмөрийн төлөвшлийн дөрвөн түвшин байдгийг олон хүн мэддэг. С.Ковигийн цагийн менежментийн матрицтай аналоги зурж, абсцисса тэнхлэгийн дагуу сэтгэл зүйн хандлагыг, ордны тэнхлэгийн дагуу мэргэжлийн ур чадварыг зуръя. Үүний үр дүнд бид дөрвөн квадратыг авдаг.

Эхний талбайд дүрмээр бол эхлэгчид байдаг. Тэд урам зоригоор дүүрэн, шийдэмгий, их зүйлийг сурахыг хүсдэг эсвэл шинэ ур чадварыг хурдан эзэмшихийг хүсдэг. Гэхдээ мэргэжилтнүүдийн хувьд тэд ур чадвар, ур чадварын үндсэн ачаа тээштэй байдаг. Томъёо нь иймэрхүү харагдаж байна: урам зоригтой, гэхдээ мэргэжлийн биш.

Хоёрдахь талбайд тодорхой ур чадвар, туршлага хуримтлуулсан ажилчид байдаг боловч ярилцлагад дурдсан шаардлага, бодит ажил хоёрын хооронд үл нийцэх байдлаас болж эхний хүнд хэцүү ажлуудын нөлөөн дор тэдний урам зориг үе үе алга болдог. Томъёо: урам зориггүй, мэргэжлийн бус.

Гурав дахь талбайд ажилтан нь өөрийн ажлын мастер болж, мэдлэг, ур чадвар, чадвар нь өндөр түвшинд байна. Гэсэн хэдий ч хоёр дахь квадратаас ялгаатай нь сэтгэлзүйн сэтгэл санаа тогтворгүй, даалгавраа биелүүлэхэд бага зэргийн алдаа гарч болзошгүй тул урам зоригийн түвшин өөрчлөгддөг. Томъёо: урам зоригтой биш, харин мэргэжлийн.

Эцэст нь дөрөв дэх квадратад ажилтан мэргэжлийн ур чадвараа мастер түвшинд хүргэж, өөртөө итгэлтэй болж, туршлагаа залуу хойч үедээ дамжуулахад бэлэн байна. Томъёо: урам зоригтой, мэргэжлийн.

Мэргэжилтэн бүрийн төлөвшлийн түвшинг тодорхой үе үе үнэлж, нөлөөллийн хэв маягийг цаг тухайд нь өөрчлөх нь чухал юм. Эхний квадратын хувьд энгийн чиглэл, тодорхой зааварчилгаа, дээд зэргийн хяналт хангалттай гэдгийг танд сануулъя. Хоёрдахь квадратад даалгаврын тохиргоо үргэлжилж байгаа боловч үндэслэлийн элемент шаардлагатай бөгөөд энэ нь ажилтанд өөртөө итгэж, шаардлагатай мэдлэгийг олж авах боломжийг олгоно. Гурав дахь талбайд ажилтан дэмжлэг хэрэгтэй, тэр өөрийн санаа, бодлоо илэрхийлж, бие даасан байхыг эрмэлздэг, энд удирдлагын эерэг хариу үйлдэл шаардлагатай. Дөрөвдүгээр квадрантад ажилтан нь шийдвэр гаргах, хариуцлага хүлээх чадвартай, туршлагатай, өндөр мэргэжлийн, урам зоригтой удирдагч юм. Хүнийг хэр их харж байгаагаас ирээдүйд таны эрх мэдэл, ажилтнуудын урам зориг, компанийн нүүр царай, хамгийн чухал нь тавьсан даалгаврын хэрэгжилт хамаарна. Эцсийн эцэст, хэрэв хүн чадвартай боловч даалгавраа биелүүлэхээр тохируулаагүй бол үр дүн нь бага эсвэл сөрөг байх болно. Мөн эсрэгээр, хэрэв ажилтан ажиллах хүсэлтэй боловч чадваргүй бол үр дүн нь бас бага байх болно.

Уулзалт хийх эсвэл төлөвлөгөө гаргахын өмнө та хөндөх гэж буй асуудал бүрийн ажилтны ур чадвар, ур чадварын түвшинг тодорхойлох хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд та дараахь томъёог ашиглаж болно: "Сүүлийн хугацаанд тухайн ажилтан энэ байгууллагад ажиллаж байхдаа тодорхой ажлын хүрээнд юу амжилттай даван туулсан бэ?" Энэ хэллэгийн хэсэг бүрийг тайлж унших нь удирдагч аль чиглэлд шилжихийг хэлэх болно.

"Ажилтан юуг амжилттай даван туулсан" - хэллэгийн энэ хэсэг нь ажилтны ур чадвар, түүний мэдлэг, туршлага, ур чадварын талаархи ерөнхий мэдээллийг өгдөг.

"Тодорхой зорилтын хүрээнд" - энд тойрог багасч, бид тодорхой ойлголтуудын талбарт шилждэг. Энэ чиглэлээр ерөнхий мэдээлэл хангалтгүй, тодорхой, нарийн үзүүлэлт хэрэгтэй байна.

"Энэ байгууллагад ажиллах" - өөр өөр компаниудын ажлын онцлог нь өөр өөр байж болно. Хэрэв хүн өмнөх ажил дээрээ ижил төстэй ажлыг амжилттай даван туулсан бол энэ нь таны хувьд бүх зүйл жигд болно гэсэн үг биш юм. Та даалгавраа хувийн хяналтанд байлгах хэрэгтэй бөгөөд хуучин ажлын байрнаас ганхах зөвлөмж биш юм.

"Сүүлийн хугацаанд" - хэрэв танай харьяа ажилтан зургаан сарын өмнө маркетингийн судалгааг амжилттай даван туулсан бол тэр одоо амжилтанд хүрнэ гэсэн баримт биш юм. Бүх зүйл маш хурдан өөрчлөгдөж, шинэ технологи, арга зүй, бизнесийн үйл явц. Тэдний хэлснээр бүх зүйл урсаж, бүх зүйл өөрчлөгддөг.

Уламжлал ёсоор эхний талбайд ойролцоогоор 0-5 амжилттай даалгаврыг байрлуулж болно, хэрэв зорилгоо 10-15 удаа амжилттай биелүүлсэн бол энэ нь хоёр дахь квадрат болно. Амжилттай ажилласнаар хагас жил, бүх нарийн ширийн зүйл, нарийн ширийн зүйлийг мэддэг бол энэ бол боловсорч гүйцсэн гурав дахь квадрат, илүү өндөр бүх зүйл бол дөрөв дэх квадрат юм.

Бид мэргэжлийн ур чадварын тодорхойлолтыг олж мэдсэн, гэхдээ сэтгэлзүйн бүрэлдэхүүн хэсэг нь яах вэ? Эндээс та сэтгэлзүйн хандлагын 4 градусыг ялгаж болно.

1 градус - ажилтан айдас, үл итгэх байдал, түрэмгийлэл, сөрөг сэтгэл хөдлөлийг илэрхийлдэг (сэдэлтэй биш);

2-р зэрэг - ажилтан эерэг сэтгэл хөдлөлийн байдалд байна (сул сэдэл);

3-р зэрэг - ажилтан бүх гадаад төрхөөрөө компанид хайртай гэдгээ илэрхийлдэг, "манай үйлчлүүлэгчид", "манай компани", "бидний нийтлэг зорилго" (сэдэлтэй) гэх мэт үгс түүний ярианд ихэвчлэн сонсогддог;

4 градус - ажилтан нь халдварт тайван итгэлийг төрүүлдэг (өндөр урам зоригтой).

Эцэст нь, хамгийн чухал, сонирхолтой. Уулзалтын эхэнд ажилтны мэргэжлийн байдлыг дээрх томьёоны дагуу, тодорхой үүрэг даалгаврын дагуу шалгаж, хурал дээр шууд сэтгэлзүйн байдлыг ажиглахад хангалттай. Нөхцөл байдлыг үнэлсний дараа бид хамгийн бага параметрийг сонгож, нөлөөллийн ямар хэв маягийг ашиглах ёстойг тодорхойлно.

Жишээлбэл: "Шинэ бүтээгдэхүүний танилцуулга (тоос сорогч) хийх шаардлагатай байна."

Бид бэлтгэсэн томъёог ашигладаг. Ажилтан хэрхэн танилцуулга хийхээ мэддэг, яаж хийхийг мэддэг, гэхдээ програм хангамжийн бүтээгдэхүүнийг танилцуулсан. Тэрээр энэ даалгавраа өмнөх газар буюу зургаан сарын өмнө гүйцэтгэсэн. Хувийн харилцаанд эерэг сэтгэл хөдлөл, сайхан сэтгэлийг илэрхийлдэг. Бид том дүр зургийг олж авдаг: ажилтны сэтгэл зүйн хандлага нь хоёрдугаар зэрэгтэй тохирч, түүнийг урам зориг муутай, чадваргүй гэж хэлж болно. Томъёогоор илэрхийлсэн: урам зориггүй, мэргэжлийн бус, тиймээс хоёр дахь квадрат руу ордог. Тухайн хүнд тодорхой хэмжээний мэдлэг, чадвартай байх нь гарцаагүй. Тэр шинэ бүтээгдэхүүнээр хэд хэдэн илтгэл тавьж, нарийвчлан судлахад л хангалттай. Энэ нь түүнд илүү эрх чөлөө, өөртөө итгэх итгэлийг өгөх болно. Менторын нөлөөллийн хэв маягийг ашиглах нь үндэслэлтэй байх болно.

Хэрэв таны зорилго бол хүчирхэг, өсөн нэмэгдэж буй мэргэжлийн баг бол энгийн манлайлал хангалтгүй. Нөхцөл байдлын манлайлал нь цэгийн үр нөлөө, ажилтан бүрт бие даасан хандлага, түүнчлэн дарга, захирагдагсдын бие бие рүүгээ харилцан хөдөлгөөнийг илэрхийлдэг. Хүнтэй ойр ажиллах тусам үр дүн нь илүү тодорхой байх болно.

Ажилчдын төрлийг тодорхойлох олон онол байдаг гэдэгт би итгэлтэй байна. Гэсэн хэдий ч авто бизнест борлуулалтын менежерээр ажиллаж байх хугацаандаа энэ нь миний хувьд онцгой дурсамжтай байсан.

Энэ бол нөхцөл байдлын манлайллын сэдвийн талаархи товч танилцуулга нийтлэл юм. Энэхүү менежментийн онолын хамгийн сонирхолтой талуудын талаар жижиг цикл хийнэ гэж бодож байна.

Би "Сэдэл" гэсэн нэр томъёог урьдчилан тодруулахыг хүсч байна, энэ нийтлэлтэй холбоотойгоор энэ нь зөвхөн мөнгө биш юм. Энэ нь ерөнхийдөө мөнгөний тухай биш юм.

Аливаа ажилтныг төлөвшлийн 4 үе шатын аль нэгэнд хамааруулж болно.

Мэдээжийн хэрэг, бид бүгдээрээ "хүсэл эрмэлзэлтэй мэргэжилтнүүд" ажилчидтай байхыг хүсдэг, гэхдээ тэд удаан хугацаанд өсөх хэрэгтэй)

Та яагаад захирагч нь ямар төрөлд хамаарахыг мэдэх хэрэгтэй байна вэ? Үндсэндээ 2 үндсэн шалтгаан бий:

• 1. Үүнийг хэрхэн зохицуулахаа мэддэг.
• 2.Ямар даалгавар өгөх вэ.

Энэ нийтлэлд би удирдлагын хэв маягийн онцлог шинж чанаруудын талаар ярихгүй. Би зүгээр л 4 загварын гарын авлагыг онцолж, ямар төрөлд ашиглах ёстойг харуулах болно. Хэрэв энэ нь хэн нэгэнд сонирхолтой байгаа бол дараагийн нийтлэлд би энэ талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих болно.

Эдгээр бүх зүйл нь нөхцөл байдлын манлайллын онолтой холбоотой юм. Сонирхсон хүмүүст энэ сэдвээр интернетээс илүү бүрэн эх сурвалжийг Google-ээс хайж олохыг зөвлөж байна.

Дараагийн нийтлэлд би урам зоригийн хувьд харьяалагдах хүмүүсийн ойлголтын төрлийг хөндөхийг хүсч байна. Энэ сонирхолтой байна уу?)

P.S. Салбарын шийдэл, amoCRM-ийг сайжруулахын тулд хүсэлтээ үлдээгээрэй.

P.S.S. Тийм ээ, сайт нь Тильда дээр байгаа - бидэнд таалагдаж байна)

Дэд албан тушаалтнуудтай харилцахдаа тэрээр үргэлж эелдэг байж, тэдний ашиг сонирхол, хүсэлтийг ойлгодог бөгөөд тэдний үйл ажиллагаанд хяналт тавихдаа албан ёсны зааварчилгааг биелүүлэхээс илүүтэйгээр бодит үр дүнд анхаарлаа хандуулдаг. Ийм удирдагч багийнхаа нөхцөл байдал, багийн хөгжлийн хэтийн төлөвийн талаар байнга мэдээлж байх үүрэгтэй гэж үздэг. Ийм харилцааны тогтолцоотой бол тэдэнд өгсөн даалгаврыг хэрэгжүүлэхийн тулд доод албан тушаалтнуудыг дайчлах нь илүү хялбар байдаг.

Ардчилсан хэв маяг нь тушаалын нэгдмэл байдлыг хэрэгжүүлэхэд огтхон ч хүндрэл учруулдаггүй бөгөөд удирдагчийн хүчийг сулруулдаггүй. Харин ч эсрэгээрээ тэр хүмүүсийг харгис дарамтгүйгээр, чадварт нь найдаж, нэр төрийг нь харгалзан удирддаг тул түүний жинхэнэ хүч, эрх мэдэл нэмэгддэг.

либерал удирдагчийн дор Дэд албан тушаалтнууд шийдвэр гаргах, ажлаа хянах эрх чөлөөг олж авдаг. Асуудлыг шийдвэрлэхэд удирдагч хамгийн бага үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд бараг ямар ч зааварчилгаа өгдөггүй. Либерал хэв маяг нь стандарт-албан ёсны өнгө аяс, магтаал, буруутгах дутагдал, түүнчлэн хамтын ажиллагаа зэргээр тодорхойлогддог. Удирдагчийн байр суурь бүлгээс хол байна.

Энэхүү манлайллын хэв маяг нь үйл ажиллагааны цар хүрээ дутмаг, санаачлагагүй, дээрээс зааварчилгааг байнга хүлээдэг, шийдвэр, түүний үр дагаварт хариуцлага хүлээх хүсэлгүй байдаг. Дүрмээр бол тэрээр маш болгоомжтой, үйл хөдлөлдөө үл нийцэх, бусдын нөлөөнд амархан автдаг, нөхцөл байдалд бууж өгөх, тэвчих хандлагатай байдаг бөгөөд өмнө нь гаргасан шийдвэрийг ноцтой үндэслэлгүйгээр цуцалж чаддаг.

Заримдаа либерал удирдлагын хэв маяг гэж нэрлэдэг эвсэл.

Хачирхалтай нь, гэхдээ манлайллын хэв маягийн талаар бараг хагас зуун жилийн судалгаа хийсэн

Бүлгийн ажлын үр ашиг, удирдлагын нэг эсвэл өөр хэв маягийн хооронд хоёрдмол утгагүй хамаарал тогтоогдоогүй: ардчилсан болон авторитар хэв маяг нь бүтээмжийн ойролцоогоор тэнцүү үзүүлэлтүүдийг өгдөг.

Удирдлагын хамгийн үр дүнтэй арга барил нь жүжигчдийн "төлөвшил"өөс хамаардаг гэсэн онол байдаг. Гүйцэтгэж буй даалгаврын онцлогоос хамааран хувь хүмүүс болон бүлгүүд янз бүрийн түвшний "төлөвшил"-ийг харуулдаг. Удирдагч нь энэ төлөвшил, зан үйлийн зохих хэв маягийг үнэлэх ёстой.

Дэд албан тушаалтнуудын төлөвшлийн дараах түвшин, тэдгээрийн холбогдох удирдлагын хэв маягийг ялгаж үздэг.

1.Төлөвшлийн доод түвшин:Дэд албан тушаалтнууд даалгавраа гүйцэтгэж чадахгүй, хариуцлага хүлээхийг хүсдэггүй. Ийм доод албан тушаалтнууд зохих зааварчилгаа, хатуу хяналт шаарддаг. Харгалзах хэв маягийг "захиалга" гэж нэрлэдэг.

2.Дундаж түвшинДэд албан тушаалтнуудын төлөвшил: доод албан тушаалтнууд хариуцлага хүлээхийг хүсдэг ч тэд даалгавраа гүйцээж чадахгүй байна. Энэ нөхцөлд манлайллын хэв маягийг "санал" гэж нэрлэдэг. Энд доод албан тушаалтнуудаас даалгаврын талаар ойлголттой болох, юу хийх, хэрхэн хийх талаар тодорхой тайлбарлах шаардлагатай байна. Үүний зэрэгцээ менежер нь доод албан тушаалтнуудын даалгаврыг өөрсдийнхөө хариуцлагын дагуу гүйцэтгэх хүслийг дэмжих ёстой.

3.Дунд зэрэг өндөрТөлөвшсөн зэрэг: харьяалагдах хүмүүс даалгавраа гүйцэтгэж чадна, гэхдээ хариуцлага хүлээхэд бэлэн биш байна. Дэд албан тушаалтнуудын төлөвшлийн тодорхой түвшинд тохирсон манлайллын хэв маягийг "оролцоо" гэж нэрлэдэг. Дэд албан тушаалтнууд тодорхой зааварчилгаа шаарддаггүй. Удирдагчийн үүрэг бол доод албан тушаалтнуудын урам зориг, оролцоог нэмэгдүүлэх явдал юм. Удирдагч болон доод албан тушаалтнууд хамтдаа шийдвэр гаргавал ийм үр дүнд хүрнэ. Удирдагч нь тусламж үзүүлдэг боловч зааварчилгаа өгдөггүй.

4.Өндөр төлөвшил:доод албан тушаалтнууд даалгавраа биелүүлэх чадвартай, хариуцлага хүлээхийг хүсдэг; Дэд албан тушаалтнууд үүрэгт ажилд өндөр оролцоотой байдгийг мэддэг. Энэ бол эрх мэдлийг шилжүүлэх тухай юм. Энэ хэв маягийг "Төлөөлөгч" гэж нэрлэдэг.

Манлайллын үзэгдлийн талаар олон тооны судалгааг арав гаруй жилийн турш хийсэн. Эдгээр нь ямар ч удирдлагын хэв маягийг бүх тохиолдолд бусдаас илүү гэж үзэх боломжгүй гэдгийг харуулж байна. Менежерийн хувийн чанар, түүний зан байдал, багийн гишүүдтэй харилцах харилцаа нь байгууллагын амжилтын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг боловч манлайллын нөхцөл байдлыг тодорхойлдог нэмэлт хүчин зүйлүүд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ:

Дэд албан тушаалтнуудын хэрэгцээ, хувийн чанар;

Гүйцэтгэсэн ажлын мөн чанар;

Шаардлага, байгаль орчинд үзүүлэх нөлөө;

Менежерийн мэдээлэл;

Засгийн газрын албан ёсны эрх мэдэл.

Тухайн нөхцөл байдлын шинж чанараас хамааран удирдлагын янз бүрийн аргыг сонгох шаардлагатай. Энэ нь удирдагч өөр өөр нөхцөл байдалд өөр өөрөөр биеэ авч явах чадвартай байх ёстой, зөвхөн үүссэн нөхцөл байдлыг зөв тодорхойлж, түүнийг ашиглах чадвартай байх шаардлагатай гэсэн үг юм. Нөхцөл байдал өөрчлөгдөхийн хэрээр удирдлагын арга барил ч өөрчлөгддөг. Энэ нь дасан зохицох манлайллын тухай юм. Мөн хэв маягийн сонголт, түүнийг хэрэгжүүлэх нь тодорхой хэмжээгээр урлаг юм.

1) үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал үүнийг шаарддаг;

2) ажилтнууд сайн дураараа, сайн дураараа манлайллын авторитар аргуудыг зөвшөөрч байна.

Давуу тал:

Удирдлагын тодорхой, үр дүнтэй байдлыг хангадаг;

Зорилгодоо хүрэх удирдлагын үйл ажиллагааны харагдахуйц нэгдмэл байдлыг бий болгодог;

Шийдвэр гаргах хугацааг багасгаж, жижиг байгууллагуудад өөрчлөгдөж буй гадаад нөхцөл байдалд хурдан хариу үйлдэл үзүүлдэг;

Материалын тусгай зардал шаарддаггүй;

Шинээр байгуулагдсан "залуу" аж ахуйн нэгжүүдэд энэ нь үүсэх бэрхшээлийг илүү амжилттай даван туулах боломжийг олгодог.

Алдаа:

Жүжигчдийн санаачлага, бүтээлч чадавхийг дарах;

Хөдөлмөрийн үр дүнтэй урамшуулал дутмаг;

төвөгтэй хяналтын систем;

Томоохон байгууллагуудад

Захиргааны аппаратын хүнд суртал;

Жүжигчдийн ажилдаа сэтгэл ханамж бага байх;

Удирдагчийн хүчтэй хүсэл зоригийн байнгын дарамтаас бүлгийн өндөр хамааралтай байдал.

Ардчилсан хэв маяг: давуу тал:

санаачлагыг өдөөх, жүжигчдийн бүтээлч чадавхийг илчлэх;

Шинэлэг, стандарт бус асуудлыг шийдвэрлэх;

Материаллаг болон гэрээний хөдөлмөрийн урамшууллыг ашиглах;

Хөдөлмөрийн сэдэл төрүүлэх сэтгэл зүйн механизм;

Ажлын сэтгэл ханамж;

Багийн сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал.

Гэсэн хэдий ч ардчилсан удирдлагын хэв маягийг бүх нөхцөлд хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Дүрмээр бол энэ нь дараахь нөхцөлд амжилттай ажилладаг.

Тогтвортой, тогтсон баг;

Өндөр мэргэшсэн ажилчид;

Идэвхтэй, санаачлагатай, сэтгэн бодох чадвар сайтай ажилтнуудтай байх;

Ажлын онцгой нөхцөл биш;

Их хэмжээний материаллаг зардлыг хэрэгжүүлэх боломж.

Ийм нөхцөл байдал үргэлж байдаггүй бөгөөд үүнээс гадна эдгээр нь яг ардчилсан хэв маягийг ашиглах боломжтой болгодог нөхцөлүүд юм. Энэ боломжийг бодит болгох нь бас амаргүй ажил.

Удирдагчийн чадвар гэдэг нь тухайн хүний ​​сэтгэл зүйн тодорхой шинж чанарууд бөгөөд удирдагч нь доод албан тушаалтнуудтайгаа хамтран өндөр үр дүнд хүрэх нөхцөл болдог.

Харилцааны чадвар удирдах чадварын тогтолцоонд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг.

Эдгээр нь өндөр түвшний ажиглалтаар тодорхойлогддог, мэдрэхүйн үйл явцаас бүрдэх цогц бүтцийг төлөөлдөг. Эмпати нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, өөрөөр хэлбэл захирагдах хүний ​​​​сэтгэцийн байдлыг ойлгох, түүний мэдрэмж, сэтгэл хөдлөлийг өрөвдөх явдал юм. Энэ нь менежерт ажилчиндаа хандах зөв хандлагыг олох боломжийг олгодог.

Удирдагч нь доод албан тушаалтанд анхаарал хандуулах гэх мэт чухал зүйл нь мөн энэ чадвар дээр суурилдаг.

Харилцааны ур чадварт дараахь зүйлс орно.

нийгмийн харилцааны хэрэгцээ;

харилцааны хэрэгцээ;

бүтээлч байдлын эрэл хайгуулд;

ажил дээрээ мэдлэг, ур чадвар, чадварыг эзэмшихийг эрэлхийлэхэд;

доод албан тушаалтнуудын эрх ашгийг хамгаалах үүрэг хариуцлага;

өдөр тутмын хэрэгцээгээ хангах;

үйл ажиллагаа, боловсролын үйл явцыг оновчтой зохион байгуулах хүсэл;

нягт уялдаатай багийн зохион байгуулалтын түвшинд хүрэх хүсэл.

Дизайн ур чадвар менежерт ажлын төлөвлөгөөг зөв гаргах, тооцоо хийх, одоо байгаа болон ирээдүйн үйлдвэрлэлийн үйл явцын хуваарь гаргах, шинэ анхны төслүүдийг бий болгох боломжийг олгоно.

Дизайн ур чадвар Менежерийг үйлдвэрлэлийн үйл явцад бодол санаа, үйл ажиллагааны хөдөлгөөн бүрийн оновчтой байдал, бүх үйл явцын хэмнэлттэй байдлын үүднээс авч үзэх боломжийг олгоно.

Зохион байгуулалтын ур чадвар үйлдвэрлэлийн үйл явцыг оновчтой болгох, оновчтой болгох, нэгдмэл байдалд хүрэх замаар илэрхийлэгддэг. Удирдагч нь бүлгийнхээ үйл ажиллагааг зохион байгуулаад зогсохгүй түүнд тодорхой чиглэл өгч, зорилгоо үндэслэл болгож, харьяалагдах хүмүүст үнэ цэнийн зөв чиг баримжаа өгдөг.

Гэхдээ удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргагч бүр дээр дурдсан чадвараас гадна тодорхой шаардлагыг хангасан байх ёстой. ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн шаардлага , тухайлбал:

үнэнч шударга байдал, үнэнч шударга байдал, даруу байдал ба энгийн байдал, өөртөө болон бусдад өндөр шаардлага тавих, үл эвдэх, зарчмыг баримтлах;

үүрэг, хариуцлагын мэдрэмж, дутагдлыг үл тэвчих;

шударга ёс, нинжин сэтгэл, доод албан тушаалтнуудад хүндэтгэлтэй хандах;

тэдэнтэй харьцахдаа шударга байдал (шударга бус хандлага);

бүхэл бүтэн баг, бие даасан ажилчдын гүйцэтгэлийг бодитой үнэлэх, бусдын амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх;

үйл ажиллагаагаа хянахдаа өчүүхэн байдал, олзгүй байдал;

ямар ч нөхцөлд өөрийгөө эзэмшсэн, тэвчээртэй, эелдэг, үндэслэлтэй байх, үндэслэлтэй шийдвэр гаргах чадвараа алдахгүй байх, таагүй нөхцөл байдалд хүмүүстэй харилцахад тусалдаг хошин шогийн зан чанарыг харуулах чадвар.

Хяналтын асуултууд:

Баг гэж юу вэ?

Багийн бүтэц ямар байна.

"Удирдагч", "менежер" гэсэн нэр томъёог тайлбарла. Тэд адилхан уу?

Багийн дотор ямар харилцаа холбоо байдаг бөгөөд тэдгээр нь юунаас хамаардаг вэ?

Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигч ямар шаардлагыг хангасан байх ёстой вэ? үгийн шууд утгаараа - шинжлэх ухаан ... нийгмийн бүлэгт, i.e. Бүлгийн сэтгэл судлал болон багХураангуй >> Сэтгэл судлал

Г.М. Нийгмийн сэтгэл судлал, -М.: Москвагийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 1980 он. 2. Донцов А.И. Сэтгэл судлал баг, -М .: Хэвлэлийн газар ... 4. Петровский В.В., Шпалинский В.В. Нийгмийн сэтгэл судлал баг, Сурган хүмүүжүүлэх ухааны оюутнуудад зориулсан сурах бичиг...

1. Сэтгэл судлалжижиг бүлгүүд (2)

   Туршилтын ажил >> Сэтгэл судлал

   Нийгмийн тусгай хэсэг сэтгэл судлал– хүрээнд бүлгийн динамикийг судлах сэтгэл судлал баг. бүлгийн зан чанар. Хоёр ... К., 2005). Судалгаанд системийн хандлага сэтгэл судлалжижиг бүлгүүд болон багуудхарилцааны олон талт байдлын дүн шинжилгээ орно ...

Манлайлал гэдэг нь албан тушаалын заавар, хувийн үлгэр дуурайлал, харилцан хүндэтгэл дээр суурилдаг хүмүүсийн хамтарсан ажлыг удирдан чиглүүлэх, өмнөө тавьсан зорилгодоо хүрэхийн тулд доод албан тушаалтнуудын зан төлөвт хувийн нөлөө үзүүлэх үйл ажиллагаа юм.

Удирдамжид дараахь зүйлс орно.

1) зорилго тавих,

2) зохицуулалт,

3) сэдэл төрүүлэх багийг бүрдүүлэхийн төлөө ажиллах.

Манлайллын хэлбэрүүд:

a) хүч

б) хувийн нөлөөлөл.

Эрх мэдэл гэдэг нь нэг хүн, бүлэг, байгууллагад хамаарах бусад хүмүүсийн үйл ажиллагаанд нөлөөлөх, тодорхойлох чадвар, чадвар юм. Энэ бол түүний хэрэглэгчдэд байгаа боломж юм. Эрх мэдэл зөвхөн хэрэгжсэн үед л оршдоггүй. Эрчим хүч нь тодорхой хэрэгслийг ашиглахгүйгээр оршин тогтнох боломжтой. Эрх мэдэл нь үргэлж харилцан хамаарлын функц байдаг бөгөөд нэг хүн нөгөөгөөсөө хамааралтай байх тусам нөгөө нь илүү их эрх мэдэлтэй байдаг. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад эрх мэдэлтэй байдаг - цалин, албан тушаал ахих, гэхдээ энэ нь эсрэгээрээ байж болно. дарга нь харьяа албан тушаалтнуудаас хамаардаг - шаардлагатай мэдээллийг олж авах, харилцаа холбоо тогтоох. Тэр. аливаа удирдагч хүчний тэнцвэрийг хадгалах ёстой, өөрөөр хэлбэл. эрх мэдэл нь зорилгодоо хүрэхэд хангалттай байх ёстой бөгөөд доод албан тушаалтнуудад сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй байх ёстой. Тэгэхээр удирдахын тулд нөлөөлөх, нөлөөлөхийн тулд эрх мэдлийн суурь байх ёстой. Аливаа эрх мэдлийн үндэс нь бусад хүмүүсийн хэрэгцээг хангахад нөлөөлөх чадвар юм.

Эрх мэдэл үүсдэг: албан ёсны эрх мэдэл - албан тушаалын эрх мэдэл нь түүний хувийн шинж чанарыг харгалзахгүйгээр байгууллагын бүтэц дэх эрх мэдлийг эзэмшиж буй албан ёсны байршлаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь доод албан тушаалтнуудын тоо эсвэл энэ хүний ​​чадах материаллаг нөөцийн хэмжээгээр хэмжигддэг. хаях; бодит - албан тушаал, эрх мэдлийн эрх мэдэл нь албан ёсны болон албан бус систем дэх байр сууриар тодорхойлогддог бөгөөд энэ хүнд сайн дураараа захирагдахад бэлэн байгаа захирагдагсдын тоогоор хэмжигддэг. Албан ба албан бус эрх мэдлийн хил хязгаар нь бараг давхцдаггүй. Бодит хүчний хэмжээ үргэлж тогтмол байдаг.

Эрх мэдэл нь албадлагын хүч, чадвар, эрх мэдэл, албан тушаалын байдал, мэдээлэл гэсэн хэд хэдэн хэлбэрээр байдаг. Албадах хүч нь ажилчдыг өөрсдийн хүслийн эсрэг ажилд өдөөх явдал юм. Энэ эрх мэдлийн дор доод албан тушаалтнууд янз бүрийн албан ёсны хориг арга хэмжээнээс айсны үр дүнд удирдагчдаа дуулгавартай байдаг. Аливаа аж ахуйн нэгжийн менежерүүдэд албадлагын хүчийг тухайн байгууллага өгдөг. Хэрэгсэл - сануулга, зэмлэл, торгууль, ажлаас халах. Хууль тогтоох албадлагад суурилсан эрх мэдлийг захиргааны эрх мэдэл гэнэ. Албадах хүч нь ажилчдыг солиход хүргэдэг бөгөөд энэ эрх мэдэл нь доод албан тушаалтнуудад байнгын хяналт шаарддаг. Эрчим хүчний чадвар - аливаа менежер хамгийн чадварлаг мэргэжилтний үүрэг гүйцэтгэдэг. Чадварыг доод албан тушаалтнууд эрх мэдлийн нэг хэлбэр гэж ойлгодог. Энэ хүч нь тогтворгүй, илүү удаан олж авдаг. Сөрөг үр дагавар нь бүлгийн шийдвэр гаргахдаа доод албан тушаалтнууд удирдагчийнхаа үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрч, санал бодлоо илэрхийлэхгүй байх явдал юм. Эрх мэдлийн хүч - удирдагчид мэдээлэл дутмаг байж болно. Албан тушаалын эрх мэдэл - албан тушаал өндөр байх тусам эрх мэдлийн энэ хэлбэр нь хувийн шинж чанартай байдаг. Эрх мэдэл - удирдлагын шаардлагатай, чухал мэдээллийг олж авах чадварт суурилсан эрх мэдлийн хэлбэр.

Эрх мэдлийн удирдагчид бүлгийн төлөвшлийн түвшингээс хамаарна. Бүлгийн төлөвшил гэдэг нь бүлгийн өөрсдийн зан төлөвт хариуцлага хүлээх чадвар, хүлээн авсан ажлаа хийх хүсэл эрмэлзэл юм.

Бүх бүлгийг 4 төрөлд хуваадаг.

1) төлөвшлийн түвшин доогуур - бүлэг нь даалгасан ажлыг гүйцэтгэх хүсэлгүй, боломжгүй,

2) шилжилтийн төлөвшлийн зэрэгтэй - бүлэг нь ойлгодог боловч тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх чадваргүй бол албан тушаалын эрх мэдэл + албадлагын хүчийг ашиглахыг зөвлөж байна.

3) төлөвшлийн дундаж түвшин - бүлэг нь тодорхой ажлыг ухамсарлаж, хэсэгчлэн гүйцэтгэх чадвартай, ийм бүлгийн хувьд албан тушаалын эрх мэдэл, эрх мэдлийн эрх мэдэл,

4) төлөвшлийн өндөр түвшин - бүлэг нь даалгасан ажлыг гүйцэтгэх чадвартай, хүсэл эрмэлзэлтэй, ур чадвар, мэдээллийн хүчийг ашигладаг.

Хүндэтгэсэн, Залуу шинжээч