संगठन संस्कृति. आधुनिक व्यवसाय में कॉर्पोरेट संस्कृति: प्रकार, स्तर और सर्वोत्तम उदाहरण संगठन की संस्कृति में कौन सा तत्व मुख्य है

आइए कुछ सबसे प्रसिद्ध प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियों पर एक नज़र डालें। इन फसलों को आमतौर पर कई मापदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है (इस अध्याय का § 1 देखें)।

शायद उनके वर्गीकरण का सबसे छोटा और सटीक संस्करण अमेरिकी शोधकर्ता विलियम औची द्वारा दिया गया था। उन्होंने तीन मुख्य प्रकारों की पहचान की:

1) बाजार संस्कृति, जो लागत संबंधों और लाभ अभिविन्यास के प्रभुत्व की विशेषता है। ऐसी संस्कृति में शक्ति का स्रोत संसाधनों का स्वामित्व है;

2) विनियमों, नियमों और प्रक्रियाओं के प्रभुत्व पर आधारित नौकरशाही संस्कृति। यहां शक्ति का स्रोत संगठन के सदस्यों की स्थिति है;

3) कबीले की संस्कृति, पिछले वाले का पूरक। यह संगठन के आंतरिक मूल्यों पर आधारित है जो बाद की गतिविधियों का मार्गदर्शन करता है। यहां परंपरा ही शक्ति का स्रोत है।

लोगों या भौतिक स्थितियों के प्रति संस्कृति के उन्मुखीकरण जैसी परिस्थितियों के आधार पर, एक ओर खुलापन और निकटता, दूसरी ओर, इसके निम्नलिखित प्रकार प्रतिष्ठित हैं।

नौकरशाही संस्कृतिदस्तावेजों, स्पष्ट नियमों, प्रक्रियाओं के आधार पर संगठन की गतिविधियों के सभी पहलुओं के विनियमन की विशेषता; औपचारिक सिद्धांतों और मानदंडों के अनुसार कर्मियों का मूल्यांकन। शक्ति का स्रोत, नेतृत्व के हाथों में केन्द्रित, यहीं स्थिति है। ऐसी संस्कृति लोगों को स्थिरता, सुरक्षा की गारंटी देती है और संघर्षों को समाप्त करती है।

संरक्षक संस्कृतियह एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, लोगों की एकजुटता, समूह मानदंडों और मूल्यों, कर्मचारियों की अनौपचारिक स्थिति, उनकी व्यक्तिगत गतिविधि, आपसी समझ, संबंधों के सामंजस्य में प्रकट होता है। संस्कृति संगठन के मामलों में कर्मचारियों की स्थिरता, विकास, भागीदारी की गारंटी देती है।

प्रैक्सियोलॉजिकल(जीआर प्राक11कोज़ - सक्रिय) संस्कृति आदेश, तर्कसंगतता, योजनाओं, उनके कार्यान्वयन की सावधानीपूर्वक निगरानी, ​​परिणामों के आधार पर कर्मचारी के प्रदर्शन के मूल्यांकन पर आधारित है। मुख्य व्यक्ति नेता होता है, जिसकी शक्ति आधिकारिक अधिकार और गहन ज्ञान पर आधारित होती है। यह कुछ सीमाओं के भीतर, प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी की अनुमति देता है। यह सब उच्च कार्य कुशलता सुनिश्चित करता है।

उद्यमशील संस्कृतिसंगठन के बाहर और कर्मचारियों के भविष्य, नवाचार और रचनात्मकता की दिशा में निर्देशित कार्यों का समर्थन करता है। संस्कृति का आकर्षण इस तथ्य में निहित है कि यह विकास और सुधार में श्रमिकों की जरूरतों की संतुष्टि की गारंटी देता है। यहां प्रबंधन नेता में विश्वास, उसके ज्ञान और अनुभव के साथ-साथ कर्मचारियों को रचनात्मकता की ओर आकर्षित करने पर आधारित है।

वर्गीकरण के मूल में उद्यमशील संस्कृतियाँलाभ कमाने के तरीके हैं. इसलिए, उदाहरण के लिए, अमेरिकी शोधकर्ताओं डील और कैनेडी ने, उनके आधार पर, निम्नलिखित प्रकार की ऐसी फसलों की पहचान की।

व्यापार संस्कृतियह मुख्य रूप से व्यापारिक संगठनों की विशेषता है, जो त्वरित परिणाम और कम जोखिम की विशेषता रखते हैं। यहां, अल्पकालिक सफलता की इच्छा हावी है, जो काफी हद तक आकार पर नहीं बल्कि लेनदेन की संख्या, संपर्कों की स्थिरता और बाजार की जरूरतों को समझने पर निर्भर करती है। ऐसे संगठनों की विशेषता कर्मचारियों का आपसी सहयोग और सामूहिकता की भावना है।

सौदेबाजी की संस्कृतिएक्सचेंज जैसे संगठनों की विशेषता। सट्टेबाजी और उच्च वित्तीय जोखिम की स्थिति में जल्दी से पैसा प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करना भी इसकी विशेषता है। यहां लोगों के बीच संचार क्षणभंगुर है और मुख्य रूप से पैसे की खोज के आधार पर होता है। ऐसी संस्कृति के लिए संघर्षशील गुणों और चरित्र की ताकत वाले युवा या आध्यात्मिक रूप से युवा कर्मचारियों की आवश्यकता होती है।

प्रशासनिक संस्कृतिसबसे बड़ी कंपनियों के साथ-साथ सरकारी एजेंसियों में भी निहित है। यह लाभ या शानदार सफलता पर इतना अधिक ध्यान केंद्रित नहीं करता जितना जोखिम न्यूनतमकरण, स्थिरता और सुरक्षा पर करता है। यह नौकरशाही, औपचारिक दृष्टिकोण, धीमी निर्णय लेने, उपाधियों और पदों पर ध्यान केंद्रित करने से प्रतिष्ठित है।

निवेश संस्कृतिबड़ी कंपनियाँ और बैंक अनिश्चितता के माहौल में लंबे समय तक बड़े पूंजी निवेश से जुड़े उच्च जोखिम वाले व्यवसायों का समर्थन करते हैं जहां त्वरित रिटर्न संभव नहीं है। यहां अधिकांश निर्णय सावधानीपूर्वक जांच के आधार पर किए जाते हैं, क्योंकि फर्म का भविष्य उनमें से प्रत्येक पर निर्भर करता है। इसके लिए कर्मचारियों से अनुभव, अधिकार, विवेक, कार्रवाई के विकल्पों की संयुक्त चर्चा की आवश्यकता होती है।

प्रबंधकीय संस्कृतियों की सबसे प्रसिद्ध टाइपोलॉजी एस. खोंडी द्वारा दी गई है। उन्होंने प्रत्येक प्रकार को संबंधित ओलंपियन देवता का नाम दिया।

शक्ति की संस्कृति, या ज़ीउस. इसका आवश्यक बिंदु व्यक्तिगत शक्ति है, जिसका स्रोत संसाधनों पर कब्ज़ा है। ऐसी संस्कृति का दावा करने वाले संगठनों में एक कठोर संरचना, प्रबंधन का उच्च स्तर का केंद्रीकरण, कुछ नियम और प्रक्रियाएं होती हैं, कर्मचारियों की पहल को दबाते हैं, हर चीज पर कड़ा नियंत्रण रखते हैं। यहां सफलता प्रबंधक की योग्यता और समस्याओं की समय पर पहचान से पूर्व निर्धारित होती है, जो आपको शीघ्रता से निर्णय लेने और लागू करने की अनुमति देती है। यह संस्कृति युवा व्यावसायिक संरचनाओं के लिए विशिष्ट है।

भूमिका संस्कृति, या अपोलो की संस्कृति।यह नियमों और विनियमों की प्रणाली पर आधारित नौकरशाही संस्कृति है। यह प्रबंधन कर्मचारियों के बीच भूमिकाओं, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के स्पष्ट वितरण की विशेषता है। यह अनम्य है और नवप्रवर्तन करना कठिन बनाता है, इसलिए परिवर्तन के सामने यह अप्रभावी है। यहां शक्ति का स्रोत पद है, नेता के व्यक्तिगत गुण नहीं। ऐसी प्रबंधन संस्कृति बड़े निगमों और सरकारी एजेंसियों में अंतर्निहित है।

कार्य की संस्कृति, या एथेंस।यह संस्कृति चरम स्थितियों और लगातार बदलती परिस्थितियों के प्रबंधन के लिए अनुकूलित है, इसलिए यहां समस्याओं को हल करने की गति पर ध्यान केंद्रित किया गया है। यह सहयोग, विचारों के सामूहिक विकास और सामान्य मूल्यों पर आधारित है। शक्ति ज्ञान, योग्यता, व्यावसायिकता और सूचना के कब्जे पर टिकी हुई है। यह एक संक्रमणकालीन प्रकार की प्रबंधन संस्कृति है जो पिछले वाले में से एक में विकसित हो सकती है। यह डिज़ाइन या उद्यम संगठनों की विशेषता है।

व्यक्तित्व की संस्कृति, या डायोनिसस।यह एक भावनात्मक शुरुआत से जुड़ा है और रचनात्मक मूल्यों पर आधारित है, जो लोगों को आधिकारिक समस्याओं को हल करने के लिए नहीं, बल्कि व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एकजुट करता है। यहां फैसले सहमति के आधार पर होते हैं, इसलिए सत्ता समन्वय कर रही है.

विशेषज्ञों का मानना ​​है कि, एक नियम के रूप में, किसी संगठन की स्थापना के चरण में, उसके प्रबंधन में शक्ति की संस्कृति प्रबल होती है; विकास चरण की विशेषता भूमिका संस्कृति है; स्थिर विकास का चरण - कार्य की संस्कृति या व्यक्ति की संस्कृति; संकट में, शक्ति की संस्कृति बेहतर होती है।

संगठन की प्रबंधकीय संस्कृति का एक महत्वपूर्ण तत्व महिलाओं (नेतृत्व पदों और सामान्य कलाकारों दोनों) के प्रति दृष्टिकोण की संस्कृति है, जो उनकी स्थिति के साथ-साथ सामान्य रूप से कमजोर लिंग के प्रति भी निर्धारित करती है। ऐसी संस्कृति के निम्नलिखित प्रकार प्रतिष्ठित हैं:

1) सज्जनों की क्लब संस्कृति. यह विनम्र, मानवीय, सभ्य लोगों की संस्कृति है, जिसमें पुरुष प्रबंधक, पितृसत्तात्मक पदों के आधार पर, महिलाओं को धीरे से कुछ भूमिकाओं में रखते हैं, उन्हें ऊपर नहीं उठने देते। महिलाओं को उनके काम के लिए महत्व दिया जाता है, लेकिन उन्हें बाधाओं को तोड़कर नेतृत्व की स्थिति लेने की अनुमति नहीं है। महिलाओं द्वारा अपने अधिकारों पर जोर देने की कोशिश से उनके प्रति अच्छे रवैये में गिरावट आती है;

2) बैरक संस्कृति. यह निरंकुश है और प्रबंधन के कई स्तरों वाले नौकरशाही संगठनों की विशेषता है, जहां महिलाएं निचले स्तर पर हैं। ऐसी संस्कृति उन्हें अपने हितों की अनदेखी करने और उनके साथ अशिष्टतापूर्ण और तिरस्कारपूर्ण व्यवहार करने की अनुमति देती है (हालाँकि, ऐसे किसी भी व्यक्ति की तरह जिसके पास वास्तविक शक्ति नहीं है);

3) लॉकर रूम संस्कृति. इसके ढांचे के भीतर, पुरुष विशिष्ट पुरुष हितों, विचारों के आधार पर पारस्परिक संबंध बनाते हैं और महिलाओं के प्रति खुला तिरस्कार दिखाते हैं। महिलाएं, यहां तक ​​​​कि उच्च पद पर भी, उदाहरण के लिए, संगठन के शीर्ष प्रबंधन से संबंधित, पुरुषों द्वारा उनके संचार के दायरे में अनुमति नहीं दी जाती है;

4) लिंगों के बीच अंतर को नकारने की संस्कृति. यह संस्कृति भेदभाव को अस्वीकार करती है, लेकिन साथ ही लिंगों के बीच वास्तविक अंतर नहीं देखती है, स्त्री सार, महिलाओं के मौलिक कर्तव्यों की उपेक्षा करती है, और इसलिए उनसे पुरुषों की तरह ही सफलता की आवश्यकता होती है;

5) महिलाओं की झूठी सुरक्षा की संस्कृति. इस संस्कृति के भीतर, सार्वभौमिक मानवीय मूल्यों पर आधारित समानता के विचार का स्थान समानता के बारे में मिथकों ने ले लिया है। यहां संरक्षण के रूप में भेदभाव होता है, जब महिलाओं (या सामान्य रूप से कमजोर) को जबरन सक्रिय कार्य के लिए आकर्षित किया जाता है, उनमें आत्मविश्वास की भावना पैदा की जाती है, उन्हें लगातार याद दिलाया जाता है कि वे मदद और समर्थन की आवश्यकता वाली पीड़ित हैं:

6) स्मार्ट माचो संस्कृति. बाह्य रूप से, यह संस्कृति लिंग भेद को ध्यान में नहीं रखती है, क्योंकि ध्यान केवल स्मार्ट और ऊर्जावान लोगों पर है जो भयंकर प्रतिस्पर्धा की स्थिति में कंपनी की उच्च आर्थिक दक्षता सुनिश्चित करने में सक्षम हैं। जो लोग सामना नहीं करते उन्हें दंडित किया जाता है और निकाल दिया जाता है, और कभी-कभी महिलाएं अधिक क्रूर और निर्दयी होती हैं।

विषय पर मुख्य प्रश्न:

संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और तत्व

संगठनात्मक संस्कृति के कार्य

संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार

संगठन छवि

1. संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और तत्व

संगठनात्मक संस्कृति को एक प्रणाली के रूप में समझा जाता हैसंगठन के सदस्यों के मूल्यों, प्रतीकों, विश्वासों, व्यवहार के पैटर्न को सक्रिय रूप से साझा किया जो समय की कसौटी पर खरे उतरे हैं।

संस्कृति लोगों के संयुक्त कार्यों को एकरूपता देती है, सभी के लिए एक समान मनोविज्ञान बनाती है।

कंपनी संस्कृति की अवधारणा 1980 के दशक की शुरुआत में विकसित की गई थी। संयुक्त राज्य अमेरिका में रणनीतिक प्रबंधन, संगठन सिद्धांत, व्यक्तिगत व्यवहार के क्षेत्र में अनुसंधान के प्रभाव में।

संगठनात्मक संस्कृतियों की कई मुख्य विशेषताएं हैं, जिनके अनुसार वे एक-दूसरे से भिन्न हैं। ऐसी विशेषताओं का एक विशेष संयोजन प्रत्येक संस्कृति को उसकी वैयक्तिकता प्रदान करता है, उसे एक या दूसरे तरीके से पहचानने की अनुमति देता है।

संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषताएं हैं:

संगठन के मिशन में उसके मुख्य लक्ष्यों का प्रतिबिंब;

संगठन के वाद्य (यानी, व्यापक अर्थों में उत्पादन) कार्यों या उसके प्रतिभागियों की व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित करें;

जोखिम स्वीकृति की डिग्री;

अनुरूपतावाद और व्यक्तिवाद के बीच सहसंबंध का माप;

निर्णय लेने के समूह या व्यक्तिगत रूपों को प्राथमिकता;

योजनाओं और विनियमों के अधीनता की डिग्री;

प्रतिभागियों के बीच सहयोग या प्रतिद्वंद्विता की प्रबलता;

संगठन के प्रति लोगों की निष्ठा या उदासीनता;

स्वायत्तता, स्वतंत्रता या अधीनता की ओर उन्मुखीकरण;

कर्मचारियों के साथ प्रबंधन के संबंध की प्रकृति;

श्रम और उत्तेजना के समूह या व्यक्तिगत संगठन की ओर उन्मुखीकरण;

स्थिरता या परिवर्तन की ओर उन्मुखीकरण;

शक्ति का स्रोत और भूमिका;

एकीकरण के साधन;

प्रबंधन शैलियाँ, कर्मचारियों और संगठन के बीच संबंध, कर्मचारियों के मूल्यांकन के तरीके।

संस्कृति आमतौर पर मानव गतिविधि के दौरान विकसित और परिवर्तित होती है। लोग, एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हुए, समय के साथ मानदंड और पारस्परिक अपेक्षाएँ बनाते और विकसित करते हैं, जिनका उनके भविष्य के व्यवहार पर गहरा प्रभाव पड़ता है।

ये प्रक्रियाएँ उद्देश्यपूर्ण सहित बाहरी प्रभाव के कारण भी हो सकती हैं। बाहर से, संगठनात्मक संस्कृति सामाजिक और व्यावसायिक वातावरण, राष्ट्रीय-राज्य और जातीय कारकों से प्रभावित होती है।

किसी संगठन की संस्कृति में व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ दोनों तत्व शामिल होते हैं। व्यक्तिपरक के लिएइसमें संगठन के इतिहास और इसके संस्थापकों के जीवन से जुड़े विश्वास, मूल्य, अनुष्ठान, वर्जनाएं, छवियां और मिथक, संचार के स्वीकृत मानदंड शामिल हैं। वस्तुनिष्ठ तत्वसंगठन के जीवन के भौतिक पक्ष को प्रतिबिंबित करें। ये हैं, उदाहरण के लिए, प्रतीक, रंग, आराम और आंतरिक डिजाइन, इमारतों, उपकरण, फर्नीचर आदि की उपस्थिति।

आइए हम संस्कृति के कुछ व्यक्तिपरक तत्वों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

हाँ, नीचे मान कुछ वस्तुओं, प्रक्रियाओं और घटनाओं के गुणों को संदर्भित करता है जो संगठन के अधिकांश सदस्यों के लिए भावनात्मक रूप से आकर्षक हैं। यह उन्हें मॉडल, दिशानिर्देश, व्यवहार के माप के रूप में कार्य करने की अनुमति देता है।

मूल्यों में मुख्य रूप से लक्ष्य, आंतरिक संबंधों की प्रकृति, लोगों के व्यवहार का उन्मुखीकरण, परिश्रम, नवाचार, पहल, कार्य और पेशेवर नैतिकता आदि शामिल हैं। पश्चिमी कंपनियों में किए गए अध्ययनों के अनुसार, आज अनुशासन, आज्ञाकारिता जैसे मूल्य शामिल हैं। शक्ति एक छोटी भूमिका निभाती है, और अधिक से अधिक - सामूहिकता, उपभोक्ता अभिविन्यास, रचनात्मकता, समझौता करने की क्षमता, समाज की सेवा करने की क्षमता।

ऐसा माना जाता है कि आज न केवल मौजूदा मूल्यों पर भरोसा करना जरूरी है, बल्कि सक्रिय रूप से नए मूल्यों का निर्माण भी करना जरूरी है। इसलिए, निष्पक्ष और निष्पक्ष मूल्यांकन करने के लिए, इस क्षेत्र में दूसरों के पास मौजूद हर नई, उपयोगी चीज़ की सावधानीपूर्वक निगरानी करना महत्वपूर्ण है। साथ ही, पुराने मूल्यों को पूरी तरह से नष्ट करना या दबाना असंभव है, खासकर यदि लोग उनके "आदी" हो गए हैं (इस तथ्य के बावजूद कि मूल्य अतार्किक, तर्कहीन हैं)। इसके विपरीत, उनके साथ सावधानी से व्यवहार किया जाना चाहिए, संयुक्त रचनात्मकता सहित उपयुक्त तंत्र सहित नए मूल्यों के निर्माण के लिए आधार के रूप में उपयोग किया जाना चाहिए।

प्रमुख मूल्य, एक प्रणाली में संयुक्त होकर बनते हैं संगठन दर्शन. वह इस सवाल का जवाब देती है कि उसके लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है। दर्शन संगठन की स्वयं और उसके मिशन, गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों की धारणा को दर्शाता है, प्रबंधन के लिए दृष्टिकोण विकसित करने के लिए आधार बनाता है (शैली, प्रेरक सिद्धांत, सूचना दिशानिर्देश, संघर्ष समाधान प्रक्रियाएं), सामान्य सिद्धांतों के आधार पर कर्मियों की गतिविधियों को सुव्यवस्थित करता है , प्रशासन की आवश्यकताओं के विकास की सुविधा प्रदान करता है, व्यवहार के सामान्य सार्वभौमिक नियम बनाता है।

संस्कार - यह एक निश्चित समय और विशेष अवसर पर आयोजित होने वाला एक मानक, आवर्ती कार्यक्रम है। सबसे व्यापक अनुष्ठान दिग्गजों का सम्मान करना, सेवानिवृत्ति को विदाई देना और युवा श्रमिकों को दीक्षा देना है।

धार्मिक संस्कार विशेष आयोजनों (समारोहों) का एक समूह है जो संगठन के सदस्यों पर इसके प्रति समर्पण को मजबूत करने, इसकी गतिविधियों के कुछ पहलुओं के सही अर्थ को अस्पष्ट करने, संगठनात्मक मूल्यों को सिखाने और आवश्यक संस्थानों का निर्माण करने के लिए मनोवैज्ञानिक प्रभाव डालता है। उदाहरण के लिए, कई जापानी कंपनियों में कर्मचारी अपने कार्य दिवस की शुरुआत भजन गाकर करते हैं।

किंवदंतियाँ और मिथक संगठन के इतिहास, विरासत में मिले मूल्यों, इसकी प्रसिद्ध हस्तियों के अलंकृत चित्रों को सही रोशनी में और कोडित रूप में प्रतिबिंबित करें। वे सूचित करते हैं (मुख्य बॉस क्या है, वह गलतियों पर कैसे प्रतिक्रिया करता है; क्या एक साधारण कर्मचारी नेता बन सकता है, आदि), अनिश्चितता को कम करते हैं, सलाह देते हैं, सिखाते हैं, कर्मचारियों के व्यवहार को सही दिशा में निर्देशित करते हैं, रोल मॉडल बनाते हैं। कई पश्चिमी फर्मों में, उनके संस्थापकों की मितव्ययिता और विवेकशीलता के बारे में किंवदंतियाँ हैं, जो इन गुणों, उनकी देखभाल, अधीनस्थों के प्रति पैतृक रवैये के कारण अमीर बनने में कामयाब रहे।

रिवाज़ लोगों की गतिविधियों और उनके संबंधों के सामाजिक विनियमन का एक रूप है, जिसे बिना किसी बदलाव के अतीत से अपनाया गया है।

संस्कृति के एक तत्व के रूप में संगठन में स्वीकृत भी माना जा सकता है मानदंड और व्यवहारइसके सदस्य - एक दूसरे के प्रति उनका रवैया, बाहरी प्रतिपक्ष, प्रबंधकीय कार्यों का कार्यान्वयन, समस्या समाधान।

अंततः, संगठनात्मक संस्कृति का एक तत्व हैं नारे , यानी ऐसी अपीलें जो संक्षेप में इसके मार्गदर्शक कार्यों, विचारों को दर्शाती हैं। आज, संगठन का मिशन अक्सर एक नारे के रूप में तैयार किया जाता है।

संगठन के सदस्यों के अतीत से वर्तमान तक लाए गए मूल्यों, रीति-रिवाजों, समारोहों, अनुष्ठानों, व्यवहार के मानदंडों को कहा जाता है परंपराओं . उत्तरार्द्ध सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हैं। उदाहरण के लिए, एक सकारात्मक परंपरा के रूप में, संगठन में आने वाले सभी नए कर्मचारियों के प्रति एक उदार रवैया पर विचार किया जा सकता है, और एक नकारात्मक परंपरा के रूप में, कुख्यात हेजिंग पर विचार किया जा सकता है।

संगठन के सदस्यों की परंपराओं, मूल्यों, संस्कृति के स्तर, चेतना द्वारा निर्धारित संगठन के सदस्यों के सोचने के तरीके को कहा जाता है मानसिकता . इसका उनके दैनिक व्यवहार और उनके काम या नौकरी कर्तव्यों के प्रति दृष्टिकोण पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है।

विशेषज्ञ संस्कृति की दो महत्वपूर्ण विशेषताओं की पहचान करते हैं:

1) बहुस्तरीय. सतही स्तर लोगों के व्यवहार, रीति-रिवाज, प्रतीक, डिजाइन, वर्दी, भाषा, नारे आदि के तरीकों का निर्माण करता है। मध्यवर्ती स्तर में अंतर्निहित मूल्य और विश्वास शामिल होते हैं। गहरे स्तर को फर्म के दर्शन द्वारा दर्शाया जाता है;

2) बहुमुखी प्रतिभा, बहुआयामीता।

किसी संगठन की संस्कृति, सबसे पहले, व्यक्तिगत इकाइयों या सामाजिक समूहों की उपसंस्कृतियों से बनी होती है जो एक सामान्य संस्कृति की "छत" के नीचे मौजूद होती हैं (वे बाद को ठोस और विकसित कर सकते हैं, इसके साथ शांति से मौजूद रह सकते हैं, या वे इसका खंडन कर सकते हैं) . दूसरे, संगठनात्मक संस्कृति में कुछ क्षेत्रों और गतिविधि के पहलुओं की उपसंस्कृति शामिल है - उद्यमिता, प्रबंधन, व्यावसायिक संचार, आंतरिक संबंध।

1. मानव संस्कृति और संगठनात्मक संस्कृति

संस्कृति की पहली परिभाषा 1871 में एडवर्ड टायलर द्वारा दी गई थी: "संस्कृति, या सभ्यता, व्यापक नृवंशविज्ञान अर्थ में, ज्ञान, विश्वासों, कला, नैतिकता, कानूनों, रीति-रिवाजों और कुछ अन्य अर्जित क्षमताओं और आदतों से बनी है।" मनुष्य द्वारा समाज के सदस्य के रूप में"। और संस्कृति की आवश्यकता थोड़ी देर बाद सिगमंड फ्रायड द्वारा स्पष्ट रूप से दिखाई गई: "मानव संस्कृति ... मानवीय रिश्तों को सुव्यवस्थित करने और विशेष रूप से प्राप्त लाभों को साझा करने के लिए आवश्यक सभी संस्थानों को शामिल करती है।"

मानवशास्त्रीय रूप से, संस्कृति की आवश्यकता को इस तथ्य से समझाया गया है कि किसी व्यक्ति की मुख्य प्रेरक शक्ति सामाजिक लक्ष्य नहीं हैं, बल्कि व्यक्तिगत लक्ष्य हैं - स्वयं के विकास और श्रेष्ठता के लक्ष्य, जो लोगों में असामाजिक प्रवृत्तियों, प्रतिस्पर्धात्मकता को जन्म दे सकते हैं। प्रतिद्वंद्वी को नुकसान पहुंचाना, और अवसरवादिता, इसलिए, लोगों का सह-अस्तित्व उनके व्यक्तित्व की संरचना में "सुपर-आई", या "आदर्श आई" - सिद्धांतों, मानदंडों, ... - संस्कृति की उपस्थिति के कारण ही संभव है।
लेकिन अकेले संस्कृति अभी भी मानवीय रिश्तों को सुव्यवस्थित करने के लिए पर्याप्त नहीं है: “ऐसा लगता है, बल्कि, किसी भी संस्कृति को झुकाव और झुकाव के निषेध पर मजबूर किया जाता है; अभी तक यह भी ज्ञात नहीं है कि जबरदस्ती के उन्मूलन के बाद, अधिकांश मानव व्यक्ति श्रम की तीव्रता को बनाए रखने के लिए तैयार होंगे, जो जीवन के आशीर्वाद में वृद्धि प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। मेरी राय में, हमें इस तथ्य पर विचार करना चाहिए कि सभी लोगों में विनाशकारी, यानी असामाजिक और सांस्कृतिक-विरोधी प्रवृत्ति होती है, और बड़ी संख्या में व्यक्ति मानव समाज में अपने व्यवहार को निर्धारित करने के लिए पर्याप्त मजबूत होते हैं।

इस प्रकार, लोगों का सह-अस्तित्व दो स्तंभों पर खड़ा है: संस्कृति (किसी व्यक्ति के आंतरिक आंतरिक मानदंड) और समाज के बाहरी मानदंड। एक व्यक्ति आंतरिक आत्म-नियंत्रण के कारण आंतरिक मानदंडों का पालन करता है, और समाज के नियंत्रण और दबाव के कारण बाहरी मानदंडों का पालन करता है। साथ ही: “हमारा विकास इस दिशा में जा रहा है कि बाहरी दबाव धीरे-धीरे अंदर चला जाए, और एक विशेष मानसिक प्राधिकरण, मानव सुपर-आई, इसे अपनी आज्ञाओं में शामिल करता है। ...पर-अहंकार का यह सुदृढ़ीकरण संस्कृति का एक अत्यंत मूल्यवान मनोवैज्ञानिक अधिग्रहण है। जिन व्यक्तित्वों में यह घटित हुआ है वे संस्कृति के विरोधी से लेकर उसके वाहक तक बनाये गये हैं। किसी विशेष सांस्कृतिक क्षेत्र में उनकी संख्या जितनी अधिक होगी, यह संस्कृति उतनी ही अधिक सुरक्षित होगी, उतनी ही जल्दी यह बाहरी दबाव के साधनों के बिना काम करने में सक्षम होगी।

"संगठनात्मक संस्कृति" क्या है - संगठन की संस्कृति? और यह मानव संस्कृति से किस प्रकार भिन्न है?

एक व्यक्ति और एक संगठन के बीच सबसे महत्वपूर्ण अंतर यह है कि एक प्रणाली के रूप में व्यक्ति के तत्वों की अपनी चेतना नहीं होती है, और एक संगठन के तत्व सिर्फ अपनी चेतना वाले लोग होते हैं। स्टैफ़ोर्ड बीयर ने लिखा: "यदि शरीर के अंगों की अपनी चेतना हो तो उत्पन्न होने वाली मानसिक समस्याएँ असंख्य होंगी।" तदनुसार, किसी संगठन की मानसिक समस्याएँ असंख्य हो सकती हैं। ये समस्याएँ काफी हद तक "संगठनात्मक संस्कृति" द्वारा दूर हो जाती हैं। और संगठन कई प्रकार की संस्कृति में अंतर भी कर सकता है:

1. एक बाहरी संस्कृति जिसका उद्देश्य प्रतिस्पर्धियों और तीसरे पक्ष के संगठनों, व्यक्तियों के साथ संगठन का सह-अस्तित्व है।
2. एक आंतरिक संगठनात्मक संस्कृति जो संगठन के प्रत्येक सदस्य को, जिसके पास व्यक्तिगत व्यक्तिगत लक्ष्य हैं, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करती है - इस प्रकार की संस्कृति किसी व्यक्ति में उसके अंगों में अपनी चेतना की कमी के कारण अनुपस्थित होती है।
3. उपभोक्ताओं, आपूर्तिकर्ताओं, निवेशकों, भागीदारों आदि के साथ बातचीत की संस्कृति।
4. राज्य के साथ बातचीत की संस्कृति.
5. सामाजिक और पर्यावरणीय वातावरण पर संगठन के प्रभाव से जुड़ी संस्कृति।

किसी व्यक्ति की तरह एक संगठन की मुख्य प्रेरक शक्ति सामाजिक लक्ष्य नहीं होते, बल्कि संगठन के विकास और श्रेष्ठता के आंतरिक लक्ष्य होते हैं। और संस्कृति का पहला विख्यात प्रकार संगठनों के बीच संबंधों को सुव्यवस्थित करने का कार्य करता है।

जहां तक ​​आंतरिक संगठनात्मक संस्कृति की बात है, किसी ऐसे संगठन के भीतर जिसके सदस्यों के बीच कमजोर संस्कृति है, न केवल विख्यात प्रवृत्तियां संभव हैं। संगठन का उद्देश्य और उसके सदस्य के व्यक्तित्व का उद्देश्य अलग-अलग होता है और यहां तक ​​कि उनकी प्रकृति भी अलग-अलग होती है। संगठनात्मक संस्कृति संगठन के लक्ष्यों और उसके सदस्यों के लक्ष्यों में सामंजस्य स्थापित करने का कार्य करती है। इसके बिना, लोगों की गतिविधियाँ बहु-दिशात्मक होती हैं और अपने लक्ष्य को प्राप्त करने में संगठन की प्रभावशीलता बहुत कम होती है, और एक सामान्य लक्ष्य (अकेले लोगों द्वारा अप्राप्य) को प्राप्त करने के लिए ही लोग संयुक्त गतिविधियों के लिए खुद को संगठित करते हैं। लोगों द्वारा एक समान लक्ष्य की प्रभावी उपलब्धि तभी संभव है जब संगठन के सभी सदस्यों की गतिविधियाँ इस ओर निर्देशित हों, केवल तभी जब संगठन के पास एक उपयुक्त संगठनात्मक संस्कृति हो।

तीसरे प्रकार की संस्कृति - उपभोक्ताओं के साथ संबंधों की संस्कृति, के संबंध में अक्सर यह कहा जाता है कि किसी संगठन को उपभोक्ता के लक्ष्यों को अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों से ऊपर रखना चाहिए, लेकिन यह कथन बहुत सही नहीं है। यहां हम सबसे पहले लक्ष्यों के मुद्दे पर ध्यान केंद्रित करेंगे, क्योंकि "लक्ष्य" शब्द की बहुत अलग-अलग व्याख्याएं हो सकती हैं। लियोन्टीव के अनुसार, मानव गतिविधि में निम्नलिखित घटक होते हैं: एक आवश्यकता, एक मकसद - एक वस्तु जो एक आवश्यकता को पूरा कर सकती है, और एक सचेत लक्ष्य - एक गतिविधि के परिणाम की दृष्टि।

संगठन को अपने विकास और उत्कृष्टता (मुनाफा, आदि) सुनिश्चित करने के लिए संसाधनों की भी आवश्यकता होती है, अर्थात। लाभ संगठन का लक्ष्य नहीं है, बल्कि उसकी आवश्यकता है, ठीक उसी तरह जैसे किसी व्यक्ति के लिए भोजन। संगठन की जरूरतों को पूरा करने के लिए, उसे एक मकसद ढूंढना होगा - एक वस्तु जो इस आवश्यकता को पूरा कर सकती है - उसे अपने उत्पादों का निर्धारण करना चाहिए, और उत्पादों को निर्धारित करने के बाद, सचेत लक्ष्य निर्धारित करना चाहिए - विशिष्ट उत्पादों की भविष्यवाणी करना, जिनकी रिहाई और बिक्री और जरूरतों को पूरा करना संगठन।

दूसरे शब्दों में, केवल एक ज्ञात श्रृंखला है: आवश्यकता - मकसद - सचेत लक्ष्य। केवल पाए गए उद्देश्य, सचेत लक्ष्य और उनकी उपलब्धि ही व्यक्ति की जरूरतों और संगठन की जरूरतों दोनों को पूरा कर सकती है। इसलिए, यह स्थिति कि उपभोक्ता के लक्ष्यों को संगठन के लक्ष्यों पर प्राथमिकता दी जाती है, शब्दावली के मुद्दों के कारण उत्पन्न हुई। किसी संगठन के लिए, उसका स्वयं का विकास और श्रेष्ठता हमेशा प्राथमिक होती है, लेकिन इसके लिए विशिष्ट उद्देश्यों, विशिष्ट सचेत लक्ष्यों की आवश्यकता होती है जो उन्हें प्रदान करने की अनुमति देंगे।

संगठन के संसाधन के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति अमूल्य है। यह एक प्रभावी कार्मिक प्रबंधन उपकरण और एक अपरिहार्य विपणन उपकरण हो सकता है। एक विकसित संस्कृति कंपनी की छवि को आकार देती है और ब्रांड निर्माण प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग भी है। यह आज की बाजार वास्तविकताओं में सर्वोपरि है, जहां सफल होने के लिए, किसी भी व्यवसाय को ग्राहक-उन्मुख, पहचानने योग्य, खुला होना चाहिए, यानी एक ब्रांड की मुख्य विशेषताएं होनी चाहिए।

आपको यह समझने की आवश्यकता है कि कॉर्पोरेट संस्कृति दो तरह से बनती है: अनायास और उद्देश्यपूर्ण। पहले मामले में, यह कर्मचारियों द्वारा स्वयं चुने गए संचार मॉडल के आधार पर अनायास उत्पन्न होता है।

सहज कॉर्पोरेट संस्कृति पर भरोसा करना खतरनाक है। इसे नियंत्रित करना असंभव है और सुधारना कठिन है। इसलिए, संगठन की आंतरिक संस्कृति पर ध्यान देना, उसे बनाना और यदि आवश्यक हो तो उसे ठीक करना बहुत महत्वपूर्ण है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा: मुख्य तत्व, कार्य

कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन के भीतर व्यवहार का एक मॉडल है, जो कंपनी के कामकाज के दौरान बनता है और टीम के सभी सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है। यह मूल्यों, मानदंडों, नियमों, परंपराओं और सिद्धांतों की एक निश्चित प्रणाली है जिसके द्वारा कर्मचारी रहते हैं। यह कंपनी के दर्शन पर आधारित है, जो मूल्यों की प्रणाली, विकास की एक सामान्य दृष्टि, रिश्तों का एक मॉडल और "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा को शामिल करने वाली हर चीज को पूर्व निर्धारित करता है।

तो, कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व:

• कंपनी के विकास का दृष्टिकोण - वह दिशा जिसमें संगठन आगे बढ़ रहा है, उसके रणनीतिक लक्ष्य;
• मूल्य - कंपनी के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है;
• परंपराएं (इतिहास) - आदतें, अनुष्ठान जो समय के साथ विकसित हुए हैं;
• आचरण के मानदंड - संगठन का नैतिक कोड, जो कुछ स्थितियों में व्यवहार के नियमों को बताता है (उदाहरण के लिए, मैकडॉनल्ड्स ने 800 पृष्ठों का एक संपूर्ण मैनुअल बनाया है, जो वस्तुतः हर संभावित स्थिति और कर्मचारियों के प्रबंधन द्वारा अनुमोदित विकल्पों का वर्णन करता है) एक दूसरे और कंपनी के ग्राहकों के संबंध में);
• कॉर्पोरेट शैली - कंपनी के कार्यालयों की उपस्थिति, इंटीरियर, ब्रांडिंग, कर्मचारियों का ड्रेस कोड;
• रिश्ते - नियम, विभागों और टीम के व्यक्तिगत सदस्यों के बीच संचार के तरीके;
• कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए टीम का विश्वास और एकता;
• ग्राहकों, भागीदारों, प्रतिस्पर्धियों के साथ संवाद की नीति;
• लोग वे कर्मचारी हैं जो कंपनी के कॉर्पोरेट मूल्यों को साझा करते हैं।

संगठन की आंतरिक संस्कृति कई महत्वपूर्ण कार्य करती है, जो एक नियम के रूप में, कंपनी की प्रभावशीलता को निर्धारित करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्य

1. छवि। एक मजबूत आंतरिक संस्कृति कंपनी की सकारात्मक बाहरी छवि बनाने में मदद करती है और परिणामस्वरूप, नए ग्राहकों और मूल्यवान कर्मचारियों को आकर्षित करती है।
2. प्रेरक. कर्मचारियों को अपने लक्ष्य प्राप्त करने और उच्च गुणवत्ता वाले कार्य करने के लिए प्रेरित करता है।
3. आकर्षक. कंपनी के जीवन में टीम के प्रत्येक सदस्य की सक्रिय भागीदारी।
4. पहचानना. कर्मचारियों की आत्म-पहचान को बढ़ावा देता है, आत्म-मूल्य और टीम से जुड़े होने की भावना विकसित करता है।
5. अनुकूली. नए टीम के खिलाड़ियों को शीघ्रता से टीम में शामिल होने में मदद करता है।
6. प्रबंधन। एक टीम, डिवीजनों के प्रबंधन के लिए मानदंड, नियम बनाता है।
7. रीड की हड्डी। विभागों के कार्य को व्यवस्थित, सुव्यवस्थित, कुशल बनाता है।

एक अन्य महत्वपूर्ण कार्य विपणन है। कंपनी के लक्ष्यों, मिशन और दर्शन के आधार पर, एक बाज़ार स्थिति रणनीति विकसित की जाती है। इसके अलावा, कॉर्पोरेट मूल्य स्वाभाविक रूप से ग्राहकों और लक्षित दर्शकों के साथ संचार की शैली बनाते हैं।

उदाहरण के लिए, पूरी दुनिया ज़ैप्पोस की कॉर्पोरेट संस्कृति और ग्राहक सेवा नीति के बारे में बात करती है। अफवाहें, किंवदंतियाँ, वास्तविक कहानियाँ इंटरनेट पर छा गईं। इसके कारण, कंपनी को लक्षित दर्शकों से और भी अधिक ध्यान मिलता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के बुनियादी स्तर हैं - ये बाहरी, आंतरिक और छिपे हुए हैं। बाहरी स्तर में यह शामिल है कि आपकी कंपनी को उपभोक्ताओं, प्रतिस्पर्धियों और जनता द्वारा कैसे देखा जाता है। आंतरिक - कर्मचारियों के कार्यों में व्यक्त मूल्य।

छिपी हुई - मौलिक मान्यताएँ टीम के सभी सदस्यों द्वारा सचेत रूप से साझा की गईं।

कॉर्पोरेट संस्कृतियों की टाइपोलॉजी

प्रबंधन में, टाइपोलॉजी के कई अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। चूंकि कारोबारी माहौल में "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा का अध्ययन 20वीं शताब्दी में शुरू हुआ था, आज कुछ शास्त्रीय मॉडल पहले ही अपनी प्रासंगिकता खो चुके हैं। इंटरनेट व्यवसाय विकास प्रवृत्तियों ने नई प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियों का निर्माण किया है। यह उनके बारे में है कि हम आगे बात करेंगे।

तो, आधुनिक व्यवसाय में कॉर्पोरेट संस्कृतियों के प्रकार।

1. "रोल मॉडल"। यहां रिश्ते नियमों और जिम्मेदारियों के बंटवारे पर बनते हैं। प्रत्येक कर्मचारी एक बड़े तंत्र में एक छोटे दल के रूप में अपनी भूमिका निभाता है। एक विशिष्ट विशेषता एक स्पष्ट पदानुक्रम, सख्त नौकरी विवरण, नियम, मानदंड, ड्रेस कोड, औपचारिक संचार की उपस्थिति है।

वर्कफ़्लो पर सबसे छोटे विवरण पर विचार किया जाता है, इसलिए प्रक्रिया में विफलताएं कम हो जाती हैं। अक्सर इस मॉडल का उपयोग विभिन्न विभागों और बड़े कर्मचारियों वाली बड़ी कंपनियों में किया जाता है।

मुख्य मूल्य विश्वसनीयता, व्यावहारिकता, तर्कसंगतता, एक स्थिर संगठन का निर्माण हैं। इन विशेषताओं के कारण, ऐसी कंपनी बाहरी परिवर्तनों पर तुरंत प्रतिक्रिया नहीं दे सकती है, इसलिए स्थिर बाज़ार में रोल मॉडल सबसे प्रभावी होता है।

2. "ड्रीम टीम"। कॉर्पोरेट संस्कृति का टीम मॉडल, जिसमें कोई नौकरी विवरण, कोई विशिष्ट कर्तव्य, कोई ड्रेस कोड नहीं है। सत्ता का पदानुक्रम क्षैतिज है - कोई अधीनस्थ नहीं हैं, केवल एक ही टीम के समकक्ष खिलाड़ी हैं। संचार अक्सर अनौपचारिक और मैत्रीपूर्ण होता है।

काम के मुद्दों को एक साथ हल किया जाता है - इच्छुक कर्मचारियों का एक समूह किसी विशेष कार्य को करने के लिए इकट्ठा होता है। एक नियम के रूप में, "शक्ति का वाहक" वह है जिसने इसके निर्णय की जिम्मेदारी ली है। इस मामले में, जिम्मेदारी के क्षेत्रों के वितरण की अनुमति है।

मूल्य - टीम भावना, जिम्मेदारी, विचार की स्वतंत्रता, रचनात्मकता। विचारधारा - साथ मिलकर काम करने से ही आप कुछ और हासिल कर सकते हैं।

इस प्रकार की संस्कृति प्रगतिशील कंपनियों, स्टार्टअप्स के लिए विशिष्ट है।

3. "परिवार"। इस प्रकार की संस्कृति की विशेषता टीम के भीतर गर्मजोशीपूर्ण, मैत्रीपूर्ण वातावरण की उपस्थिति है। कंपनी एक बड़े परिवार की तरह है, और विभाग प्रमुख सलाहकार के रूप में कार्य करते हैं, जिनसे सलाह के लिए हमेशा संपर्क किया जा सकता है। विशेषता - परंपराओं के प्रति समर्पण, एकजुटता, समुदाय, ग्राहक फोकस।

कंपनी का मुख्य मूल्य लोग (कर्मचारी और उपभोक्ता) हैं। टीम की देखभाल आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों, सामाजिक सुरक्षा, संकट की स्थितियों में सहायता, प्रोत्साहन, बधाई आदि में प्रकट होती है। इसलिए, ऐसे मॉडल में प्रेरणा कारक का कार्य कुशलता पर सीधा प्रभाव पड़ता है।

बाजार में एक स्थिर स्थिति वफादार ग्राहकों और समर्पित कर्मचारियों द्वारा प्रदान की जाती है।

4. "बाजार मॉडल"। इस प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति को लाभ-उन्मुख संगठनों द्वारा चुना जाता है। टीम में महत्वाकांक्षी, लक्ष्य-उन्मुख लोग शामिल हैं जो सक्रिय रूप से सूर्य के नीचे एक जगह (पदोन्नति, एक लाभदायक परियोजना, एक बोनस के लिए) के लिए एक-दूसरे से लड़ रहे हैं। एक व्यक्ति कंपनी के लिए तब तक मूल्यवान है जब तक वह इसके लिए पैसे "निकाल" सकता है।

यहां एक स्पष्ट पदानुक्रम है, लेकिन, रोल मॉडल के विपरीत, कंपनी मजबूत नेताओं के कारण बाहरी परिवर्तनों को जल्दी से अनुकूलित करने में सक्षम है जो जोखिम लेने से डरते नहीं हैं।

मूल्य - प्रतिष्ठा, नेतृत्व, लाभ, लक्ष्यों की प्राप्ति, जीतने की इच्छा, प्रतिस्पर्धात्मकता।

"मार्केट मॉडल" के लक्षण तथाकथित बिजनेस शार्क की विशेषता हैं। यह एक निंदक संस्कृति है, जो कई मामलों में दमनकारी प्रबंधन शैली के कगार पर मौजूद है।

5. परिणामों पर ध्यान दें. काफी लचीली कॉर्पोरेट नीति, जिसकी विशिष्ट विशेषता विकास की इच्छा है। मुख्य लक्ष्य परिणाम प्राप्त करना, परियोजना को लागू करना, बाजार में अपनी स्थिति को मजबूत करना है।

सत्ता, अधीनता का एक पदानुक्रम है। टीम लीडर विशेषज्ञता के स्तर, पेशेवर कौशल से निर्धारित होते हैं, इसलिए पदानुक्रम अक्सर बदलता रहता है। इसके अलावा, सामान्य कर्मचारी नौकरी विवरण तक ही सीमित नहीं हैं। इसके विपरीत, वे अक्सर रणनीतिक समस्याओं को सुलझाने, कंपनी के लाभ के लिए विकास के अवसर खोलने में शामिल होते हैं।

मूल्य - परिणाम, व्यावसायिकता, कॉर्पोरेट भावना, लक्ष्य के लिए प्रयास, निर्णय लेने में स्वतंत्रता।

ये कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य प्रकार हैं। लेकिन उनके अलावा, मिश्रित प्रकार भी हैं, यानी, जो एक साथ कई मॉडलों की विशेषताओं को जोड़ते हैं। ऐसा उन कंपनियों के साथ होता है जो:

• तेजी से विकास (छोटे व्यवसाय से बड़े व्यवसाय तक);
• अन्य संगठनों द्वारा कब्ज़ा कर लिया गया;
• बाजार गतिविधि का मुख्य प्रकार बदल गया;
• बार-बार नेतृत्व परिवर्तन का अनुभव करें।

जैपोस के उदाहरण पर कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

सफलता के लिए ईमानदारी, एकता और मजबूत कॉर्पोरेट भावना वास्तव में महत्वपूर्ण हैं। यह दुनिया के सबसे अच्छे ब्रांडों में से एक, ज़ैप्पोस, एक ऑनलाइन जूता स्टोर द्वारा साबित किया गया था, जिसकी कॉर्पोरेट नीति का उदाहरण पहले से ही पश्चिमी बिजनेस स्कूलों की कई पाठ्यपुस्तकों में शामिल किया गया है।

कंपनी का मुख्य सिद्धांत ग्राहकों और कर्मचारियों के लिए खुशी लाना है। और यह तर्कसंगत है, क्योंकि एक संतुष्ट ग्राहक बार-बार लौटेगा, और एक कर्मचारी पूरे समर्पण के साथ काम करेगा। इस सिद्धांत को कंपनी की मार्केटिंग नीति में भी खोजा जा सकता है।

तो, ज़ैप्पोस की कॉर्पोरेट संस्कृति के घटक:

1. खुलापन और पहुंच. कंपनी के कार्यालय में कोई भी जा सकता है, किसी को केवल दौरे के लिए साइन अप करना होगा।
2. सही लोग - सही परिणाम. ज़ैप्पोस का मानना ​​है कि केवल वे ही जो वास्तव में अपने मूल्यों को साझा करते हैं, कंपनी को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने और बेहतर बनने में मदद कर सकते हैं।
3. एक खुश कर्मचारी एक खुश ग्राहक होता है। ब्रांड का प्रबंधन कर्मचारियों के लिए कार्यालय में दिन बिताने को आरामदायक, मज़ेदार और आनंदमय बनाने के लिए सब कुछ करता है। उन्हें कार्यस्थल को अपनी इच्छानुसार व्यवस्थित करने की भी अनुमति है - कंपनी लागत वहन करती है। यदि कर्मचारी खुश है, तो वह ग्राहक को भी ख़ुशी से खुश करेगा। एक संतुष्ट ग्राहक ही कंपनी की सफलता है। कार्रवाई की स्वतंत्रता. इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप अपना काम कैसे करते हैं, मुख्य बात यह सुनिश्चित करना है कि ग्राहक संतुष्ट है।
4. ज़ैप्पोस कर्मचारियों को नियंत्रित नहीं करता है. उन पर भरोसा किया जाता है.
5. कुछ निर्णय लेने का अधिकार कर्मचारी के पास रहता है। उदाहरण के लिए, सेवा विभाग में, ऑपरेटर अपनी पहल पर ग्राहक को एक छोटा सा उपहार या छूट दे सकता है। ये उनका फैसला है.
6. सीखना और संवृद्धि। प्रत्येक कर्मचारी को पहले चार महीने के प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है, जिसके बाद ग्राहकों को बेहतर ढंग से समझने के लिए उन्हें कॉल सेंटर में इंटर्नशिप करनी पड़ती है। ज़ैप्पोस आपको अपने पेशेवर कौशल को बेहतर बनाने में मदद करता है।
7. संचार और रिश्ते. हालाँकि ज़ैप्पोस हजारों लोगों को रोजगार देता है, यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास करता है कि कर्मचारी एक-दूसरे को जानें और प्रभावी ढंग से संवाद करें।
8. ग्राहक हमेशा सही होता है. जैपोस में जो कुछ भी किया जाता है वह ग्राहक की खुशी के लिए किया जाता है। एक शक्तिशाली कॉल सेंटर के बारे में पहले से ही किंवदंतियाँ हैं, जहाँ वे टैक्सी भी बुला सकते हैं या दिशा-निर्देश दे सकते हैं।

सामान्य तौर पर, कंपनी को सबसे अधिक ग्राहक-उन्मुख माना जाता है। और इसकी कॉर्पोरेट नीति का स्तर अनुसरण करने योग्य एक मॉडल है। ज़ैप्पोस की आंतरिक संस्कृति और विपणन रणनीतियाँ घनिष्ठ सहजीवन में मौजूद हैं। कंपनी मौजूदा ग्राहकों को बनाए रखने की पूरी कोशिश करती है, क्योंकि वफादार ग्राहक कंपनी के लिए 75% से अधिक ऑर्डर लाते हैं।

टिप्पणियों में लिखें कि आपके व्यवसाय में कॉर्पोरेट संस्कृति का कौन सा मॉडल उपयोग किया जाता है? कौन से मूल्य आपके कर्मचारियों को एकजुट करते हैं?

इस अध्याय में महारत हासिल करने के परिणामस्वरूप, छात्र को यह करना चाहिए:

जानना

• o संगठनात्मक संस्कृति का सार;
• o संगठनात्मक संस्कृति के कार्यों की सामग्री;

करने में सक्षम हों

• o संगठन की संस्कृति को बनाने वाले तत्वों की पहचान करना और उनका विश्लेषण करना;
• o विभिन्न संगठनों की संस्कृति की विशेषताओं की पहचान कर सकेंगे;
• o सामाजिक-आर्थिक व्यवस्था की संस्कृति के प्रबंधित और अप्रबंधित तत्वों के बीच अंतर करना;

अपना

o विभिन्न संगठनों में संस्कृति निर्माण कौशल।

संगठन संस्कृति: आधुनिक दृष्टिकोण

"संगठन" शब्द के तहत प्रबंधन का शास्त्रीय सिद्धांत मुख्य रूप से एक व्यावसायिक संगठन को समझता है। व्यवसाय के क्षेत्र के संबंध में, संगठनात्मक संस्कृति को दूसरा, बहुत सामान्य नाम "कॉर्पोरेट संस्कृति" प्राप्त हुआ है। संगठनात्मक और कॉर्पोरेट संस्कृति दोनों बड़े पैमाने पर कुछ मामलों में कार्यों के एल्गोरिदम के बारे में टीम के विचारों से बनती हैं, जिसमें विभिन्न स्तरों के लक्ष्यों को लागू करने की प्रक्रिया भी शामिल है। इसीलिए, इस पाठ्यपुस्तक के ढांचे के भीतर, "संगठनात्मक संस्कृति", "संगठनात्मक संस्कृति", "कॉर्पोरेट संस्कृति" शब्दों के बीच कोई अंतर नहीं किया गया है।

संगठन संस्कृति- यह एक सामाजिक, नैतिक, नैतिक और भौतिक वातावरण है जो संगठन के भीतर बनता है, संगठन के सदस्यों की सोच और व्यवहार के कॉर्पोरेट मानदंडों में बदल जाता है और इस प्रकार, एक प्रणाली बनाने वाला कारक बन जाता है। संगठन का सुदृढ़ीकरण एवं विकास।

संगठन की संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए जाने वाले मूल्यों, मानदंडों, आदतों, परंपराओं, अनुष्ठानों और व्यवहार की शैली में प्रकट होती है। यह कुछ भौतिक तत्वों में भी प्रकट होता है, जैसे कॉर्पोरेट डिज़ाइन (लोगो, प्रतीक, ट्रेडमार्क, व्यावसायिक दस्तावेज़ीकरण की शैली, कपड़े, बैज, स्मृति चिन्ह, कैलेंडर, आदि), वास्तुशिल्प डिज़ाइन (परिसर की उपस्थिति, भूनिर्माण, स्वच्छता, संगठन) दृष्टिकोण और प्रवेश द्वार), कार्य वातावरण का संगठन (आंतरिक, कार्यस्थलों का डिज़ाइन, आधुनिक फर्नीचर के साथ उपकरण, इलेक्ट्रॉनिक, सूचना, संचार सहित उपकरण और काम के साधन)।

संगठनात्मक संस्कृति की अनेक परिभाषाएँ जो साहित्य में पाई जाती हैं, उन्हें दो दृष्टिकोणों में विभाजित किया जा सकता है। पहला संगठनात्मक संस्कृति को एक रूपक के रूप में चित्रित करता है, इस मामले में संस्कृति मानव चेतना की अभिव्यक्ति है, और संगठन स्वयं आदर्श प्रतीकात्मक छवियों में प्रकट होता है। दूसरे दृष्टिकोण के अनुयायियों का तर्क है कि संगठनात्मक संस्कृति एक वास्तविक जीवन की उद्देश्य-व्यक्तिपरक घटना है (तब संगठन की विशिष्ट विशेषताओं, प्रबंधन तकनीकों, प्रक्रियाओं और नियमों के एक सेट पर विचार किया जाता है)। दूसरे दृष्टिकोण के समर्थकों में, ऐसे लोग भी हैं जो मानते हैं कि संगठनात्मक संस्कृति ही संगठन है, अर्थात। इसके अस्तित्व का तरीका मिशन में परिलक्षित होता है।

अंजीर पर. 16.1 दोनों दृष्टिकोण दिखाता है। उन दोनों को अस्तित्व का अधिकार है, खासकर जब से अधिकांश लेखक मुख्य बात पर सहमत होते हैं: किसी संगठन की संस्कृति बिना सबूत के टीम के सदस्यों द्वारा स्वीकार की जाने वाली महत्वपूर्ण, अक्सर अकारण धारणाओं की एक जटिल संरचना है।

रूपक "एक सांस्कृतिक घटना के रूप में संगठन" आधुनिक संगठन के सार की एक नई समझ की ओर ले जाता है। वह संगठनात्मक गतिविधि के गैर-पारंपरिक, लेकिन बहुत प्रभावी तरीकों की ओर इशारा करती है, जब कॉर्पोरेट विचारधारा, संगठनात्मक मूल्यों की एक प्रणाली, व्यवहार के मानदंड, संचार और सामाजिक जीवन के अन्य मॉडल नेता की सहायता के लिए आते हैं। रूपक का अर्थ यह है कि संगठन के नए रूपों का निर्माण, प्रबंधन में नई प्रौद्योगिकियों का उपयोग वास्तव में कॉर्पोरेट संस्कृति में एक अनिवार्य परिवर्तन का मतलब है, यानी। संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए संबंधों के पूरे परिसर का पुनर्गठन, व्यवहार के मानक, प्रतीक, व्यवसाय करने के तरीके, कंपनी की वैयक्तिकता पर जोर देना।

चावल। 16.1.

दरअसल, हम नई परिस्थिति में संगठन के आध्यात्मिक माहौल को बदलने की बात कर रहे हैं। और एक नई कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन केवल गतिविधियों का विविधीकरण, नारों या नेताओं का परिवर्तन नहीं है। यह कंपनी के लिए जीवन का एक मौलिक नया तरीका है। इसीलिए किसी भी संगठन के लिए अपनी संस्कृति का निदान करने में सक्षम होना, लगातार सवालों का जवाब देना इतना महत्वपूर्ण है: संगठन किस तरह के लोगों को आकर्षित करता है, वे कैसे व्यवहार करते हैं, वे एक-दूसरे के साथ कैसे संवाद करते हैं, वे किन मूल्यों द्वारा निर्देशित होते हैं द्वारा, कौन से नियम उनके व्यावसायिक संबंधों के आधार के रूप में कार्य करते हैं, व्यावसायिक जोखिम की सीमाएँ कहाँ हैं, आदि। ऐसी "सांस्कृतिक सूची" संगठन की स्थिति का एक विस्तृत विचार देगी: यह क्या करने में सक्षम है, इसके लिए क्या वर्जित है, इसे किन गुणों को प्राप्त करने की आवश्यकता है, इसके बिना यह क्या नहीं कर सकता, इत्यादि।

टोरंटो के प्रबंधन के प्रोफेसर गैरेथ मॉर्गन का मानना ​​है कि कॉर्पोरेट संस्कृति में एक होलोग्राम के गुण होते हैं - इसके प्रत्येक छोटे हिस्से में संपूर्ण के बारे में सारी जानकारी होती है। दरअसल, दुनिया की सर्वश्रेष्ठ कंपनियों के अनुभव से पता चलता है कि अभिनव संगठनों को होलोग्राम के सिद्धांत के अनुसार व्यवस्थित किया जाता है। उनकी गतिविधियाँ बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों द्वारा साझा और स्वीकृत प्रमुख अवधारणाओं पर आधारित हैं। एक नियम के रूप में, ये अवधारणाएँ कंपनियों के नारों या आदर्श वाक्यों में निहित हैं। आम तौर पर स्वीकृत मानदंड और मूल्य एक सामान्य वेक्टर बनाते हैं जो व्यवसायों को सही दिशा में आगे बढ़ने, लगातार बदलती परिस्थितियों के अनुकूल होने और प्रतिस्पर्धी लाभ बढ़ाने की अनुमति देता है। यदि हम रूसी प्रबंधन अभ्यास के साथ एक समानांतर रेखा खींचते हैं, तो यह आधुनिक युग में "होलोग्राफिक संगठन" हैं जो वे समेकित संरचनाएं बने हुए हैं, जो सब कुछ के बावजूद, घरेलू अर्थव्यवस्था को विकसित करने में मदद करते हैं।

अंजीर पर. 16.2 उन तत्वों को प्रस्तुत करता है जो संगठन की संस्कृति का निर्माण करते हैं।

चूँकि संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषता इसकी है परिवर्तनशीलताएक संस्कृति का गठन करने के बाद, इस प्रणाली के स्वायत्त अस्तित्व की आशा में इसे उसी पर छोड़ देना पर्याप्त नहीं है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार की आवश्यकता कर्मियों, विलय और अधिग्रहण, एक ही होल्डिंग के भीतर परिसंपत्तियों के विलय, प्रबंधकों और व्यावसायिक प्रक्रियाओं को बदलने, व्यापार विविधीकरण आदि में मात्रात्मक परिवर्तन के साथ उत्पन्न होती है।

चावल। 16.2.

कौन सी कंपनी बेहतर है: पश्चिमी या घरेलू?

अब तक, दुर्भाग्य से, विदेशी कंपनियों की कॉर्पोरेट संस्कृति के गुण अधिक विश्वसनीय लगते हैं। यह न केवल बाहरी और आंतरिक संचार के लिए औपचारिक नियमों का एक सेट है, बल्कि सबसे ऊपर, संरचना की पारदर्शिता और कानूनों का पालन है। उदाहरण के लिए, किसी पश्चिमी कंपनी में, प्रबंधन द्वारा श्रम संहिता या अनुबंध की शर्तों के उल्लंघन की संभावना को बाहर रखा गया है।

एक अन्य महत्वपूर्ण कारक कंपनी में गर्व पैदा करना है। एक वैश्विक ब्रांड में भागीदारी प्रत्येक कर्मचारी पर उचित नैतिक दायित्व थोपती है और गुणवत्तापूर्ण कार्य की आवश्यकता होती है। परिणामस्वरूप, कर्मचारी न केवल संगठन के भीतर, बल्कि उसके बाहर भी अपने कार्यों के लिए जिम्मेदार हो जाते हैं।

रिश्तों की नैतिकता और कर्मचारियों के बीच संचार की शैली भी उतनी ही महत्वपूर्ण है। किसी पश्चिमी कंपनी में अधीनस्थों के प्रति प्रबंधन के अपमानजनक या असभ्य हमलों की कल्पना करना कठिन है।

अंतरराष्ट्रीय कंपनियों में, कार्यालय और कार्यस्थल में अधिकतम आराम पैदा करते हुए कर्मचारियों की देखभाल करने की प्रथा है।

ऐसा सिर्फ मानवीय कारणों से नहीं, बल्कि पूरी तरह व्यावहारिक कारणों से किया जाता है। ऐसा माना जाता है कि आधुनिक कार्यस्थल उपकरण, जिसमें चाय, कॉफी, पानी, व्यंजन आदि जैसी छोटी चीजें भी शामिल हैं, दक्षता में वृद्धि को प्रभावित करती हैं; सामाजिक सुरक्षा (उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य बीमा या कॉर्पोरेट पेंशन कार्यक्रम) - और भी अधिक।

कर्मियों के प्रति सम्मान आंतरिक सूचना वातावरण के निर्माण में भी प्रकट होता है, जब किसी कर्मचारी को वित्तीय परिणामों, पदोन्नति और अन्य कॉर्पोरेट समाचारों के बारे में जानकारी होती है। कर्मियों का विकास और प्रशिक्षण कंपनी के खर्च पर किया जाता है।

एलेक्सी मारे, उपाध्यक्ष, खुदरा बिक्री और ग्राहक संबंध निदेशक, अल्फ़ाबैंक:

मैंने कभी नहीं सोचा कि मैं पश्चिमी कंपनी से रूसी कंपनी में क्यों जा रहा हूं। सिद्धांत रूप में, मुझे बैंकिंग रिटेल और विशेष रूप से अल्फ़ाबैंक एक्सप्रेस परियोजना में रुचि थी, जिसे प्रबंधित करने के लिए मैं आया था। निस्संदेह, मैं नई कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति से भ्रमित था, लेकिन दूसरी ओर, मुझे यकीन है कि एक व्यक्ति भी अपनी संस्कृति, अपने मूल्यों को ला सकता है और उन लोगों तक फैला सकता है जिनके साथ वह काम करता है। इसके अलावा, विभिन्न संस्कृतियों वाली कंपनियों में काम करने से आपको काफी अनुभव मिलता है। प्रत्येक संस्कृति की अपनी ताकत होती है, मुख्य बात यह है कि इसे देखें और अपने लिए सबसे मूल्यवान लें, क्योंकि कोई भी अनुभव व्यक्ति को समृद्ध बनाता है।