Strona tytułowa regulaminu wynagrodzeń. Regulaminy wynagradzania: jak sporządzać, przykładowe regulaminy

Każdy pracodawca sporządza regulamin wynagrodzeń (próbka na rok 2018 będzie w naszym artykule), aby ustalić szczegółowe zasady wewnętrzne. Odzwierciedlają dni, w których wyemitowano pieniądze, a także wiele innych niuansów. Powiemy Ci, co musisz wiedzieć o tym dokumencie i jego zawartości.

Jak zaakceptować

Tego typu dokument, jak np. zapis dotyczący wynagrodzeń i zachęt rzeczowych, przyczynia się do właściwej organizacji wypłat na rzecz pracowników. Niektórzy pracodawcy nazywają to inaczej – przepisem dotyczącym wynagrodzeń i premii dla pracowników. Ale nie ma zasadniczej różnicy. Jest to ten sam akt, w którym mówimy o i o bonusach.

Co ważne, każdy pracodawca ustala regulamin wynagrodzeń i premii tylko raz. Następnie, jeśli zajdzie taka potrzeba, będzie mógł wprowadzić w nim wszelkie zmiany. Mogą one obejmować drobne zmiany w stanowiskach opisanych w tym dokumencie.

Ponadto, jeśli w przedsiębiorstwie istnieje związek zawodowy, należy wziąć pod uwagę jego opinię przy zmianie jakichkolwiek zasad wynagrodzeń lub wprowadzeniu nowych.

Po pierwsze, przepis, o którym mowa, musi zostać zatwierdzony odrębnym zarządzeniem wójta. A potem pamiętaj: każdy wnioskodawca przed podpisaniem z nim umowy musi zapoznać się z przepisami dotyczącymi wynagradzania pracowników.

Ponadto za każdym razem, gdy wprowadzasz jakiekolwiek zmiany w tym dokumencie, musisz powiadomić swoich podwładnych na piśmie o wprowadzeniu zmian. Poinformowanie o tym personelu jest bardzo ważne.

Dlaczego ważne jest, aby zaakceptować

W praktyce przepisy dotyczące wynagrodzeń i zachęt materialnych spełniają następującą rolę:

organy regulacyjne nie będą mogły dochodzić roszczeń, jeśli główne kwestie dotyczące wynagrodzeń zostaną określone w przepisach;
łatwiej jest monitorować zgodność z przyjętymi zasadami płatności za pracę;
daje kierownictwu możliwość bycia otwartym wobec podwładnych: będą wiedzieć, kiedy i w jaki sposób zostaną dokonane płatności, dzięki czemu mają zaufanie do swoich przełożonych.

Ponadto nie można nie zauważyć znaczenia dla opodatkowania przepisów dotyczących wynagrodzeń i premii. Znacząco uprości takie zadanie, jak wyjaśnienie ekspozycji dokumentacyjnej niektórych płatności w ramach wynagrodzeń.

Dokument wzorcowy

Nie ma jednolitego i/lub obowiązkowego wzoru przepisów dotyczących wynagrodzeń i premii, dlatego każde przedsiębiorstwo samodzielnie wybiera, co i jak napisać w tym dokumencie.

Pracodawca może dość łatwo opracować własną wersję takiego aktu wewnętrznego. Istnieje wiele opcji i wzorów do opracowania przepisów, ale żaden z nich nie został oficjalnie zatwierdzony. Dlatego możesz wygenerować własny dokument. Pod warunkiem, że nie jest to sprzeczne z wymogami prawa pracy z 2017 roku.

Kogo to ominie?

1 stycznia 2017 roku weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy. Dzięki tym zmianom małe (mikro)przedsiębiorstwa mają teraz możliwość dokonania wyboru – całkowitej lub częściowej rezygnacji z wewnętrznych regulacji pracy. W tym regulamin wynagrodzeń na rok 2018. Chociaż reguluje zasady wydawania pieniędzy pracownikom.

Tym samym mikrofirmy mogą całkowicie odrzucić przedmiotowe postanowienie, które zastąpi standardową umowę o pracę.

Co uwzględnić

Bardzo często poza kwestią wynagrodzeń przepisy dotyczące wynagradzania pracowników przewidują:

rodzaje premii (w tym premia tygodniowa, miesięczna, roczna, za wyniki wykonanej pracy);
wskaźniki premii (zasady i warunki, na jakich pracownicy mogą otrzymać dodatkowe premie finansowe);
wysokość premii i dodatków (na przykład procentowa lub stała).

Regulację trybu naliczania i wydawania wynagrodzeń w firmie można przeprowadzić nie tylko w oparciu o obowiązujące przepisy, ale także w lokalnych aktach firmy lub przedsiębiorcy, które określają jej normy. Jednym z takich dokumentów jest regulamin wynagradzania pracowników. Akt ten niekoniecznie jest opracowywany, ale pożądane jest, aby nadal istniał.

Odzwierciedlają one system wynagradzania stosowany w podmiocie gospodarczym, z którego składa się wynagrodzenie – dodatki, premie, dodatki.

Za pomocą tej ustawy ustala się wynagrodzenie każdego pracownika. Nie można na przykład opisać, jakie premie przysługują osobom pracującym w przedsiębiorstwie, ale odwołać się do norm Regulaminu Ochrony Pracy.

Ustawa ta dostosowuje obowiązujące normy prawne do warunków pracy istniejących w przedsiębiorstwie, za pomocą których uwzględnia się specyfikę płatności za działalność każdego przedsiębiorstwa. Eliminuje to lub pomaga rozwiązać wiele sporów z pracownikami firmy.

Uwaga! Podczas kontroli organów regulacyjnych inspektor często zwraca się o ten dokument, aby zrozumieć, jaki powinien obowiązywać system wynagrodzeń i porównuje zapisy tego dokumentu z istniejącą rzeczywistością.

Kto powinien zająć to stanowisko

Lokalne regulacje dotyczące naliczania i wypłaty wynagrodzeń są niezbędne podmiotom gospodarczym, jeżeli posiadają umowy o pracę z pracownikami.

W przedsiębiorstwie niekoniecznie są opracowane regulacje dotyczące wynagradzania pracowników. Wynika to przede wszystkim z faktu, że poruszane w nim kwestie mogą znaleźć odzwierciedlenie w innych regulacjach obowiązujących w przedsiębiorstwie – itp.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej sam fakt określenia aktualnych norm prawnych dla konkretnych warunków działania przedsiębiorstwa powinien być obowiązkowy, ponieważ standardy często określają kilka opcji działania w określonych warunkach. Jest to szczególnie istotne przy regulowaniu kwestii wynagradzania za okresy odbiegające od normalnych warunków pracy.

Dlatego o tym, który akt będzie odzwierciedlał zasady obliczania wynagrodzeń, decyduje niezależnie kierownictwo przedsiębiorstwa.

Uwaga!Łączenie przepisów w jednym dokumencie jest typowe dla małych przedsiębiorstw. W praktyce np. Regulamin Pracy często łączy się z przepisami regulującymi naliczanie wszelkiego rodzaju premii. Wtedy dokument ten nosi nazwę Regulaminu wynagradzania i premii pracowników.

Im większy podmiot gospodarczy, tym bardziej ma własne standardy. Jednocześnie należy zadbać o to, aby były one spójne i nie były ze sobą sprzeczne. Wiele kwestii dotyczących regulacji wynagrodzeń można od razu uregulować w kilku przepisach przedsiębiorstwa. Jeżeli wystąpią między nimi jakiekolwiek rozbieżności, będzie to prowadzić do ich unieważnienia.

Lokalne regulacje w przedsiębiorstwie opracowywane są przez specjalistów z działów ekonomiczno-prawnego. Projekt przed zatwierdzeniem jest przedstawiany do zatwierdzenia przedstawicielom organów związkowych.

Pobierz przykładowy regulamin pracy w 2019 roku

Co powinien zawierać przepis dotyczący wynagradzania pracowników?

Regulamin wynagradzania może zawierać kilka rozdziałów mających na celu pełne ujawnienie zasad naliczania i wypłaty poszczególnych kwot pieniężnych pracownikom przedsiębiorstwa.

Postanowienia ogólne

Obejmuje to ogólne informacje na temat zawartości tego dokumentu. Na przykład tutaj możesz wskazać wiele stawek taryfowych, wynagrodzeń, wynagrodzeń i premii, które mogą być wypłacane pracownikom. Dodatkowo w tej sekcji można uwzględnić istniejące systemy ustalania dopłat i świadczeń.

System wynagrodzeń

Ta sekcja powinna zawierać szczegółowe informacje o tym, jakie płatności w przedsiębiorstwie dotyczą wynagrodzeń.

Może to obejmować:

Część osłonowa;
Nagrody. Jeżeli firma opracowała i wprowadziła w życie odrębny dokument odpowiedzialny za ustalanie i wypłacanie premii, to w Regulaminie pracy wystarczy wspomnieć, że premie są naliczane i powołać się na niezbędny akt wewnętrzny;
Rozliczenia osobiste (na przykład administracja może dokonać dodatkowej wpłaty za poziom wykształcenia, nieprzerwany okres pracy w firmie itp.);
Dopłaty przypisane ze względu na określony harmonogram pracy lub szczególne warunki pracy (długie godziny pracy, niebezpieczne warunki w miejscu pracy itp.);
Dopłaty za godziny pracy po godzinach - dojazd do pracy w porze nocnej, w święto lub dzień wolny. W takim przypadku można ustalić zarówno skład takiej płatności, jak i jej wysokość;
Zapłata za czas pracy z tytułu przestoju w podziale na różne przyczyny jego powstania;
Wszelkiego rodzaju dodatkowe świadczenia, które firma chce wypłacić swoim pracownikom.

Należy zwrócić szczególną uwagę na redakcję tej sekcji, ponieważ to właśnie ta sekcja ustali:

Jakie kwoty należy wypłacić pracownikom firmy i za co?
Jakie rozliczenia międzyokresowe można uwzględnić przy obliczaniu średnich zarobków przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia urlopowego, zwolnienia lekarskiego itp.;
Na podstawie jakich wpłat będzie naliczana wypłata za weekendy, święta i godziny nocne – zgodnie z prawem pracodawca ma obowiązek jedynie korzystać z wynagrodzenia;
Które wpłaty będą podlegały składkom na ubezpieczenia społeczne, a które można uwzględnić przy ustalaniu podatku dochodowego.

Ważny! W przypadku płatności, które administracja musi wypłacić swoim pracownikom w specjalnych warunkach pracy (na przykład podczas pracy w godzinach nadliczbowych), można sporządzić osobną sekcję wskazującą procedurę wykonywania obliczeń.

Procedura indeksacji wynagrodzeń

Regularna indeksacja jest obowiązkiem administracji, a nie dowolnym prawem. Regulamin wynagradzania pracowników musi zawierać informację o częstotliwości, z jaką przeprowadzana jest waloryzacja, a także na podstawie jakich informacji ustalany jest współczynnik. Możliwe jest ustalenie dokładnej wartości współczynnika indeksacji.

Pomoc materialna

W tej sekcji należy jak najpełniej wymienić wszystkie rodzaje płatności materialnych, które administracja może wydać w ramach pomocy swoim pracownikom. Może to być narodziny dziecka, małżeństwo lub śmierć bliskiej osoby.

Konieczne jest także bezpośrednie wskazanie kwoty, która w danej sytuacji zostanie wypłacona. Kwotę tę można wskazać bezpośrednio lub można określić sytuację, na podstawie której zostanie ona ustalona (np. kwotę wpłaty określi dyrektor w drodze zarządzenia).

Tutaj możesz wskazać, czy wypłaty pomocy finansowej będą brane pod uwagę przy ustalaniu średnich zarobków.

Procedura wypłaty wynagrodzeń

Przygotowując niniejszą sekcję należy zwrócić szczególną uwagę na to, aby zawarte w niej dane nie kolidowały z przepisami prawa.

W szczególności wynagrodzenia muszą być wypłacane w dwóch częściach, w odstępie nie dłuższym niż 15 dni.

W tej sekcji należy ustawić daty wypłaty zaliczki, reszty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego i innych płatności. Proces przekazania sprawy, jeśli określony dzień przypada na święto lub weekend.

Uwaga! W dokumencie możesz ustawić terminy wypłaty wynagrodzeń pracownikom różnych działów (w tym przypadku należy również przestrzegać wymogów dotyczących płatności określonych przez prawo).

W tej sekcji możesz również wspomnieć o procedurze pracy z potrąceniami, o tym, jak dokładnie i w jakich ramach czasowych wystawiane są odcinki wypłat, w jaki sposób wypłacane są wynagrodzenia - gotówką, kartą itp.

Procedura zatwierdzania i zmiany regulaminów

Rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników, podobnie jak inne akty wewnętrzne przedsiębiorstwa, można zatwierdzić na kilka sposobów:

Poprzez umieszczenie na samym akcie pieczęci „Zatwierdzam” z podaniem stanowiska osoby odpowiedzialnej, jej pełnym imieniem i nazwiskiem. i podpis osobisty;
O zatwierdzeniu regulaminu wynagradzania wydawane jest zarządzenie – odrębne zarządzenie w formie pisemnej.

Uwaga! Po przyjęciu regulaminu wszyscy pracownicy zarejestrowani w przedsiębiorstwie muszą się z nim zapoznać pod podpisem. Można to zrobić, korzystając lub robiąc notatki w specjalnym dzienniku.

Kiedy wprowadzane są zmiany w prawie pracy lub wraz z wprowadzeniem nowych procesów w przedsiębiorstwie, czasami konieczne staje się dostosowanie istniejących przepisów dotyczących wynagradzania.

W tym celu osoba odpowiedzialna musi złożyć dyrektorowi notatkę, na podstawie której dyrektor wyda polecenie opracowania nowej wersji rozporządzenia.

Następnie zatwierdzenie projektu, zatwierdzenie regulaminu płac i wdrożenie całkowicie zbiega się z procesem prac nad pierwotnym aktem wewnętrznym.

Zgodnie z Kodeksem pracy przepis dotyczący wynagradzania pracowników nie jest dokumentem, który należy przedstawić pracodawcy, gdyż co do zasady kwestie związane z wynagradzaniem reguluje umowa o pracę. Jednakże przyjęcie jednej ustawy samorządowej, która szczegółowo opisywałaby wszystkie kwestie związane z systemem wynagradzania pracowników, czyli przepisu dotyczącego wynagradzania i zachęt rzeczowych, pozytywnie wpływa na dyscyplinę zespołu.

Prawo pracy nie zawiera żadnych szczególnych ani rygorystycznych wymagań dotyczących treści dokumentu. W regulaminie wynagrodzeń powinny znaleźć się następujące sekcje:

Sekcja z postanowieniami ogólnymi, w której pracodawca wskaże główne cele tego dokumentu, pracowników objętych dokumentem, wymagania wobec pracowników w zakresie płac itp.
Procedura wypłaty wynagrodzeń, warunki płatności;
Opis systemu wynagrodzeń stosowanego w spółce;
Płaca minimalna ustalona przez firmę;
Wysokość wynagrodzeń ustalana dla poszczególnych pracowników Spółki w zależności od wykonywanej pracy lub zajmowanego stanowiska;
Warunki wypłaty premii pracownikom (jeżeli kwestia ta nie jest uregulowana w odrębnej ustawie miejscowej, np. Regulaminie premii);
Warunki potrącania wpłat gotówkowych, ograniczenia wysokości potrącania, zasady itp.;
Inne cechy, które występują w tej firmie.

Wymienione warunki mają charakter doradczy. Najważniejszą rzeczą, o której musi pamiętać pracodawca, jest to, że przepis dotyczący wynagrodzeń w żadnym wypadku nie powinien pogarszać sytuacji pracowników organizacji i nie powinien być sprzeczny z prawem.

Procedura zatwierdzania regulaminu wynagradzania

Jeżeli pracodawca zdecydował się opracować i zatwierdzić ten lokalny akt, należy postępować w następującej kolejności.

Ujednolicony formularz regulaminu płac nie został zatwierdzony, dlatego dokument jest opracowywany przez organizację niezależnie. Zgodnie z wymogami Kodeksu pracy projekt dokumentu opracowany przez pracodawcę musi zostać przesłany do rozpatrzenia i zatwierdzenia przez reprezentatywny organ pracowników (związki zawodowe). Zatwierdzając ten dokument, należy wziąć pod uwagę opinię pracowników. Jeżeli nie ma organu wybieralnego, pracodawca zatwierdza projekt samodzielnie.

Po sporządzeniu dokumentu należy podpisać postanowienie o wynagrodzeniu. Z reguły dokument podpisuje osoba, która go sporządziła - może to być specjalista HR, kierownik działu itp. Ponadto spółka może przyjąć określoną procedurę zatwierdzania aktów lokalnych. Przykładowo, zanim dokument zostanie podpisany przez szefa przedsiębiorstwa, dokument musi zostać zatwierdzony w szczególności przez prawnika firmy lub kierownika działu kadr.

Wszyscy pracownicy firmy muszą być zaznajomieni z regulaminem wynagrodzeń. Można to zrobić w następujący sposób:

pracownicy mogą podpisać się na specjalnej karcie zapoznawczej;
pracownicy mogą podpisać zapoznanie się z regulaminem w specjalnym dzienniku zapoznania się;
fakt zapoznania się z regulaminem wynagradzania można zgłosić na egzemplarzu umowy o pracę, który pracodawca przechowuje.

Jeśli pracownik odmawia zapoznania się z regulaminem płac, lepiej sformalizować swoją odmowę na piśmie. Potwierdzi to, że pracodawca wywiązał się ze swojego obowiązku i uchroni przed ewentualnymi problemami z inspekcją pracy.

Rodzaje systemów wynagradzania

Istnieją następujące systemy wynagrodzeń:

oparte na czasie;
praca akordowa;
zamawiać;
płynny system wynagrodzeń;
akord.

Organizacja samodzielnie określa, jakie wskaźniki obliczać wynagrodzenia pracowników w ramach tych systemów wynagrodzeń. W przepisach nie ma żadnych ograniczeń w tym zakresie.

Stosowanie systemów płac

Organizacja może aplikować jednocześnie kilka systemów wynagrodzeń. Na przykład dla niektórych pracowników - praca na akord, a dla innych - czasowa. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zakazu ustanawiania kilku systemów wynagrodzeń.

Dokumentowanie

System wynagrodzeń wybrany przez kierownictwo organizacji musi być zapisany w układzie zbiorowym (pracy) lub innym lokalnym akcie (). I tak np. system wynagradzania może zostać ustalony w Regulaminie wynagradzania, a umowa o pracę określa konkretną wysokość wynagrodzenia (stawkę taryfową lub wynagrodzenie).

Warunek dotyczący wynagrodzenia jest obowiązkowy w przypadku umowy o pracę (). Nie zawsze jednak da się opisać w tekście umowy o pracę wszystkie rodzaje wynagrodzeń, ich wysokość i tryb wypłaty. Pracodawca ma prawo przyjąć lokalne przepisy () i opisać w nich szczegóły dotyczące procedury przypisania konkretnej płatności.

Różne elementy systemu wynagradzania można ustalić w odrębnych dokumentach wewnętrznych (regulaminy dotyczące premii, układy zbiorowe, zarządzenia, regulaminy), ale wygodniej jest opisać w jednym przepisie wszystkie gwarancje pracownicze i socjalne pracowników.

POBIERZ przykładową klauzulę płatności

Regulamin wynagrodzeń- jest to wewnętrzny akt regulacyjny firmy, który określa wielkość, podstawę, procedurę i warunki przyznawania płatności za pracę, biorąc pod uwagę gwarancje państwowe dla pracowników i własne możliwości finansowe.

Pobierz Regulamin wynagrodzeń.doc

Niezależnie od aktualnego stanu rzeczy w firmie, pracodawca ma obowiązek dopełniać obowiązków przewidzianych przepisami o wynagradzaniu.

Koordynacja regulacji płacowych ze związkami zawodowymi

Jeżeli organizacja ma związek zawodowy, przy zatwierdzaniu systemu wynagrodzeń należy wziąć pod uwagę jej opinię (część 4 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pobierz Regulamin wynagrodzeń z uwzględnieniem opinii związku zawodowego.doc

SKŁAD i struktura regulaminów płacowych

Ustawodawstwo nie ustanawia specjalnych wymagań dotyczących treści przepisów płacowych. W praktyce każda firma, w oparciu o prawo pracy i w zależności od specyfiki branży, kondycji finansowej i skali działalności, samodzielnie decyduje, jakie obowiązki wobec pracowników określić w lokalnym akcie regulacyjnym, nie naruszając normy zawartej w części 4.

Jeśli to konieczne przepisy dotyczące wynagradzania pracowników organizacji może zostać uzupełniony o inne sekcje i obowiązki. Jednak w nowoczesnych warunkach ważniejsze jest nie podwyższenie, ale zmniejszenie obowiązków pracodawcy w zakresie wypłaty wynagrodzeń i zapewniania pracownikom gwarancji socjalnych.

REGULAMIN WYNAGRODZEŃ

PRZYKŁADOWE PRZEPISY DOTYCZĄCE WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW FEDERALNYCH INSTYTUCJI PAŃSTWOWYCH PODLEGAJĄCYCH ROSSELKHOZNADZOR

I. Postanowienia ogólne

Niniejsze rozporządzenie przybliżone w sprawie wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji państwowych podległych Rosselkhoznadzorowi (zwanych dalej pracownikami) (zwane dalej rozporządzeniem przybliżonym) zostało opracowane zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.08.2008 N 583 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych i organów państwa federalnego, a także personelu cywilnego jednostek wojskowych, instytucji i wydziałów federalnych władz wykonawczych, w których ustawa przewiduje służbę wojskową i równoważną, których wynagrodzenie wynosi obecnie prowadzone na podstawie ujednoliconej taryfy wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji rządowych” (Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, 2008, N 33, art. 3852), Ustawa federalna z dnia 24 czerwca 2008 r. N 91-FZ „W sprawie zmian w art. 1 ustawy federalnej „O płacy minimalnej” (Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, 2008, N 26, art. 3010), ustalające płacę minimalną od 1 stycznia 2009 r. w wysokości 4330 rubli miesięcznie oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej w zakresie wynagrodzeń.

Przykładowe postanowienia obejmują:

zalecane minimalne wynagrodzenia (oficjalne) dla grup kwalifikacji zawodowych (dalej – PKG);
nazwa, warunki realizacji i kwoty wypłat odszkodowań zgodnie z Wykazem rodzajów wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzonym rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2007 r. N 822 „Po zatwierdzeniu Wykazu rodzajów wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych instytucji oraz objaśnień dotyczących procedury ustalania wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych” (zarejestrowanej przez Ministerstwo Sprawiedliwości Rosji w dniu 02.04.2008 r., N 11081), a także zalecane kwoty współczynników wzrostu wynagrodzeń i innych świadczeń motywacyjnych zgodnie z Wykazem rodzajów świadczeń motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych zatwierdzonym rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2007 r. N 818 „W dniu zatwierdzenie Wykazu rodzajów płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych i wyjaśnienie procedury ustalania płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych” (zarejestrowane przez Ministerstwo Sprawiedliwości Rosji 01.02.2008, N 11080), na koszt wszystkich źródła finansowania i kryteria ich ustalania;
warunki wynagradzania kierowników instytucji.

Ustalanie wynagrodzeń na stanowisku głównym, a także na stanowiskach zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dokonywane jest odrębnie dla każdego stanowiska.

Wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy ustalane jest na podstawie wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) i odszkodowań przewidzianych w regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, a także w niniejszym rozporządzeniu modelowym, proporcjonalnie do przepracowany czas, w zależności od wymiaru wykonywanej pracy lub od innych warunków określonych w umowie o pracę.

Pracownikom, którym za zgodą przysługuje dzień z podziałem na części (z przerwą w pracy dłuższą niż dwie godziny) za czas przepracowany w te dni przysługuje dodatkowo wynagrodzenie na podstawie wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) przysługującego na danym stanowisku trzymany. Przerwy międzyzmianowe nie są wliczane do godzin pracy.

Wynagrodzenie pracownika nie jest ograniczone żadnymi limitami.

Wynagrodzenia pracowników (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych), ustalone zgodnie z nowymi systemami wynagradzania, nie mogą być niższe niż wynagrodzenia (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych) wypłacane na podstawie Jednolitej taryfy wynagrodzeń rządu federalnego instytucji pracowniczych, pod warunkiem zachowania zakresu obowiązków pracowniczych i wykonywania przez nich pracy z tymi samymi kwalifikacjami.

II. Tryb i warunki wynagradzania pracowników federalnych instytucji państwowych podległych Rosselkhoznadzorowi

2.1. Zalecane minimalne wynagrodzenia dla pracowników federalnych instytucji rządowych podległych Rosselkhoznadzorowi (zwanych dalej instytucjami) ustalane są na podstawie klasyfikacji zajmowanych przez nich stanowisk pracy do PKG, zatwierdzonej zarządzeniami Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji (załącznik do niniejsze rozporządzenie modelowe):

Zaleca się ustalenie wynagrodzeń zastępców kierowników pionów strukturalnych na poziomie 5–10 proc. niższych od wynagrodzeń odpowiednich menedżerów.

2.2. Przybliżone rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników instytucji może przewidywać ustalanie współczynników zwiększających wynagrodzenia pracowników:

zwiększenie współczynnika do wynagrodzenia za zajmowane stanowisko;
zwiększenie współczynnika do wynagrodzenia za staż pracy;
współczynnik rosnący do wynagrodzenia instytucji (podział strukturalny instytucji).

Decyzję o wprowadzeniu odpowiednich współczynników podwyższających instytucja podejmuje, biorąc pod uwagę wyposażenie tych wpłat w środki finansowe. Wysokość odpłat od współczynnika rosnącego do wynagrodzenia ustala się poprzez pomnożenie wynagrodzenia pracownika przez współczynnik rosnący. Dopłaty oparte na rosnącym współczynniku do wynagrodzenia mają charakter stymulujący.

Podwyżki wynagrodzeń ustalane są na czas określony w danym roku kalendarzowym i mogą podlegać zmianom w trakcie roku kalendarzowego.

Zwiększające się współczynniki wynagrodzeń ustalane są na określony czas w ciągu odpowiedniego roku kalendarzowego. Zalecane rozmiary i inne warunki stosowania współczynników zwiększających do wynagrodzeń podano w paragrafach 2.3 - 2.6 tego rozdziału Regulaminu przybliżonego.

2.3. Dla wszystkich pracowników ustala się zwiększający się współczynnik do wynagrodzenia za zajmowane stanowisko, w zależności od zakwalifikowania stanowiska do poziomu kwalifikacji w ramach określonej PKG. Zalecane rozmiary tego współczynnika rosnącego dla wszystkich PCG:

Zastosowanie współczynnika zwiększającego wynagrodzenie za zajmowane stanowisko nie powoduje powstania nowego wynagrodzenia i nie jest brane pod uwagę przy obliczaniu innych odpraw motywacyjnych i kompensacyjnych ustalanych jako procent wynagrodzenia.

2.4. Pracownikowi można ustalić współczynnik podwyżki osobowej do wynagrodzenia, biorąc pod uwagę poziom jego przygotowania zawodowego, złożoność, wagę wykonywanej pracy, stopień samodzielności i odpowiedzialności w wykonywaniu powierzonych zadań oraz inne czynniki. Decyzję o ustaleniu imiennego współczynnika podwyżki wynagrodzenia oraz jego wysokości kierownik placówki podejmuje osobiście w stosunku do konkretnego pracownika.

Zastosowanie do wynagrodzenia współczynnika podwyżki osobowej nie stanowi nowego wynagrodzenia i nie jest brane pod uwagę przy obliczaniu innych odpraw motywacyjnych i kompensacyjnych ustalanych jako procent wynagrodzenia.

2.5. Podwyżkę wynagrodzenia za staż pracy ustala się dla wszystkich pracowników w zależności od łącznej liczby lat przepracowanych w instytucji. Zalecane stawki podwyżki za staż pracy:

ze stażem pracy od 1 do 3 lat - do 0,05;
ze stażem pracy od 3 do 5 lat - do 0,1;
za lata służby powyżej 5 lat - do 0,15.

Zastosowanie współczynnika podwyżki osobowej do wynagrodzenia za staż pracy nie stanowi nowego wynagrodzenia i nie jest brane pod uwagę przy obliczaniu innych odpraw motywacyjnych i rekompensat ustalanych jako procent wynagrodzenia.

2.6. Dla wszystkich pracowników ustala się rosnący współczynnik wynagrodzenia instytucji (jednostki strukturalnej).

Zwiększający się współczynnik wynagrodzenia instytucji (jednostki strukturalnej) nie stanowi nowego wynagrodzenia i nie jest brany pod uwagę przy obliczaniu innych odpraw motywacyjnych i kompensacyjnych ustalonych jako procent wynagrodzenia.

2.7. Z uwzględnieniem warunków pracy pracownikom przyznaje się świadczenia przewidziane w rozdziale VI niniejszego Regulaminu Modelowego.

2.8. Pracownikom wypłacane są premie motywacyjne oraz premie przewidziane w Rozdziale VII niniejszego Regulaminu Modelowego.

IV. Tryb i warunki wynagradzania pracowników wykonujących działalność zawodową w zawodach robotniczych

4.2. Przybliżone rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników instytucji może przewidywać ustalanie współczynników zwiększających wynagrodzenia pracowników:

osobisty współczynnik podwyżki do wynagrodzenia;
zwiększenie współczynnika do wynagrodzenia za staż pracy.

Decyzję o wprowadzeniu odpowiednich współczynników podwyższających instytucja podejmuje, biorąc pod uwagę wyposażenie tych wpłat w środki finansowe. Wysokość odpraw opartych na współczynniku rosnącym do wynagrodzenia ustala się poprzez pomnożenie wynagrodzenia pracownika przez współczynnik rosnący. Dopłaty oparte na rosnącym współczynniku do wynagrodzenia mają charakter stymulujący.

Regulamin wynagradzania pracowników - wzór 2018-2019 znajdziesz na naszej stronie internetowej. Z tego artykułu dowiesz się, kto będzie musiał sporządzić ten dokument i w jakiej formie zostanie sporządzony.

Czy można nie sporządzić regulaminu płac i czy można ich za to ukarać?

Regulamin wynagrodzeń — jest to jeden z wewnętrznych dokumentów pracodawcy. Konieczne jest nie tylko opisanie stosowanego systemu naliczania i wynagradzania pracy, ale także ujednolicenie systemu materialnych zachęt i nagród dla pracowników w organizacji.

Przepis ten uzasadnia legalność zaliczenia kosztów wynagrodzeń do kosztów podatkowych. Jej brak drastycznie zmniejsza szanse udowodnienia organom podatkowym legalności obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu opodatkowania premii, dopłat, rekompensat i innych podobnych płatności.

O tym, czy pracodawca ma obowiązek wypłacić premię, dowiesz się klikając w link.

Biorąc pod uwagę te zalety przepisu, podatnicy w większości przypadków nie szczędzą czasu i wysiłku na jego opracowanie.

Bez takiego dokumentu można obejść się tylko w jednym przypadku - jeśli wszystkie warunki wynagradzania są określone w umowach o pracę z pracownikami lub w układzie zbiorowym, albo wszyscy pracownicy firmy pracują w warunkach wykluczających jakiekolwiek odstępstwa od zwyczajowych (nie praca w godzinach nadliczbowych, w nocy i w święta). W takim przypadku nie ma potrzeby sporządzania odrębnego przepisu.

Ustawodawstwo naszego kraju nie zawiera bezwarunkowego wymogu opracowywania i stosowania regulaminów płacowych dla każdego pracodawcy. Nie ma wymagań co do formy, rodzaju i treści tego dokumentu. Nie będzie zatem karana za dowolność formy postanowienia lub jego brak jako odrębnego dokumentu.

Regulamin wynagradzania i premiowania pracowników: czy konieczne jest łączenie

Ponieważ nie ma wymagań prawnych w tej kwestii, w różnych firmach można znaleźć wiele opcji sporządzania dokumentów wewnętrznych związanych z obliczaniem i wypłatą wynagrodzeń pracownikom.

Przykładowo regulamin wynagrodzeń stanowi odrębny dokument, a warunki przyznawania premii określa inna ustawa lokalna – przepisy o premiach. Możliwe jest wprowadzenie innych przepisów dotyczących wynagrodzeń: indeksacji wynagrodzeń, podsumowania godzin pracy itp.

Niektórzy pracodawcy ograniczają się do zatwierdzenia tylko jednego dokumentu - układu zbiorowego, który określa wszystkie niezbędne aspekty polityki wynagrodzeń.

Decyzja, czy zapisać wszystkie niezbędne niuanse dotyczące wynagrodzeń w jednym dokumencie, czy sformalizować każdą istotną kwestię w osobnych przepisach, pozostaje w gestii kierownictwa firmy lub pracodawcy-indywidualnego przedsiębiorcy. Jeżeli zostanie podjęta decyzja o połączeniu zagadnień systemu płatności i cech premii w jednym postanowieniu, konieczne jest możliwie najdokładniejsze wyjaśnienie wszystkich niuansów w tym dokumencie.

O tym, jakie mogą być premie i wynagrodzenia dla pracowników, przeczytasz w artykule „Jakie są rodzaje premii i świadczeń pracowniczych?” .

Główne sekcje regulaminów wynagradzania i premiowania pracowników

Przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii pracowników mogą obejmować na przykład następujące sekcje:

ogólne terminy i definicje;
opis aktualnego systemu wynagrodzeń obowiązującego w spółce;
warunki i formy wypłaty wynagrodzeń;
odpowiedzialność pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;
czas trwania świadczenia;
tabela „Dopłaty”;
Tabela „Wynagrodzenia”;
tabela „Dodatki”;
Tabela „Premie”;
tabela „Inne świadczenia pracownicze”.

W części ogólnej znajduje się link do dokumentów regulacyjnych, zgodnie z którymi opracowano ten przepis. Następnie następuje dekodowanie podstawowych pojęć i terminów użytych w przepisie, tak aby każdy pracownik czytając go nie miał trudności ze zrozumieniem treści dokumentu. W tym samym paragrafie wskazano, kogo przepis ten dotyczy (pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy itp.).

Część druga poświęcona jest opisowi przyjętego przez pracodawcę systemu wynagrodzeń (WRS) (czasowy, akordowy itp.). Jeżeli dla różnych kategorii pracowników i pracowników przewidziano różne SOT, podany jest opis wszystkich mających zastosowanie systemów.

W części opisującej warunki i formy wypłaty wynagrodzeń wskazano terminy wypłaty pracownikom nabytego wynagrodzenia (zaliczki i płatności końcowej). Nie możesz ograniczyć się do jednorazowej wypłaty wynagrodzenia.

Jednak płacenie wynagrodzeń częściej niż 2 razy w miesiącu nie naruszy żadnych norm. Więcej na ten temat przeczytasz w materiale „Wynagrodzenie może być wypłacane częściej niż dwa razy w miesiącu” .

W tej samej sekcji wskazano formę wynagrodzenia: w gotówce za pośrednictwem kasy fiskalnej lub przelewem na karty bankowe pracowników, a także procent ewentualnej wypłaty części wynagrodzenia w naturze.

W osobnym akapicie znajdują się informacje związane z odpowiedzialnością pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń.

WAŻNY! Odpowiedzialność finansową pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń określa art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustala minimalną stopę procentową (nie niższą niż 1/150 stopy refinansowania Centralnego Banku Federacji Rosyjskiej od kwot niepłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia).

Przepisy mogą przewidywać podwyższoną wysokość odszkodowania.

Zasadniczą część tekstową postanowienia kończy ostatnia część, w której wskazano okres jego obowiązywania oraz inne niezbędne warunki.

Część tabelaryczna stanowiska

W strukturze stanowiska z rozważanego przykładu wszystkie dodatkowe płatności, odszkodowania i premie umieszczone są w odrębnych sekcjach tabelarycznych. Nie jest to konieczne – można zastosować także tekstową formę prezentacji. W tym przypadku taki sposób konstruowania informacji zastosowano ze względu na przejrzystość i łatwość percepcji.

O tym, jakie wpłaty tworzą system wynagrodzeń, przeczytasz w artykule „Św. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi” .

Tabela „Dodatki” zawiera zestawienie dodatków do wynagrodzenia stosowanych przez pracodawcę. Mogą to być np. dodatki związane z pracą w godzinach nadliczbowych, pracą w porze nocnej czy pracą pracownika w święto i inne dodatki.

Dla każdego rodzaju dopłaty w tabeli podano odpowiednie stopy procentowe. Przykładowo za pracę w porze nocnej dopłata wynosi 40% stawki godzinowej (dla pracowników godzinowych). Niezbędne dane objaśniające podano w osobnej kolumnie tabeli (można ją nazwać „Notatką”). Przykładowo w przypadku dodatku za pracę nocną w kolumnie tej podany jest okres uwzględniany w porze nocnej: od 22:00 do 6:00.

Struktura tabeli „Wynagrodzenia” jest podobna do opisanej powyżej. Wymienione odszkodowania (na przykład za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy, zwolnienie, obniżkę itp.) są uzupełniane odpowiednią kwotą lub algorytmem obliczeniowym.

Tabela „Dodatki” występuje w regulaminie tylko w przypadku, gdy istnieje tego rodzaju dodatek pieniężny do wynagrodzenia pracodawcy. Przykładem jest premia za staż pracy. W takim przypadku konieczne jest szczegółowe wyjaśnienie, za jaki okres i jaka wysokość składki jest należna. Na przykład w przypadku stażu pracy od 4 do 7 lat podwyżka wynagrodzenia wyniesie 12%, od 7 do 10 - 15%, a powyżej 10 lat - 18% naliczonego wynagrodzenia.

Pozostałe tabele wypełnia się w ten sam sposób.

Przykładowy regulamin wynagrodzeń i premii dla pracowników - 2018 można zobaczyć na naszej stronie internetowej.

Czy trzeba co roku dokonywać przeglądu regulaminu płacowego?

Regulamin wynagradzania może być jednorazowo zatwierdzony przez pracodawcę i obowiązywać bezterminowo (bezterminowo). Przepisy nie określają żadnych szczegółów dotyczących okresu ważności takiego dokumentu.

Konieczność corocznego przeglądu przepisów może pojawić się w przypadkach, gdy pracodawca opracowuje nowe rodzaje działalności z udziałem pracowników różnych zawodów, dla których konieczna jest rewizja lub dodanie istniejących SOT i płatności motywacyjnych lub zmieniają się warunki pracy.

Pracodawca i pracownicy są zainteresowani aktualizacją swoich wewnętrznych aktów prawnych i muszą niezwłocznie rozpocząć ich rewizję, łącznie z rozważanymi przepisami.

Podpowiemy Ci, co wskazać w postanowieniu zatwierdzającym regulamin płacowy.

Jakie niuanse przewidziano w przepisach dotyczących wynagrodzeń za pracę na akord?

Płaca akordowa jest jedną z form wynagradzania, w której wysokość uzyskiwanej kwoty zależy od liczby jednostek produktu wytworzonych przez pracownika lub od ilości wykonanej pracy. Uwzględnia to jakość wykonanej pracy, złożoność wykonania i warunki pracy.

Istnieje kilka rodzajów wynagrodzenia za pracę akordową:

prosty;
premia za pracę akordową;
akord.

Opiera się ona na stawce akordowej, a pozostałe dodatki do wynagrodzenia (np. premia za brak braków) ustalane są w formie stałej lub procentowej od zarobionej kwoty.

W zależności od rodzaju stosowanych stawek akordowych przepisy regulują szczegółowo sposób naliczania i wypłacania wynagrodzeń, uwzględniając wszystkie niuanse danego SOT dla konkretnego pracodawcy.

Przeczytaj więcej o systemie płatności za sztukę w materiale „System wynagrodzeń za pracę akordową z premią jest...” .

Wyniki

Regulacje dotyczące wynagrodzeń są potrzebne zarówno pracownikom, jak i pracodawcy. Za pomocą tego wewnętrznego dokumentu podatnikowi łatwiej będzie obronić przed organami podatkowymi zasadność obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu podatkowego dla poszczególnych wypłat wynagrodzeń. A pracownicy będą mieli pewność, że nie dadzą się oszukać przy wyliczaniu wynagrodzenia i będą mogli otrzymać legalne premie i odszkodowania (m.in. na drodze postępowania sądowego).

Dokument ten nie ma prawnie ustalonej formy, każdy pracodawca ma swój własny formularz. Okres jego ważności ustala pracodawca samodzielnie. Postanowienie może zostać zmienione w razie potrzeby lub pozostać w mocy na czas nieokreślony.