Etapy rozwiązywania umowy o pracę. Niuanse zakończenia stosunku pracy przez pracodawcę

Czasami organizacja zatrudnia pracownika tymczasowego do określonych potrzeb. Zdarzają się przypadki, gdy umowa jest nadal ważna, ale zapotrzebowanie na pracownika zniknęło i pojawia się pytanie, czy istnieje możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę tymczasową

Ogólna podstawa rozwiązania umowy o pracę tymczasową zawarta jest w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - jest to koniec obowiązywania umowy na czas określony. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika na trzy dni przed zakończeniem umowy o pracę. W przeciwnym razie umowa stanie się nieograniczona.

Jednak w zależności od podstawy zawarcia umowy tymczasowej moment rozwiązania umowy będzie inny, a mianowicie:

w związku z odejściem stałego pracownika;
akceptacja pracy, do której pracownik został zatrudniony;
koniec sezonu;
powrót pracownika do kraju z zagranicy;
wykonywania przez organizację pracy przez okres, na który została utworzona;
inne podstawy wynikające z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednak, jak w przypadku każdej umowy na czas nieokreślony, możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony. Może być tego wiele przyczyn. Podstawy rozwiązania umowy o pracę określone są w rozdziale 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przypomnijmy o podstawach rozwiązania umowy o pracę:

za zgodą stron;
wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony;
na wniosek pracownika (oświadczenie osobiste);
pod pewnymi warunkami, gdy inicjatorem rozwiązania umowy jest pracodawca;
z innych przyczyn, w tym niezależnych od stron umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracodawcy

Jeśli chodzi o wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieje kilka opcji:

likwidacja organizacji;
zmniejszenie liczby pracowników lub redukcja personelu;
niezaliczenie przez pracownika certyfikatu;
zmiana właściciela firmy;
naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika, jeżeli nałożono już kary;
pojedyncze rażące naruszenie przez pracownika jego obowiązków;
fałszowanie dokumentów przez kandydata w trakcie zatrudnienia;
inne przypadki.

Warto jednak wziąć pod uwagę kilka punktów, które nie są typowe dla umowy o pracę na czas określony. Jeżeli w przypadku likwidacji firmy wszystko jest jasne (w tym przypadku rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym odbędzie się według ogólnego schematu), wówczas wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę w przypadku zmniejszenia liczby pracowników ma ilość subtelności.

Pracownika tymczasowego, podobnie jak pracowników stałych, należy wskazać w tabeli personelu wypełnionej zgodnie z formularzem T-3, zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji nr 1 z 01.05.2004. W przypadku redukcji personelu jest pewna liczba pracowników, których nie można zwolnić. Jeżeli pracownik tymczasowy zastępuje pracownika stałego, który zachowuje pracę, wówczas wcześniejsze rozwiązanie umowy nie jest możliwe.

Pracodawca ma prawo okresowo przeprowadzać certyfikację pracowników pod kątem przydatności na zajmowane stanowisko. W tym celu wydawane są zarządzenia, regulaminy i inne dokumenty. Jeżeli w momencie certyfikacji pracownika pracownik tymczasowy będzie pracował, może zostać zwolniony z certyfikacji ze względu na pilność umowy lub może podlegać certyfikacji. Jeżeli pracownik tymczasowy nie przejdzie certyfikacji, zawarta z nim umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana przedterminowo zgodnie z częścią trzecią art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Warto jednak pamiętać, że pracownik zawsze może udać się do sądu i zaprotestować przeciwko decyzji pracodawcy.

Rejestracja wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Jeżeli zaistnieją przesłanki do rozwiązania umowy o pracę na czas określony przed terminem określonym w umowie, zaleca się pracodawcy omówienie tej kwestii z pracownikiem tymczasowym. Odbywa się to w celu uniknięcia dalszych konfliktów i sporów sądowych.

Rejestracja zwolnienia pracownika następuje w trybie art. 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Kierownik sporządza zamówienie, z którym pracownik zostaje zapoznany pod podpisem. Ostatniego dnia roboczego pracownikowi wypłacana jest pełna wypłata wynagrodzenia i innych płatności.

Wielu pracodawców stara się zrobić wszystko z wyprzedzeniem, aby w razie pytań lub nieporozumień pracownika móc je wcześniej rozwiązać. Prawo pracy nie zabrania pracodawcy takich działań. Jednak, jak wspomniano powyżej, jakakolwiek umowa z pracownikiem nie wyklucza możliwości skierowania tego ostatniego do sądu lub regulacyjnych organów rządowych.

Następnie pracodawca dokonuje wypowiedzenia w książce pracy. Wpisu dokonuje się zgodnie z Instrukcją wypełniania zeszytów ćwiczeń zatwierdzoną uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. N 69.

Jeżeli zwalniany nie może ostatniego dnia być obecny w pracy, książeczkę pracy wydaje się jej z wyprzedzeniem lub pracodawca wysyła pracownikowi wezwanie do stawienia się do zeszytu pracy. Zdarzają się przypadki, gdy pracownik z powodu konfliktu odmawia odebrania karty pracy lub nawet przyjścia do pracy ostatniego dnia, jednak przełożony nie ponosi odpowiedzialności za nieodebranie karty pracy, jeżeli wysłał wypowiedzenie. Zawsze zaleca się wysłanie zawiadomienia Pocztą Rosyjską lub inną firmą kurierską listem poleconym z opisem zawartości i potwierdzeniem doręczenia przesyłki.

Możliwa rekompensata w przypadku zwolnienia

Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby pracowników lub likwidacji firmy pracownikowi wypłacane jest dwa średnie wynagrodzenie. Jeśli pracownik, który dołączył do giełdy pracy, nie znajdzie pracy w ciągu dwóch miesięcy, otrzymuje kolejną przeciętną pensję. Jednocześnie w przypadku zwolnienia mogą zostać ustalone dodatkowe świadczenia w lokalnych przepisach pracodawcy lub w układzie zbiorowym.

Pracownik może zastanawiać się, czy za wcześniejsze rozwiązanie umowy nie należy mu się dodatkowe wynagrodzenie. Prawo pracy nie przewiduje dodatkowych płatności, ale można je ustalić na podstawie umowy o pracę. Przecież zawierający wykaz klauzul obowiązkowych umowy o pracę stwierdza, że lista ta nie jest wyczerpująca.

W rezultacie można powiedzieć, że pracodawca musi jasno znać przesłanki i niuanse zwolnienia pracownika, nawet jeśli jest on zatrudniony na określony czas.

Naruszając procedurę rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika w 2018 roku, firma naraża się na duże ryzyko. Podpowiemy Ci, jak uniknąć konfliktów i skompletować na czas wszystkie niezbędne dokumenty.

Z artykułu dowiesz się:

Na pierwszy rzut oka dobrowolne zwolnienie to najprostszy i najbardziej bezproblemowy sposób pożegnania pracownika. Nie ma potrzeby wypłacania odprawy ani szukania „żelbetowych” powodów rozwiązania stosunku pracy. Ale nie wszystko jest takie gładkie: najmniejsze naruszenie porządku proceduralnego może sprawić, że pracodawca zostanie oskarżonym w sądzie. Wyjaśnienia ekspertów, przypadki z praktyki i przydatne wskazówki na ten temat – w specjalnym zbiorze” : Jak zapobiegać procesom sądowym.”

Podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika w 2018 roku

Pisemne oświadczenie jest jedyną podstawą prawną, która pozwala sformalizować rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Treść wniosku musi jasno i jednoznacznie wskazywać chęć rezygnacji. Inaczej mówiąc, musi odzwierciedlać świadome, dobrowolne stanowisko wnioskodawcy. Jeśli sformułowanie jest niejasne i niejednoznaczne, nie ma wyraźnego żądania zwolnienia i nie jest określona data, firma może mieć w przyszłości problemy, ale jeszcze bardziej niebezpieczne jest zwalnianie na podstawie ustnego wniosku. Decyzją sądu pracownik może zostać przywrócony do pracy. W artykule „Jak w pracy” opisuje prawidłowy algorytm postępowania pracodawcy w przypadku zaistnienia takiego rezultatu.

Pobierz dokumenty na ten temat:

Ważne: wniosek uważa się za ważny tylko wtedy, gdy jest opatrzony datą i podpisem wnioskodawcy.

Pracownik nie ma obowiązku podawania powodu odejścia. Ale może to zrobić, aby potwierdzić prawo do zwolnienia bez służby (na przykład napisać, że odchodzi na emeryturę w taki a taki dzień). Ujednolicony formularz rezygnacji na własne życzenie nie istnieje. Pracodawca może samodzielnie opracować wzór wzoru lub przyjąć wnioski napisane w dowolnej formie. Tak wygląda typowy przykład dokumentu:

Ogólna procedura rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Procedurę rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika reguluje art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W pierwszej kolejności pracownik składa rezygnację do działu kadr – osobiście, za pośrednictwem przedstawiciela, pocztą lub faksem. Jeżeli przed upływem okresu wypowiedzenia nie zmienił zdania i nie skorzystał z prawa odstąpienia od umowy, pracodawca wydaje postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Dokument administracyjny sporządzany jest przy użyciu ujednoliconego formularza T-8 lub formularza opracowanego lokalnie.

Sprawdź się

1. W jakim przypadku DT zostaje rozwiązany na skutek okoliczności niezależnych od stron:

A. pracownik złożył rezygnację z tytułu przejścia na emeryturę;
B. pracodawca zmniejsza liczbę pracowników;
C. wygasła licencja uprawniająca do wykonywania określonego rodzaju niezbędnych prac.

2. Jaki dokument jest wydawany pracownikowi w dniu zwolnienia tylko na jego wniosek:

A. kopię postanowienia o przyznaniu nagrody;
B. Historia zatrudnienia;
C. zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia.

3. Jakie są konsekwencje zawarcia umowy handlowej z naruszeniem kluczowych wymogów prawa (np. jeśli pracownik nie posiada wystarczających kwalifikacji do pracy na tym stanowisku):

A. inspekcja pracy zobowiąże Cię do przedłużenia umowy handlowej bez naruszeń;
B. stosunki między stronami rozwiązują się na podstawie art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
C. konieczna jest zmiana warunków umowy poprzez zawarcie dodatkowej umowy do niej.

4. Kogo nie można zwolnić z powodu utraty zaufania:

A. nauczyciel edukacji dodatkowej;
B. kolektor;
C. kasjer.

5. Z jakim wyprzedzeniem należy powiadomić o zwolnieniu w okresie próbnym:

A. w ciągu 5 dni;
B. za 7 dni;
C. w 3 dni.

Kodeks pracy przewiduje szereg przesłanek rozwiązania umowy o pracę, które zostały omówione w art. 77. Zgodnie z nim pracodawca i pracownik mogą rozwiązać stosunek pracy z inicjatywy którejkolwiek ze stron. W tym artykule przyjrzymy się dokładnie, w jaki sposób może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę.

Generalna procedura

Zgodnie z Kodeksem pracy po rozwiązaniu umowy o pracę należy sporządzić zarządzenie lub dyspozycję pracodawcy, z którą pracownik musi się zapoznać w drodze podpisu. Jeżeli pracownik odmówi podpisania dokumentu, na zleceniu dokonuje się odpowiedniego wpisu. Kopię polecenia lub dyspozycji, na żądanie pracownika, można mu przekazać.

Za dzień rozwiązania umowy o pracę uważa się w każdym przypadku ostatni dzień pracy pracownika (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik faktycznie nie pracował, lecz zachował pracę).

Pracodawca ma obowiązek dokonać wpisu w książce pracy z zachowaniem pełnej zgodności z Kodeksem Pracy. Oznacza to, że sformułowanie musi wskazywać artykuł, akapit lub część artykułu.

W ostatnim dniu roboczym – dniu zwolnienia – pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i pełne wynagrodzenie. Jeżeli pracownik nie stawi się po dokumenty, należy wysłać mu powiadomienie o konieczności uzyskania zeszytu pracy. Jeżeli pracownik, który nie otrzymał książeczki w terminie, zażąda jej wydania, pracodawca ma obowiązek uczynić to w terminie trzech dni od dnia wezwania (tj. trzech dni roboczych).

Porozumienie stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Jeżeli pracodawca i pracownik postanowią rozwiązać stosunek pracy za zgodą stron, pracownik musi złożyć wniosek z wnioskiem o zwolnienie go zgodnie z ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zwolnienie takie różni się istotnie od zwolnienia dobrowolnego. Przykładowo, jeżeli pracownik po zwolnieniu zarejestruje się jako bezrobotny, jego świadczenie zostanie ustalone nie na podstawie płacy minimalnej, jak w przypadku zwolnionego na własny wniosek, ale na podstawie oficjalnego wynagrodzenia obowiązującego w jego ostatnim miejscu pracy.

Zgoda na rozwiązanie umowy o pracę zawierana jest w formie pisemnej i stanowi w istocie umowę dodatkową dołączaną do umowy o pracę. Zawierana jest pomiędzy pracownikiem a pracodawcą przy braku wzajemnych roszczeń. W imieniu pracodawcy umowę może podpisać inspektor działu kadr lub inna upoważniona osoba. Taka umowa co do zasady zaspokaja interesy pracownika. Przykładowo może otrzymać odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę lub administracja przedsiębiorstwa odmówi wstrzymania kosztów przeszkolenia pracownika (jeżeli szkolenie się odbyło).

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Jeżeli pracownik pracuje na podstawie umowy o pracę na czas określony, to na trzy dni przed datą jej wygaśnięcia – faktycznego zwolnienia – pracodawca ma obowiązek pisemnego upomnienia pracownika. Oznacza to, że pracownik musi otrzymać lub wysłać pocztą wypowiedzenie umowy o pracę. Umowę na czas określony można zawrzeć:

w celu wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika (umowa taka musi zostać rozwiązana jednocześnie z powrotem tego pracownika do miejsca pracy);
na czas wykonywania określonych prac (umowa taka rozwiązuje się po zakończeniu określonych w niej prac);
umowa o pracę sezonową (umowa taka rozwiązuje się z końcem sezonu).

Ale jest jedna subtelność w kwestii rozwiązania umowy na czas określony: jeśli kobieta w ciąży pracuje na jej podstawie, wówczas okres obowiązywania takiej umowy zostaje przedłużony do czasu, aż nabędzie uprawnienia do urlopu macierzyńskiego.

Jeżeli pracownik pracujący na umowę na czas określony chce zrezygnować z własnej woli, to musi złożyć wniosek skierowany do kierownika (czyli go powiadomić) na trzy dni przed datą zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zwolnienie z inicjatywy pracownika to nic innego jak zwolnienie na jego własną prośbę. Pracownik ma prawo złożyć wniosek o rezygnację na własny wniosek w dowolnym momencie, co najmniej na dwa tygodnie przed datą zwolnienia, a kierownik organizacji - na miesiąc. Przyczyną takiego zwolnienia mogą być wszelkie okoliczności osobiste. Jeżeli jednak pracownik odejdzie z pracy z powodu:

z przyjęciem do instytucji edukacyjnej;
emerytura;
przeniesienie się do innego obszaru;
z powodu naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy;
ma prawo zostać zwolniony bez służby.

W okresie pracy pracownik ma prawo zmienić zdanie i wycofać wniosek. W takim przypadku będzie on nadal pracował na swoim miejscu, chyba że oczywiście zatrudniono już dla niego nowego pracownika, któremu z jakiegoś powodu nie można odmówić zatrudnienia.

Jeżeli pracownik mimo to złoży rezygnację, to ostatniego dnia roboczego pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi pełną kwotę, wypłacić mu należne wynagrodzenie, odszkodowanie, dodatek urlopowy, a także wydać wszystkie niezbędne dokumenty i książeczkę pracy.

Pracownika, który nie wycofał wniosku, ale nie nalegał na zwolnienie, a pracodawca nie naliczył go w wymaganym terminie i nie wydał dokumentów, uważa się za kontynuującego pracę, a jego wniosek o zwolnienie uważa się za nieważny.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Pracodawca, podobnie jak pracownik, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy. Podstawy wypowiedzenia mogą być ogólne lub dodatkowe. Ogólne dotyczą wszystkich umów o pracę, natomiast dodatkowe dotyczą umów o pracę określonych kategorii pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ogólnej może nastąpić w kilku przypadkach:

po likwidacji przedsiębiorstwa;
gdy następuje redukcja personelu lub liczby pracowników;
z powodu nieadekwatności pracownika na zajmowane stanowisko (ze względu na niskie kwalifikacje, co potwierdzają dokumenty certyfikacyjne, ze względów zdrowotnych – potwierdzone orzeczeniem lekarskim);
z powodu rażącego jednorazowego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych (absencja, przyjście do pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotykowego lub toksycznego, ujawnienie tajemnicy państwowej lub handlowej);
z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków służbowych (jeżeli na pracownika nałożono już sankcje dyscyplinarne);
popełnienie kradzieży, defraudacji, umyślnego zniszczenia i uszkodzenia mienia;
naruszenia przepisów ochrony pracy, które spowodowały wypadek, awarię, katastrofę lub stworzyły jej realne zagrożenie;
za popełnienie czynów niemoralnych (w przypadku kadry nauczycielskiej);
w przypadku utraty zaufania (dla pracowników finansowych);
za podejmowanie bezpodstawnych decyzji, które skutkowały niezgodnym z prawem korzystaniem z mienia (dla menedżerów, zastępców kierowników, głównych księgowych);
za przedstawienie fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę.

Warto zaznaczyć, że aby rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z jednej z powyższych przyczyn, pracodawca musi posiadać dokumenty potwierdzające. Oznacza to, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości musi być udokumentowane aktem potwierdzającym obecność pracownika na stanowisku pracy oraz zaświadczeniem lekarskim.

Pracodawca nie może zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim lub urlopie wypoczynkowym (z wyjątkiem likwidacji przedsiębiorstwa).

Jeżeli pracodawcą jest indywidualny przedsiębiorca, to po zakończeniu swojej działalności może rozwiązać umowy o pracę ze swoimi pracownikami. W takim przypadku podstawą rozwiązania umowy o pracę będzie wyciąg z Jednolitego Państwowego Rejestru Przedsiębiorców Indywidualnych.

Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę możliwe jest także z dodatkowych przyczyn, określonych w odrębnych przepisach. Na przykład kadra nauczycielska może zostać zwolniona za stosowanie nieodpowiednich metod nauczania (w tym przemocy fizycznej lub psychicznej) lub naruszenie Statutu placówki oświatowej (ustawa federalna „O oświacie”), a urzędnicy za ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę państwową lub nawiązanie w działalności przedsiębiorczej (ustawa federalna „O służbie publicznej”).

Z kim nie można rozwiązać umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy?

kobiety w ciąży;
kobiety posiadające dzieci poniżej trzeciego roku życia;
samotne matki posiadające dzieci do lat 14 lub posiadające niepełnosprawne dziecko do lat 18;
inne osoby wychowujące dzieci bez matki.

Zwolnienie przez przeniesienie

Takie zwolnienie może nastąpić tylko wtedy, gdy istnieje odpowiedni wniosek pracownika i potwierdzenie od innego pracodawcy zgody na jego zatrudnienie (może to być poręczenie lub podpisany wniosek o zatrudnienie). Jeśli mówimy o wyborze na jakiekolwiek stanowisko fakultatywne, pracownik musi przedstawić dokument potwierdzający wybór.

Zwolnienie pracownika z powodu odmowy kontynuowania pracy (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Takie zwolnienie jest możliwe w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, reorganizacji lub zmiany jurysdykcji instytucji. W takim przypadku pracownik po prostu składa rezygnację. Zasada ta nie dotyczy głównego księgowego, kierownika i jego zastępcy. Umowa o pracę z nimi może zostać rozwiązana z inicjatywy nowego właściciela majątku organizacji w ciągu trzech miesięcy od powstania jego praw majątkowych.

Zwolnienie pracownika z powodu zmiany istotnych warunków pracy

W praktyce często zdarzają się sytuacje, gdy zmieniają się organizacyjne lub technologiczne warunki pracy, zmieniają się również warunki umowy o pracę, ale bez zasadniczej zmiany funkcji pracy. O takich zmianach należy powiadomić pracownika na piśmie na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem. Jeżeli pracownikowi nie odpowiadają nowe warunki, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu inną pracę (oferta składana jest także w formie pisemnej), odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. Jeżeli takiej pracy nie ma, a pracownik nie wyrazi zgody na pracę na zmienionych warunkach, umowa o pracę zostaje rozwiązana (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czasami zmiany warunków pracy mogą prowadzić do masowych zwolnień. W takich przypadkach dopuszcza się możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, który można wprowadzić w porozumieniu ze związkiem zawodowym na okres do sześciu miesięcy. Jeżeli pracownik odmówi pracy na nowych warunkach, umowa ulega rozwiązaniu zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie ze względów zdrowotnych

Pracownik ma prawo ubiegać się o inną pracę, stosownie do stanu zdrowia, który musi być potwierdzony dokumentami lekarskimi. Jeżeli jednak organizacja nie ma odpowiedniej pracy lub pracownik odmówi przeniesienia, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dokumentami muszą być m.in. zaświadczenie lekarskie, wniosek pracownika o przeniesienie na inną pracę oraz dokumenty potwierdzające brak odpowiedniej pracy (lub odmowę przeniesienia się pracownika na określone stanowisko).

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu przeniesienia pracodawcy do innej lokalizacji

Zdarza się, że właściciel przedsiębiorstwa przenosi produkcję w inny rejon. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić pracowników o przeniesieniu produkcji, a po otrzymaniu odmowy przeniesienia wraz z organizacją rozwiązać umowę o pracę z tymi, którzy odmówili.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę ze sformułowaniem „z przyczyn niezależnych od stron” mogą być bardzo różne, na przykład:

pobór do wojska;
przywrócenie do pracy byłego pracownika (na podstawie decyzji sądu lub decyzji inspekcji pracy);
niemożność przeniesienia na inną pracę na wniosek pracownika;
niepowodzenie w wyborze na urząd;
uznanie pracownika za niepełnosprawnego na podstawie dokumentacji medycznej;
skazanie pracownika na karę (postanowieniem sądu), dyskwalifikację, karę administracyjną, pozbawienie pracownika możliwości wykonywania obowiązków;
śmierć pracownika lub jego nieznana nieobecność;
okoliczności nadzwyczajne (klęski żywiołowe, katastrofy, wojny, epidemie, wypadki), które są uznawane decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej.

Procedura rozwiązania umowy o pracę w tym przypadku polega na przedstawieniu dokumentu potwierdzającego zaistnienie okoliczności, a następnie na podstawie przedłożonych dokumentów (wezwanie z wojskowego urzędu rejestracji i poboru, akt zgonu, orzeczenie sądu, zaświadczenie o zaświadczenie lekarskie itp.), zostaje wydany nakaz rozwiązania umowy o pracę.

Jednak w niektórych przypadkach pracodawca może zaoferować pracownikowi przeniesienie na inne stanowisko. Przykładowo, w przypadku przywrócenia byłego pracownika do pracy na mocy decyzji sądu, pracodawca ma prawo zaproponować pracownikowi, który pracował na jego miejscu, inną pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszeń podczas jej zawierania (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Czasami inspekcja pracy ujawnia naruszenia, które zostały popełnione przy zawieraniu umowy o pracę. Takie umowy muszą zostać rozwiązane z mocy prawa. Przyczyny mogą być bardzo różne, na przykład:

umowa została zawarta z pracownikiem, któremu decyzją sądu zakazano zajmowania danego stanowiska lub wykonywania określonej pracy (w takim przypadku pracownikowi należy najpierw zaproponować pisemnie inną pracę, a w przypadku odmowy – umowę o pracę z nim należy zakończyć);
umowa została zawarta w celu wykonywania pracy, która jest dla pracownika przeciwwskazana ze względów zdrowotnych (konieczne jest przedstawienie orzeczenia lekarskiego);
umowa została zawarta z pracownikiem nieposiadającym wykształcenia specjalistycznego (jeżeli zgodnie z przepisami stanowisko lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika wymaga posiadania wykształcenia specjalnego na określonym poziomie).

W każdym z tych przypadków pracodawca, który dopuścił do zawarcia nieautoryzowanej umowy, jest obowiązany wypłacić pracownikowi odprawę w wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik wprowadził pracodawcę w błąd. W takim przypadku umowa z pracownikiem zostaje rozwiązana z inicjatywy pracodawcy (przedstawienie fałszywych dokumentów).

Cechy rozwiązania umowy o pracę z obcokrajowcem

Jeżeli pracodawca współpracował z obcokrajowcem, wówczas w ciągu trzech dni roboczych po rozwiązaniu z nim umowy o pracę musi poinformować o tym organ terytorialny Federalnej Służby Migracyjnej, ośrodek zatrudnienia i terytorialny organ podatkowy.

Dziś każda osoba rozumie, jak ważne są różne niuanse związane z zatrudnieniem. W sferze pracy wszystko jest jasno regulowane przepisami prawa i wykształcił się ugruntowany system.

W procesie pracy nie mogą pojawić się żadne problemy, a pytania pojawiają się nawet wtedy, gdy jedna ze stron chce rozwiązać stosunek pracy i szuka ku temu podstaw. W takich sytuacjach mogą pojawić się trudności zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Procedura zwolnienia jest dość skomplikowanym procesem.

W dziedzinie prawnej zwolnienie jest zakończone, a proces ten wymaga pewnych działań ze strony obu stron.

Procedura zwolnienia ma wiele cech i szczegółów, które są określone w obowiązujących aktach prawnych regulujących stosunki międzyludzkie w zakresie prawa pracy.

Co to jest umowa o pracę i jej rozwiązanie?

Cechy rozwiązania wcześniej zawartej umowy o pracę przez pracodawcę

Najczęściej zwolnienie następuje z inicjatywy pracodawcy.

W wielu przypadkach inicjatywa rozwiązania stosunku pracy wychodzi z firmy i menadżer (lub przedstawiciel działu HR) musi zapoznać się z przyczynami, które mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Wśród tych powodów:

Zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy lub spółki jako pracodawcy;
liczba pracowników w przedsiębiorstwie;
Niewystarczające umiejętności i wiedza pracownika do wykonywania obowiązków służbowych;
Zmiana własności majątku wykorzystywanego przez pracodawcę;
Niedopełnienie przez pracownika obowiązków pracowniczych określonych w umowie, które miało miejsce więcej niż raz i za które pracownik został już pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej;
Jednorazowe naruszenie regulaminu pracy lub różnych obowiązków, które wyraża się w:
Nieobecność pracownika przez całą zmianę bez podania przyczyny;
Pojawianie się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwym lub pod wpływem środków odurzających;
Rozpowszechnianie wypowiedzi stanowiących tajemnicę państwową, handlową lub inną ustawowo chronioną;
Kradzież mienia organizacji i różne;
Niemoralny czyn osoby, która musi pełnić funkcje wychowawcze.

W jaki sposób prawne rozwiązanie umowy o pracę następuje z inicjatywy pracownika?

Kodeks pracy wszystko wyjaśni!

Rozwiązanie stosunku pracy między pracownikiem firmy a jego pracodawcą musi nastąpić w ścisłej zgodności z obowiązującymi przepisami, aby obywatel nie musiał ponosić odpowiedzialności za czyny niezgodne z prawem.

Procedura zależy od tego, z jakiego powodu dokładnie stosunek pracy zostanie rozwiązany i każdy przypadek należy rozpatrywać odrębnie. Pracownik, pod pewnymi warunkami, może złożyć pracodawcy oświadczenie jednoznacznie wskazujące na chęć rezygnacji.

Taki dokument musi:

Nazwa stron;
Główny tekst oświadczenia;
Powody zwolnienia;
Podpis.

Na środku arkusza powinien znajdować się tytuł dokumentu – „Wniosek o zrzeczenie się własnej woli”. Uzasadnienie musi być zgodne z normami prawnymi, najlepiej z bezpośrednim odniesieniem do artykułu i podpunktu aktu normatywnego.

Kiedy dokument jest już gotowy, trafia bezpośrednio do pracodawcy lub do działu kadr organizacji. Po złożeniu wniosku rozpoczyna się specjalny okres, w którym strony zyskują nowe prawa i obowiązki.

Pracownik musi stawić się do pracy i wykonywać swoje obowiązki służbowe przez 14 dni i za ten czas otrzymuje wynagrodzenie w wysokości takiej samej stawki, jaka obowiązywała przed złożeniem wniosku o rozwiązanie stosunku pracy. Na koniec okresu pracodawca przekazuje pracownikowi inne dokumenty, które złożył przy zatrudnieniu.

Ponadto pracownik w ciągu dwóch tygodni może w każdej chwili wycofać swój wniosek, a pracodawca nie może mu odmówić i musi kontynuować stosunek pracy na dotychczasowych zasadach. Wycofanie złożonego wniosku nie będzie możliwe, jeśli w ciągu tych dwóch tygodni pracodawca zatrudnił już osobę mającą uprawnienia do podjęcia pracy, ale z tą osobą musi zostać zawarta oficjalna umowa.

Jednocześnie w przypadku niektórych kategorii osób pracodawca zapewnia możliwość zmiany decyzji po 14 dniach. Tym samym oficer Sił Zbrojnych, który z własnej woli napisał rezygnację ze stanowiska pracy w związku z przejściem na emeryturę, może w ciągu trzech miesięcy powrócić na swoje stanowisko, a miejsce pracy nie może być gorsze niż dotychczas.

Jak rozwiązać oficjalną umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy?

Powód zwolnienia jest wskazany w książce pracy

Ten rodzaj rozwiązania umowy o pracę ma swoją specyfikę, która jest związana przede wszystkim z funkcjami administracyjnymi pracodawcy. Procedura wypowiedzenia jest przewidziana przez prawo i obejmuje:

Uzgadnianie z określoną kategorią pracowników warunków zakończenia kontaktów służbowych;
Badanie tych kategorii pracowników, których prawo nie może zwolnić;
Konieczność realnej wypłaty odpraw jako rekompensaty za rozpad stosunków pracy.

W wielu sytuacjach pracodawcy trudno jest rozwiązać kwestię zakończenia współpracy z obywatelem i wówczas konieczna jest konsultacja ze Związkiem Zawodowym. Do takich przypadków należą:

, związane z ogólną redukcją liczby pracowników w firmie;
Rozwiązanie dotychczasowej umowy o pracę z powodu złego wykonywania obowiązków i niskiego poziomu kompetencji;
Zakończenie współpracy po popełnieniu przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego lub wszelkiego rodzaju naruszeniach wewnętrznego reżimu przedsiębiorstwa i zasad postępowania.

W takich przypadkach obowiązuje nawet specjalny tryb rozprawy i do czasu wydania wyroku przez Związek Zawodowy pracodawca nie może zerwać stosunku pracy z pracownikiem.

Najczęściej postępowanie sądowe wiąże się z próbami zwolnienia kobiet w ciąży, gdyż przedsiębiorstwa jakiejkolwiek formy własności nie mają prawa zwalniać takich osób, chyba że w przypadku całkowitego zaprzestania działalności firmy.

Z chwilą rozwiązania stosunku pracy w spółce z pracownikiem wydawane jest specjalne zawiadomienie o rozwiązaniu dotychczasowej umowy o pracę. W dokumencie muszą znajdować się informacje o osobie zwalnianej, przyczynie zwolnienia oraz dacie przyjęcia wypowiedzenia.

Zgodnie z prawem zwolnienie może nastąpić nie wcześniej niż 2 miesiące od poinformowania pracownika o zwolnieniu i przez cały ten czas praca musi być kontynuowana jak zwykle. W ostatnim dniu pracownik otrzymuje książeczkę pracy oraz inne dokumenty niezbędne do zawarcia umowy o pracę.

Jeżeli pracownik uzna decyzję pracodawcy za niezgodną z prawem, może w każdej chwili pozwać go do sądu i rozpocząć walkę o sprawiedliwość. Na początkowym etapie stosunku pracy często zdarza się, że umowy są sporządzane nieprawidłowo, a pracownicy zaczynają odwoływać się od błędnych umów.

Moment rozwiązania umowy z inicjatywy obu stron może się różnić, co należy wziąć pod uwagę, ponieważ takie przypadki bardzo często stają się powodem sporów sądowych. Sąd może uznać za niezgodność z prawem rozwiązania istniejącej umowy o pracę, jeżeli strony nie dochowały prawnie określonych warunków.

Jakie są cechy rozwiązania umowy o pracę na czas określony?

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest standardową procedurą

Zgodnie z obowiązującymi przepisami umowy takie muszą być zawierane na maksymalnie pięć lat i regulują jedynie niektóre aspekty stosunków pracy.

Takie umowy mają również określoną procedurę rozwiązania. Jeżeli umowa zostanie zawarta wyłącznie na trzy lata, wówczas po upływie tego okresu staje się nieważna, a pracodawca musi o tym wcześniej uprzedzić pracownika.

Zdarzają się umowy zawierane jedynie na czas wykonania określonych prac, a kończące się zaraz po ich zakończeniu. Niektóre umowy mają na celu całkowite zastąpienie innego pracownika, który chwilowo nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków.

Tym samym umowy o pracę na czas określony mają jasne ramy czasowe i dlatego ulegają automatycznemu rozwiązaniu. Jednocześnie strony mają prawo skorzystać z innych rodzajów zwolnień określonych w poprzednich punktach artykułu.

Opinia biegłego prawnika:

Artykuł poświęcony jest problematyce rozwiązywania umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Obecność innych materiałów w artykule przyczynia się do najpełniejszego poinformowania czytelników. Istnieje jednak mała nieścisłość, której nie można zignorować. Czytelnicy zapewne zauważyli, że w artykule znalazło się sformułowanie, że pracownik ma obowiązek stawić się do pracy przez 14 dni. To jest źle. Kodeks pracy nie przewiduje takiego obowiązku.

Ma obowiązek powiadomić przełożonych o zbliżającym się zwolnieniu nie później niż 2 tygodnie wcześniej. Jeśli potraktujemy prawo dosłownie, wówczas można udzielić ostrzeżenia z miesięcznym, dwumiesięcznym lub trzymiesięcznym wyprzedzeniem. Obowiązek pójścia do pracy powstaje tylko wtedy, gdy nie ma powodu, aby nie iść do pracy. Ale takich powodów jest wiele: regularne wakacje, urlop naukowy, choroba itp. Istnieje opinia, że istnieje tzw. odpracowanie.

W świetle powyższego jest to informacja nieprawdziwa. Rzeczywistość jest taka, że jeśli zdecydujesz się zakończyć stosunek pracy, zawsze możesz znaleźć na to dogodny moment i powiadomić kierownictwo z 2-tygodniowym wyprzedzeniem, nie mając już pracy. Nie zapominaj, że zawsze można wcześniej uzgodnić datę zwolnienia.

Wszystko zależy od Ciebie i Twojego lidera. Pamiętamy także o konstytucyjnym prawie do pracy, które gwarantuje nam art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Poniższy film zapozna Cię z niuansami rozwiązywania umowy o pracę z inicjatywy pracownika:

Najbardziej opłaca się za zgodą stron. W tej sytuacji jedna strona nie musi szukać powodu zwolnienia, a druga nie musi się głowić nad tym, jak uniknąć dwóch tygodni obowiązkowej służby. Dziś ta metoda jest uważana za najwygodniejszą.

Ramy prawne

Rozwiązanie umowy w tym scenariuszu reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie art. 77. Stanowi on, że strony mogą w dowolnym dogodnym dla siebie terminie rozwiązać wcześniej zawartą umowę o pracę, nawet na czas określony, pod warunkiem osiągnęliśmy porozumienie w tej kwestii i omówiliśmy wszystkie szczegóły. W takim przypadku jedynym warunkiem rozwiązania umowy jest obopólna dobrowolna zgoda stron.

Ważne jest, aby zrozumieć, że rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe w dowolnym momencie, nawet jeśli pracownik przebywa na urlopie, zwolnieniu chorobowym, okresie próbnym, a nawet na urlopie macierzyńskim.

Gdzie zacząć?

Wszystko zaczyna się od wyrażenia chęci zwolnienia na podstawie wspomnianego wcześniej artykułu. Inicjatorem jest często pracodawca, ale często sam pracownik jest zwolennikiem takiego rozwoju. Strona inicjująca na piśmie wzywa drugą stronę do rozwiązania wcześniej zawartej umowy o pracę za obopólnym porozumieniem.

Artykuł jest opracowany w dowolnej formie i zawiera:

Wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron w oparciu o Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Okres, w którym planowane jest zwolnienie.
Warunki na jakich umowa zostanie rozwiązana.

Następnie druga strona (w tym przypadku menadżer) musi podjąć decyzję i udzielić odpowiedzi na piśmie.

Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę

Po dojściu stron do porozumienia konieczne jest sporządzenie dokumentu potwierdzającego zgodę stron. Wskazane jest dokonanie tego w formie pisemnej. Dziś nie ma jednego formularza do sporządzenia takiego artykułu. Jednocześnie możemy zauważyć obecność następujących podstawowych szczegółów dokumentu:

Informacja o istnieniu wzajemnej chęci rozwiązania wcześniej zawartej umowy o pracę. W takim przypadku wymagany jest link do artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Dane z wcześniej zawartej umowy. Wskazano jego numer i datę podpisania.
Termin rozwiązania umowy został wcześniej uzgodniony przez strony.
Jeżeli strony sobie tego życzą, odszkodowanie i jego wysokość. Ponadto odszkodowanie może mieć określony termin płatności.
Data i miejsce zawarcia dokumentu. Nie zawsze wskazane.
Szczegóły stron:
Ich pełne imię i nazwisko;
- Nazwa firmy;
- dane paszportowe pracownika;
- NIP organizacji. Może być wskazany w szczególnych przypadkach. Często dokumenty nie zawierają tych informacji.
Podpisy stron.

W przyszłości kierownik może odwołać się do dokumentu sporządzonego przy pisaniu postanowienia o zwolnieniu i wskazać go jako przyczynę utraty pracy przez pracownika.

Po sporządzeniu i podpisaniu pisma każda ze stron powinna pobrać po jednym egzemplarzu. Jest to konieczne, aby uniknąć przyszłych sporów związanych z utratą przez jedną ze stron ich kopii.

W niektórych przedsiębiorstwach pracodawca zamiast spisywać umowę, może nałożyć uchwałę na wcześniej złożony wniosek pracownika. Ale ta opcja jest rzadko używana.

Dalsze działania

Po podpisaniu wypełnionego dokumentu kierownik wydaje polecenie zwolnienia pracownika na jednolitym formularzu. Pracownik zapoznaje się z nim pod podpisem. Zamówienie wydawane jest według ujednoliconego formularza T-8. Dopuszczalne jest stosowanie formularza T-8a w przypadku zwolnienia kilku pracowników. Można także skorzystać z formularza opracowanego i zatwierdzonego przez samego pracodawcę.

W postanowieniu należy koniecznie stwierdzić, że rozwiązanie umowy o pracę następuje za zgodą stron, z odniesieniem do artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Płatności

W dniu zwolnienia pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie. Dokonywane są następujące płatności:

Wynagrodzenie za przepracowany czas, ale wcześniej nie wypłacone.
Rekompensata za urlop w przypadku jego niewykorzystania. W takim przypadku długość urlopu obliczana jest na podstawie przepracowanego czasu, a następnie kwoty odszkodowania. Do obliczeń wykorzystuje się średnie wynagrodzenie pracownika za określony okres.
Jeżeli we wcześniej napisanej umowie określono odszkodowanie za rozwiązanie umowy, wypłacana jest uzgodniona kwota. W przypadku braku tej klauzuli odszkodowanie nie jest wypłacane.

Należy zaznaczyć, że rekompensata może mieć formę:

Stała kwota pieniędzy.
Kwoty oparte na oficjalnym wynagrodzeniu ustalonym w umowie o pracę, w wielokrotnościach. Na przykład wielokrotność 3 lub 4 wynagrodzeń.
Średnie zarobki. W takim przypadku ustala się okres równy określonemu okresowi. Na przykład średnie zarobki za 2 lub 3 miesiące.

Należy pamiętać, że płatności realizowane są ostatniego dnia roboczego. Nie ma możliwości ustalenia innego terminu płatności ani zapisania go w umowie. Jednak samo odszkodowanie, czyli tzw. świadczenia kompensacyjne, można wypłacić jeszcze później, w terminie określonym w umowie.

Rejestracja książeczki pracy

Do akt pracy wpisuje się wpis o zwolnieniu pracownika za porozumieniem stron. W takim przypadku wymagane jest odniesienie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i konkretnego artykułu. Dokument wydawany jest pracownikowi na koniec ostatniego dnia roboczego. Przykład takiego wpisu w zeszycie ćwiczeń można zobaczyć poniżej:

Odstąpienie od umowy lub zmiany

Czy istnieje możliwość odstąpienia od zawartej wcześniej umowy lub wprowadzenia w niej zmian? Treść dokumentu może zostać zmieniona lub wypowiedziana jedynie za zgodą obu stron.

Zainicjowanie zmian lub rozwiązanie umowy zawsze rozpoczyna się od przesłania przez stronę inicjującą pisemnego wniosku do drugiej strony o chęci wprowadzenia zmian w dokumencie. Druga strona dokonuje przeglądu propozycji i również podejmuje decyzję na piśmie.

Jakiego rodzaju zmiany można dokonać w umowie?

Zmiana wysokości świadczeń kompensacyjnych.
Przesunięcie terminu zwolnienia na wcześniejszy lub późniejszy.

Zdarzają się sytuacje, gdy jedna ze stron może zmienić decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Ale nawet w tym przypadku druga strona jest chroniona. Osiągnięte wcześniej porozumienie będzie można odnotować jedynie wtedy, gdy obie strony zgodzą się na dalszą współpracę.

Na przykład Arkady Pechkin zdecydował się na rezygnację za zgodą stron. Złożył odpowiedni wniosek. Dyrektor przedsiębiorstwa zgodził się i wspólnie zawarli umowę o rozwiązaniu umowy. Jednak dwa dni później dyrektor zmienił decyzję i zwolnił pracownika, ponieważ nie mógł znaleźć dla niego zastępstwa. Sugeruje Arkademu, aby się nie poddawał. Jeżeli Arkady nie zgodzi się na pozostanie, wówczas cała procedura zwolnienia przebiega według scenariusza określonego w dokumencie. Kierownik nie ma prawa odmówić zwolnienia ani nie uiścić opłat określonych w dokumencie.

Dotyczy to także sytuacji, gdy osoba należąca do określonej kategorii społecznej chce rozwiązać umowę. Na przykład, jeśli pracownica w ciąży lub kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim zdecyduje się odmówić rozwiązania stosunku pracy, zostanie ona prawnie odrzucona.

Co ciekawe, jeśli pracownica podpisała umowę o rozwiązaniu umowy o pracę, a następnie dowiedziała się, że jest w ciąży, może tę umowę rozwiązać na mocy postanowienia sądu.

Sytuacje kontrowersyjne

W niektórych przypadkach może dojść do sporu pomiędzy stronami. Dość często problem leży po stronie samej organizacji. Zatem jego kierownictwo może:

zainicjować zwolnienie pracownika bez jego zgody;
zastąpić jednego pracownika innym specjalistą;
zredukować personel firmy.

W takich sytuacjach nadal wygodniej jest dla kierownictwa pozbyć się pracownika za zgodą stron. Dzieje się tak również dlatego, że nie trzeba czekać dwóch miesięcy na zwolnienie i wypłatę odszkodowania związanego ze zwolnieniem. Dobrze, jeśli kierownictwo podchodzi do tej kwestii tak poprawnie i delikatnie, jak to możliwe, nie wywiera presji na pracowniku i przesyła pisemną propozycję.

W niektórych sytuacjach kierownictwo może nadal wywierać presję na pracowniku, grozić zwolnieniem go na podstawie artykułu lub stworzyć niekorzystne warunki pracy. W takim przypadku pracownik ma pełne prawo odmówić podpisania porozumienia i zwrócić się o pomoc do organizacji związkowej i wysłać.

Jeżeli mimo to umowę podpisano pod presją, pracownik ma pełne prawo pozwać pracodawcę. Ale w tej sytuacji musi jeszcze udowodnić, że umowa została podpisana pod presją.

Korzyści ze zwolnienia za zgodą stron

Mówiąc o zwolnieniu za zgodą stron, nie można nie zauważyć zalet tej opcji.

Ogólne korzyści:

Inicjatywa rozwiązania umowy może wyjść od dowolnej strony.
Nie ma konieczności podawania powodów zwolnienia.
Nie ma obowiązkowych terminów, w których strona ma obowiązek powiadomić drugą stronę o wypowiedzeniu umowy.
Możliwość rozwiązania umowy nawet jeśli obowiązuje okres próbny.

Dla pracodawcy:

Nie ma obowiązku koordynowania zwolnienia ze związkiem zawodowym lub innymi komisjami i inspekcjami chroniącymi prawa nieletnich i osób niepełnosprawnych.
Nie jest zobowiązany do zapłaty żadnego dodatkowego odszkodowania. Wszelkie dodatkowe płatności następują wyłącznie według uznania szefa.
Najprostsze rozwiązanie na zwolnienie pracownika w sytuacjach konfliktowych.

Dla pracownika:

Nie ma konieczności przepracowania obowiązkowych dwóch tygodni ani innego okresu określonego w zawartej wcześniej umowie.
Wpis do zeszytu pracy nie psuje Twojej reputacji.
Przez miesiąc od dnia zwolnienia jest on rozpatrywany zgodnie ze swoją specjalnością.
Kontaktując się z centrum zatrudnienia, możesz liczyć na przyzwoitą kwotę świadczeń i wystarczający okres płatności.
W przypadku wypłaty zasiłku dla bezrobotnych jego wysokość jest obliczana na podstawie dotychczasowego wynagrodzenia, co jest szczególnie wygodne dla pracowników zajmujących wysokopłatne stanowiska.

Wady zwolnienia za zgodą stron

Mówiąc o zwolnieniu za zgodą stron, warto zwrócić uwagę na wady tej opcji dla pracownika.

Możliwość zwolnienia nawet w przypadku kategorii chronionych społecznie, np. osób na urlopie macierzyńskim.
Związek zawodowy nie ma prawa ingerować w tego rodzaju zwolnienie i chronić prawa pracownika.
Jeżeli umowa nie określa wypłaty odszkodowania, pracownik musi polegać na minimalnym wynagrodzeniu, na które składa się wynagrodzenie i rekompensata za urlop.
Po podpisaniu umowy nie można jej odwołać.
Sąd nie rozpatruje spraw związanych ze zwolnieniem za zgodą stron, chyba że mówimy o podpisaniu umowy pod presją.

Wideo: Jak sformalizować zwolnienie za zgodą stron?

Więcej informacji na temat procedury można znaleźć w filmie. Określa nie tylko procedurę, ale także wymienia podstawowe wymagania dotyczące formalności - samą umowę, zamówienie, wypełnienie formularza pracy:

Ta możliwość rozwiązania zobowiązań pracowniczych jest najprostszym i najwygodniejszym rozwiązaniem zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, jeśli celem jest uniknięcie w przyszłości problemów, sporów i konfliktów związanych ze zwolnieniem.