Przeniesienie dokumentów na nowe stanowisko. Jak zarejestrować pracownika na nowe stanowisko? Transfery stałe i tymczasowe

Przeniesienie na inne stanowisko z inicjatywy pracownika jest jego prawem zapisanym w prawie. Głównym warunkiem jego zastosowania jest obecność odpowiednich podstaw.

Obejmują one:

Prośba o przeniesienie

Jeżeli pracownik nie ma z pracodawcą porozumienia wstępnego w sprawie przeniesienia na inne stanowisko lub inne miejsce pracy, ma prawo żądać takiego przeniesienia wyłącznie na podstawie orzeczenia lekarskiego. W pozostałych przypadkach wymagana jest zgoda obu stron.

Stan zdrowia, jeżeli nie pozwala na dalszą realizację zamierzonej funkcji pracy;
Ciąża i karmienie dziecka wiąże się ze zwolnieniem pracownika z pracy fizycznej, wykonywania czynności w warunkach szkodliwych (niebezpiecznych) (przeczytaj o przeniesieniu urlopowiczki na inne stanowisko);
Zastąpienie nieobecnego pracownika na czas określony lub trwałe zastąpienie odchodzącego pracownika;
Inne przyczyny (w tym zmiana jednostki usługowej).

Procedura przeniesienia z inicjatywy pracownika

Przepisy ustanawiają 2 formy przeniesienia - przeniesienie wewnętrzne na inne stanowisko (u jednego pracodawcy) i zewnętrzne (oznacza zmianę pracodawcy). Niezależnie od tego przeniesienie na inną pracę z inicjatywy pracownika obejmuje następującą sekwencję działań:

Wypełnienie wniosku. Jest wyrazem inicjatywy pracownika i kierowany jest do rozpatrzenia przez przełożonych. Wniosek sporządza się w dowolnej formie lub na papierze firmowym (jeżeli przewidują to lokalne regulacyjne akty prawne). Treść:
1. wniosek o przeniesienie;
2. powód decyzji;
3. dowód z dokumentu (na przykład zaświadczenie lekarskie).
Sporządzenie umowy zawierającej warunki przeniesienia (za zgodą kierownictwa). Sporządza się go w formie pisemnej i podpisuje każda ze stron stosunku pracy. Umowa stanowi załącznik do umowy o pracę i może zawierać następujące informacje:
1. warunki przyszłej pracy;
2. płatność za funkcje pracownicze;
3. godziny pracy;
4. inne warunki pracy (na przykład zapewnienie urlopu, mianowanie i wypłata premii).
Wydanie Polecenia Przeniesienia (na podstawie umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą). Zestawienie odbywa się według ujednoliconego przez ustawodawcę formularza – T-5/T-5a. Zarządzenie wydawane jest przez kierownictwo i podpisywane przez pracownika. Jego podpis wskazuje na zapoznanie się z warunkami przeniesienia i dalsze wykonywanie funkcji pracy.
Dokonywanie zmian w zeszycie pracy, aktach osobowych pracownika. Korekty są rejestrowane na podstawie zamówienia.

Powyższa procedura przeniesienia musi być w pełni przestrzegana przez obie strony stosunku pracy.

Więcej o procedurze przeniesienia pracownika na inne stanowisko dowiesz się z tego filmu

Przenieś na ½ stawki

Przeniesienie pracownika na pół etatu z jego inicjatywy jest możliwe w przypadku, gdy pracownik nie radzi sobie z powierzonymi mu obowiązkami lub potrzebuje dodatkowych godzin wolnych.

Procedura takiego tłumaczenia:

Sporządzenie wniosku. Wydawane jest na nazwisko dyrektora spółki (przedsiębiorstwa) ze wskazaniem wniosku o przejście na stawkę 0,5 i uzasadnieniem.
Sporządzenie umowy o pracę. Musi zawierać nowe zmienione warunki wykonywania funkcji pracy (harmonogram zajęć, długość tygodnia pracy, system płatności itp.).
Wydanie przez pracodawcę odpowiedniego zarządzenia. Zawiera informacje o zmianach w tabeli personelu organizacji (przedsiębiorstwa).

Nie dokonuje się w tym przypadku żadnych zmian ani w aktach osobowych, ani w zeszycie ćwiczeń, gdyż zmiana stawki nie dotyczy informacji wymagających wskazania w tej dokumentacji.

Przenieś się na gorzej płatną pracę

Dodatkowo

Również pracownik firmy może zainicjować przeniesienie na stałe stanowisko, jeżeli wcześniej wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę tymczasową (np. pracował za pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim). Procedurę przeniesienia na stałe miejsce pracy z tymczasowego opisano w.

Przeniesienie na niższe stanowisko z inicjatywy pracownika odbywa się w ten sam sposób - sporządza się wniosek, sporządza się dodatkową umowę do umowy, wydaje odpowiednie Zarządzenie, wprowadza się zmiany w zeszycie pracy pracownika i Osobista karta. Pracownicy Inspekcji Pracy mogą mieć wątpliwości, czy przejście pracownika na niżej płatną pracę nastąpiło dobrowolnie.

Aby uniknąć takich precedensów, zaleca się wskazanie we wniosku o przeniesienie przyczyny takiej decyzji (np. sytuacja rodzinna, podeszły wiek itp.). Nie można wykluczyć sytuacji, gdy pracownikowi łatwiej będzie wykonywać inne obowiązki służbowe i otrzymywać niższe wynagrodzenie niż na wyższym stanowisku.

Masz pytania dotyczące przeniesienia się na inne stanowisko z inicjatywy pracownika? Zapytaj ich w komentarzach

Stosunki pracy we współczesnym społeczeństwie są złożone i niejednoznaczne. Obejmują wiele niuansów, które muszą wziąć pod uwagę zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Powszechną praktyką na produkcji jest przeniesienie pracownika z jakiegoś powodu na inne stanowisko. Obowiązujące przepisy wymagają dokumentowania wszelkich zmian w stosunkach pracy.

Regulacja legislacyjna tej kwestii

Aby tak poważna zmiana w stosunkach pracy nastąpiła legalnie, konieczne jest sporządzenie zlecenie przeniesienia na inne stanowisko– specjalny dokument dokumentujący zmiany, jakie zaszły w produkcji.

Kwestię przenoszenia pracowników w ramach działów lub funkcji pracowniczych jednego przedsiębiorstwa reguluje prawo pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności artykuły 30, 35, 40, 73, 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i inne dokumenty regulacyjne.

Z prawnego punktu widzenia procedura ta oznacza zmianę istotnych warunków wcześniej zawartej umowy. W tym zakresie pracodawca poleca pracownikowi wykonywanie pracy zgodnie z innym zawodem, specjalnością, kwalifikacją lub stanowiskiem. Jedynym wyjątkiem jest zmiana nazwy zawodu tego pracownika, wówczas nie jest to uważane za przeniesienie.

Regulację tej procedury opisano w następującym filmie:

Ogólna procedura przeniesienia

Pracownik przedsiębiorstwa lub organizacji może zostać przeniesiony na inne stanowisko z własnej inicjatywy, z inicjatywy pracodawcy lub ze względów zdrowotnych. Ponadto przeniesienie to może mieć charakter tymczasowy lub stały.

Transfery stałe i tymczasowe różnią się ramami czasowymi i cechami konstrukcyjnymi. W pierwszym przypadku, w przypadku stałego przeniesienia, następuje nieodwracalna zmiana funkcji pracy, dla której obowiązkowe jest zawarcie umowy z pracownikiem, a także tworzony jest odpowiedni wpis. W drugim przypadku zmiany są rejestrowane tylko w zamówieniu.

Podczas przenoszenia do innego stały praca mogą być powody:

Jeśli zostanie przeprowadzony tymczasowe przeniesienie na inne stanowisko, nie zawsze może być znany termin zakończenia pracy. Z reguły głównym powodem tymczasowego przeniesienia pracownika jest zastąpienie innego pracownika, który nie będzie pracował na tej produkcji przez nieznany okres (urlop macierzyński, opieka nad dzieckiem itp.).

W przypadkach, gdy przeniesienie pracownika w obrębie przedsiębiorstwa jest związane z jego stan zdrowia można mu zaoferować łatwiejsze warunki pracy. To samo dotyczy przeniesienia pracownika na inne stanowisko ze względu na ciążę.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nakazuje w wielu przypadkach, przenosząc pracownika ze względów zdrowotnych na stanowisko o niższym wynagrodzeniu, opuszczenie go (ustanowionego dla poprzednio zajmowanego przez niego stanowiska) na okres jednego miesiąca od daty przeniesienia .

Jeżeli przyczyną przeniesienia jest choroba zawodowa lub wypadek przy pracy, pracownik zachowuje dotychczasowe wynagrodzenie przez cały okres pełnienia obowiązków zawodowych na tym stanowisku.

Pracownik może zostać przeniesiony na inne stanowisko w organizacji z inicjatywy pracodawcy lub w związku z własnymi interesami i planami. Zarządzenie formalizuje także przeniesienie pracownika na nowe miejsce pracy w oddziale lub jednostce terytorialnej organizacji.

Jeśli nie zarejestrowałeś jeszcze organizacji, to najprostszy sposób Można to zrobić za pomocą usług online, które pomogą Ci bezpłatnie wygenerować wszystkie niezbędne dokumenty: Jeśli masz już organizację i zastanawiasz się, jak uprościć i zautomatyzować księgowość i raportowanie, z pomocą przyjdą następujące usługi online i całkowicie zastąpi księgowego w Twojej firmie i pozwoli zaoszczędzić mnóstwo czasu i pieniędzy. Wszystkie raporty są generowane automatycznie, podpisywane elektronicznie i automatycznie wysyłane online. Jest idealny dla indywidualnych przedsiębiorców lub spółek LLC korzystających z uproszczonego systemu podatkowego, UTII, PSN, TS, OSNO.
Wszystko dzieje się za pomocą kilku kliknięć, bez kolejek i stresu. Spróbuj, a będziesz zaskoczony jakie to stało się proste!

Sporządzanie i przetwarzanie niezbędnej dokumentacji

W przypadku przeniesienia na inne stanowisko z inicjatywy pracodawcy, pracownik jest zapewniony powiadomienie od kierownictwa przedsiębiorstwa o proponowanych zmianach w jego biografii zawodowej.

Jeśli transfer zostanie zrealizowany z inicjatywy pracownika, wówczas jest on zobowiązany do złożenia oświadczenie lub memorandum , gdzie wskazane są rzeczywiste przesłanki uzasadniające przyszłe tłumaczenie.

Wniosek lub pismo z prośbą o przeniesienie na inne stanowisko, zmiana umowy o pracę, zaświadczenie lekarskie i inne dokumenty stanowią podstawę procedury przeniesienia i przygotowania polecenie przeniesienia pracownika na inne stanowisko.

Odpowiednie zamówienie formalizuje procedurę przeniesienia pracownika na inne stanowisko i jest wydawane przez kierownictwo organizacji. Dokument ten można przedstawić w dowolnej formie lub zatwierdzić na specjalnie dla niego stworzonym formularzu (oba przypadki są prawnie dopuszczalne).

Ujednolicona forma zlecenia zawarta jest w formularzu T-5 (stosowany w przypadku przeniesienia jednego pracownika na inne stanowisko) lub w formularzu T-5a (w przypadku planowanego przeniesienia grupy pracowników). Z reguły jednolite sporządzenie zamówienia jest wygodniejsze i najczęściej stosowane. Wypełnienie zamówienia może nastąpić odręcznie lub za pomocą komputera nastawionego na środki elektroniczne.

Jeśli zamówienie jest sporządzone według gotowych formularzy - T-5 i T-5a, to ma już gotowe dane do przelewu, a wystarczy wpisać brakujące informacje: nazwę organizacji, jej numer i data dokumentu, a także data przeniesienia pracownika na inne stanowisko w organizacji.

Jeżeli nastąpi tymczasowe przeniesienie, konieczne jest wskazanie daty zakończenia jego aktywności zawodowej na tym stanowisku.

W główna treść zamówienia Aby przenieść pracownika w organizacji na inne stanowisko, musisz wprowadzić następujące informacje:

Imię i nazwisko pracownika, w odniesieniu do którego zatwierdzany jest dokument;
datę, od której musi zostać przeniesiony na inne stanowisko;
poprzednie miejsce pracy lub stanowisko pracownika;
jaki rodzaj przeniesienia jest przeprowadzany (tymczasowy czy stały);
informacja o nowym miejscu pracy i stanowisku;
podstawa (powód) takiej decyzji;
wysokość wynagrodzenia, stawka taryfowa oraz dodatki i premie (jeśli występują) pracownika.

Za sporządzenie zamówienia odpowiedzialny jest specjalista z działu kadr przedsiębiorstwa. Dokument podpisuje kierownik organizacji, a pracownik przenoszony na inne stanowisko składa swój podpis po zapoznaniu się z poleceniem.

Zmiana warunków umowy o pracę w przypadku przeniesienia pracownika na inne stanowisko potwierdzana jest zawarciem specjalnej umowy dodatkowej. Zmianom ulegają w szczególności warunki pracy itp. Z chwilą podpisania przez pracownika i pracodawcę sporządzony dokument staje się częścią umowy o pracę zawieranej przez obie strony stosunku pracy.

Ponadto w związku z przeniesieniem dział HR dokonuje specjalnej notatki w zeszycie ćwiczeń i w. Podstawą takich ocen jest polecenie przeniesienia pracownika na inne stanowisko.

W jakich przypadkach tłumaczenie staje się obowiązkowe?

Obowiązkowe podstawy przeniesienia pracownika na nowe stanowisko w organizacji to:

Tego rodzaju przeniesienie personelu musi odbywać się za obowiązkową zgodą personelu.

Odmowa przeniesienia i co zrobić w tej sytuacji

Pracownik, nawet jeśli istnieją wystarczające podstawy do przeniesienia go na inne stanowisko, ma prawo mu odmówić. Czasami zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca sam nie może znaleźć dla swojego pracownika odpowiedniego miejsca, które odpowiadałoby nowym warunkom pracy:

Zasady przeprowadzania transferów personelu w 1C przedstawiono w poniższej lekcji wideo:

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko może być dokonane zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i na wniosek samego pracownika.

Istnieją pewne ustalone zasady przenoszenia na inne stanowisko.

Po pierwsze, przeniesienie na inne stanowisko z inicjatywy kierownika przedsiębiorstwa może nastąpić wyłącznie za zgodą pracownika. Jest to szczególnie istotne w przypadku przeniesienia pracownika na stanowisko wymagające innych kwalifikacji. Jest tu bardzo ważny punkt. Jeżeli pracownik zostanie przeniesiony do miejsca o niższym wynagrodzeniu, pracodawca ma obowiązek chronić jego poprzednie zarobki przez miesiąc. Jeżeli jednak zapewnione zostanie stanowisko z wyższym wynagrodzeniem, obowiązkiem pracodawcy jest niezwłoczne wydanie nowego wynagrodzenia.

Kolejność działań pracodawcy w przypadku przeniesienia pracownika na inne stanowisko:

Poinformuj o tym pracownika na piśmie z wyprzedzeniem (2 miesiące) przed przeniesieniem. Po upływie tego okresu pracownik musi pozytywnie lub negatywnie odpowiedzieć na propozycję zmiany warunków pracy;

Jeśli pracownik wyrazi zgodę, należy to odnotować na piśmie. Pracownik pisze wniosek o przeniesienie na inne stanowisko lub składa swój podpis na poleceniu przeniesienia na inne stanowisko;

Jeżeli pracownik odmówi przeniesienia, pracodawca ma prawo go zwolnić, wypłacając odprawę i rekompensatę za niewykorzystany urlop.

Jeżeli przeniesienie pracownika wiąże się z przeprowadzką do innego regionu, dodatkowym obowiązkiem pracodawcy jest pokrycie kosztów przeniesienia oraz transportu mienia pracownika i jego rodziny.

Kodeks pracy wymienia sytuacje, w których przeniesienie na inne stanowisko może nastąpić bez zgody pracownika – w celu zapobieżenia wypadkom przy pracy, wypadkom, katastrofom, uszkodzeniu lub zniszczeniu mienia, przestojowi lub zastąpieniu nieobecnego pracownika.

Ale nawet w tym przypadku przy przeniesieniu na stanowisko o niższych kwalifikacjach wymagana jest zgoda pracownika.

W przypadku przeniesienia na inne stanowisko w takich sytuacjach należy dotrzymać następujących terminów:

Okres przeniesienia nie przekracza jednego miesiąca;
- przeniesienie w celu zastąpienia nieobecnego pracownika - nie dłużej niż rok.

Niektóre przypadki przewidują przejście z inicjatywy pracownika na lżejszy tryb pracy - ciąża, wychowywanie dziecka do półtora roku życia, stan zdrowia, urazy przy pracy i obrażenia odniesione podczas wykonywania obowiązków służbowych .

Przeniesienie takie odbywa się na podstawie zaświadczenia lekarskiego i oświadczenia pracownika.

Jeżeli pracodawca nie jest obecnie w stanie przenieść kobiety ciężarnej do pracy na łatwiejszych warunkach, to do czasu pojawienia się takiej możliwości należy ją zwolnić z obowiązków przy zachowaniu wypłaty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Dokumentacja przeniesienia pracownika na inne stanowisko odbywa się w następujący sposób:

Jeżeli przeniesienie następuje z inicjatywy pracownika, pisze on wniosek o przeniesienie na inne stanowisko skierowany do kierownika organizacji;

Do umowy o pracę pracownika należy sporządzić dodatkową umowę zawierającą wykaz nowych warunków pracy;

Dział HR wydaje pracownikowi polecenie wg

Przeniesienie na inną pracę jest dość powszechną procedurą personalną. Cały ten proces jest jednak jasno regulowany przez prawo pracy. Znajomość wymogów prawnych dotyczących realizacji przeniesienia pomoże Ci uniknąć sporów z pracownikami. Pomoże to również zminimalizować ryzyko kar finansowych ze strony organów regulacyjnych. W artykule omówiono przyczyny konieczności zmiany funkcji pracy pracowników oraz tryb postępowania w tym przypadku. Zwraca się także uwagę na przygotowanie dokumentów w przypadku przejścia do pracy u innego pracodawcy.

Przeczytaj nasz artykuł:

Koncepcja przeniesienia do innej pracy

Stanowisko pracownika określone w umowie o pracę w chwili jej zawarcia nie pozostaje niezmienione. Potrzeby biznesowe, wyższy poziom umiejętności lub zmiany personalne mogą wymagać przeniesienia pracownika.

Różnica między przeniesieniem do innej pracy a relokacją

W sztuce. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podaje koncepcję przeniesienia do innej pracy. Można to wyrazić w następujący sposób:

zmiana funkcji pracy;
zmiana jednostki strukturalnej, jeżeli jest to wyraźnie wskazane w umowie o pracę;
przeprowadzka z pracodawcą do innej miejscowości.

Oznacza to, że ta procedura nie zawsze oznacza zmianę stanowiska, może pozostać taka sama. Cechą charakterystyczną przeniesienia będzie zmiana kluczowych warunków umowy o pracę.

Właśnie ten fakt powoduje konieczność uzyskania pisemnej zgody pracownika. Zatrudnienie i przeniesienie na inne stanowisko możliwe jest wyłącznie za zgodą stron. W przeciwnym razie będzie to naruszenie prawa.

Jeżeli zaistnieje konieczność przydzielenia pracownika do pracy na innej jednostce (maszynie, samochodzie, urządzeniu, komputerze itp.), ale obowiązki się nie zmieniają, to nie jest to już przeniesienie, ale przeniesienie.

To samo dotyczy zmiany jednostki strukturalnej, jeżeli nie jest to określone w umowie o pracę, zmianie miejsca pracy lub lokalizacji na tym samym obszarze.

Przeniesienie na inną pracę i relokacja różnią się od siebie wpływem na warunki umowy o pracę.

Spójrzmy na przykłady:

1. W umowie o pracę A. Mówi się, że została przyjęta na stanowisko kasjerki w oddziale nr 1 Banku C. Rozszerzanie się geografii świadczenia usług spowodowało konieczność powołania jej, jako doświadczonej pracowniczki, do nowo otwartego oddział nr 10 na to samo stanowisko co kasjer. Jest to przeniesienie w związku ze zmianą jednego z warunków umowy o pracę. A żeby go dokonać, wymagana jest zgoda A.

2. Monter B. na wniosek kierownictwa zmienił warsztat nr 2 na warsztat nr 4, mieszczący się przy sąsiedniej ulicy, pozostając jednak na dotychczasowym stanowisku określonym w umowie o pracę. Jest to przemieszczenie, ponieważ dla B. nie zmieniło się nic poza jego położeniem w przestrzeni. Zgoda na taką zmianę nie jest wymagana.

Rodzaje przeniesień do innej pracy

Zmiany funkcji pracy są zwykle klasyfikowane na różnych podstawach. Każda odmiana ma swoje własne cechy konstrukcyjne. Ważne jest, aby wziąć je pod uwagę przy sporządzaniu dokumentów.

Transfery wewnętrzne i zewnętrzne

Tłumaczenie może być wewnętrzne lub zewnętrzne. W pierwszym przypadku pracownik pozostaje w tej samej organizacji, nawet jeśli zmieniła się jednostka strukturalna lub miejscowość, w której znajduje się jego miejsce pracy. Procedura rejestracji personelu w tym przypadku będzie ogólna, rozważymy ją poniżej.

Zewnętrzne będzie oznaczało przeniesienie na inne stanowisko w innej organizacji. W rzeczywistości jest to prywatny rodzaj zwolnienia.

Inicjatywa i transfery przymusowe

Podstawą proaktywnych zmian w funkcjach pracy będą:

chęć samego pracownika,
polecenie pracodawcy
lub wniosek komisji związkowej.

Powodem przejawu inicjatywy jest otwarcie wolnych stanowisk pracy, potrzeby produkcyjne lub chęć menedżera przyczynienia się do rozwoju kariery swojego podwładnego.

Zmiany w funkcjach pracy są wymuszone, jeśli nalega na to prawo. Na przykład w przypadku przeciwwskazań medycznych. Lub jeżeli wynik certyfikacji nie daje pracownikowi prawa do zajmowania stanowiska określonego w umowie o pracę. W takim przypadku zarówno pracownik, jak i pracodawca podlegają wymogom prawa.

Transfery stałe i tymczasowe

Funkcja pracownika może zostać zmieniona na stałe. Czasami jednak ze względu na potrzeby produkcyjne wymagana jest tymczasowa zmiana funkcji.

Różnica będzie dotyczyć nie tylko ram czasowych, ale także kolejności rejestracji. Maksymalny okres tymczasowej zmiany funkcji wynosi jeden rok. Po czym pracownik wraca na poprzednie stanowisko.

Niektóre zmiany mogą mieć charakter tymczasowy. Na przykład za tzw. „lekki poród” dla kobiety w ciąży. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego powinna wrócić na poprzednie stanowisko.

Przelewy planowe i awaryjne

Decyzja o przeniesieniu zapada zazwyczaj w określonym terminie. Pracodawca i pracownik rozważają wszystkie za i przeciw. Ponadto prawo nakłada na pracodawcę obowiązek ostrzegania z wyprzedzeniem w przypadku np. zwolnień. Są jednak sytuacje, w których polecenie przelewu wydawane jest w trybie pilnym.

Na przykład w przypadku zagrożenia naturalnego lub spowodowanego przez człowieka. Lub w przypadkach, gdy konieczne jest pilne uratowanie mienia pracodawcy przed zniszczeniem.

Przeniesienie na inną pracę za zgodą pracownika lub bez niego

Co do zasady zgoda danej osoby wyrażona na piśmie jest bezwzględnie obowiązkowa. Bez tego niemożliwa jest ciągła zmiana obowiązków pracownika.

Istnieje jednak szereg wyjątków, gdy pracodawca nie wymaga zgody pracowników. Są one określone w art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Dotyczy zmiany krótkotrwałej, do 1 miesiąca, w przypadkach zapobiegania lub eliminacji skutków:

klęski żywiołowe (powodzie, tsunami, trzęsienia ziemi, huragany itp.);
wypadki spowodowane przez człowieka;
Wypadki;
pożary;
głód;
epidemie lub epizootie.

Jeżeli zaistnieją określone okoliczności zagrażające życiu, zdrowiu lub bezpieczeństwu dużej liczby osób, podstawą czasowej zmiany funkcji zawodowych bez zgody pracownika są:

prosty;
potrzeba zapobiegania uszkodzeniom lub zniszczeniom dóbr materialnych;
zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika.

Transfery w obrębie tego samego obszaru lub poza nim

Miejscowość, w której znajduje się przedsiębiorstwo zatrudniające, ma również znaczenie dla kluczowych warunków umowy o pracę. A jego zmiana oznacza transfer dla pracowników.

Pracodawca ma zatem obowiązek wcześniejszego powiadamiania pracowników o takich zmianach. Dla tych, którzy wyrażą zgodę na przeprowadzkę, formalizowana jest zmiana miejsca pracy. W obrębie tej samej miejscowości przeniesienie wiąże się ze zmianą stanowiska lub zmianą jednostki strukturalnej, w której znajduje się miejsce pracy pracownika.

Tymczasowe przeniesienie pracownika do innej pracy

Zmiana funkcji zawodowej pracownika jest możliwa na krótki okres czasu. Prawo określa go na rok w normalnych warunkach i miesiąc w przypadku różnych nadzwyczajnych okoliczności.

Z oczywistych względów tymczasowe przeniesienie na inne stanowisko możliwe jest tylko w ramach jednej organizacji. Podobnie jak w przypadku trwałej zmiany obowiązków służbowych, stanowisko lub miejsce pracy danej osoby może ulec zmianie.

Zmiana nie jest możliwa nawet czasowo, jeżeli nowa praca stwarza zagrożenie dla zdrowia pracownika i jest zabroniona orzeczeniem lekarskim.

W takim przypadku umowa nie zostanie przedłużona. Zamiast tego sporządzana jest dodatkowa umowa.

Oznacza to, że przy takim przeniesieniu nie można ustalić okresu próbnego. Jest to możliwe wyłącznie podczas pierwszego zatrudnienia. Umowa taka musi jednak zawierać warunek dotyczący czasu jej obowiązywania. Może to być konkretna data lub określony warunek, na przykład nieobecny pracownik wracający do pracy.

Co do zasady zmiana tego typu następuje za obopólną zgodą stron stosunku pracy. Ponadto pracownik musi wyrazić to na piśmie. Jednak w skrajnych okolicznościach pisemną zgodę należy uzyskać tylko wówczas, gdy zostanie zaproponowana praca wymagająca niższych kwalifikacji i mniej płatna.

Taka zmiana, nawet jeśli jest istotna dla rozwoju kariery pracownika, nie znajduje odzwierciedlenia w jego stażu pracy. Jednak w przyszłości, na wniosek pracownika, może otrzymać kopię polecenia przeniesienia potwierdzającą fakt pracy na innym stanowisku, choć przez krótki czas. Drugie polecenie, dotyczące powrotu pracownika na poprzednie stanowisko, nie jest obowiązkowe.

Jeżeli upłynął okres przeniesienia, a dotychczasowe stanowisko nie zostało zapewnione, a pracownik sam nie wyraził chęci jego zajęcia, zostaje on zatrudniony na stałe. Umowę o charakterze tymczasowym uważa się za nieważną.

Rodzi to obowiązek pracodawcy uzupełnienia zeszytu pracy odpowiednim wpisem. Za datę przeniesienia uważa się datę, od której zostało ono faktycznie dokonane.

Przeniesienie do innej pracy ze względów zdrowotnych

Jednym z najczęstszych przypadków obowiązkowych zmian w funkcji pracy jest stan zdrowia człowieka. Kiedy pracownik przedstawi zaświadczenie lekarskie, pracodawca natychmiast staje się zobowiązany. Należy niezwłocznie uniemożliwić pracownikowi wykonywanie pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Zmiana funkcji pracy ze względów medycznych może mieć charakter nie tylko tymczasowy, ale także trwały. Ale w każdym przypadku wymaga to zgody pracownika. Przedstawienie dokumentu medycznego takim nie jest. Zgoda na przeniesienie jest prawem pracownika, a nie obowiązkiem.

Najpierw jednak pracodawca musi zdecydować, co zrobić z tym pracownikiem. Wszystko zależy od tego, jak długo obowiązywały ograniczenia zdrowotne i czy w organizacji są odpowiednie wakaty.

Jeśli takie istnieją, pracodawca może je od razu zaoferować. Wskazane jest dokonanie tego w formie pisemnej. Pracownik może wyrazić zgodę lub odrzucić ofertę.

W przypadku odmowy lub braku w danej chwili odpowiedniej pracy, pracodawca ma dwie możliwości:

. Jest to jednak możliwe tylko wtedy, gdy wymagana jest zmiana charakteru pracy na okres nie dłuższy niż 4 miesiące. Przez cały okres zawieszenia pracownik nie pojawia się w miejscu pracy, a jego wynagrodzenie nie jest naliczane, mimo że stanowisko jest zachowane. Czasu zawieszenia nie wlicza się do stażu pracy uprawniającego do urlopu.
Rozwiązać stosunek pracy z takim pracownikiem. Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje podobną podstawę rozwiązania umowy. W przypadku zwolnienia wypłacana jest odprawa. Jego wielkość, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest równa średniej pensji za 2 tygodnie.

Zmiana stanowiska w tym przypadku powoduje także zmianę wynagrodzenia. I z reguły w mniejszym stopniu.

Wyjątek stanowi kobieta w ciąży lub matki, których dziecko nie ukończyło 1,5 roku życia. Jeżeli jej standardy produkcyjne zostaną obniżone lub będzie pracować na niższym stanowisku, zachowuje średnie zarobki na poprzednim stanowisku (art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przenieś się na inną pracę w innej organizacji

Zwolnienie w drodze przeniesienia na inną pracę możliwe jest na wniosek samego pracownika lub za jego zgodą. Główne różnice w porównaniu z przeprowadzką w organizacji to:

wyjątkowo trwały charakter zmian pracy;
wypowiedzenie umowy o pracę.

Według pracownika, jego nowy pracodawca sporządza na papierze firmowym oficjalny wniosek dla menedżera w jego poprzednim miejscu pracy. Można go przesłać pocztą, jednak najczęściej pracownik dołącza go do swojego wniosku o przeniesienie na inne stanowisko w innej organizacji.

Za zgodą menadżera podpisuje wniosek. Na podstawie uchwały sporządzane jest zarządzenie na formularzu T-8. Data zwolnienia w nim i we wniosku pracownika musi się zgadzać. Po podpisaniu zamówienia i zapoznaniu się z nim pracownik dokonuje wpisów w zeszycie pracy i karcie osobistej, wystawiamy kalkulację oraz wydawane są niezbędne dokumenty.

W rzeczywistości nie różni się to od dobrowolnego zwolnienia. Z wyjątkiem trzech małych niuansów:

podstawa zwolnienia w zeszycie pracy zostanie wskazana w ust. 5 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co może mieć korzystny wpływ na przyszłe zatrudnienie.
pracownikowi zatrudnionemu w drodze przeniesienia nie można udzielić okresu próbnego;
w przypadku przywrócenia do pracy (np. za pośrednictwem sądu) osoby, która poprzednio zajmowała to stanowisko, pracownik zaproszony pisemnie nie może zostać zwolniony na podstawie art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca ma prawo odmówić przeniesienia, jeżeli nie zadowala go sposób zwolnienia lub jego termin. Znajduje to odzwierciedlenie w uchwale do wniosku. W takim przypadku pracownik ma możliwość rezygnacji na własny wniosek lub.

Przeniesienie na inne stanowisko w tej samej organizacji

Przeniesienie na inne stanowisko w jednej organizacji zwykle wiąże się ze zmianą stanowiska. Przypadek, w którym stanowisko po prostu zmieni nazwę (np. menadżer - menadżer) nie będzie uważany za przeniesienie.

Dział określony w umowie o pracę może ulec zmianie. Czasami możliwa jest praca jednocześnie i w miejscach pracy.

Mniej powszechnym przypadkiem przeniesienia wewnętrznego jest zmiana adresu siedziby pracodawcy. Ale nie jakikolwiek, ale tylko wtedy, gdy ma miejsce na innym obszarze, innymi słowy na innym zaludnionym obszarze.

Stanowisko i dział się nie zmieniają, ale ponieważ ma to wpływ na jeden z głównych warunków umowy o pracę, uważa się to za tłumaczenie art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W takim przypadku inicjatorem może być sam pracownik. Na przykład, jeśli pojawi się stanowisko z wyższą pensją lub dogodniejszym harmonogramem pracy. Na przykład, jeśli pojawi się stanowisko z wyższą pensją lub dogodniejszym harmonogramem pracy.

W takim przypadku oświadczenie jest kierowane do kierownika organizacji. Powinien odzwierciedlać nazwę pożądanego stanowiska i powody, dla których wyboru należy dokonać w stosunku do kandydata.

Oferta przeniesienia może również pochodzić od pracodawcy. Zazwyczaj jest to stanowisko wyższego szczebla. Ale są też sytuacje odwrotne. Na przykład, jeśli na podstawie wyników certyfikacji pracownik nie wykazał bardzo dobrego wyniku. Lub w przypadkach, gdy powodem zmiany jest orzeczenie lekarskie.

Jakakolwiek zmiana funkcji służbowych w organizacji wymaga pisemnej zgody pracownika. Z wyjątkiem transferów tymczasowych, które realizowane są w sytuacjach awaryjnych.

Odmowa pracownika nie będzie stanowić naruszenia dyscypliny; jest to prawo, z którego skorzystał. Dlatego pracodawca w normalnych warunkach nie ma podstaw do nałożenia sankcji dyscyplinarnych. Chociaż pod pewnymi warunkami odmowa przeniesienia może ostatecznie doprowadzić do zwolnienia

W normalnych warunkach rozwiązanie umowy o pracę, czyli zwolnienie, nie następuje w momencie przeniesienia na inną pracę. Stosunki pracy są kontynuowane, choć na nowych warunkach. Proces rejestracji składa się z kilku etapów ściśle regulowanych przez prawo. Przyjrzyjmy się każdemu z nich bardziej szczegółowo.

Procedura przeniesienia pracownika na inną pracę

Oferujemy instrukcje krok po kroku, jak przenieść pracownika na inną pracę. Jeśli zostanie ona przeprowadzona i wymagane na każdym etapie dokumenty zostaną starannie przygotowane, ani pracownik, ani organy kontroli nie będą miały żadnych zastrzeżeń co do legalności procedury.

Krok 1. Wykazanie inicjatywy.

Może pochodzić zarówno od pracodawcy, jak i samego pracownika. Dokumentacja tego etapu nie jest konieczna, strony mogą wyrazić swoje życzenia ustnie. Jednak z reguły pisemny wniosek wynika z pracodawcy, a zgoda pracownika na przeniesienie do innej pracy ma formę oświadczenia.

Krok 2. Zapoznaj pracownika z nowym opisem stanowiska i innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi jego nowej pracy.

Pracownik podpisuje zapoznanie się z dokumentami regulacyjnymi w specjalnym dzienniku lub na arkuszach zapoznawczych dla każdego dokumentu.

Krok 3. Podpisanie dodatkowej umowy.

Ponieważ mówimy o zmianach zachodzących u tego samego pracodawcy, umowa o pracę następuje w momencie przeniesienia na inną pracę. Umowa nie ulega rozwiązaniu, co oznaczałoby zwolnienie.

Krok 4. Wystawienie zamówienia.

To właśnie kolejność będzie podstawą do wprowadzenia zmian we wszystkich pozostałych dokumentach, w tym księgowych. Wyraźnie wskazuje przyczynę zmiany funkcji pracy i czas jej trwania.

Krok 5. Zapoznanie pracownika ze zleceniem.

Zapoznanie się z poleceniem zostaje odnotowane własnoręcznym podpisem pracownika. Kopię można mu przekazać. Jeżeli pracownik odmówi przeczytania i podpisania zamówienia, sporządzany jest protokół na ten temat. Całość wraz z kopią postanowienia przechowuje się w aktach osobowych.

Krok 6. Dokonanie odpowiednich wpisów w Karcie Osobistej (formularz T-2) i zeszycie ćwiczeń.

Ewidencji tych dokonuje pracownik odpowiedzialny za prowadzenie ksiąg i kart na podstawie zlecenia. Na tym etapie tłumaczenie można uznać za zakończone.

Rejestracja przeniesienia na inną pracę

Podczas tej procedury sporządzanych jest szereg dokumentów. Skoro mowa o zmianach w głównym dokumencie regulującym relację pracodawca – pracownik – umowie o pracę, warto podejść do przygotowania wszelkich dokumentów ze szczególną ostrożnością.

W przeciwnym razie sam pracownik lub organ kontrolny będzie miał wątpliwości co do legalności tej procedury.

Podstawowymi dokumentami, które musi wypełnić obsługa HR będą:

założenie przeniesienia, jeśli inicjatywa wyjdzie od pracodawcy;
opisy stanowisk do zapoznania się z pracownikiem;
polecenie przeniesienia na inne stanowisko (jest to dokument główny);
karta imienna pracownika;
zeszyt ćwiczeń, jeśli zmiana ma charakter trwały.

Propozycja przeniesienia i zgoda na to

Oficjalna pisemna oferta pracodawcy zazwyczaj zawiera opis. Można także dołączyć opis stanowiska. Zgłoszenie otrzymuje numer początkowy i jest rejestrowane.

Pracownik musi wyrazić zgodę na piśmie. Może to być notatka „Zgadzam się” potwierdzona podpisem i datą umieszczoną na samym wniosku. Lub wniosek o przeniesienie na inne stanowisko, którego próbkę można uzyskać w dziale personalnym. Wniosek rejestrowany jest w specjalnym dzienniku, a następnie umieszczany w aktach osobowych pracownika.

Dodatkowa umowa o przeniesienie na inne stanowisko i zlecenie

Umowa dodatkowa stanowi integralną część umowy o pracę. Przeniesienie na inne stanowisko nie powoduje rozwiązania zawartej wcześniej umowy o pracę ani umowy dodatkowej, lecz oznacza zwolnienie i ma zupełnie inną podstawę i skutki prawne. Nowo zawarta umowa określa nowe stanowisko oraz okres, przez jaki pracownik będzie je piastował.

Dodatkowo umowa stanowi podstawę do wydania polecenia przeniesienia na inne stanowisko, wzór 2017. Wśród ujednoliconych form dokumentów personalnych prezentowana jest jako formularz T-5.

Stosowanie wzorów dokumentów personalnych zatwierdzonych przez Goskomstat dla organizacji nie jest już obowiązkowe. Pozwoli to jednak na prowadzenie dokumentacji kadrowej w pełnej zgodności z wymogami prawa.

Wpisy w zeszycie pracy i karcie osobistej

Procedura ta kończy się dokonaniem wpisów na jego temat w zeszycie ćwiczeń i karcie osobistej. Jako podstawę w obu dokumentach wskazany jest numer polecenia przelewu. Wpisu do księgi pracy dokonuje się po przystąpieniu do pracy. Zawiera datę, wskazanie stanowiska, na które pracownik został przeniesiony lub nazwę jednostki strukturalnej. Zapis jest poświadczony pieczęcią organizacji. Nie ma konieczności przedstawiania go pracownikowi za podpisem.

Odmowa przeniesienia pracownika na inną pracę

Prawny wymóg uzyskania pisemnej zgody osoby na tłumaczenie ma szereg konsekwencji. W szczególności, jeśli pracownik nie zgodzi się na zmianę stanowiska pracy, działu lub miejscowości, a pracodawca nie ma możliwości kontynuowania z nim stosunku pracy na tych samych warunkach, najprawdopodobniej będzie musiał się rozstać.

Podstawą zwolnienia w takiej sytuacji może być:

obopólna zgoda (klauzula 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
własne życzenie pracownika (klauzula 3, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
odmowa zmiany warunków umowy (klauzula 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
odmowa przeniesienia ze względów medycznych (klauzula 8 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
odmowa przeniesienia się do organizacji (art. 77 ust. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
redukcja personelu (art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy).

Przenoszenie pracownika to absolutnie normalna praktyka akceptowana na całym świecie. Polega na zmianie początkowych warunków umowy o pracę ze względu na stanowisko pracownika lub miejsce pracy. Powód i rodzaj tłumaczenia w dużej mierze determinują sposób.

Niezastosowanie się do procedury określonej w prawie pracy lub zaniedbanie w przygotowaniu dokumentów może prowadzić do uznania przeniesienia lub zwolnienia, jeśli zostanie odrzucone jako nielegalne. Zwolniony pracownik zostanie przywrócony do pracy, a pracodawca pokryje mu koszty prawne, przymusową absencję i odszkodowanie za szkody moralne.

Wyjątkowym przypadkiem, w którym pracodawca nie może zapytać pracownika o zgodę, są sytuacje nadzwyczajne. Ale taka zmiana może być tylko krótkotrwała, nie dłuższa niż miesiąc.

Wszelkie zmiany, bez względu na przyczynę i terminy, są sformalizowane na podstawie zamówienia. Publikowany jest na podstawie dodatkowej umowy zawartej z pracownikami. Umowa o pracę nie ulega w tym wypadku rozwiązaniu.

Wyjątkiem jest przeniesienie pracownika do innego pracodawcy. Informacje o trwałych zmianach funkcji zawodowych należy wpisać do karty osobistej i zeszytu pracy.

nie stwarza szczególnych trudności w przestrzeganiu prawa pracy. W poniższym artykule szczegółowo zastanowimy się, w jakich przypadkach taki przelew jest możliwy i w jaki sposób się odbywa.

Jak zorganizować stałe przeniesienie pracownika na inne stanowisko

Zmiana stanowiska jest rodzajem przeniesienia na inną pracę, czyli zmianą funkcji zawodowej, gdyż ta ostatnia jest definiowana jako praca na określonym stanowisku. W tym zakresie część 1 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym zmiana stanowiska pracownika jest możliwa tylko w przypadku uzyskania przez pracownika jego pisemnej zgody. Jednocześnie wskazanie stanowiska w tekście umowy o pracę jest obowiązkowe, dlatego przy jej zmianie konieczne będzie zawarcie z pracownikiem odpowiedniej dodatkowej umowy do umowy o pracę (art. 72 kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Procedura rejestracji zmiany stanowiska pracownika wygląda następująco:

Z pracownikiem zawierana jest dodatkowa umowa do umowy o pracę. Pierwszy egzemplarz dokumentu przekazuje się pracownikowi, po czym umieszcza on znak na drugim egzemplarzu, który pozostaje u pracodawcy, wskazując odbiór jego egzemplarza.
Wydawany jest dokument administracyjny dotyczący przeniesienia. W przypadku jednoczesnego przeniesienia 2 lub więcej pracowników stosuje się własny formularz lub formularz zamówienia nr T-5 - nr T-5a (oba zatwierdzone przez Państwowy Komitet Statystyczny Federacji Rosyjskiej w uchwale „W sprawie zatwierdzenia formularze ujednolicone…” z dnia 01.05.2004 nr 1). Pracownik zapoznaje się z zamówieniem za pokwitowaniem.
Zeszyt ćwiczeń jest wypełniony (należy wprowadzić informacje o przeniesienie pracownika na inne stanowisko).
Kartę imienną pracownika wypełnia się analogicznie jak kartę pracy.

Przeniesienie do innego działu – jak się zarejestrować, czy wymagane jest zgłoszenie?

Działania pracodawcy zmierzające do sformalizowania zmiany jednostki, w której zarejestrowany jest pracownik, zależą od konkretnej sytuacji. Mogą być 3 opcje:

Jeśli dział jest wymieniony w tekście umowy o pracę, należy postępować w taki sam sposób, jak przy zmianie stanowiska.
Jeżeli w umowie nie wskazano jednostki, ale w wyniku przeniesienia którykolwiek z warunków w niej określonych (na przykład obowiązki) ulegnie zmianie, należy postąpić analogicznie do punktu 1.
Jeżeli w umowie nie wskazano jednostki, ale funkcja pracy i inne warunki pracy określone w umowie pozostają niezmienione po przeniesieniu, zmianę jednostki uznaje się za przeniesienie. W tym przypadku nie ma potrzeby uzyskiwania zgody pracownika ani powiadamiania go z wyprzedzeniem (część 3 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) - wystarczy wydać polecenie przeprowadzki.

Czy zawsze następuje przeniesienie tymczasowe w celu zastąpienia nieobecnego pracownika?

Sztuka. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na zmianę stanowiska pracownika na określony czas. Za zgodą pracownika (część 1 tego artykułu) przeniesienie może nastąpić:

Związane z zastąpieniem osoby czasowo bezrobotnej. W przypadku tego rodzaju przeniesienia czasowego nie ma ograniczenia czasowego, o czasie pracy na nowym stanowisku decyduje w tym przypadku moment powrotu do pracy zastępowanej osoby.
Niezwiązane z taką substytucją. W takim przypadku możesz przenieść się na nowe stanowisko na okres do 1 roku, ale musi to zostać określone w zamówieniu.

Przelew tymczasowy realizowany jest niemal tak samo, jak przelew stały. Jest tu jedna różnica – nie trzeba dokonywać żadnych wpisów w zeszycie ćwiczeń. Po zakończeniu okresu przeniesienia pracodawca może (a nawet jest zobowiązany, jeśli pracownik sobie tego życzy) przenieść go na poprzednie stanowisko. Jeżeli z jakiegoś powodu tak się nie stanie, przeniesienie staje się ostateczne, po czym bez zgody pracownika nie można go przenieść ani na poprzednie stanowisko, ani na żadne inne.

Podstawy przeniesienia pracownika na inne stanowisko bez jego zgody

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej również przewiduje taką możliwość przeniesienie pracownika na inne stanowisko bez uzyskania jego zgody, pod pewnymi warunkami. Co więcej, we wszystkich przypadkach przeniesienia przymusowego jego czas trwania nie może przekraczać miesiąca, chociaż prawo nie zawiera zakazu przenoszenia pracownika na inne stanowisko kilka razy z rzędu.

Podstawą przedmiotowego przeniesienia wynikającą z części 2 art. 72 § 2 Kodeksu pracy jest to sytuacja wyjątkowa, zagrażająca normalnym warunkom bytu lub życia wszystkich osób lub ich części. Lista takich sytuacji jest otwarta, przykładami są pożary, trzęsienia ziemi, awarie przemysłowe itp. Celem tłumaczenia w tym przypadku jest zapobieganie takim sytuacjom lub eliminowanie ich skutków.

Zgodnie z częścią 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przymusowe przeniesienie pracownika jest dozwolone, jeżeli w wyniku wyjątkowej sytuacji zaistnieje:

przestój (tj. zawieszenie pracy);
potrzeba ochrony mienia przed atakami;
konieczność zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika.

Jeżeli praca na stanowisku tymczasowym wymaga niższych kwalifikacji, również w tym przypadku konieczne będzie uzyskanie pisemnej zgody pracownika. Ponadto tymczasowe przeniesienie bez zgody pracownika musi zostać sformalizowane w drodze zlecenia. Jako podstawę należy wskazać konkretne okoliczności, które spowodowały konieczność przeniesienia. W takim przypadku nie dokonuje się żadnych wpisów w zeszycie ćwiczeń.

Między innymi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w części 4 art. 72 ust. 2 ustanowił szczególną zasadę dotyczącą wynagradzania pracowników przeniesionych przymusowo: wynagrodzenie jest wypłacane stosownie do pełnionej funkcji, ale nie może być niższe od przeciętnego wynagrodzenia na poprzednim stanowisku. Ponadto, nawet w wyjątkowych sytuacjach, obowiązuje ogólny zakaz przenoszenia do pracy, do wykonywania której istnieją przeciwwskazania lekarskie ze względów zdrowotnych (część 4 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podsumujmy. Przeniesienie na inne stanowisko jest prostą procedurą, szczególnie jeśli pracownik wyraził na to zgodę. W przypadku przeniesienia przymusowego pracodawca powinien zachować ostrożność, gdyż w przypadku sporu ciężar udowodnienia zaistnienia wyjątkowych okoliczności spadnie na jego barki.