Tryb rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.

Indywidualne spory pracownicze

Indywidualne spory pracownicze to nierozwiązane spory powstające między pracownikiem a pracodawcą w sprawie stosowania przepisów prawnych i innych aktów prawnych dotyczących pracy, układu zbiorowego i innych umów pracy. Indywidualne spory pracownicze (art. 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) dotyczą z jednej strony pracownika, a z drugiej pracodawcy. Nie wszystkie spory powstające pomiędzy pracownikiem a pracodawcą są sporami pracowniczymi. Na przykład, jeśli pracownik mieszkający w mieszkaniu fabrycznym samowolnie zajął zwolniony w nim pokój, a przedsiębiorstwo złożyło przeciwko niemu pozew o eksmisję, wówczas taki spór nie jest sporem pracowniczym. Relacje, w związku z którymi powstał, regulują normy nie pracy, ale prawa mieszkaniowego. Spory pracownicze to tylko te spory, które wynikają ze stosunków regulowanych przez prawo pracy. Co do zasady spór pracowniczy powstaje, gdy podmiot stosunku pracy uważa, że jego prawo zostało naruszone w wyniku nieprawidłowego zastosowania w tym konkretnym przypadku niektórych norm prawa pracy. Równolegle mogą powstać spory pomiędzy podmiotami stosunku pracy w związku z ustaleniem nowych lub zmianą istniejących warunków pracy. Spory pracownicze można podzielić – w zależności od charakteru spornego stosunku prawnego – na:

1. Spory pracownicze o charakterze materialnym.

2. Spory pracownicze o charakterze niematerialnym (organizacyjne, procesowe, procesowe).

Przedmiotem rozpatrywania przez organy specjalne (CCC, sądy, Rostrudinspektsiya podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej) są głównie spory materialne, a spory niematerialne są dość rzadkie. Przyczyny powstania indywidualnych sporów pracowniczych można warunkowo podzielić na dwie główne grupy: a) przyczyny subiektywne (niewiedza, błędna interpretacja prawa pracy itp.); b) przyczyny obiektywne (zła organizacja pracy, zaniedbania w działalności organizacyjnej i ekonomicznej przedsiębiorstwa, niejasne sformułowanie niektórych norm prawa pracy, luki w prawie pracy itp.).

Jedną z głównych przyczyn powstawania indywidualnych sporów pracowniczych jest słaba znajomość lub nieznajomość prawa pracy przez pracownika i pracodawcę, tj. niska kultura prawna. W wielu przypadkach indywidualne spory pracownicze powstają w wyniku nieuczciwego podejścia niektórych pracowników do wykonywania obowiązków pracowniczych i przedstawiania przez nich nielegalnych żądań, a także w wyniku umyślnego łamania prawa pracy przez poszczególnych pracodawców . Dalsze doskonalenie prawa pracy, poprawa kultury prawnej obywateli, poprawa organizacji pracy – te i inne działania podejmowane w naszym kraju mają na celu ograniczanie i eliminowanie przyczyn powodujących spory pracownicze, wzmacnianie praworządności w stosunki pracy. Prawo pracy przewiduje rozstrzyganie trzech rodzajów sporów pracowniczych:

1) pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie stosowania dotychczasowych warunków pracy (na przykład spory związane ze zwolnieniem pracownika, wypłatą wynagrodzenia, udzieleniem urlopu itp.);

2) pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie ustalenia nowych lub zmiany istniejących warunków pracy (na przykład spory dotyczące przypisania nowych kategorii taryfowych, wynagrodzeń, ustalenia nowych standardów produkcji itp.);

3) pomiędzy komisją związkową a pracodawcą w sprawie ustalenia nowych lub zmiany istniejących warunków pracy (np. spory wynikłe na tle zawarcia układu zbiorowego).

Przedmiotem indywidualnego sporu pracowniczego są prawa i uzasadnione interesy pracownika, naruszone jego zdaniem przez administrację przy stosowaniu prawa pracy, innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy, układu zbiorowego, porozumienia, umowy o pracę, które następuje w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania tych czynności. W takich przypadkach wniosek o rozpatrzenie sporu pracowniczego składa pracownik lub, w jego interesie, w jego imieniu organ związkowy (komitet związkowy). Przedmiotem indywidualnych sporów pracowniczych między administracją a pracownikiem może być obowiązek naprawienia szkody materialnej dla organizacji spowodowanej niewłaściwym postępowaniem pracownika. W takich przypadkach wniosek (reklamację) składa administracja organizacji. Kilka słów o kompetencjach i jurysdykcji organów do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.

Kompetencja to zbiór uprawnień (praw i obowiązków) organu w określonym obszarze działalności. Jednocześnie uprawnienia ciała są jednocześnie jego obowiązkami. W szczególności rozpatrzenie sporu pracowniczego jest prawem, a zarazem obowiązkiem właściwych organów, jeżeli zwróci się do nich z odpowiednim wnioskiem. Organy rozstrzygające spory pracownicze nie mają prawa odmówić przyjęcia wniosku ani rozpatrzenia sporu. Jurysdykcja to określona kompetencja niektórych organów do rozpatrywania określonych rodzajów sporów pracowniczych. Jurysdykcję określa się na podstawie rodzaju sporu pracowniczego według tematu (indywidualny lub zbiorowy) i treści (w sprawie ustalenia warunków pracy lub ich stosowania). Każdy z organów rozpatruje spory w zakresie swojej właściwości. Dlatego zanim złożysz wniosek o rozwiązanie sporu pracowniczego, musisz wiedzieć, gdzie, do jakiego organu złożyć wniosek (reklamację). Właściwość organu jurysdykcyjnego określona jest w akcie ustawodawczym (Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego) jako krąg sporów pracowniczych dotyczących prawa, do którego rozpatrywania i rozstrzygania właściwy jest ten organ. To właśnie w kręgu tych sporów pracowniczych każdy organ jurysdykcyjny ma prawo rozważyć i rozstrzygnąć, czy dokonuje się rozróżnienia między jurysdykcją każdego organu w dziedzinie rozstrzygania sporów. Decyzja organu ds. sporów pracowniczych ma moc prawną dopiero wtedy, gdy zostanie podjęta w sprawie podlegającej jego jurysdykcji. Dlatego też konieczne jest rozróżnienie trybu rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych w KSH, sądzie oraz w organie wyższym. Wszystkie te organy mogą prowadzić działania naprawcze, ale w innej kolejności. Jurysdykcję ustala się w zależności od stron sporu. Indywidualne spory pracownicze zgodnie z art. 382 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są rozpatrywane przez CCC i sądy. Jednak dziś Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość złożenia przez pracownika skargi (wniosku o rozwiązanie problemu) do państwowej inspekcji pracy podmiotu federacji. Taka kontrola nie jest jednak głównym organem do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych. Termin jurysdykcja jest zwykle definiowany jako zakres sporów, szereg spraw, których rozstrzyganie przypisane jest jurysdykcji określonego organu lub urzędnika. Termin jurysdykcja jest stosowany w zależności od rodzaju sporu lub rodzaju organu rozpatrującego spór. W pierwszym przypadku mówimy o prawie organów do rozpatrywania określonych sporów. Na przykład spory dotyczące przywrócenia pracowników do pracy podlegają rozpatrzeniu wyłącznie przed sądem. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w wielu artykułach bezpośrednio przewiduje odwołanie niektórych decyzji pracodawcy do Federalnej Inspekcji Pracy, na przykład art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sztuka. 291 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość odwołania się od decyzji do sądu lub Federalnej Inspekcji Pracy przy badaniu wypadków przemysłowych.

Można zatem powiedzieć, że państwowa inspekcja pracy jest uprawniona do rozstrzygania sporów pracowniczych (zbiorowych i indywidualnych) pomiędzy pracownikami a pracodawcą. Właściwość wyspecjalizowanych organów do rozstrzygania sporów pracowniczych - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nazywa je w art. 382 (KSH i sąd). Teraz nikt nie ma prawa uchylić decyzji CCC, a prokurator może złożyć skargę albo do sądu, albo do CCC. KTS jest właściwy we wszystkich indywidualnych sporach pracowniczych, z wyjątkiem tych, które wchodzą w zakres właściwości sądów. W tym celu należy ustalić, czy spór jest indywidualnym sporem pracowniczym i ustalić jurysdykcję, a po drugie, ustalić, czy spór wchodzi w zakres wyłącznej właściwości sądu.

Spory związane z umowami o pracę:

1. Pytania związane z rekrutacją, np. o datę zatrudnienia, o zmianę imienia i nazwiska, stanowiska, zawodu, specjalności. Dotyczy to szczególnie tych pracowników, których zawody wiążą się z określonymi świadczeniami, na przykład z emeryturą.

2. Stosowanie i modyfikacja warunków umowy o pracę, art. 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wśród indywidualnych sporów pracowniczych zaliczono nieporozumienia dotyczące zmian warunków pracy (w tym warunków płacy). Spory dotyczące wniosków pracowników o przeniesienie na inną pracę, o zapłatę odszkodowania za wykonywanie niżej płatnej pracy po przeniesieniu, należą do właściwości sądu. Sztuka. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o podjęciu decyzji o przeniesieniu do innej pracy. Korespondując z art. 391 i 394, możemy mówić o przeniesieniach realizowanych sprzecznie z interesem pracownika, a tym samym można uznać, że KTS ma prawo rozpatrywać spory transferowe, jeżeli administracja nie zastosuje się do wymogów ustawy transferowej . Dotyczy to transferów kobiet w ciąży, kobiet z małymi dziećmi, osób o ograniczonej zdolności do pracy itp., tj. ta grupa osób, która jest przekazywana wyłącznie za ich zgodą.

3. Rozwiązanie umowy o pracę. Co do zasady spory dotyczące przywrócenia do pracy nielegalnie zwolnionego pracownika należy rozpatrywać przed sądem, jednakże istnieją pewne przepisy, które zobowiązują, na warunkach określonych w przepisach prawa, do zwolnienia pracownika, który chce rozwiązać stosunek pracy z pracodawca. Np. pracownik poszedł na studia i chce rozwiązać umowę o pracę, a pracodawca nie chce rozwiązać umowy i twierdzi, że pracownik musi przepracować jeszcze dwa tygodnie – wówczas można skontaktować się z KTS-em w celu rozwiązania tej kwestii. Ponadto, jeśli pracownikowi nie zostanie przedstawiona praca przewidziana w umowie o pracę, możesz skontaktować się z KTS. Głównym tematem jest kwestia wynagrodzeń. Ustalenie jurysdykcji takich sporów nie budzi wątpliwości. Ogólne kwestie dotyczące wynagrodzeń: zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej miesięczne wynagrodzenie pracownika, który przepracował miesiąc zgodnie z normą pracy i przepracował normę czasu, nie może być niższe niż płaca minimalna. Podstawowa stawka taryfowa nie powinna być również niższa niż płaca minimalna. Pytanie o nagrodę. CCC może rozpatrywać spory związane z premiami wchodzącymi w skład wynagrodzenia pracownika, kwestie premiowe z innych powodów nie należą do kompetencji CCC (np. premie uzależnione od wyników konkursów z okazji rocznic, za działania racjonalistyczne). Istnieje taka formuła, KTS co do zasady rozpatruje spory związane z premiami, jeżeli prawo do otrzymania tej premii przysługuje wszystkim pracownikom, którzy spełnili warunki przyznania premii. Często indywidualne kwestie pobudzenia pracownika do pracy są rozwiązywane w układzie zbiorowym, np. może on obejmować obowiązek wypłaty premii nie z uwzględnieniem, ale w porozumieniu ze związkiem zawodowym. Stanowisko premiowe staje się lokalnym aktem normatywnym, w związku z czym pracodawca nie może jednostronnie odstąpić od warunków świadczenia, a pracownik może odwołać się od tych działań pracodawcy. Może istnieć fundusz dla kierownika sklepu, majstra, premie z tego funduszu można wypłacać za zgodą grupy związkowej. Zażądanie zapłaty takiej składki za pośrednictwem KTS jest praktycznie niemożliwe. Ponieważ te nagrody to czysty subiektywizm. KTS nie ma jednak prawa odmówić przyjęcia takiego wniosku ze względu na brak właściwości. Mogą jednak wyjaśnić pracownikowi daremność takiego postępowania. Wynagrodzenie w przypadku odstępstw od standardów pracy (za pracę w godzinach nadliczbowych itp.). Ponieważ Są to spory związane ze stosowaniem prawa pracy, podlegają jurysdykcji KSH.

Do kompetencji KTS należą kwestie związane z wynagrodzeniami, z wydaniem wadliwych produktów w czasie przestoju. W małżeństwie nie może być winy pracowników, ustala się także małżeństwo pełne lub częściowe, a ustalenie stopnia obniżki cen nie należy do kompetencji KSH, gdyż. To spór o ustalenie warunków pracy. Spór przestojowy może powstać nie tylko w kwestii odmowy zapłaty za przestój, ale także w kwestii wysokości tych płatności. Przykładowo pracodawca odmawia zapłaty za przymusowy przestój ze względu na to, że pracownik nie uprzedził o rozpoczęciu przestoju. Taki spór leży oczywiście w gestii CCC. Chociaż zasada jest dość skomplikowana, np. wyłączono prąd, a 1000 pracowników z oświadczeniami pobiegnie do pracodawcy? Ponadto prąd można wyłączyć na 30 sekund i na 8 godzin. Potrącenia z wynagrodzeń stanowią znaczną część spraw płacowych, które przechodzą przez KTS. Generalnie ich jurysdykcję można określić następująco – wszelkie spory związane z potrąceniem wynagrodzeń przewidziane w prawie pracy mogą być rozpatrywane przez CCC. te. spory o utrzymanie, należące do innych gałęzi prawa, np. spory o zatrzymanie alimentów, nie mogą być rozpatrywane przez CCC. Przykładowo, jeśli potrącono podatek dochodowy w kwocie większej, niż wydaje się pracownikowi, wówczas spory tego typu muszą być rozstrzygane za pośrednictwem organów podatkowych, a na działania organów podatkowych przysługuje skarga do sądu, a nie do CCC. Płatności z tytułu rekompensaty gwarancyjnej. We wszystkich przypadkach, gdy wpłaty te nie zostaną dokonane lub ich wysokość jest mniejsza niż powinna, pracownik ma prawo zwrócić się do KTS. Ale np. spory dotyczące odzyskania przeciętnego wynagrodzenia w przypadku opóźnienia w wydaniu zeszytu pracy podlegają rozpatrzeniu w trybie ogólnym, tj. a CCC może je rozwiązać. Spór o czas pracy i czas odpoczynku. Na przykład osoby pracujące według elastycznego harmonogramu, w przypadku naruszenia, mogą zostać przeniesione na sztywny harmonogram na okres do trzech miesięcy, w przypadku powtarzających się naruszeń na okres do dwóch lat, spory w takich przypadkach również podlegają jurysdykcji CCC. Oprócz zaskarżenia kar pracownicy mogą odwołać się od zastosowania innych środków prawnych, np. jeżeli pracownik uważa, że została na niego nałożona kara dyscyplinarna niesłusznie lub nie zgadza się z wysokością kary lub jej rodzajem. Ponadto taka kara jak nagana ustna może być zaskarżona w KSH. Wymogi wcześniejszego usunięcia kary dyscyplinarnej nie są uwzględniane przez CCC. Właściwość sądowa w indywidualnych sporach pracowniczych. Z jednej strony określa się zakres sporów będących przedmiotem postępowania sądowego, z drugiej strony określa się właściwość sądu do rozpatrywania spraw pracowniczych. Ponieważ CCC jest organem przedprocesowego rozpatrywania sporów pracowniczych, oznacza to, że każda sprawa podlegająca jurysdykcji CCC może być rozpatrywana w sądzie. Sztuka. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje, że pracownik może zdecydować, gdzie rozpatrzyć swój spór pracowniczy. Istnieje jednak grupa sporów, w których swoboda pracownika zawęża się tylko do jednego organu – sądu. Sztuka. 391 wymienia sprawy podlegające wyłącznej jurysdykcji sądów indywidualnych sporów pracowniczych:

1. Indywidualne spory pracownicze na podstawie wniosku pracownika o przywrócenie do pracy, niezależnie od przyczyny zwolnienia.

2. W sprawie treści uzasadnienia i powodów zwolnienia.

3. O odpłatności za czas przymusowej nieobecności itp.

4. Spory dotyczące oświadczeń pracodawcy o naprawieniu szkody wyrządzonej organizacji przez pracownika.

5. Na podstawie wniosków osób, którym odmówiono zatrudnienia.

6. Osoby, które uważają, że były dyskryminowane.

Oprócz komisji ds. sporów pracowniczych indywidualne spory pracownicze powstające w przedsiębiorstwach mogą być również rozstrzygane przed sądami. Sądy rozpatrują spory pracownicze:

na wniosek pracownika, pracodawcy lub właściwej organizacji związkowej chroniącej interesy pracownika będącego członkiem tej organizacji związkowej, gdy nie zgadzają się oni z decyzją komisji rozjemczej lub gdy pracownik kieruje sprawę do sądu, omijanie komisji ds. sporów pracowniczych;

na wniosek prokuratora, jeżeli decyzja komisji ds. sporów pracowniczych jest sprzeczna z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Sądy rozpatrują spory pracownicze na podstawie wniosków:

pracowników o przywrócenie do pracy, bez względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę, o zmianę terminu i treści przyczyny zwolnienia, o przeniesienie do innej pracy, o wynagrodzenie za czas przymusowej absencji lub o zapłacenie różnicy w wynagrodzenie za czas wykonywania pracy niskopłatnej;

pracodawca o odszkodowanie od pracownika za szkody materialne wyrządzone organizacji.

o odmowie zatrudnienia;

osoby pracujące na podstawie umowy o pracę z pracodawcami – osoby fizyczne;

osób, które uważają, że doświadczyły dyskryminacji.

Wniosek o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego składa się do sądu w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym pracownik dowiedział się o naruszeniu jego praw, a w przypadku zwolnienia – w ciągu miesiąca od dnia doręczenia odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od daty wydania zeszytu ćwiczeń.

Aby pracodawca mógł wystąpić do sądu o naprawienie przez pracownika szkody materialnej wyrządzonej przedsiębiorstwu, wyznacza się termin jednego roku od dnia stwierdzenia szkody wyrządzonej przez pracownika.

W przypadku przekroczenia powyższych terminów z ważnych powodów, sąd może je przywrócić. Zgłaszając się do sądu z roszczeniem o roszczenia wynikające ze stosunku pracy, pracownicy są zwolnieni z płacenia ceł i kosztów sądowych.

Podejmowanie decyzji w sporach o zwolnienie i przeniesienie do innej pracy

W praktyce bardzo często dochodzi do sporów pracowniczych związanych ze zwolnieniem pracownika. W przypadku zwolnienia bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalonej procedury zwolnienia lub nielegalnego przeniesienia na inną pracę, organ rozpatrujący spór pracowniczy musi przywrócić pracownika do poprzedniej pracy.

Podejmując decyzję o przywróceniu do pracy, organ rozpatrujący spór pracowniczy postanawia jednocześnie o wypłacie pracownikowi średniego wynagrodzenia za czas przymusowej absencji lub różnicy w zarobkach za czas wykonywania niżej płatnej pracy .

Na wniosek pracownika organ rozpatrujący spór pracowniczy może ograniczyć się do podjęcia decyzji o odzyskaniu powyższego odszkodowania na jego korzyść i zmianie brzmienia podstawy zwolnienia na zwolnienie z pracy z własnej woli.

Jeżeli sformułowanie przyczyny zwolnienia zostanie uznane za nieprawidłowe lub niezgodne z obowiązującym ustawodawstwem, organ rozpatrujący spór jest zobowiązany go zmienić i wskazać w decyzji przyczynę zwolnienia ściśle zgodnie z brzmieniem obowiązującego ustawodawstwa oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu (paragrafu) ustawy.

Jeżeli sformułowanie przyczyny zwolnienia w książce pracy było nieprawidłowe lub niezgodne z obowiązującymi przepisami i uniemożliwiło pracownikowi podjęcie nowej pracy, organ rozpatrujący spór pracowniczy postanawia jednocześnie wypłacić mu średnie wynagrodzenie za cały okres przymusowej nieobecności.

W przypadku zwolnienia bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalonej procedury zwolnienia lub nielegalnego przeniesienia na inną pracę, sąd może, na wniosek pracownika, podjąć decyzję o zrekompensowaniu pracownikowi odszkodowania pieniężnego za szkody moralne wyrządzone mu przez te działania. Wysokość tego odszkodowania ustala sąd.

Jeżeli organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy uzna roszczenia pieniężne pracownika za uzasadnione, zostaną one zaspokojone w całości.

Spory pracownicze

Spory pracownicze to nierozwiązane spory między pracownikami a pracodawcami, przekazane zgodnie z prawem do rozstrzygnięcia przez organ sądowy w sprawie stosowania prawa pracy lub ustalenia nowych warunków pracy w partnerstwie społecznym lub indywidualnie.

Główne regulacyjne akty prawne dotyczące procedury rozpatrywania sporów pracowniczych to: Konstytucja Federacji Rosyjskiej, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Klasyfikacja sporów pracowniczych:

1. Według podmiotów: indywidualne i zbiorowe.

3. Ze względu na rodzaj spornego stosunku prawnego spory można odróżnić od stosunków pracy, stosunków prawnych dotyczących zatrudnienia, o odszkodowanie za szkody materialne.

4. W przedmiocie sporu: spory prawne (kolizje prawa), tj. wynikających ze stosowania przepisów prawa pracy, porozumień, układów zbiorowych, umów o pracę oraz sporów o interesy (konflikty interesów), tj. nieporozumienia dotyczące wystąpienia lub zmiany istniejących warunków.

Organami jurysdykcji rozpatrującymi indywidualne spory pracownicze są komisje ds. sporów pracowniczych, sądy - rejonowe, miejskie i światowe. Organami rozpatrującymi spory zbiorowe są komisje pojednawcze, mediator, arbitraż pracowniczy.

indywidualny spór pracowniczy spór rozpoznaje się pomiędzy pracodawcą a osobą, która łączyła wcześniej z tym pracodawcą stosunek pracy, a także osobą, która wyraziła chęć zawarcia z pracodawcą umowy o pracę, jeżeli pracodawca odmówi zawarcia takiej umowy.

Rozpatrywane są indywidualne spory pracownicze komisje ds. sporów pracowniczych i sądy.

Komisje ds. sporów pracowniczych (LCC) powstają z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy spośród równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Przedstawiciele pracowników w CCC są wybierani przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników organizacji lub delegowani przez organ przedstawicielski pracowników, a następnie zatwierdzeni na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji.

Przedstawicieli pracodawcy powołuje kierownik organizacji w KTS.

Decyzją walnego zgromadzenia pracowników KTS może zostać utworzony w działach strukturalnych organizacji. Komisje te powstają i działają na takich samych zasadach jak CCC organizacji. W KSH podziałów strukturalnych organizacji indywidualne spory pracownicze mogą być rozpatrywane w ramach kompetencji tych podziałów.

KTS organizacji ma własną pieczęć. Obsługę organizacyjną i techniczną działalności KTS zapewnia pracodawca.

CCC wybiera spośród swoich członków przewodniczącego i sekretarza komisji.

Pracownik może zwrócić się do KTS w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa. Jeżeli z ważnych przyczyn uchybiono terminowi, CCC może go przywrócić i rozstrzygnąć spór merytorycznie.

Decyzja KIO podlega wykonaniu w terminie trzech dni od upływu dziesięciodniowego terminu na złożenie odwołania.

W przypadku niewykonania decyzji w wyznaczonym terminie, CCC wydaje pracownikowi zaświadczenie, które jest dokumentem wykonawczym. Zaświadczenia nie wydaje się, jeżeli pracownik lub pracodawca złożył w wyznaczonym terminie wniosek o przekazanie sporu pracowniczego do sądu.

Jeżeli indywidualny spór pracowniczy nie zostanie rozpatrzony przez CCC w terminie 10 dni, pracownik ma prawo przekazać jego rozpatrzenie sądowi.

Od decyzji CCC pracownik lub pracodawca może odwołać się do sądu w terminie 10 dni od dnia doręczenia mu odpisu decyzji komisji. Jeżeli z ważnych przyczyn uchybiono terminowi, sąd może ten termin przywrócić i rozpatrzyć indywidualny spór pracowniczy co do istoty.

Sądy rozpatrują indywidualne spory pracownicze na wniosek pracownika, pracodawcy lub związku zawodowego chroniącego interesy pracownika, gdy nie zgadzają się one z decyzją KSH lub gdy pracownik zwraca się do sądu z pominięciem KSH, a także na wniosek prokuratora, jeżeli orzeczenie KSH jest niezgodne z przepisami prawa lub innymi normatywnymi aktami prawnymi.

Nakaz sądowy rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych:

- na wniosek pracownika - o przywrócenie do pracy, bez względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę, o zmianę terminu i treści przyczyny zwolnienia, o przeniesienie do innej pracy, o zapłatę za czas przymusowej nieobecności ;

- na wniosek pracodawcy - w sprawie odszkodowania przez pracownika za szkodę wyrządzoną organizacji, chyba że prawo federalne stanowi inaczej.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są także bezpośrednio przed sądami:

- odmowa zatrudnienia;

- osoby pracujące na podstawie umowy o pracę z pracodawcami - osoby fizyczne;

- Osoby, które uważają, że były dyskryminowane.

Pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa, a w przypadku sporu dotyczącego zwolnienia – w ciągu miesiąca od dnia, w którym od doręczenia mu odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od dnia wydania książeczki pracy.

Pracodawca ma prawo zwrócić się do sądu o rozstrzygnięcie sporu dotyczącego odszkodowania przez pracownika za szkodę wyrządzoną organizacji w ciągu roku od dnia odkrycia wyrządzonej szkody.

Jeżeli z uzasadnionego powodu terminy określone w pierwszej i drugiej części art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostaną dotrzymane, sąd może je przywrócić.

Pod zbiorowy spór pracowniczy odnosi się do nierozwiązanych sporów pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczącymi ustalania i zmiany warunków pracy (w tym wynagrodzeń), zawierania, zmiany i wykonywania układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmową obowiązek uwzględniania przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników przy wydawaniu aktów zawierających normy prawa pracy w organizacjach.

Pracownicy i ich przedstawiciele mają prawo stawiać żądania. Wymagania stawiane przez pracowników i (lub) organ przedstawicielski pracowników organizacji (oddział, przedstawicielstwo, inna odrębna jednostka strukturalna 4) są zatwierdzane na odpowiednim spotkaniu (konferencja pracowników). Posiedzenie jest ważne, jeśli jest obecna więcej niż połowa pracowników, konferencja jest ważna, jeśli obecnych jest co najmniej 2/3 wybranych delegatów.

Wymagania pracowników są ustalane na piśmie i przesyłane pracodawcy.

Postulaty związków zawodowych i ich stowarzyszeń są wysuwane i przesyłane do odpowiednich stron partnerstwa społecznego.

Pracodawcy mają obowiązek uwzględnić kierowane do nich roszczenia pracowników.

Pracodawca informuje organ przedstawicielski pracowników organizacji (oddział, przedstawicielstwo, inna wyodrębniona jednostka strukturalna) o podjętej decyzji w formie pisemnej w terminie trzech dni roboczych od dnia otrzymania wniosku pracowników.

Przeczytaj także: Jak sprawić, by pracownik nie odszedł

Procedura rozwiązywania sporu zbiorowego składa się z następujących kroków:

– rozpatrzenie sporu zbiorowego przez komisję pojednawczą;

– rozpatrzenie sporu zbiorowego pracy z udziałem mediatora;

w arbitrażu pracowniczym.

Żadna ze stron sporu zbiorowego nie ma prawa uchylać się od udziału w postępowaniu pojednawczym.

Procedury pojednawcze- jest to rozpatrzenie sporu zbiorowego w celu jego rozstrzygnięcia przez komisję pojednawczą z udziałem pośrednika lub w drodze arbitrażu pracowniczego.

Zgodnie z art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej prawo pracowników do strajku uznawane jest za sposób rozwiązania sporu zbiorowego. strajk - tymczasowa dobrowolna odmowa pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych (w całości lub w części) w celu rozstrzygnięcia sporu zbiorowego.

Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do rozwiązania sporu zbiorowego lub pracodawca uchyla się od postępowania pojednawczego, nie dotrzymuje porozumienia osiągniętego w toku rozwiązywania sporu zbiorowego, wówczas pracownikom lub: przedstawicielom przysługuje prawo do zacząć organizować strajk.

Udział w strajku jest dobrowolny. Nikogo nie można zmuszać do udziału w strajku ani odmówić udziału w strajku.

Osoby zmuszające pracowników do udziału lub odmowy udziału w strajku ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną, administracyjną i karną.

Przedstawiciele pracodawcy nie mają prawa organizować strajku i brać w nim udziału.

Decyzję o ogłoszeniu strajku podejmuje spotkanie (konferencja) pracowników organizacji (oddziału, przedstawicielstwa tej organizacji).

Strajkiem kieruje reprezentatywna grupa pracowników. Pracodawcę należy powiadomić o rozpoczęciu zbliżającego się strajku nie później niż 10 dni kalendarzowych wcześniej.

Artykuł 413 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa, które strajki są nielegalne (w stanie wyjątkowym lub stanie wojennym, w formacjach paramilitarnych, organach ścigania, w organizacjach bezpośrednio obsługujących niebezpieczne formy produkcji, na stacjach pogotowia ratunkowego, w organizacjach bezpośrednio powiązanych w celu zapewnienia życia ludności).

Artykuł 414 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia gwarancje i status prawny pracowników w związku ze strajkiem (zabrania się nakładania na nich odpowiedzialności dyscyplinarnej, miejsce pracy i stanowisko pozostają na czas strajku, ale pracodawca ma prawo nie wypłacić wynagrodzenia za czas udziału w strajku, lokaut – zabrania się zwalniania pracowników z inicjatywy pracodawcy w związku z ich udziałem w sporze zbiorowym lub strajku).

O uznaniu strajku za nielegalny podejmują sądy jednostek wchodzących w jego skład na wniosek pracodawcy lub prokuratora. Decyzja, która weszła w życie, podlega natychmiastowemu wykonaniu, a pracownicy mają obowiązek przystąpić do pracy następnego dnia po otrzymaniu odpisu. Pracownikom, którzy nie biorą udziału w strajku, ale w związku z jego przebiegiem nie byli w stanie wykonywać pracy, za przestój przysługuje wynagrodzenie w wysokości przewidzianej przez Kodeks Pracy.

Indywidualne spory pracownicze

Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są przez komisję ds. sporów pracowniczych i sąd.

Komisja ds. Sporów Pracowniczych ze względu na swój charakter prawny jest to organ utworzony na równych zasadach. Zgodnie z art. 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej komisje tworzone są z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Przedstawiciele pracowników do komisji ds. Sporów pracowniczych wybierani są przez walne zgromadzenie pracowników organizacji lub delegowani przez organ przedstawicielski pracowników, a następnie zatwierdzani na walnym zgromadzeniu pracowników organizacji. Przedstawicieli pracodawcy powołuje do komisji kierownik organizacji.

Komisje ds. sporów pracowniczych rozpatrują indywidualne spory pracownicze. powstałe w organizacji, z wyjątkiem sporów, dla których Kodeks pracy i inne przepisy federalne ustanawiają inną procedurę ich rozpatrywania.

Pracownik może zwrócić się do komisji rozjemczej w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był wiedzieć o naruszeniu jego prawa.

Artykuł 387 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa procedurę rozpatrywania indywidualnego sporu pracowniczego w komisji ds. sporów pracowniczych. Komisja ma obowiązek rozpatrzenia sporu w terminie dziesięciu dni kalendarzowych od dnia złożenia wniosku. Posiedzenie komisji uważa się za właściwe, jeżeli uczestniczy w nim co najmniej połowa członków reprezentujących pracowników i co najmniej połowa członków reprezentujących pracodawcę. Spór rozpatrywany jest w obecności wnioskodawcy i przedstawicieli pracodawcy. Na wniosek pracownika spór może zostać rozpatrzony pod jego nieobecność. W celu obiektywnego i wszechstronnego rozpatrzenia sprawy można wezwać świadków na posiedzenie komisji, zaprosić specjalistów, zażądać niezbędnych dokumentów i obliczeń. Decyzja zapada w głosowaniu tajnym zwykłą większością głosów członków komisji obecnych na posiedzeniu. Decyzja komisji musi mieć formę pisemną. Z reguły decyzja ma część motywacyjną i rozstrzygającą (część 2 art. 388 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uwierzytelnione odpisy decyzji komisji przekazywane są pracownikowi i kierownikowi organizacji w ciągu trzech dni od dnia wydania decyzji. Od decyzji komisji do spraw sporów pracowniczych pracownik może odwołać się do sądu w ciągu dziesięciu dni od dnia doręczenia mu kopii decyzji komisji.

Decyzja komisji ds. sporów pracowniczych podlega natychmiastowemu wykonaniu w ciągu trzech dni po upływie dziesięciu dni przewidzianych na odwołanie. W przypadku niewykonania decyzji komisji w ustalonym terminie komisja ds. Sporów pracowniczych wydaje pracownikowi zaświadczenie. Zaświadczenie jest dokumentem wykonawczym, na podstawie którego komornik przymusowo egzekwuje orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych.

Zaświadczenia nie wydaje się pracownikowi, jeżeli on lub pracodawca w wyznaczonym terminie złożyli wniosek o przekazanie sporu pracowniczego do sądu.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami indywidualne spory pracownicze rozpatrują sądy rejonowe (miejskie). W ramach ogólnego trybu rozwiązywania sporów pracowniczych sąd rejonowy (miejski) występuje w stosunku do komisji do spraw sporów pracowniczych jako druga instancja w sprawach zwrócenia się do niej z oświadczeniem:

pracownik, którego wniosek nie został rozpatrzony w terminie 10 dni przez komisję do spraw sporów pracowniczych;
pracownik, pracodawca lub właściwy związek zawodowy broniący interesów pracownika będącego członkiem tego związku zawodowego, gdy nie zgadza się z decyzją komisji rozjemczej;
prokurator, jeżeli decyzja komisji ds. Sporów pracowniczych jest niezgodna z przepisami prawa i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi.

Obowiązujące przepisy nie przyznają sądowi prawa do kontroli decyzji komisji ds. sporów pracowniczych z własnej inicjatywy, na przykład w drodze nadzoru. Jednocześnie ustawodawstwo odnosi się do kompetencji sądu do bezpośredniego rozstrzygania szeregu sporów pracowniczych w pierwszej instancji. Tak więc bezpośrednio w sądach rozpatrywane są spory pracownicze w sprawie wniosków:

pracownikom o przywrócenie do pracy, bez względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę, o zmianę terminu i treści przyczyny zwolnienia, o zapłatę za czas przymusowej nieobecności lub wykonywania pracy zaniżonej;
pracodawcy o naprawieniu przez pracownika szkody materialnej wyrządzonej w mieniu pracodawcy.

Ponadto spory rozpatrywane są także bezpośrednio przed sądami:

w sprawie odmowy zatrudnienia. Przykładowo, na wniosek osób zaproszonych w drodze przeniesienia od innego pracodawcy na wniosek innych osób, z którymi pracodawca zgodnie z prawem był zobowiązany zawrzeć umowę o pracę (np. służba zatrudnienia w celu zatrudnienia na koszt kwotowy);
na wniosek osób pracujących na podstawie umowy o pracę z pracodawcami – osoby fizyczne;
na wniosek osób, które uważają, że doświadczyły dyskryminacji.

Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w postanowieniu z dnia 17 marca 2004 r. „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” wyjaśniło, że osoba, która uważa, że jej prawa zostały naruszone może według własnego uznania wybrać sposób rozwiązania indywidualnego sporu pracowniczego. Ma prawo albo początkowo zwrócić się do komisji ds. sporów pracowniczych (z wyjątkiem spraw rozpatrywanych bezpośrednio przez sąd), a w przypadku braku zgody na jej decyzję do sądu w ciągu 10 dni od daty doręczenia kopii o decyzji komisji lub niezwłocznie skierować sprawę do sądu.

Rozpatrywanie sporów pracowniczych w sądzie jako całości podlega ogólnym wymogom postępowania cywilnego. Tryb rozpatrywania sporów pracowniczych w sądzie regulują przepisy prawa pracy i postępowania cywilnego.

O rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego pracownik ma prawo zwrócić się do sądu w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa, a w przypadku sporu dotyczącego zwolnienia – w ciągu miesiąca od dnia, w którym od dnia doręczenia mu odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od dnia wydania książeczki pracy. W przypadku przekroczenia ustalonych terminów z ważnych powodów (na przykład w przypadku choroby, przeprowadzki do innego obszaru) sąd może je przywrócić. Za ostatni dzień pracy uważa się dzień zwolnienia. Termin do złożenia odwołania od zwolnienia rozpoczyna jednak bieg zgodnie z częścią 2 art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następnego dnia po doręczeniu pracownikowi postanowienia o zwolnieniu.

Zgodnie z art. 28 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, pozew przeciwko organizacji wnosi się do sądu właściwego dla siedziby organizacji, jeżeli pozew dotyczy pracy w oddziale lub przedstawicielstwie organizacji, pozew można złożyć pod adresem lokalizacja oddziału lub przedstawicielstwa.

Sędzia ma prawo odmówić przyjęcia wniosku w następujących przypadkach: istnieje orzeczenie sądu, które weszło w życie w tej samej sprawie, spór nie podlega jurysdykcji sądu w ogóle ani terytorialnie .

Rozpatrując spór przed sądem, stronami są pracownik i pracodawca. Uczestnikami procesu mogą być przedstawiciele prokuratury i związku zawodowego. Ale nawet jeśli wniosek złoży związek zawodowy lub prokurator w obronie praw pracownika, nie staje się on stroną sporu, a pracownik, w którego obronie występował, musi potwierdzić roszczenia. Pracodawca (osoba fizyczna lub organizacja) występuje głównie w roli pozwanego i dopiero w przypadku roszczenia przeciwko pracownikowi o naprawienie szkody materialnej wyrządzonej pracodawcy, występuje w roli powoda.

Zgodnie z art. 393 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwracając się do sądu z roszczeniem o roszczenia wynikające ze stosunku pracy, pracownicy są zwolnieni z płacenia ceł i kosztów sądowych. Koszty związane ze sporami pracowniczymi mogą obejmować kwoty należne świadkom i biegłym; koszty związane z wykonaniem kontroli na miejscu; koszty związane z wykonaniem orzeczenia sądu.

Na podstawie wszechstronnego badania wszystkich materiałów, zeznań stron i innych uczestników procesu sąd podejmuje decyzję. Decyzja formułuje wniosek sądu o zaspokojeniu roszczenia lub o odrzuceniu roszczenia. Zaspokajając roszczenia, sąd jasno formułuje, jakie działania powinien podjąć pozwany, aby wykonać orzeczenie.

Przeczytaj także: Co zrobić, jeśli nie podpiszesz wniosku urlopowego

Jeżeli powód zrzekł się roszczenia w toku rozprawy lub spór zakończył się ugodą, sąd nie wydaje postanowienia, lecz postanowienie, w którym odnotowuje zrzeczenie się roszczenia lub zatwierdza ugodę.

Od decyzji sądu rejonowego (miejskiego) strony sporu mogą w ciągu dziesięciu dni odwołać się do sądu wyższej instancji. Zażalenie zostanie złożone za pośrednictwem sądu, który wydał postanowienie.

Indywidualny spór pracowniczy rozpatrzony przez sąd kończy się wykonaniem orzeczenia sądu. Wykonanie wyroku oznacza faktyczne wykonanie zawartych w nim pouczeń. Orzeczenia sądów dotyczące sporów pracowniczych podlegają wykonaniu z chwilą ich wejścia w życie, z wyjątkiem przypadków natychmiastowej egzekucji. Artykuł 396 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że decyzja o przywróceniu do pracy pracownika, który został niezgodnie z prawem zwolniony lub przeniesiony na inne stanowisko pracy, podlega natychmiastowej wykonaniu. W przypadku braku zgody na decyzję sądu pracodawca ma prawo odwołać się od decyzji sądu, nie wpływa to jednak na wykonanie decyzji o przywróceniu do pracy. Nie później niż następnego dnia roboczego po wydaniu postanowienia sądu o przywróceniu do pracy pracodawca ma obowiązek wydać postanowienie o przywróceniu do pracy, a pracownik przystąpić do wykonywania swoich obowiązków. Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji (np. nie wydał nakazu przywrócenia pracownika do pracy), organ stanowiący wydaje postanowienie o wypłacie pracownikowi wynagrodzenia za cały okres opóźnienia w wykonanie decyzji o średnich zarobkach lub różnicy w zarobkach.

Bezpośrednie wykonywanie orzeczeń organów sądowych w sporach pracowniczych powierzono komornikom.

Jurysprudencja

indywidualne spory pracownicze. W jakiej kolejności są one dozwolone?

Indywidualne spory pracownicze są jednymi z najczęstszych sporów.

Większość dorosłej populacji Rosji pracuje w różnych organizacjach i często pojawiają się w nich nieporozumienia między pracownikiem a szefem. Rozpatrywanie takich sporów odbywa się w specjalnych organach.

W tym artykule dowiesz się, jaka jest istota indywidualnych sporów pracowniczych i w jaki sposób są one rozstrzygane.

Będziesz w stanie odróżnić spory rozstrzygane poza sądem od sporów, których nie da się uniknąć bez rozprawy. Dowiesz się także, kiedy należy rozpatrywać takie sprawy i będziesz mógł z godnością wyjść z sytuacji spornej, jeśli rozwinie się ona w Twoim życiu.

Czym jest indywidualny spór pracowniczy?

Indywidualny spór pracowniczy to rodzaj nierozwiązanego sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie stosowania przepisów prawa pracy oraz przepisów zawierających normy prawa pracy.

W tłumaczeniu na przystępny język istotą sporu pracowniczego jest spór między pracodawcą a pracownikiem, w którym jedna ze stron narusza prawo w stosunku do drugiej.

Konfrontacja w indywidualnym sporze pracowniczym może wyrazić się w 2 formach:

pracodawca i pracownik nie pozostają już w stosunku pracy, lecz mają wobec siebie roszczenia;
pracownik chce zawrzeć umowę o pracę, ale pracodawca odmawia.

Kto zajmuje się indywidualnymi sporami pracowniczymi?

Istnieją 2 organy, które zajmują się takimi sporami. Są to komisja ds. sporów pracowniczych (zwana dalej CTC) i sąd.

KTS może zostać utworzony z inicjatywy pracodawcy lub pracownika. Powinien składać się z przedstawicieli pracodawcy i pracowników, przy czym obaj powinni być równo podzieleni.

Otrzymują pisemną propozycję powołania CCC i muszą w ciągu 10 dni wysłać do CCC ustaloną liczbę przedstawicieli.

Wybór przewodniczącego, jego zastępcy i sekretarza.
Rozpatrzenie sporu pracowniczego, jeżeli pracownik sam lub przy pomocy swojego przedstawiciela nie był w stanie nieformalnie uregulować swoich stosunków z pracodawcą.
Podjęcie decyzji w sprawie sporu pracowniczego.

Posiedzenie CCC nie może zostać uznane za legalne, jeżeli nie uczestniczy w nim co najmniej połowa przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Obydwa powinny wynosić co najmniej 50%. Decyzja w indywidualnym sporze pracowniczym zapada w głosowaniu tajnym. O zwycięstwie decyduje większość głosów obecnych na posiedzeniu członków CCC.

Rozpatrzenie sporu pracowniczego w sądzie

Indywidualne spory pracownicze podlegają rozpoznaniu sądowemu zgodnie z oświadczeniami:

pracodawca (wniosek o naprawienie szkody wyrządzonej mu przez pracownika);
pracownik (wnioski o przywrócenie do pracy, zmiana przyczyny i terminu zwolnienia, zapłata za umyślną absencję, naruszenie praw pracownika przy korzystaniu z jego danych osobowych, przeniesienie do innego miejsca pracy);
wniosek o niezatrudnienie;
oświadczenia osób, które w ich mniemaniu padły ofiarą dyskryminacji;
wnioski od osób, które wykonują pracę na podstawie umowy z osobami fizycznymi, które nie są zarejestrowane jako przedsiębiorcy indywidualni.

Sprawy sądowe są często bardziej „poważne” niż te, którymi zajmuje się CCC. Pojawiają się w nich większe pieniądze, prestiżowe stanowiska. Ale nawet prosta sprawa może trafić do sądu, jeśli wnioskodawca nalega. Ponadto zawiłe sprawy z wieloma szczegółami lepiej pozostawić specjalistom sądowym, a nie pilnie powołanej komisji ds. Sporów pracowniczych.

Co do zasady do sądu trafiają jedynie te spory pracownicze, których nie da się rozwiązać staraniami CCC. Jeżeli ktoś chce odwołać się od decyzji CCC, to nie zwraca się do sądu, tylko składa skargę do rozpatrzenia przez komisję.

Jak długo trwa spór pracowniczy?

Obowiązkiem pracownika, którego prawa zostały naruszone, jest zwrócenie się do KSH nie później niż w terminie 3 miesięcy od dnia, w którym dowiedział się o naruszeniu jego praw.

Obowiązkiem CCC jest rozpatrzenie sporu pracowniczego nie później niż w terminie 10 dni od dnia złożenia wniosku. Egzamin odbywa się w obecności wnioskodawcy lub jego przedstawiciela.

Od decyzji podjętej przez CCC przysługuje odwołanie w terminie 10 dni. Po upływie tego terminu decyzja musi zostać wykonana nie później niż w terminie 3 dni. Nie podano innych warunków prac komisji ds. sporów pracowniczych.

Przy rozpatrywaniu sporów przestrzegane są następujące terminy:

pracownik ma obowiązek wystąpić do sądu z oświadczeniem o naruszeniu jego praw nie później niż 3 miesiące od dnia, w którym dowiedział się o naruszeniu;
w sporach dotyczących zwolnienia pracownik musi zwrócić się do sądu nie później niż 1 miesiąc od dnia otrzymania zeszytu pracy lub kopii postanowienia o zwolnieniu;
pracodawca ma obowiązek wystąpić do sądu ze skargą na szkodę wyrządzoną przez pracownika w terminie 1 roku od dnia wyrządzenia tej szkody.

Jak rozwiązywane są spory pracownicze? Sposoby i porządek

Oprócz sądu i komisji ds. sporów pracowniczych niektóre sprawy są rozpatrywane przez inne organy:

Państwowa Inspekcja Pracy;
komisja organu państwowego ds. sporów urzędowych;
władze wyższe (w przypadku sporów wysokich urzędników państwowych).

Rozwiązanie sporu pracowniczego następuje w przybliżeniu w tej samej kolejności:

Uprawniony organ rozpatruje wniosek.
Przedstawiciele organu wysłuchują argumentów obu stron sporu.
Decyzja zostaje podjęta zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
Strona przegrywająca zobowiązuje się do zabezpieczenia zwycięzcy sporu.

Czasami ludzie nie potrafią rozróżnić pojęć „rozstrzyganie sporów” od „procedury rozstrzygania sporów”. Terminy te są podobne, jednak jeśli rozstrzyganie sporu opiera się na przybliżonym schemacie działań zmierzających do osiągnięcia celu, wówczas procedura rozstrzygania sporu systematyzuje te działania i prowadzi je do jednoznacznego wyniku.

W rzeczywistości efektem końcowym jest rozwiązanie indywidualnych sporów pracowniczych. Procedura rozstrzygająca to zespół działań podejmowanych przez sąd lub CCC w celu osiągnięcia rezultatu.

Każdy pracownik musi rozróżnić te 2 pojęcia, aby umiejętnie prowadzić polemikę ze swoim pracodawcą lub swoimi przedstawicielami w TCS. Jeśli sprawa jest rozpatrywana w sądzie, umiejętność operowania koncepcjami pozwoli pracownikowi zbudować wysokiej jakości bazę dowodową. Umiejętność ta będzie nieocenionym argumentem na korzyść pracownika i znacząco zwiększy jego szanse na wygraną w sporze pracowniczym.

Ukończył z wyróżnieniem Wydział Prawa Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego. Łomonosow. Od 2006 roku specjalizuje się w prawie motoryzacyjnym, pomocy przy wypadkach i rozwiązywaniu problemów z policją drogową.

Indywidualny spór pracowniczy - nierozwiązane spory między pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, układ, lokalny akt regulacyjny, umowę o pracę (w tym utworzenie lub zmianę indywidualne warunki pracy), które są zgłaszane organowi do rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Indywidualnym sporem pracowniczym jest spór pomiędzy pracodawcą a osobą pozostającą z tym pracodawcą w stosunku pracy, a także osobą, która wyraziła chęć zawarcia z pracodawcą umowy o pracę, jeżeli pracodawca odmówi zawarcia takiego porozumienie.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrują komisje ds. sporów pracowniczych i sądy.

Tryb rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych reguluje Kodeks pracy i inne ustawy federalne, a tryb rozpatrywania spraw dotyczących sporów pracowniczych w sądach określa dodatkowo ustawodawstwo postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Funkcje rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych niektórych kategorii pracowników określa Kodeks pracy i inne przepisy federalne.

Komisje ds. sporów pracowniczych powstają z inicjatywy pracowników (organu przedstawicielskiego pracowników) i (lub) pracodawcy (organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy) z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Pracodawca i przedstawicielstwo pracowników, które otrzymały pisemny wniosek o powołanie komisji ds. sporów pracowniczych, są obowiązane w ciągu dziesięciu dni wysłać do komisji swoich przedstawicieli.

Przedstawicieli pracodawcy do komisji ds. sporów pracowniczych powołuje kierownik organizacji, pracodawca - indywidualny przedsiębiorca. Przedstawiciele pracowników do komisji ds. sporów pracowniczych wybierani są przez walne zgromadzenie (konferencja) pracowników lub delegowani przez organ przedstawicielski pracowników, a następnie zatwierdzani na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników.

Decyzją walnego zgromadzenia pracowników w jednostkach strukturalnych organizacji mogą być tworzone komisje ds. sporów pracowniczych. Komisje te powstają i działają na takich samych zasadach, jak komisje ds. sporów pracowniczych organizacji. Komisje ds. sporów pracowniczych oddziałów strukturalnych organizacji mogą rozpatrywać indywidualne spory pracownicze w ramach kompetencji tych oddziałów.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są przez komisję ds. sporów pracowniczych i sąd.

Komisje ds. sporów pracowniczych rozpatrują indywidualne spory powstałe w organizacji, z wyjątkiem sporów, dla których Kodeks pracy i inne przepisy federalne ustanawiają inną procedurę ich rozpatrywania.

Pracownik może zwrócić się do komisji rozjemczej w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był wiedzieć o naruszeniu jego prawa.

Zaświadczenia nie wydaje się pracownikowi, jeżeli on lub pracodawca w wyznaczonym terminie złożyli wniosek o przekazanie sporu pracowniczego do sądu.

pracownik, którego wniosek nie został rozpatrzony w terminie 10 dni przez komisję do spraw sporów pracowniczych;
pracownik, pracodawca lub właściwy związek zawodowy broniący interesów pracownika będącego członkiem tego związku zawodowego, gdy nie zgadza się z decyzją komisji rozjemczej;
prokurator, jeżeli decyzja komisji ds. Sporów pracowniczych jest niezgodna z przepisami prawa i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi.

pracownikom o przywrócenie do pracy, bez względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę, o zmianę terminu i treści przyczyny zwolnienia, o zapłatę za czas przymusowej nieobecności lub wykonywania pracy zaniżonej;
pracodawcy o naprawieniu przez pracownika szkody materialnej wyrządzonej w mieniu pracodawcy.

Ponadto spory rozpatrywane są także bezpośrednio przed sądami:

w sprawie odmowy zatrudnienia. Przykładowo, na wniosek osób zaproszonych w drodze przeniesienia od innego pracodawcy na wniosek innych osób, z którymi pracodawca zgodnie z prawem był zobowiązany zawrzeć umowę o pracę (np. służba zatrudnienia w celu zatrudnienia na koszt kwotowy);
na wniosek osób pracujących na podstawie umowy o pracę z pracodawcami – osoby fizyczne;
na wniosek osób, które uważają, że doświadczyły dyskryminacji.

Bezpośrednie wykonywanie orzeczeń organów sądowych w sporach pracowniczych powierzono komornikom.

Różne rodzaje sporów, które często powstają między pracownikiem przedsiębiorstwa a pracodawcą, i których nie można rozstrzygnąć w warunkach pracy, a dotyczące stosowania norm prawa pracy, układów zbiorowych, innych dokumentów dotyczących stosunków pracy, prawa pracy Federacja Rosyjska rozpatruje indywidualne spory pracownicze.

Przepisy wymagają uznania za konflikt pracowniczy, który ma miejsce pomiędzy pracodawcą a byłym pracownikiem przedsiębiorstwa pozostającym w stosunkach pracy z konkretnym pracodawcą lub innym podmiotem, który chciał zawrzeć z nim umowę o pracę.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wiele rosyjskich przepisów jasno określa procedurę, która maksymalizuje rozwiązywanie indywidualnych sporów pracowniczych (ITS). Tego typu sprawami zajmuje się także wymiar sprawiedliwości. Przypadki te kierują się proceduralnymi aktami normatywnymi obowiązującymi na terytorium Rosji.

Przedmiot sporów pracowniczych

Przedmiotem, który stał się podstawą konfliktu są różne kwestie dotyczące głównie:

zapłata za wykonaną pracę;
konflikty wokół nałożenia przez pracodawcę sankcji dyscyplinarnych;
otrzymywanie świadczeń i wynagrodzeń;
udzielanie urlopów płatnych i bezpłatnych;
zmiany warunków pracy;
stosowanie prawa pracy, inne NPA;
odzyskanie szkód wyrządzonych pracodawcy itp.

Do konfliktów pracowniczych zalicza się także konflikty służbowe, do których powstania dochodzi w trakcie pełnienia służby publicznej.

Warunki rozpatrzenia

Indywidualne spory pomiędzy pracownikiem a pracodawcą rozpoznawane są przez sąd po złożeniu apelacji przez wnioskodawcę w terminie 3 miesięcy od dnia, w którym stwierdził lub powinien był ustalić, że doszło do naruszenia jego praw. Jeżeli powstał spór dotyczący zwolnienia - w ciągu 1 miesiąca od dnia, w którym wydano mu postanowienie o zwolnieniu lub od dnia, w którym otrzymał książeczkę pracy.

Pracodawca ma prawo zwrócić się do sądu, jeżeli spór dotyczy naprawienia przez pracownika szkody wyrządzonej pracodawcy w terminie 1 roku od dnia stwierdzenia przez niego szkody.

Rozpatrując spory sądowe dotyczące takich stosunków, związane z niespełnieniem lub nienależytym spełnieniem warunków określonych w umowie o pracę, związane ze sprawami cywilnymi, pracownicy nie powinni uiszczać wynagrodzenia, ponosić innych kosztów związanych z postępowaniem sądowym.

Rozwiązywanie indywidualnych konfliktów pracowniczych na drodze sądowej

Do właściwości wymiaru sprawiedliwości należy także rozpatrywanie konfliktów przy rozpatrywaniu skarg pisanych przez pracownika, dotyczących:

przywrócenie tego pracownika do pracy, niezależnie od przyczyny zwolnienia przez pracodawcę;
zastąpienie brzmienia przyczyn, które doprowadziły do zwolnienia pracownika, zmiana terminu jego zwolnienia;
przenieść się do innej pracy;
kwestia odpłatności za przymusową absencję przez pracodawcę;
wypłata różnicy w wynagrodzeniu przy wykonywaniu pracy płatnej według niższych stawek;
wykorzystanie nielegalnych działań lub bezczynności pracodawcy przy przetwarzaniu danych osobowych pracownika i ich ochronie.

Sąd zajmuje się regulacją prawną zagadnień związanych z wnioskami złożonymi przez pracodawcę, jeżeli istnieje konieczność naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika, chyba że ustawa stanowi inaczej.

Organy sądowe przyjmują do rozpatrzenia wnioski o ITS, jeżeli pracodawca odmawia zatrudnienia osoby bez podania przyczyn. Również ta instancja przyjmuje roszczenia obywateli, według których doświadczyli dyskryminacji (). Takie skargi mogą wnosić do sądu także obywatele zarejestrowani w przedsiębiorstwie na podstawie umów z pracodawcami będącymi osobami fizycznymi (nie będącymi indywidualnymi przedsiębiorcami), organizacjami wyznaniowymi.

Inne organizacje rozważające ITS

Przewiduje możliwość udziału Państwowej Inspekcji Pracy w rozwiązywaniu indywidualnych sporów pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Organ ten jest obowiązany w terminie 10 dni od dnia złożenia skargi na podjętą przez pracodawcę decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę lub, w przypadku braku zgody organizacji związkowej, rozpatrzyć spór. W przypadku stwierdzenia, że podjęta przez pracodawcę decyzja jest niezgodna z prawem, Państwowa Inspekcja Pracy ma obowiązek wydać mu polecenie w odpowiedniej formie. Dokument ten jest obowiązkowy dla pracodawcy. Należy przywrócić pracownika do pracy. Absencja, która w tym przypadku jest wymuszona, musi być opłacana przez pracodawcę.

Rozpatrywane są także spory pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, jeżeli mają one charakter urzędowy. Misję tę powierzono Państwowej Komisji ds. Sporów Usługowych. Indywidualne, nieuregulowane spory usługowe pomiędzy pracodawcą a pracownikiem lub osobą mogą powstać, jeżeli obywatel:

zamierza wejść do służby;
wcześniej służył w służbie;
ma spór dotyczący stosowania dokumentów legislacyjnych, innych KPD związanych z pełnieniem służby cywilnej i wypełnianiem warunków umownych, które zgłaszane są organowi rozpatrującemu tego typu spory.

Spory pomiędzy pracownikami prokuratury, policji i innymi instancjami o podobnym charakterze są przyjmowane do rozpatrzenia przez władze wyższe.

Decyzje ITS i ich realizacja

Rozpatrując kontrowersyjną kwestię można ustalić, że pracownik został zwolniony niezgodnie z prawem, niezgodnie z wymogami prawa, został przeniesiony na pracę, której nie zgodził się wykonywać, lub na pracę gorzej płatną. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek przywrócić go na poprzednie miejsce pracy. Organ, do którego wpłynął spór indywidualny, ma prawo podjąć taką decyzję.

Organowi temu przysługuje także prawo do decydowania o wypłacie przeciętnego wynagrodzenia pracownikowi, którego uprawnienia zostały naruszone. Kwotę nalicza się za cały okres, w którym był zmuszony wagarować. Może chodzić także o dopłatę różnicy w zarobkach, jeżeli została ona utracona przez pracownika po przejściu do pracy, za którą płacono niższą stawkę.

Pracownik może zwrócić się do indywidualnego organu rozstrzygającego spory o zapłatę pieniędzy za nieumyślną absencję. W takim wypadku może zostać podjęta decyzja zobowiązująca wnioskodawcę do zwrotu wnioskodawcy średniej kwoty zarobków, przy czym przeciętne wynagrodzenie należy wypłacić za cały okres absencji, jeżeli miała ona charakter przymusowy. Można także zdecydować o wypłacie różnicy, jeżeli wykonywał pracę za niższą płacę.

W przypadku zwolnienia wnioskodawcy i uznania tego działania za niezgodne z prawem, decyzje zostaną podjęte również zgodnie z normami prawnymi. Na podstawie wniosku pracownika organ rozpatrujący ten indywidualny spór pracowniczy może podjąć decyzję nakazującą zmianę zapisów w książce pracy oraz zarządzenia, zgodnie z którym pracownik został zwolniony.

Często zdarza się, że treść uzasadnienia zwolnienia uznawana jest za niezgodną z wymogami prawa. Organ sądowy, rozpatrując ten konflikt pracowniczy o charakterze indywidualnym, musi go zmienić, wskazując przyczyny zwolnienia pracownika. W takim przypadku sformułowanie musi być dokładnie zgodne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym aktem prawnym. W takim przypadku decyzja musi zawierać odniesienia do odpowiedniej podstawy wydania takiego sformułowania (paragrafy ustawy federalnej, artykuły itp.).

Gdy zwolnienie pracownika zostało uznane za niezgodne z prawem, a w momencie kontroli ITS wygasły warunki umowy o pracę, sąd rozpatrujący ten spór musi zmienić brzmienie uzasadnienia zwolnienia. W wydanym przez sąd postanowieniu musi znaleźć się informacja o wygaśnięciu umowy o pracę oraz o tym, że stało się to ostateczną podstawą do zwolnienia pracownika.

Sąd może uznać zwolnienie pracownika przedsiębiorstwa lub organizacji za niezgodne z prawem.W takim przypadku może zostać podjęta decyzja o zastąpieniu brzmienia, jakim pracownik został zwolniony, a nie o przywróceniu go do pracy. Należy zmienić datę przejścia na emeryturę na dzień wydania ostatecznego wyroku w sprawie tej skargi.

Pracownik może podjąć inną pracę po bezprawnym zwolnieniu i zakwestionowaniu go na drodze postępowania sądowego w chwili wydania orzeczenia przez sąd. W takim przypadku datę, w której został niezgodnie z prawem zwolniony, należy zastąpić wcześniejszą datą, od której rozpoczął pracę na podstawie nowej umowy o pracę.

Czasem błędne sformułowanie podstawy zwolnienia, wpisane do zeszytu pracy, staje się przeszkodą lub powodem odmowy ubiegania się o inną pracę. W takiej sytuacji sąd musi wydać postanowienie, na mocy którego zobowiąże pracodawcę, który zwolnił pracownika, do wypłaty mu średniego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności.

Jeżeli nie było podstaw prawnych do zwolnienia lub procedura prawna zwolnienia została naruszona, przeniesienie na inną pracę zostało naruszone, organ sądowy ma prawo (jeśli wnioskodawca tego zażąda) podjąć decyzję o odzyskaniu pracownikowi odszkodowania pieniężnego. Może stanowić także zadośćuczynienie za szkodę moralną spowodowaną nielegalnymi działaniami pracodawcy. Do kompetencji sądu należy obliczenie wysokości takiego odszkodowania.

Jeżeli organ rozpatrujący ITS uzna roszczenie nielegalnie zwolnionego lub przeniesionego pracownika o odszkodowanie pieniężne za uzasadnione, jego zaspokojenie musi zostać zrealizowane w całości.

Pracownikowi należy niezwłocznie przywrócić uprawnienia, jeżeli sąd podjął taką decyzję na podstawie faktów potwierdzających bezprawność działań pracodawcy w stosunku do wnioskodawcy.

Pracodawca może opóźnić wykonanie decyzji organu, który ją wydał. W takim przypadku konieczne jest wydanie orzeczenia, na mocy którego pracodawca jest zobowiązany do zapłaty pracownikowi pieniędzy za cały okres zwłoki w wykonaniu decyzji. Wysokość takiego odprawy można obliczyć na podstawie przeciętnego wynagrodzenia w danym zawodzie lub wypłacić różnicę w zarobkach.

Istnieje możliwość odzyskania od pracownika pieniędzy wypłaconych mu decyzją organu rozpatrującego ITS w formie odwrotnego odzyskania. Opcja ta jest dopuszczalna w przypadku, gdy uchylenie decyzji następuje na podstawie ustalenia, że pracownik podał informacje niezgodne z rzeczywistością lub gdy pracownik dołączył do sprawy fałszywe dokumenty.

Czy ten artykuł był dla Ciebie pomocny?

Każda organizacja - pracodawca, w procesie utrzymywania stosunków pracy ze swoimi pracownikami, istnieje ryzyko sporów pracowniczych. Takie spory pracownicze mogą mieć charakter zarówno indywidualny, jak i zbiorowy.

Zgodnie z przepisami art. 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej indywidualny spór pracowniczy to nierozwiązany spór między pracodawcą a pracownikiem w sprawie stosowania:

prawo pracy i inne normatywne akty prawne zawierające normy prawa pracy,
układ zbiorowy, umowa,
przepisy lokalne,
umowa o pracę (w tym ustalenie lub zmiana indywidualnych warunków pracy),

co do których zostaje ogłoszona w całości przy rozpatrywaniu takich sporów.

Indywidualny spór pracowniczy może powstać pomiędzy pracodawcą a jego pracownikiem, byłym (zwolnionym) pracownikiem, a także osobą żądającą zawarcia umowy o pracę, jeżeli pracodawca odmówi jej zawarcia.

Przyczynami indywidualnych sporów pomiędzy pracownikami a organizacją zatrudniającą mogą być:

zmiana warunków umowy o pracę,
przeniesienie pracownika do innej pracy,
niezapewnienie pracownikowi należnych mu dni wolnych i urlopu,
postępowanie dyscyplinarne wobec pracownika
niepełna i nieterminowa wypłata wynagrodzeń,
zwolnienie pracownika
zadośćuczynienie za krzywdę wyrządzoną pracownikowi lub pracodawcy,
odmowa zawarcia umowy o pracę z kandydatem (odmowa zatrudnienia).
i tak dalej.

Inspekcja Pracy nie rozpatruje i nie rozstrzyga sporów pracowniczych. Jak wskazano w postanowieniu z dnia 20.07.2012r. Nr 19-KG12-5 Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, inspekcja pracy przeprowadza kontrole (w tym pozaplanowe, na wniosek pracownika) i wydaje wiążące dla pracodawcy zarządzenie jedynie w przypadku oczywistego naruszenia prawa pracy. Rozpatrywanie i rozstrzyganie sporów pracowniczych prowadzone jest przez komisje ds. sporów pracowniczych lub sądy w ramach art. 381 - art. 397 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewniają „obrażonym” pracownikom dość szerokie możliwości ochrony swoich praw w przypadku ich naruszenia przez pracodawcę.

Jednocześnie jednak należy pamiętać o terminach wystąpienia pracownika do sądu, określonych w przepisach art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

O rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego pracownik ma prawo zwrócić się do sądu w terminie trzy miesiące od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był wiedzieć o naruszeniu jego prawa.

Spory dotyczące zwolnienia można wnosić do sądu w terminie jeden miesiąc od dnia doręczenia odpisu postanowienia o zwolnieniu Lub od daty wydania zeszytu ćwiczeń.

Jednocześnie pracodawca ma prawo zwrócić się do sądu o rozstrzygnięcie sporu o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika, w terminie rok od dnia stwierdzenia takiej szkody.

Terminy określone w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mogą zostać przywrócone przez sąd, jeżeli zostaną przekroczone z ważnych powodów. Jednocześnie analfabetyzm prawniczy pracownika zwykle nie jest uznawany przez sądy za taką przyczynę.

Sąd czy komisja ds. sporów pracowniczych?

Zgodnie z przepisami art. 383 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tryb rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych regulują przepisy:

kodeks pracy,
inne ustawy federalne (na przykład ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”).

Tryb rozpatrywania spraw dotyczących sporów pracowniczych w sądach określa ponadto ustawodawstwo postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Indywidualny spór pracowniczy rozpatruje komisja rozjemcza, jeżeli pracownik samodzielnie lub przy udziale swojego przedstawiciela nie rozstrzygnął różnic w bezpośrednich negocjacjach z pracodawcą.

Na podstawie art. 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej komisje ds. sporów pracowniczych mogą być tworzone zarówno z inicjatywy pracowników (lub ich organu przedstawicielskiego), jak i z inicjatywy pracodawcy. Muszą się składać z równa liczba przedstawiciele pracowników i pracodawców. Organ przedstawicielski pracodawcy i pracowników, który otrzymał ofertę w piśmie w sprawie powołania komisji do spraw sporów pracowniczych, są zobowiązani w ciągu dziesięciu dni wysłać do komisji swoich przedstawicieli.

Przedstawicieli pracodawcy do komisji ds. sporów pracowniczych powołuje kierownik organizacji (pracodawca indywidualnego przedsiębiorcy). Przedstawicieli pracowników do komisji ds. sporów pracowniczych wybiera walne zgromadzenie pracowników Lub zaproponowane przez związek zawodowy i następnie zatwierdzone na walnym zgromadzeniu pracowników.

Komisja ds. Sporów Pracowniczych ma swoją pieczęć. Obsługę organizacyjną i techniczną prac komisji do spraw sporów pracowniczych zapewnia pracodawca.

Komisja do spraw sporów pracowniczych wybiera spośród swoich członków przewodniczącego, wiceprzewodniczącego i sekretarza komisji.

Należy pamiętać, że nie wszystkie rodzaje indywidualnych sporów pracowniczych wchodzą w zakres kompetencji komisji do rozpatrywania sporów pracowniczych. Indywidualne spory pracownicze, które mogą być rozpatrywane przez komisję, obejmują:

zmiana warunków umowy o pracę.
niezapewnienie pracownikowi należnych mu dni wolnych i urlopów.
postępowanie dyscyplinarne wobec pracownika.
niepełna i nieterminowa wypłata wynagrodzeń.

Indywidualne spory pracownicze, które nie wchodzą w zakres kompetencji komisji, obejmują:

zwolnienie pracownika.
przywrócenie pracownika do pracy w związku z nielegalnym zwolnieniem.
zmiana daty i treści postanowienia o zwolnieniu.
płatna absencja.
zadośćuczynienie za krzywdę wyrządzoną pracownikowi lub pracodawcy.
spór w związku z odmową zawarcia umowy o pracę z wnioskodawcą (odmowa zatrudnienia).
spór o dyskryminację.
spór pomiędzy pracownikiem a pracodawcą będącym osobą fizyczną niebędącą indywidualnym przedsiębiorcą*.

* Zgodnie z postanowieniami art. 308 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej indywidualne spory pracownicze, których nie rozstrzyga pracownik i pracodawca-osoba fizyczna niebędąca indywidualnym przedsiębiorcą, są rozpatrywane przez sąd.

Pracownik może zwrócić się do komisji w przypadku naruszenia jego praw pracowniczych jedynie w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o takim naruszeniu (art. 386 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na podstawie art. 390 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli indywidualny spór pracowniczy nie zostanie rozpatrzony przez komisję ds. Sporów pracowniczych w ciągu dziesięciu dni pracownik ma prawo przekazać swoje wynagrodzenie sądowi.

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą odwołać się od decyzji komisji ds. sporów pracowniczych do sądu, ale należy to zrobić szybko - w ciągu dziesięciu dni od dnia otrzymania kopii decyzji komisji. Ponadto pracownik może natychmiast zwrócić się do sądu z pominięciem komisji ds. sporów pracowniczych. Możliwość taką przewiduje art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura rozpatrywania sporów pracowniczych przez komisję

Zgodnie z przepisami art. 387 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej komisja ds. sporów pracowniczych musi:

obowiązkowe jest zarejestrowanie otrzymanego przez nią wniosku pracownika.

rozważyć indywidualny spór pracowniczy w ciągu dziesięciu dni kalendarzowych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Spór rozpatrywany jest w obecności pracownika składającego wniosek lub jego upoważnionego przedstawiciela. Jednakże na pisemny wniosek pracownika dopuszczalne jest rozpatrzenie sporu pracowniczego pod nieobecność pracownika lub jego przedstawiciela. Jeżeli pracownik (jego przedstawiciel) nie pojawi się na posiedzeniu określonej komisji, rozpatrzenie sporu pracowniczego należy odłożyć na później. Jeżeli pracownik (jego przedstawiciel) nie stawi się po raz drugi bez uzasadnionej przyczyny, komisja może podjąć decyzję o wycofaniu sprawy pod rozpatrzenie, co nie pozbawia pracownika prawa do ponownego złożenia wniosku o rozpatrzenie sporu pracowniczego w terminie trzech miesięcy określonym w art. 386 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Komisja Rozjemców Pracy ma prawo wezwać na posiedzenie świadków i zaprosić specjalistów. Na żądanie komisji pracodawca (jego przedstawiciele) ma obowiązek przedłożyć komisji niezbędne dokumenty w terminie wyznaczonym przez komisję.

Posiedzenie komisji uważa się za właściwe, jeżeli uczestniczy w nim przynajmniej połowę członkowie reprezentujący pracowników i pracodawcę. Z posiedzenia komisji należy spisać protokół, który podpisuje przewodniczący komisji lub jego zastępca i poświadcza pieczęcią komisji.

Procedura podejmowania decyzji przez komisję

Decyduje komisja ds. sporów pracowniczych w głosowaniu tajnym zwykłą większością głosów członków komisji obecnych na posiedzeniu.

Co należy wskazać w decyzji komisji ds. sporów pracowniczych:

Nazwa organizacji (pełna nazwa pracodawcy - IP), a jeżeli indywidualny spór pracowniczy jest rozpatrywany przez komisję jednostki strukturalnej organizacji, wówczas nazwa jednostki strukturalnej.

Imię i nazwisko, stanowisko, zawód lub specjalność pracownika, który aplikował do komisji.

Terminy wniesienia odwołania do komisji i rozpatrzenia sporu, istota sporu.

Imię i nazwisko członków komisji oraz innych osób obecnych na posiedzeniu.

Kopie decyzji komisji do spraw sporów pracowniczych, podpisane przez przewodniczącego komisji lub jego zastępcę i poświadczone pieczęcią komisji, przekazywane są pracownikowi i pracodawcy (lub ich przedstawicielom) w terminie trzy dni od dnia wydania decyzji.

Wykonywanie decyzji komisji

Decyzja komisji ds. sporów pracowniczych podlega wykonaniu w terminie trzy dni Po dziesięć dni uwzględnił jego apelację. W przypadku niewykonania decyzji w wyznaczonym terminie komisja wydaje pracownikowi zaświadczenie, które jest dokumentem wykonawczym.

Pracownik może ubiegać się o zaświadczenie w terminie jeden miesiąc od daty decyzji komisji ds. sporów pracowniczych.

Komisja może przywrócić ten termin, jeśli pracownik przeoczył go z ważnych powodów.

Jeżeli pracownik lub pracodawca złożył wniosek o przekazanie sporu pracowniczego do sądu, zaświadczenie nie jest wydawane.

Na podstawie zaświadczenia wydanego przez komisję i przedstawionego nie później niż trzy miesiące * od dnia jego otrzymania komornik egzekwuje siłą orzeczenie komisji do spraw sporów pracowniczych.

*Okres ten może zostać przywrócony również przez komisję, która wydała zaświadczenie, jeżeli pracownik z ważnych powodów go nie wykorzysta.

Rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych w sądach

Sądy rozpatrują indywidualne spory pracownicze na podstawie wniosków:

pracownik,
pracodawca,
związek zawodowy chroniący interesy pracownika.

Sąd rozpoznaje takie spory w następujących przypadkach:

gdy ich uczestnicy nie zgadzają się z decyzją komisji ds. sporów pracowniczych,

gdy pracownik idzie do sądu z pominięciem komisji ds. sporów pracowniczych,

na wniosek prokuratora, jeżeli orzeczenie komisji do spraw sporów pracowniczych jest niezgodne z przepisami prawa pracy i innymi ustawami zawierającymi normy prawa pracy.

Bezpośrednio w sądach (spory nie należą do kompetencji komisji) indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są na podstawie wniosków:

Pracownik:

o przywróceniu do pracy, bez względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę,

o zmianie daty i treści przyczyny zwolnienia,

o przeniesieniu się do innej pracy,

o zapłatę za czas przymusowej nieobecności lub o wypłacenie różnicy w wynagrodzeniu za czas wykonywania niżej płatnej pracy,

o niezgodnych z prawem działaniach (bierności) pracodawcy przy przetwarzaniu i ochronie danych osobowych pracownika.

Pracodawca:

w sprawie odszkodowania przez pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy (chyba że prawo federalne stanowi inaczej).

Ponadto indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są również bezpośrednio przed sądami:

o odmowie zatrudnienia;
osoby pracujące na podstawie umowy o pracę na rzecz pracodawców – osoby fizyczne niebędące przedsiębiorcami indywidualnymi oraz pracownicy organizacji religijnych;
osób, które uważają, że doświadczyły dyskryminacji*.

*Artykuł 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania dyskryminacji w sferze pracy, zapewniając równe szanse w korzystaniu z praw pracowniczych.

Zgodnie z postanowieniami tego artykułu nikt nie może być ograniczany w prawach i wolnościach pracowniczych ani otrzymywać jakichkolwiek świadczeń bez względu na:

płeć,
wyścig,
kolor skóry,
narodowość,
język,
pochodzenie,
status majątkowy, rodzinny, społeczny i urzędowy,
wiek,
miejsce zamieszkania,
związek z religią
przekonania polityczne,
przynależność lub nienależenie do stowarzyszeń publicznych,
a także z innych okoliczności niezwiązanych z cechami biznesowymi pracownika.

Jednocześnie ustanowienie różnic, wyjątków, preferencji, a także ograniczenie praw pracowników, które są określone przez wymagania właściwe dla tego rodzaju pracy ustanowione przez prawo federalne lub wynikają ze szczególnej troski państwa dla osób potrzebujących zwiększonej ochrony socjalnej i prawnej, nie są dyskryminacją.

Osoby, które uważają, że doświadczyły dyskryminacji w pracy, mają prawo zwrócić się do sądu z oświadczeniem:

o przywrócenie naruszonych praw,
naprawienie szkody materialnej,
zadośćuczynienie za szkody moralne.

Jak wspomniano powyżej, pracownikowi przysługuje prawo zwrócenia się do sądu powszechnego o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego trzy miesiące od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa, a w przypadku sporów związanych ze zwolnieniem – w terminie jeden miesiąc od dnia doręczenia mu odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od dnia wydania zeszytu pracy.

Jednocześnie pracodawca ma prawo zwrócić się do sądu w sporach o naprawienie przez pracownika szkody wyrządzonej pracodawcy, W przeciągu jednego roku od dnia stwierdzenia szkody.

Jeżeli z ważnego powodu nie dotrzymano terminów określonych w przepisach art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sąd może je przywrócić.

Zastanówmy się teraz, co uznaje się za ważne powody, w obecności których można przywrócić termin przedawnienia sporów pracowniczych.

Paragraf 5 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr. 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” ustala się, że jako uzasadnione powody przekroczenia terminu na złożenie wniosku do sądu okoliczności, które uniemożliwiły temu pracownikowi złożenie pozwu w odpowiednim terminie można uznać za sposób rozwiązania indywidualnego sporu pracowniczego. Na przykład:

Choroba powoda
odnalezienie go w podróży służbowej,
niemożność wystąpienia do sądu z powodu siły wyższej,
konieczność opieki nad ciężko chorymi członkami rodziny.

Jednak obecność takiej niepełnosprawności nie jest uznawana przez sądy za dobry powód przekroczenia terminów.

Tym samym Sąd Okręgowy w Wołgogradzie w swoim wyroku apelacyjnym z dnia 23.11.2012 r. w sprawie nr 33-11901/2012 oddalił powództwo o ustalenie faktu stosunku pracy i pobieranie wynagrodzeń, gdyż powód naruszył bieg przedawnienia i nie było podstaw do dotrzymania terminu. Jednocześnie powołanie się w skardze powoda na jego analfabetyzm prawniczy i brak możliwości ochrony jego praw ze względu na niepełnosprawność ruchową (niepełnosprawność powoda) nie zostało uznane za zasadną przyczynę przekroczenia terminu na sądową ochronę naruszonych praw.

Zgodnie z przepisami art. 393 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy pracownik zwraca się do sądu z roszczeniem dotyczącym roszczeń wynikających ze stosunków pracy *, jest on uwolnione z uiszczania opłat i kosztów sądowych.

* W tym w związku z niespełnieniem lub nienależytym wykonaniem warunków umowy o pracę o charakterze cywilnoprawnym.

Orzeczenia sądowe dotyczące sporów dotyczących zwolnienia i przeniesienia na inną pracę

Na podstawie art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli sąd uzna zwolnienie lub przeniesienie do innej pracy za nielegalne, pracownik należy przywrócić w poprzedniej pracy.

W takim przypadku decyzją sądu pracownik otrzymuje wynagrodzenie:

średnie zarobki za cały okres przymusowej absencji,
różnicę w zarobkach za cały okres wykonywania niżej płatnej pracy.

I tak na przykład Wyrok Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 08.02.2013 r. nr 2013/2013. nr 26-KG12-12, roszczenia powoda zostały zaspokojone:

o unieważnieniu postanowienia o zwolnieniu,
przywrócenie do pracy
odzyskanie wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności,
zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową,
zwrot na rzecz powoda kosztów zapłaty za usługi pełnomocnika,

ponieważ pozwany naruszył procedurę zwolnienia, gdyż w dniu zwolnienia skarżąca była w stanie ciąży.

Na wniosek pracownika sąd może ograniczyć się do wydania postanowienia o odzyskaniu na rzecz pracownika powyższego odszkodowania.

Ponadto, jeżeli zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem, sąd może na wniosek pracownika postanowić o zmianie brzmienia podstawy zwolnienia na zwolnienie z pracy z własnej woli.

W przypadku uznania za nieprawidłowe lub niezgodne z prawem:

oświadczenia założycielskie,
powody zwolnienia

sąd jest zobowiązany go zmienić i wskazać w swoim postanowieniu podstawę i przyczynę zwolnienia w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innej ustawy federalnej w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, ustępu artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego.

Jeżeli zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem, a okres obowiązywania umowy o pracę na czas rozpatrywania sporu przez sąd upłynął, wówczas sąd rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy jest obowiązany zmienić treść podstawy zwolnienia na zwolnienie po wygaśnięcie umowy o pracę.

Jeżeli w przypadkach przewidzianych w tym artykule, po uznaniu zwolnienia za niezgodne z prawem, sąd nie postanowi o przywróceniu pracownika do pracy, lecz o zmianie brzmienia podstawy zwolnienia, wówczas datę zwolnienia należy zmienić na dzień decyzja sądu.

Jeżeli do chwili wydania przedmiotowej decyzji pracownik po spornym zwolnieniu nawiązał stosunek pracy z innym pracodawcą, należy zmienić datę zwolnienia na datę poprzedzającą dzień rozpoczęcia pracy u tego pracodawcy.

Jeżeli nieprawidłowe sformułowanie podstawy i/lub przyczyn zwolnienia w zeszycie pracy uniemożliwiło pracownikowi podjęcie innej pracy, wówczas sąd postanawia wypłacić pracownikowi średnie wynagrodzenie za cały okres przymusowej nieobecności.

W przypadku zwolnienia:

bez podstawy prawnej
z naruszeniem ustalonej procedury zwolnienia,
nielegalne przeniesienie do innej pracy,

sąd może, na wniosek pracownika, podjąć decyzję o odzyskaniu na rzecz pracownika odszkodowania pieniężnego za szkody moralne wyrządzone mu przez określone działania. Wysokość tego odszkodowania ustala sąd.

Zgodnie z art. 396 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej decyzja o przywróceniu:

w pracy zwolnionego niezgodnie z prawem pracownika,
na poprzedniej pracy pracownika przeniesionego nielegalnie na inną pracę,

podlega natychmiastowej egzekucji.

Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji, sąd wydaje postanowienie o wypłacie pracownikowi za cały czas opóźnienia w wykonaniu decyzji o przeciętnym zarobku lub różnicy w zarobkach.

Notatka:Odwrotne odzyskanie od pracownika kwot wypłaconych mu zgodnie z orzeczeniem sądu, w przypadku uchylenia decyzji w drodze nadzoru, jest dopuszczalne tylko w przypadku, gdy unieważniona decyzja została oparta na informacjach przekazanych przez pracownikanieprawdziwa informacja lub przesłane przez niegofałszywe dokumenty (Artykuł 397 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).