"Хүмүүсийг хэрхэн удирдах вэ. Бусдад нөлөөлөх арга замууд" Жо Оуэн

Аливаа зүйлийг бүтээх урлаг

Оросын хэвлэлд шинжлэх ухааны редактор Валерий Никишкин, профессор, Оросын Эдийн засгийн академийн Маркетингийн факультетийн декан. Г.В.Плеханова

Номыг шинжлэх ухаанчаар засварлахад тусалсан Юлия Куриленко, Анастасия Казакова, Роман Малаховский нарт хэвлэлийн газар талархал илэрхийлж байна.

* * *

"Наполеон нэг удаа: "Удирдах нь урьдчилан харах явдал юм" гэж хэлсэн бол Жо Оуэн удирдах нь ямар нэг зүйлийг амжилттай дүгнэх явдал гэж мэдэгджээ. Хамгийн гол нь үйл ажиллагаа биш ололт амжилт. Энэхүү довтолж буй удирдлагын үзэл суртал нь олон асуултыг төрүүлдэг. Би ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байна вэ? Миний түншүүд болон үйлчлүүлэгчид ямар үр дүнг хүлээж байна вэ? Үүний тулд юу хийх ёстой вэ? Хүссэн үр дүндээ хамтдаа урагшлахад өөрийгөө болон эргэн тойрныхоо хүмүүсийг хэрхэн урамшуулах вэ? Хэнтэй үр дүнд хүрч, хэнтэй хамт замдаа орхих вэ? Өнөөдөр хэн хэрэгтэй вэ? Маргааш хэнд хэрэгтэй вэ? Мөн олон, бусад олон. Гэхдээ зохиогч эдгээр асуултуудын аль нэгийг нь хариултгүй орхидоггүй, ядаж үүнийг хэрхэн олж авах талаар зөвлөгөө өгдөг. Оуэний удирдлагын ур чадварын түвшин нь түүний үр дүнд хүрэх чадвараар тодорхойлогддог.

Энэ номыг уншаад бизнесээ удирдахдаа Оуэний зарчмуудыг хэрэгжүүлэхийг хичээгээрэй - зөвхөн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь таныг хүссэн үр дүндээ хүргэх болно гэдгийг харах болно."

Вадим Маршев
Москвагийн Улсын Их Сургуулийн гавьяат профессор. Ломоносова, эдийн засгийн шинжлэх ухааны доктор М.В

Оршил
Бодит нөхцөлд жинхэнэ менежерүүд

Нэгэн цагт удирдлага илүү хялбар байсан: менежерүүд удирдаж, ажилчид ажилладаг. Менежерүүд тархиа, ажилчид гараа зарсан. Бодол санаа, үйлс хоёр хуваагдсан. Энэ үе менежерүүдийн хувьд сайн байсан ч ажилчдын хувьд муу үе байсан.

Гэвч цаг хугацаа өнгөрөхөд менежерүүдэд асуудал үүсч эхэлсэн. Ажилчид эрхээ өргөжүүлж, менежерүүд давуу эрхээ алдаж эхлэв; Одоо ажилчид бага ажиллаж, менежерүүд хоцрох шаардлагатай болсон. Ажилчдад бүх давуу талыг олгосон ажлын цагийн бууралт нь компьютер, бичиг баримт, утсанд гинжлэгдсэн менежерүүдийн байнгын стресс болж хувирав. Менежмент нь илүү хэцүү төдийгүй ойлгомжгүй болсон. Жишээлбэл, танай байгууллагын амжилт, оршин тогтнох нууцын талаар бод. Та түүний сайн сайхан байдлын албан ёсны шалгуурыг олох боломжгүй юм.

Би амьд үлдэхийн тулд ямар эрсдэлтэй байх ёстой вэ, амжилтанд хүрэхийн тулд ямар эрсдэлтэй байх ёстой вэ?

Та ямар төсөл дээр, хэнтэй хамтран ажиллах ёстой вэ?

Хэзээ үзэл бодлоо хамгаалах, хэзээ бууж өгөх нь дээр вэ?

Энд бүх зүйл үнэхээр яаж болдог вэ?

Та ямар бэрхшээлээс зайлсхийх ёстой вэ?

Ямар ч компанийн бодлогын гарын авлага эсвэл сургалтын хөтөлбөр эдгээр асуултад хариулж чадахгүй. Хамгийн чухал зүйлсийн тухай ярихад та өөрийнхөөрөө үлддэг бөгөөд гарын авлагад зөвхөн жижиг зүйлсийг зааж өгдөг.

Амьд үлдэх, амжилтанд хүрэх дүрмийг дадлага хийдэг: бид амжилтанд хүрч, амьд үлдсэн хүмүүсийг бэрхшээлтэй тулгарсан хүмүүстэй харьцуулж, дараа нь яагаад амжилтанд хүрсэн эсвэл бүтэлгүйтсэнийг шинжилдэг.

Байгууллагадаа амжилттай ажиллаж байгаа хүмүүсийг хараарай. Тэдний зарим амжилтаараа сайрхаж чаддаг хүмүүс ялагчдын дунд байсан гэж найдаж байна. Харин хэвтээ бүтэцтэй байгууллагуудад хэн, юуг хариуцах вэ гэдэг нэлээд хэцүү байдаг.

Ихэнх үнэлгээний систем нь хоёр шинж чанарт тулгуурладаг бөгөөд эдгээрийг огт өөрөөр нэрлэдэг.

Уламжлал ёсоор менежерүүд (тархитай) ажилчдаас (гартай) илүү ухаалаг байдаг гэж үздэг. Өндөр IQ буюу оюун ухааны коэффициент нь тусалсан. Олон үнэлгээний систем IQ дээр төвлөрсөн хэвээр байна: бизнесийн олон сургууль GMAT (Ерөнхий менежерийн ур чадварын шалгалт) хэлбэрээр IQ тестийн үр дүнд үндэслэн оюутнуудыг хүлээн авдаг. Өндөр IQ нь асуудлыг шийдвэрлэх, аналитик ур чадвар, бизнесийн сэтгэлгээ, мэдлэгийн шинж тэмдэг гэж үздэг.

Хэдийгээр та суут ухаантан байсан ч энэ нь хүмүүсийг удирдахад хангалтгүй юм. Удирдлага гэдэг нь өгөгдсөн даалгаврыг биелүүлэх, өөрөөр хэлбэл аливаа ажлыг гүйцэтгэх чадвар юм. Өндөр IQ-тай олон ухаалаг хүмүүс юу ч хийж чадахгүй хэтэрхий ухаалаг байдаг. Ихэнх компаниуд менежерүүдээс хүмүүстэй харилцах чадвар сайтай, эсвэл сайн EQ (сэтгэл хөдлөлийн коэффициент) байхыг шаарддаг. Үүнд багаар ажиллах, дасан зохицох, бусадтай үр дүнтэй харилцах чадвар, түүнчлэн сэтгэл татам байдал, ажилчдыг урамшуулах чадвар зэрэг орно.

Одоо бүх менежерүүдээ хараад IQ болон EQ-г ашиглан байгууллагынхаа аль нь амжилтанд хүрсэн, хэн нь амжилтад хүрч чадаагүйг шалгаарай. Өндөр IQ, EQ-тай цөөн хэдэн менежер байх ёстой: хэвлэл мэдээллийн хэвшмэл ойлголтыг үл харгалзан ухаалаг (IQ), тааламжтай (EQ) менежерүүд байдаг. Гэхдээ та компанийн захын хаа нэгтээ дунд зэргийн үр дүнд сэтгэл хангалуун байдаг олон ухаалаг, сайхан хүмүүсийг олох болно: бүгд тэдэнд таалагддаг, гэхдээ тэд "намаг" -аасаа хаашаа ч хөдөлдөггүй. Гэтэл гүйцэтгэх албанд очих замдаа оюунлаг менежерүүдийг хаалганы хивсэнцэр болгож өндөрт гардаг амжилттай менежерүүд, магадгүй тийм ч ухаалаг, сайхан биш ч олон бий.

Энд ямар нэг зүйл дутуу байна. Өндөр IQ, EQ нь маш том давуу тал боловч хангалттай биш юм. Менежерүүдэд давах өөр нэг бэрхшээл байна. Тэдний амьдрал амар биш, харин хамаагүй хэцүү болсон.

Шинэ саад тотгор нь улс төрийн туршлага буюу PQ буюу бусад зүйлсийн дотор эрх мэдэлд хүрэх чадварыг тооцдог улс төрийн коэффициенттэй холбоотой юм. Түүнээс гадна бид даалгавраа биелүүлэхийн тулд хүчийг ашиглах чадварын тухай ярьж байна. Тиймээс PQ бол хүмүүсийн тусламжтайгаар даалгаврыг биелүүлэх менежментийн гол тал юм.

Мэдээжийн хэрэг, менежерүүдэд тодорхой түвшний PQ хэрэгтэй байсан. Гэхдээ өнгөрсөн үеийн тушаал, удирдлагын шатлалд даалгавраа биелүүлэхийн тулд өндөр PQ шаардлагагүй, харин захиалга хангалттай байсан. Хэвтээ, матрицын байгууллагуудын орчин үеийн ертөнцөд эрх мэдэл нь тодорхой бус, тодорхойгүй ойлголт юм. Менежерүүд холбоотнуудын дэмжлэггүйгээр, албан үүргээс хэтрүүлэхгүйгээр юунд ч хүрэхгүй. Тэдэнд хэрэгтэй олон эх үүсвэр нь тэдний байгууллагад байдаггүй. Тиймээс өнөөдөр менежерүүдэд зорилгодоо хүрэхийн тулд өндөр PQ хэрэгтэй байна.

Амжилттай менежерүүд IQ, EQ, PQ гэсэн гурван шинж чанартай байдаг. Тэд тус бүр нь сурч болохуйц ур чадварыг агуулдаг. Сайн менежер болохын тулд тодорхой шинжлэх ухааны мэдлэг хэрэггүй (олон эрдэм шинжилгээний байгууллагууд ухаалаг хүмүүсээр дүүрэн, муу менежментээр дүүрэн байдаг), гэхдээ хэн ч эзэмшиж чадах EQ, PQ чадварууд.

Энэхүү ном нь IQ, EQ, PQ-ийн үндсэн чадавхийг хэрхэн хөгжүүлэхийг танд заадаг бөгөөд энэ нь таныг амьд үлдэж, өөрчлөлтөд амжилтанд хүрэхэд тань туслах болно. Удирдлагын өдөр тутмын ээдрээ, удирдлагын онолын ярианаас өөрийгөө салгаснаар та менежер болоход шаардлагатай чухал чадваруудад анхаарлаа төвлөрүүлж чадна. Энэ ном танд урьд өмнөхөөсөө илүү хатуу, төвөгтэй ертөнцөд юу хийх хэрэгтэйг, хэрхэн яаж хийхийг хэлж өгдөг.

Энэхүү хувьсгалыг ойлгох эхний алхам бол түүний шалтгаан, эцсийн зорилгыг ойлгох явдал юм.

IQ: оновчтой менежмент

Урьд нь хэн ч үүнийг ойлгоогүй байсан ч манай соёл иргэншлийн үед менежмент байсаар ирсэн. Бие даасан сахилга бат болохын хувьд менежмент нь аж үйлдвэрийн хувьсгалын үеэр үүссэн: томоохон үйл ажиллагаа нь томоохон зохион байгуулалтыг шаарддаг. Эхэндээ менежмент нь цэргийн стратеги, тактик дээр суурилдаг байсан: сонгодог команд ба удирдлагын хэв маяг.

Аажмаар аж үйлдвэрийн удирдлага цэрэг армиас салсан. Физикийн хуулиудыг нээсэн Ньютонтой адил менежерүүд бизнес, менежментийн салбарт амжилтанд хүрэх нууцлаг томъёог хайж байв. Амжилттай бизнес эрхлэгчид онолгүйгээр хийж чаддаг ч эрдэмтэд энэ томъёог хайж байгаа хэвээр байна. Шинжлэх ухааны менежмент нь микроскопоор амжилтанд хүрэх анхны оролдлого байв.

Шинжлэх ухааны менежментийн тэргүүлэх зүтгэлтэн бол шинжлэх ухааны менежментийн зарчмуудыг бичсэн Фредерик Тейлор юм. (Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд) 1911 онд хэвлэгдсэн. Дараах ишлэл нь түүний хандлагыг харуулж байна.

“Домен зууханд ажиллах чадвартай хүнд тавигдах үндсэн шаардлагуудын нэг бол оюун ухааны чадвар нь юунаас ч илүү үхэр шиг тийм уйтгартай, флегматик байх явдал юм. Тийм ч учраас сэргэлэн сэтгэхүйтэй, ухаалаг хүн ийм нэгэн хэвийн ажилд огт тохиромжгүй байдаг” гэжээ.

Тэйлор ажилчдад дургүй байсан тул тэднийг шийтгэхгүй бол муу ажиллана гэж итгэдэг байв. Гэхдээ түүний ном зөвхөн хувийн үзэл бодолд үндэслэсэн төдийгүй шууд ажиглалт дээр үндэслэсэн байв. Энэ нь түүнийг тухайн үед хувьсгалт гэж үздэг зарим санааг авчирсан юм.

Ажилчдыг илүү үр бүтээлтэй байлгахын тулд амрах боломжийг олгох хэрэгтэй.

Янз бүрийн шинж чанартай хүмүүст тохирох ажил өгөх ёстой, учир нь зөв байрлалд тэд илүү сайн ажиллах болно.

Нарийн төвөгтэй ажлыг (машин угсрах, түргэн хоол хийх гэх мэт) хэсгүүдэд хуваах машины шугам нь бүтээмжийг нэмэгдүүлж, хамгийн бага чадвартай байх шаардлагатай ажилчдын хөдөлмөрийн зардлыг бууруулдаг.

Эдгээр зарчмууд өнөөг хүртэл үргэлжилж байна.

Шинжлэх ухааны буюу оновчтой менежментийн ертөнц машин угсрах угсралтын шугамыг санал болгосон Генри Фордын ачаар бий болсон. 1908-1913 оны хооронд тэрээр уг үзэл баримтлалыг боловсронгуй болгож, Model T-ийг үйлдвэрлэж эхэлсэн бөгөөд түүнийгээ "олон нийтэд зориулсан суудлын машин" гэж ихэд талархан нэрлэжээ. 1927 он гэхэд ойролцоогоор 15 сая Model T машин угсрах шугамаас гарч, маш өндөр үнээр машин угсардаг зуслангийн байшингуудыг устгасан байна.

Рационал менежмент өнөөдөр буюу 21-р зуунд амьд байгаа бөгөөд энэ нь автомашины угсрах шугам, телефон станц, түргэн хоолны газруудад, азгүй операторууд машин шиг ажилладаг хэвээр байна. Гэсэн хэдий ч олон компаниуд хүмүүсийг бүрмөсөн устгаж, үйлчлүүлэгчдээ компьютертэй харилцахыг албадах дараагийн, нэлээд логик алхамыг аль хэдийн хийсэн.

EQ: сэтгэл хөдлөлийн менежмент

Ухаалаг, шинжлэх ухааны менежментийн ертөнц харьцангуй энгийн байсан: энэ нь ажиглалт, хүйтэн тооцоололд тулгуурладаг байв.

Тэгээд бүх зүйл төвөгтэй болсон.

Хэзээ нэгэн цагт ажилчид зөвхөн үйлдвэрлэлийн нэгж, тэр байтугай хэрэглэгчийн нэгж биш гэдгийг хэн нэгэн олж мэдсэн. Тэд итгэл найдвар, айдас, мэдрэмж, заримдаа бүр бодолтой байдаг. Тэд бол үндсэндээ хүмүүс юм. Энэ нь менежерүүдийн картыг будлиулсан. Тэд зөвхөн үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдэхээс гадна хүмүүсийг удирдах ёстой байв.

Цаг хугацаа өнгөрөх тусам хүмүүсийг удирдах нь улам хэцүү болсон. Өмнөхөөсөө илүү боловсролтой, мэргэжлийн ажилчид одоо илүү ихийг өгөх ёстой байсан ч илүү ихийг хүлээж байв. Тэд илүү баян, бие даасан болсон. Хүн бүр нэг үйлдвэрт ажилладаг ганц үйлдвэртэй хотуудын өдрүүд тоологдож байв: ажлын шинэ боломжууд гарч, ажил олдохгүй эсвэл олдохгүй хүмүүст илүү их ашиг тустай байв. Ажил олгогчид албадлагын эрх мэдлээ алдсан. Тэд цаашид үнэнч байхыг шаардаж чадахаа больсон, тэд үүнийг олж авах ёстой байв. Хүлээж авах соёлоос сонирхлын соёлд аажмаар шилжсэн.

Менежерүүд хүмүүсийн айдас гэхээсээ илүү итгэл найдварыг нь дагах замаар өндөр бүтээмжтэй, идэвхтэй байх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой байв. Фредерик Тейлорын ном хэвлэгдэн гарснаас хойш 44 жилийн дараа Даниел Големан "Сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан: IQ-аас яагаад илүү чухал вэ" хэмээх бүтээлээ гаргасан. Сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан: Яагаад IQ-аас илүү чухал вэ?, 1995), сэтгэл хөдлөлийн удирдлагын шинэ ертөнцийн эцэг болсон. Үндсэндээ тэрээр хэдэн арван жилийн турш хөгжиж ирсэн зарчмуудыг сурталчилсан. 1920 онд Колумбын их сургуулийн Э.Л.Торндайк "нийгмийн оюун ухаан"-ын талаар бичжээ. Мэргэжилтнүүд оюун ухаан (өндөр IQ) нь амьдралын амжилтаас шууд хамааралгүй гэдгийг эртнээс ойлгож ирсэн: бусад талууд бас чухал юм. Мэргэжлийн үйл ажиллагааны хүрээнд сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан (IQ биш EQ) туршилтууд удаан хугацаанд хийгдсэн. Ялангуяа япончууд кайзен (тасралтгүй сайжруулалт) хэмээх шинэ хөдөлгөөнөөр дамжуулан автомашины үйлдвэрлэлийн шугамд ч гэсэн ажилчдаа үр дүнтэй оролцуулах тал дээр асар их амжилт гаргасан. Хамгийн хачирхалтай нь, тэднийг ийм үйлдэл хийхэд Америкийн В.Эдвардс Деминг санаачилсан юм. Япончууд тэдний тусламжтайгаар Америкийн автомашины үйлдвэрлэлийг устгаж эхэлсний дараа л Демингийн санааг АНУ-д хүлээн зөвшөөрсөн.

20-р зууны эцэс гэхэд менежерийн ажил 19-р зууны сүүлчээс хамаагүй хэцүү болсон. 20-р зууны менежерүүд 100 жилийн өмнөх үеийнх шигээ ухаалаг байх ёстой байв. Тэд үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд IQ хэрэгтэй байсан шиг хүмүүстэй харилцахад EQ хэрэгтэй байв. Ихэнх менежерүүд нэг зүйлд сайн гэдгээ олж мэдсэн: цөөхөн хэд нь өндөр IQ болон EQ-тай байдаг. Үр дүнтэй менежментийн шалгуурыг өндөрт өргөсөн.

PQ: улс төрийн менежмент

Хүүхэлдэйн киног эс тооцвол хоёр хэмжээст менежер гэж байдаггүй. Жинхэнэ хүмүүс, жинхэнэ менежерүүд гурван хэмжээст байдаг. Өндөр IQ, EQ нь том давуу тал боловч өөр өөр менежерүүдийн амжилт эсвэл бүтэлгүйтлийг тайлбарлахад хангалтгүй юм. Юу дутагдаж байна вэ? Алга болсон элементийг олох эхний алхам бол байгууллагууд зөрчилдөөнд зориулагдсан гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Энэ нь хамтран ажиллах зорилготой гэж үздэг зарим эрдэмтдэд зориулсан илчлэлт юм. Бодит байдал дээр менежерүүд байгууллагынхаа цаг хугацаа, мөнгө, төсвийн төлөө өрсөлдөх ёстой бөгөөд энэ нь нэлээд хязгаарлагдмал байдаг. Нөөцөөс илүү хэрэгцээ үргэлж байдаг. Дотоод зөрчилдөөн нь маркетинг, үйлдвэрлэл, үйлчилгээ, хүний нөөц, төрөл бүрийн бүтээгдэхүүн, бүс нутгууд илүү том хэсгийг авахын тулд өөр хоорондоо тулалдаж буй тэргүүлэх чиглэлүүдийг тодорхойлох арга замтай холбоотой юм.

Олон менежерүүдийн хувьд зах зээл дээр жинхэнэ өрсөлдөөн байдаггүй. Жинхэнэ өрсөлдөөн бол дараагийн ширээнд сууж, тэдэнтэй ижил дэвшил, урамшууллын төлөө тэмцэж байна.

Хоёрдахь алхам бол төсөв, цаг хугацаа, цалин, албан тушаал ахих зэрэгт тулалдаанд хэн ялж, хэн ялагдаж байгааг тодорхойлох явдал юм. Хэрэв та өндөр IQ, EQ гэсэн ойлголтод итгэдэг бол ухаалаг, сайхан хүмүүс бүгд амжилтанд хүрэх ёстой. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр энэ нь тийм ч хол байна. Ухаалаг, сайхан сэтгэлтэй хүмүүс үргэлж ялдаггүй: тэдний олонх нь компанийн радараас алга болдог эсвэл өөрсдийн чадавхидаа хүрч амжаагүй хүмүүсийн нам гүм амьдралаар амьдардаг. Үүний зэрэгцээ, бидний ихэнх нь ухаалаг, тааламжтай гэж нэрлэгдэх боломжгүй шилдэг менежерүүдийг мэддэг боловч ямар нэгэн ид шидийн аргаар тэд хүч чадал, хүлээн зөвшөөрлийг олж авдаг.

Мэдээжийн хэрэг IQ, EQ-аас өөр зүйл байдаг.

Усан хөргөгчинд хийсэн богино яриа нь юу дутагдаж байгааг ойлгоход хангалттай байдаг. Тэнд тэд карьерын шатаар дээшилж, унасан хүмүүсийн тухай, хэн, хэний төлөө юу хийдэг тухай, ирээдүйтэй боломжуудын тухай, сүйрлийн төслүүд, тэдгээрээс зайлсхийх чадварын тухай ярьдаг. Энэ мэт ярианаас харахад хүн бол нийгмийн амьтан төдийгүй улс төрийн амьтан юм.

Аливаа байгууллагад улс төр зайлшгүй байдаг. Мөн энэ нь шинэ зүйл биш юм. Шекспирийн Юлий Цезарь бол улс төрийн тухай жүжиг юм. Макиавеллигийн "Ханхүү" нь Сэргэн мандалтын үеийн улс төрийн амжилттай менежментийн гарын авлага юм. Улс төр үргэлж байсаар ирсэн ч шинжлэх ухааны дүн шинжилгээ хийх, корпорацийн сургалт явуулахад хэтэрхий бохир гэж үздэг байв. Улс төрийг сайн ойлгохгүй байхад юу болдгийг Цезарийн аллага харуулж байна. Цезарь "Би чиний ард байна" гэж Брутусыг хэн нэгэн дурдахад сонор сэрэмжтэй менежерүүд тэднийг нуруу руу нь хутгалж магадгүй гэдгийг мэддэг.

Ийм улс төрийг ойлгоход IQ, EQ хангалттай биш. Эрх мэдэл, эрх мэдлийн төлөөх тэмцэл үргэлжилсээр байна. Өөрчлөлт хийх эцэс төгсгөлгүй хэрэгцээ нь зөвхөн хүмүүст төдийгүй байгууллагын хүчний тэнцвэрт байдалд ч хамаатай. Энэ бол амжилттай менежерээс улс төр, зохион байгуулалтын сайн ур чадвар шаарддаг улс төрийн үйл ажиллагаа юм.

MQ: Удирдлагын хөгжлийн коэффициент

Жинхэнэ менежерүүд гурван хэмжээст гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх цаг болжээ. IQ, EQ-аас гадна тэдэнд өндөр PQ хэрэгтэй. Хэрэв менежментэд амжилтанд хүрэх томьёо байдаг бол энэ нь дараах байдалтай байж болно.

Энд MQ нь удирдлагын коэффициент юм.

MQ-ийг нэмэгдүүлэхийн тулд IQ, EQ, PQ-г хөгжүүлэх шаардлагатай. Амжилтанд хүрэх томьёог боловсруулахад хялбар ч хэрэгжүүлэхэд хэцүү. MQ (Зураг 1) нь менежментийн онолоос илүү практикт хамааралтай. Энэ ном нь MQ-г хэрхэн тодорхойлохыг харуулж байна:

Өөрийн удирдах чадварын түвшин;

Багийн гишүүдийн чадвар, тэднийг сайжруулахад туслах чадвар;

Амжилтанд хүрэхэд шаардагдах үндсэн ур чадварууд, тэдгээрийн цаашдын хөгжил; Байгууллагадаа оршин тогтнох, амжилтанд хүрэх дүрэм.

Цагаан будаа. 1. MQ бүрэлдэхүүн хэсгүүд

MQ томъёог хэрэглэж, амжилттай эсвэл бүтэлгүйтэх олон арга бий. Хүн бүр нөхцөл байдлаас шалтгаалан IQ, EQ, PQ-г өөр өөрөөр хөгжүүлж, хэрэгжүүлдэг. Хүн бүр ДНХ шигээ өвөрмөц удирдлагын арга барилтай байдаг. Энэ номноос та удирдлагын клоныг гаргах аргыг олохгүй. Та илүү сайн байх ёстой. Удирдлагын нийтлэг асуудлуудыг ойлгож, шийдвэрлэхэд тань туслах үндсэн зарчим, арга хэрэгслийг бид санал болгож байна.

Зарим хүмүүс үндсийг шорон гэж боддог: тэд нөхцөл байдал бүрт ижил томъёог ашигладаг. Бусад нь зарчмуудыг өөрийн гэсэн өвөрмөц удирдлагын хэв маягийг бий болгох үндэс суурь болгон ашигладаг. Дадлагажигч менежерүүдийн олон мянган жилийн туршлага дээр үндэслэсэн энэхүү ном нь зөвхөн онолын тухай төдийгүй тодорхой аргуудын бодит үр дүнтэй эсвэл үр дүнгүй байдлын (илүү чухал) талаар ярих хэрэгсэл, үндсэн зарчмуудыг өөрчлөхөд тусалдаг. Бид бүгд эерэг ба сөрөг туршлагаас суралцдаг. Энэ номыг ашигласнаар та өөрийн нөхцөлөөр амжилтанд хүрэхийн тулд MQ-ээ хөгжүүлж чадна.

1-р бүлэг
IQ чадвар: асуудал, даалгавар, мөнгө

Ухаалаг менежер байна гэдэг сэхээтэн байна гэсэн үг биш. Гайхалтай эрдэмтэд гайхалтай менежер хийх нь ховор. Эсрэгээр, өнөөдөр олон агуу бизнес эрхлэгчид конформист сэтгэлгээтэй MBA-д мөнгө, цагаа үрээгүй: жишээлбэл Билл Гейтс, Уоррен Баффет, Ричард Брэнсон, Стив Жобс.

Хамгийн амжилттай менежерүүдээс юу нь тэднийг хамгийн амжилттай болгодог талаар асуух нь зусардах, өөгшүүлэх дасгал хийхтэй адил юм. Энэ нь зөвхөн улиг болсон хариулт, нарциссизмд хүргэдэг. Би хичээж, үүнийг хийх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш гэдгийг ойлгосон. Менежерүүд ихэвчлэн “туршлага”, “зөн совин” гэж ярьдаг. Мөн энэ нь бүрэн ашиггүй юм. Зөн совиндоо суралцах боломжгүй. Удирдлагын клубт элсэхэд хангалттай саарал үстэй болтол туслах менежерүүдийг туслах албан тушаалд байлгах арга бол туршлага юм. Менежерүүд хэрхэн бодож байгааг мэдэхийн тулд би өөр замаар явах хэрэгтэй болсон. Би тэдний ажлыг харахаар шийдсэн.

Хүмүүсийн ажлыг харах нь өөрөө хийхээс хамаагүй илүү тааламжтай байдаг.

Хүн бүр өвөрмөц бөгөөд өдөр бүр өөр байдаг.

Зарим хүмүүс цахим шуудангаар харилцахаас илүүтэй нүүр тулан харилцахыг илүүд үздэг; Зарим өдөр чухал уулзалтаар хэт ачаалалтай, зарим нь илүү, зарим нь бага ажилладаг. Гэхдээ хэрэв та эдгээр бүх ялгааг арилгавал менежерүүдэд нийтлэг байдаг зүйлийг тодорхойлж болно:

Цаг хугацааны ноцтой хуваагдал;

Хэд хэдэн даалгавар дээр нэгэн зэрэг ажиллах;

Хүмүүсийн янз бүрийн бүлгүүд болон өрсөлдөх төслүүдийг удирдах;

Хариуцлага, өөрчлөлт, дасан зохицох шаардлагатай шинэ мэдээллийн тасралтгүй урсгал;

Ганцаараа ажиллах цаг хомс.

Ихэнх менежерүүдэд танил болсон жишээ байдаг - бөмбөгөөр жонглёр тоглохыг оролдохын зэрэгцээ нэг ч бөмбөг хаяхгүйгээр зуун метр гүйх. Завгүй байх амар ч юунд ч хүрэхэд маш хэцүү хорвоо юм. Үйл ажиллагаа нь амжилтанд хүрэх баталгаа болохгүй. Өнөөдөр менежерүүд хамгийн бага хүчин чармайлтаар хамгийн их үр дүнд хүрэх сорилттой тулгарч байна. Богинохон завсарлага аваад менежерийн өдөр тутмын ажилд юу дутагдаж байгааг бодоцгооё.

Байесийн шинжилгээ, шийдвэрийн мод гэх мэт албан ёсны аргуудыг ашиглан шийдвэр гаргах;

Албан ёсны асуудлыг шийдвэрлэх арга техникийг ашиглан дангаар нь эсвэл бүлгийн ажлаар дамжуулан гүнзгий эргэцүүлсний дараа асуудлыг шийдвэрлэх;

Албан ёсны стратегийн бизнесийн дүн шинжилгээ.

MBA-ийн олон аргууд нь ихэнх менежерүүдийн өдөр тутмын практикт байхгүй байдгаараа онцлог юм: зохион байгуулалт, стратегийн онол алга болсон; санхүүгийн болон нягтлан бодох бүртгэлийн хэрэгсэл нь зөвхөн санхүү, нягтлан бодох бүртгэлтэй холбоотой; Маркетинг нь үйлдвэрлэл, мэдээллийн технологийн ажилтнуудын хувьд бүрэн нууцлаг талбар хэвээр байна.

Ихэнх менежерүүд эдгээр хэрэгслийг ажилдаа ашигладаггүй нь тэдний ач холбогдлыг бууруулдаггүй. Тэдгээрийг хамгийн эгзэгтэй мөчид болгоомжтой ашиглаж болно. Хэрэв бүх менежерүүд нь стратегийн бизнесийн судалгаанд байнга оролцдог бол ихэнх байгууллагууд удаан оршин тогтнохгүй байх байсан. Гэхдээ гүйцэтгэх захирлын таван жил тутамд хийдэг стратегийн сайн үнэлгээ нь компанийг өөрчилж чадна.

Тиймээс менежерүүдийн сэтгэлгээний зарчмуудыг эрэлхийлэх нь тэдний ердийн өдрийг дүүргэдэг үйл ажиллагааны шуурганд зогсонги байдалд оров. Амжилтанд хүрсэн менежерүүд агуу сэхээтэн байх шаардлагагүй бөгөөд холбогдох ном зохиол, тусгай сургалтанд санал болгодог оюуны болон аналитикийн стандарт хэрэгслийг эзэмших шаардлагагүй юм шиг санагддаг. Гэхдээ Билл Гейтс, Ричард Брэнсон нарыг тэнэг гэж буруутгахын тулд та маш зоригтой хүн байх ёстой. Бидний ярилцсан бүх удирдагч, менежерүүд эрх мэдэл, нөлөөнд хүрэх хангалттай ухаалаг байсан. Тэд ухаалаг боловч уламжлалт сургуулийн утгаар биш юм. Удирдлагын тагнуул нь шинжлэх ухааны оюун ухаанаас ялгаатай.

"Хэрэв та нүхэнд орвол уххаа боль" гэсэн алтан дүрмийг зөрчиж, бид илүү гүнзгий ухахаар шийдсэн. Бид өөрсдөө нүх ухаагүй гэж найдаж байна. Бид зүгээр л удирдлагын сэтгэлгээний үндсэн зарчмуудыг нээхийг хичээж байна. Эцэст нь бид ямар ч менежер эзэмшиж чадах эдгээр үндсэн зарчмуудыг олсон бөгөөд үүнийг энэ бүлэгт авч үзэх болно.

1. Төгсгөлийг нь бодож эхэл: Үр дүнд нь анхаарлаа хандуул.

2. Үр дүнд хүрэх: ажил, ойлголцол.

3. Шийдвэр гаргах: зөн совингоо хурдан хөгжүүл.

4. Асуудлыг шийдвэрлэх: арга, схем, хэрэгсэл.

5. Стратегийн сэтгэлгээ: суурь, онцлог, сонгодог арга барил.

6. Төсөв тодорхойлох: зорилгодоо хүрэх бодлого.

7. Төсөв удирдах нь: жилийн тулаан.

8. Зардлаа удирдах: хамгийн бага зардлаар.

9. Хүснэгт ба тооцоолол: математик биш таамаглал.

10. Өгөгдлөө мэддэг байх: тоон дээр ажиллах.

Хэрэв бид нямбай, нягт нямбай байсан бол эдгээр бүх ур чадварууд IQ менежментийн бүлэгт багтахгүй байх байсан. Гэхдээ илэрхий санамсаргүй байдлын цаана тодорхой арга байдаг. Эдгээр зарчмууд нь үр дүнтэй менежментийн үндэс суурь болдог тул үр дүн, үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа хандуулахыг энэ бүлэгт оруулсан болно. Үр дүнтэй менежер нь үр дүнд хүрэх, зорилгодоо хүрэх хүсэлд хөтлөгддөг. Энэ нь сэтгэлгээний тодорхой хэв маягийг бий болгодог - маш прагматик, эрч хүчтэй, номонд дүрслэгдсэн, институтэд судлагдсанаас огт өөр. Хамгийн гол нь үйл ажиллагаа биш ололт амжилт.

Шийдвэр гаргах, асуудал шийдвэрлэх, стратегийн сэтгэлгээ нь сонгодог IQ чадвар юм. Сурах бичгүүдэд менежерүүдийг сэтгэ гэж заасан арга, тэдний бодит сэтгэх хоёрын хооронд асар их ялгаа бий. Сурах бичиг төгс хариултыг хайж байна. Гэхдээ хамгийн тохиромжтой шийдэл бол практик шийдлийн дайсан юм. Иделийг хайх нь идэвхгүй байдалд хүргэдэг. Практик шийдвэр нь сайн менежерүүдэд хэрэгтэй зүйлд хүргэдэг: үйлдэл. Олон менежерүүдийн хувьд жинхэнэ асуудал бол хариултыг олох биш, харин асуулт асуух явдал юм. Үнэн хэрэгтээ амжилттай менежерүүд прагматик хариулт хайхаас илүү асуулт хайхад илүү их цаг зарцуулдаг.

Төсөв тодорхойлох, төсөв, зардлыг удирдах, тооцооны баримт бичгийг бэлтгэх, тоонуудыг мэдэхийг FQ - санхүүгийн quotient гэж нэрлэж болно. Бид санхүү, нягтлан бодох бүртгэлийг 100 хувь IQ чадвартай гэдэгт итгэдэг байсан. Тэгээд тэд 100 хувь буруу болсон. Онолын хувьд санхүүгийн менежмент нь зөв, буруу гэсэн хоёр төрлийн хариулт бүхий бодитой, оюуны үйл ажиллагаа юм: бүх зүйл тохирсон эсвэл тохирохгүй байна. Гэхдээ менежерүүдийн хувьд оюуны даалгавар бол бодит ажлын өчүүхэн хэсэг юм. Гол сорилт нь оюуны чадвар биш, харин улс төрийн асуудал юм. Ихэнх санхүүгийн хэлэлцүүлэг, хэлэлцээрүүд нь мөнгө, эрх мэдэл, нөөц, үүрэг, хүлээлтийн талаарх улс төрийн хэлэлцүүлэг байдаг. Олон талаараа санхүүгийн менежмент нь PQ (улс төрийн тагнуул) гэсэн бүлэгт багтдаг. Санхүүгийн онолыг хүндэтгэж бид үүнийг IQ-ийн бүлэгт оруулсан.

Дараагийн хэсгүүдэд бид онолыг зөвтгөх болно. Энэ нь давуу талтай биш юм: сайн онол нь бүтэц, зохион байгуулалтгүй, нарийн төвөгтэй асуудлуудыг ойлгох хүрээг бүрдүүлдэг. Гэсэн хэдий ч IQ чадварыг хөгжүүлэх, ашиглах практик тал дээр гол анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Байесын магадлалын онол нь зарим үйл явдал тохиолдсон (таамаглал) магадлалыг тодорхойлдог энгийн магадлалын онолын гол теоремуудын нэг бөгөөд зөвхөн шууд бус нотлох баримттай (өгөгдөл) алдаатай байж болно.

Хүмүүсийг яаж удирдах вэ. Бусдад нөлөөлөх арга замууд

Аливаа зүйлийг бүтээх урлаг

* * *

"Наполеон нэг удаа: "Удирдах нь урьдчилан харах явдал юм" гэж хэлсэн бол Жо Оуэн удирдах нь ямар нэг зүйлийг амжилттай дүгнэх явдал гэж мэдэгджээ. Хамгийн гол нь үйл ажиллагаа биш ололт амжилт. Энэхүү довтолж буй удирдлагын үзэл суртал нь олон асуултыг төрүүлдэг. Би ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байна вэ? Миний түншүүд болон үйлчлүүлэгчид ямар үр дүнг хүлээж байна вэ? Үүний тулд юу хийх ёстой вэ? Хүссэн үр дүндээ хамтдаа урагшлахад өөрийгөө болон эргэн тойрныхоо хүмүүсийг хэрхэн урамшуулах вэ? Хэнтэй үр дүнд хүрч, хэнтэй хамт замдаа орхих вэ? Өнөөдөр хэн хэрэгтэй вэ? Маргааш хэнд хэрэгтэй вэ? Мөн олон, бусад олон. Гэхдээ зохиогч эдгээр асуултуудын аль нэгийг нь хариултгүй орхидоггүй, ядаж үүнийг хэрхэн олж авах талаар зөвлөгөө өгдөг. Оуэний удирдлагын ур чадварын түвшин нь түүний үр дүнд хүрэх чадвараар тодорхойлогддог.

Энэ номыг уншаад бизнесээ удирдахдаа Оуэний зарчмуудыг хэрэгжүүлэхийг хичээгээрэй - зөвхөн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь таныг хүссэн үр дүндээ хүргэх болно гэдгийг харах болно."

Вадим МаршевМосквагийн Улсын Их Сургуулийн гавьяат профессор. Ломоносова, эдийн засгийн шинжлэх ухааны доктор М.В

Оршил

Бодит нөхцөлд жинхэнэ менежерүүд

Би амьд үлдэхийн тулд ямар эрсдэлтэй байх ёстой вэ, амжилтанд хүрэхийн тулд ямар эрсдэлтэй байх ёстой вэ?

Та ямар төсөл дээр, хэнтэй хамтран ажиллах ёстой вэ?

Хэзээ үзэл бодлоо хамгаалах, хэзээ бууж өгөх нь дээр вэ?

Энд бүх зүйл үнэхээр яаж болдог вэ?

Та ямар бэрхшээлээс зайлсхийх ёстой вэ?

Ихэнх үнэлгээний систем нь хоёр шинж чанарт тулгуурладаг бөгөөд эдгээрийг огт өөрөөр нэрлэдэг.

Энэхүү хувьсгалыг ойлгох эхний алхам бол түүний шалтгаан, эцсийн зорилгыг ойлгох явдал юм.

IQ: оновчтой менежмент

“Домен зууханд ажиллах чадвартай хүнд тавигдах үндсэн шаардлагуудын нэг бол оюун ухааны чадвар нь юунаас ч илүү үхэр шиг тийм уйтгартай, флегматик байх явдал юм. Тийм ч учраас сэргэлэн сэтгэхүйтэй, ухаалаг хүн ийм нэгэн хэвийн ажилд огт тохиромжгүй байдаг” гэжээ.

Хэрхэн нөлөөлөх вэ

Юмыг бүтээх урлаг

Хэвлэлийн газар Ольга Котовад номыг шинжлэх ухааны үүднээс засварлахад тусалсанд талархаж байгаагаа илэрхийлж байна.

"Энэ ертөнцөд бараг бүх зүйл биш юмаа гэхэд хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, хувийн чанар, тодорхой нөхцөл байдал бүрт биеэ зөв авч явах чадвар, хамгийн зөв, ихэнхдээ цорын ганц зөв шийдвэрийг хурдан гаргах чадвараас ихээхэн хамаардаг.

Үйл ажиллагааны аль ч салбарт тухайн хүний амжилт нь юуны түрүүнд түүний оюун ухаан, хүсэл эрмэлзэл, илүү их зүйлд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, хоёрдугаарт, мэргэжлийн ур чадвар - тухайн сэдвийн мэдлэг, стратегийн мэдлэг зэргээс шалтгаалан тодорхой цөм байгаагаар тодорхойлогддог. сэтгэлгээ, өсөлтийн боломжууд.

Рудольф Загайнов

Санкт-Петербургийн Политехникийн их сургуулийн профессор, сэтгэл судлалын доктор, Оросын Олимпийн хорооны сэтгэл зүйч

Оршил

Нөлөөллийн урлаг

Хүндэтгэлийн зуунаас зуун зууны нөлөө хүртэл

30 жилийн өмнө саарал оймс жинхэнэ хувьсгалыг бий болгосон. Procter&Gamble компанийн шилдэг менежерүүд компанийн хуралд хүрэлцэн ирсэн. Тэднийг суудалдаа суух үед тэнд байсан бүх хүмүүс эгдүүцсэн байдалтай шууд утгаараа дуугүй болж, дээд менежерүүдийн нэг нь хар оймс өмссөн биш хар саарал өнгийн дүрэм зөрчсөн гэж үзэв. Түүнийг хувьсгалч төдийгүй эх оронч бус гэж хардаж байсан.

Гучин жилийн дараа Skype-ийн бүх шилдэг менежерүүд Эстонид болсон бага хуралд цугларав. Гүйцэтгэх захирал гэлтгүй бүгд жинсэн өмд, подволк өмссөн байв. За, бараг бүх зүйл. Би тэр чуулган дээр үг хэлж байхдаа энгийн цамц, өмд өмсчихсөн юм шиг санагдсан. Гайхалтай нь тэнд байсан хүмүүс янз бүрийн өнгийн оймс өмссөн байсан бөгөөд үүнд ямар ч хувьсгал гарсангүй. Зарим нь бүр бариу өмд өмсдөг байсан - эмэгтэйчүүдийн хувцаслалтанд дурласандаа биш, зүгээр л эмэгтэйчүүд байсан учраас. Дунд эргэм насны цагаан арьстан байх нь амжилтанд хүрэх шаардлагагүй болсон.

Нэг үеэ бодоход хувцас солих дүрэм танигдахын аргагүй болтлоо өөрчлөгдөж, амьд үлдэх, амжилт гаргах дүрэм ч өөрчлөгджээ. Урьд нь тодорхой шатлалтай, эрх мэдлийн шинж чанарууд нь нэлээд тодорхой байсан. Энэ нь дээд кастын хүмүүс өөрсдийн гэсэн зогсоолтой, цайны газар, хувийн цахилгаан шаттай, хамгийн том ширээ, оффистой, хамгийн шинэхэн цэцэг, зөөлөн хивстэй байдаг кастын систем байв. Энэ бол ямар ч хэлээгүй гэрээ байсан бөгөөд үүнийг бүх байгууллагын дээд албан тушаалтнууд баяртайгаар хүлээн авсан.

Шатлалын ертөнц нь мөн хяналт, удирдлагын ертөнц байсан. Ажилчид нь ажиллаж, менежерүүд нь удирдаж байсан. Ажилчид хэлсэн зүйлээ хийх ёстой байв. Сайндаа л пүүсүүд болон засгийн газрууд ажилчид, сонгогчдыг аавууд хүүхдээ асран хүмүүжүүлдэг шиг халамжилдаг байсан бол муугаар бодоход энэ тогтолцоо нь бүх зүйлтэй, юу ч байхгүй хүмүүсийн хооронд ажил хаялт, маргаан, зөрчилдөөнийг бий болгосон.

Хуучин ертөнцийг орхиж байна. Хар оймс нь заавал байх ёстой зүйл байхаа больж, шатлалыг хүндэтгэх нь үгүй болж байна. Улс төрчид, бизнесийн удирдагчид, сэтгүүлчид, үйлдвэрчний эвлэлийн удирдагчид, хуульчдад итгэх олон нийтийн итгэл хамгийн доод түвшинд байгааг АНУ, Их Британид явуулсан санал асуулгаар харуулжээ. Өөрсдийгөө элит гэж өргөмжилдөг хүмүүс өөрсдөдөө итгэдэг хэвээр байж болох ч өөр хэн ч энэ итгэлийг хуваалцдаггүй. Бид костюмтай хүмүүсээс илүү дуртай хөгжмийн хамтлаг эсвэл дуртай брэнддээ итгэх магадлал өндөр байдаг.

Байгууллага дотор ч гэсэн хоцрогдсон удирдлагын хэв маяг хуучирч байна. Дуулгавартай байдлын эрин үе нь тууштай байдал, үнэнч байдлын эрин үе рүү шилжиж байна: хүмүүсийг үнэнч байхыг тушаах боломжгүй юм. Үнэнч байдал, сайн дурын амлалтад аажмаар хүрэх ёстой. Мөн сайн дурын амлалт нь хяналтаас ялгаатай нь хоёр талын гудамж юм.

Хуучин тушаал, удирдлагын ертөнц нь хүмүүсийг хүчирхэгжүүлж, нэгэн зэрэг хязгаарлаж байв. Эрх мэдэл, албан тушаал зэрэгцэж явсан. Ажил мэргэжлийн шатаар аажмаар өгсөх замаар амжилтанд хүрсэн. Эрх мэдэл шинэ албан тушаалын дагуу өссөн ч албан тушаалын хувьд хязгаарлагдмал байв. Энэ тогтолцоо нь эрх мэдэл, нэр хүнд, нөлөөнд хүрэхийн тулд 30 жилийн турш карьераа бүтээхэд бэлэн байсан тэвчээртэй хүмүүст захирагддаг байв. Гэсэн хэдий ч энэ зарчмыг өнөөдөр хөдөлмөрийн ертөнцөд орж буй хүмүүст огт хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Гучин жилийн өмнө "саарал оймсны хувьсгал"-ын эхэн үед "Хатан" хамтлагийн Фредди Меркьюри "Би бүгдийг хүсч байна, одоо ч хүсч байна" гэж дуулсан. Энэ бол хувьсгалт рок байсан. Ялгаа нь өнөөдөр бид илүү ихийг, аль болох хурдан хүсч байна.

Удирдлагын удирдлагын хэв маягийн хязгаарлалтаас хүмүүс ангижрахыг хүсдэгтэй адил байгууллагуудад удирдлагын удирдлагын хэв маягаас давж гарах чадвартай хүмүүс хэрэгтэй. Захиргааны болон тушаалын бүтэц нь үндсэндээ функциональ силос байв. Одоо корпорацийн бүтэц илүү хавтгай, илүү хуваагдмал болсон. Ийм нарийн төвөгтэй байгууллагуудад нуугдах нь амархан, харин гэрэлтүүлэхэд хэцүү байдаг. Мөн зорилгодоо хүрэх нь бүр ч хэцүү байдаг. Хавтгай байгууллагуудад та маш их хяналт тавьж чадахгүй, учир нь хүмүүсийг хянах нь үргэлж боломжгүй байдаг: тэд өөр өөр албан тушаалд эсвэл бүр өөр өөр салбарт ажилладаг. Эрх мэдлийг ашиглахын оронд нөлөөллийг ашиглах хэрэгтэй: эвсэл байгуулах, үнэнч дэмжигчдийг ялах, үйл ажиллагааны зөв төлөвлөгөө гаргах, итгэлцэл, дэмжлэгийн сүлжээг бэхжүүлэх. Энэ нь зөвхөн засаг захиргаа-командын хэв маягаас өөр ур чадвар төдийгүй ертөнцийг үзэх үзэл юм.

Нөлөөллийн нас нь асар их боломжийг нээж өгдөг. Энэ нь биднийг шаталсан хараат байдлаас чөлөөлдөг. Амжилтанд хүрэх өөрсдийн харилцаа холбоо, нөхцөлийг бий болгосноор бид хүссэн зүйлдээ хүрч, төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлж, хүсэл тэмүүллээ хангаж чадна. Бид хувь заяагаа өөрөө удирдаж чадна. Үүний тулд бид цоо шинэ урлаг буюу нөлөөллийн урлагийг эзэмших хэрэгтэй болно.

Нөлөөллийн үл үзэгдэх гар

Эрх мэдлийн шинж чанарууд харагдах үед нөлөөллийн ур чадвар далд байдаг. Зарим хүмүүсийн нөлөө байгааг бид харж байна. Гэхдээ тэд энэ нөлөөг хэрхэн олж авсан, хэрхэн ашиглаж байгаа нь тийм ч тодорхой биш юм. Нөлөө бүхий хүмүүсийн шинж тэмдгийг анзаарахад хялбар байдаг: тэд үнэнч холбоотонтой, тэд үргэлж зөв цагт зөв газартаа байдаг; тэд хямралыг мөргөлдөөн, сөрөг хүчнийг дэмжигч болгон хувиргадаг. Хяналтгүй байх нь ахиц дэвшилд хүргэдэггүй: холболтын сүлжээ нь бүх зүйлийг ганцаараа хийхийг оролддог ганц баатраас хамаагүй илүү амжилтанд хүрэх боломжийг олгодог.

Эхлээд харахад нөлөөлөл нь харизма эсвэл урам зориг гэх мэт үл ойлгогдох чанаруудын нэг юм шиг санагддаг: танд байгаа эсвэл байхгүй. Аз болоход энэ нь тийм биш юм. Нөлөө бүхий хүмүүс тодорхой ур чадвартай бөгөөд хэн ч эзэмшиж чадах тодорхой төрлийн зан үйлийг хийдэг. Энэ зан үйлийн цаана тодорхой ертөнцийг үзэх үзэл байдаг: энэ бол нөлөөлөх үл үзэгдэх түлхүүр юм. Хүмүүс юу гэж бодож байгааг бид мэдэхгүй. Гэхдээ бид тэдний сэтгэхүйг ойлговол ижил сэтгэлгээний хэв маягийг ашиглаж, ижил үр дүнд хүрч чадна. Хүчирхэг хүмүүсийн сэтгэх арга нь "хэвийн" сэтгэлгээнээс олон талаараа ялгаатай. Жишээлбэл, нөлөө бүхий хүмүүс:

Тэд нөхөрлөлийг биш, харин итгэлцэл, найз нөхөд биш, харин холбоотнуудыг илүүд үздэг;