संगठन में नेतृत्व. शक्ति और उसके मुख्य प्रकार

मानव परिपक्वता के 5 स्तर हैं।

परिपक्वता स्तर #1 - निर्देशयोग्य.

यदि आप एक नेता हैं, तो आपको कल परिपक्वता के इन स्तरों के साथ काम करना होगा, जब आप काम पर आएंगे और विश्लेषण करना शुरू करेंगे कि आपके पास किस तरह के कर्मचारी हैं। वे किस परिपक्वता स्तर के हैं?

आपको वहां पांचवां और चौथा नहीं मिलेगा। यदि आपकी कंपनी अच्छी है, तो संभवतः आपको परिपक्वता के चौथे स्तर के कर्मचारी मिलेंगे। लेकिन पाँचवाँ स्तर निश्चित रूप से वहाँ नहीं है। पांचवां अक्सर आप ही होते हैं. यदि आप सफल हैं.

पृथ्वी पर लगभग 70% लोग प्रोग्राम्ड हैं।

इसका मतलब क्या है?

एक क्रमादेशित व्यक्ति केवल उस कार्यक्रम के ढांचे के भीतर कार्य करता है जो किसी और द्वारा या स्वयं उसके द्वारा निर्धारित किया जाता है।

उदाहरण के लिए, बहुत समय पहले उद्यम में मेरी स्थिति ऐसी थी।

मैं कार्यालय में बैठा हूं, मैं बातचीत कर रहा हूं, मैं नहीं जा सकता और मैं एक कर्मचारी को हमारे गोदाम में चाय के लिए भेजता हूं। वह बिना चाय के आता है. सर्दी का मौसम था, बाहर बर्फ़ीला तूफ़ान था। वह बर्फ से ढका हुआ आया।

मैं बात करता हूं:

-« आप कहां थे? आप 20 मिनट के लिए गए थे. चाय कहाँ है?»

वह कहता है:

-« मैं गोदाम पर आया, वहां गोदाम बंद है».

मैं बात करता हूं:

-« क्या आपने दूसरे रास्ते पर जाने की कोशिश की है? जहां प्रवेश द्वार फ्रेम के माध्यम से नहीं है, जहां सामान प्राप्त होता है, लेकिन दूसरी तरफ?»

वह कहता है:

-« नहीं, मैंने कोशिश नहीं की».

मैं बात करता हूं:

-« अच्छा, जाओ, ऐसा करो, चाय ले आओ».

वह अगले 15 मिनट तक वहां नहीं था, वह आता है और कहता है कि वहां भी बंद है।

मैं बात करता हूं:

-« क्या आपको याद है कि वहाँ एक घंटी है और आप कॉल कर सकते हैं?»

वह कहता है:

– « काफी देर हो चुकी है, शाम हो चुकी है, स्टोरकीपर शायद पहले ही जा चुका है».

मैं बात करता हूं:

– « क्या तुमने फोन किया या खटखटाया, किसी तरह दिखाया कि तुम वहाँ हो?»

वह कहता है:

– « नहीं».

मैं बात करता हूं:

-« मेरी बात ध्यान से सुनो: तुम गोदाम में जाते हो, तुम दरवाजे के पास जाते हो, ऊपर दाहिनी ओर घंटी होती है, तुम अपना हाथ बढ़ाते हो, तुम बटन दबाते हो, अगर कोई उत्तर नहीं देता, तो तुम खटखटाना शुरू कर देते हो। यदि कोई नहीं खोलता है, तो यहां आपका फोन है, आप स्टोरकीपर को कॉल करें, शायद वह क्षेत्र में कहीं है, समझे?»

वह कहता है:

-« समझा».

मैं बात करता हूं:

-« बताओ तुम्हें कैसे समझ आया».

आप यकीन नहीं करेंगे, उस आदमी ने आठवीं बार जो कुछ मैंने उससे कहा था, उसे शब्द-दर-शब्द दोहराया। इससे पहले उन्होंने सब कुछ गलत बताया।

इसलिए, यदि आप प्रोग्राम किए गए लोगों के साथ काम करते हैं, तो मुख्य नियम फीडबैक लेना है!

शत-प्रतिशत मिरर फीडबैक प्राप्त किए बिना इस व्यक्ति को कहीं भी न भेजें। क्योंकि वह गलती करेगा और फिर उसके जिम्मेदार आप होंगे. ऐसा बस होता है, आप जाते हैं और गलतियाँ सुधारना शुरू कर देते हैं।

यह एक कारण है कि पहले से ही उन्नत कर्मचारी भर्ती करते हैं और फिर उन्हें मना कर देते हैं, क्योंकि उन्हें अपना खुद का व्यवसाय करना होता है और इसे उनके लिए फिर से करना होता है। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि ऐसा नेता परिपक्वता के प्रकारों को नहीं जानता है और यह नहीं जानता है कि उनके साथ कैसे काम करना है। वह रिश्ते बनाना नहीं जानता।

परिपक्वता स्तर #2 - काम।

परिपक्वता के ये सभी स्तर पदानुक्रमित हैं। हममें से प्रत्येक व्यक्ति किसी न किसी समय परिपक्वता के इन सभी स्तरों से गुजरता है। कोई इनमें से किसी एक स्तर पर हमेशा बना रहता है और आगे बढ़ना नहीं चाहता। या वह उन परिस्थितियों को चुनता है जो उसे आगे बढ़ने के लिए प्रेरित नहीं करतीं, वह उन परिस्थितियों को चुनता है जो उसे परिपक्वता के उस स्तर पर बने रहने की अनुमति देती हैं जो उसके पास है।

ग्रह पर लगभग 15% कार्य-स्तर के लोग हैं।

इस चाय के उदाहरण पर, यदि यह व्यक्ति एक कार्यशील व्यक्ति होता, तो वह जाता, प्रोग्राम करने योग्य व्यक्ति के समान ही करता, लेकिन, मुझे वापस बुलाने पर, वह तुरंत 2-3 समाधान पेश करता।

यदि आप नए कर्मचारियों को काम पर रख रहे हैं, तो कभी भी प्रोग्राम किए गए लोगों को काम पर न रखें, उनके बारे में पूरी तरह से भूल जाएं।

यदि आप किसी प्रोग्राम्ड व्यक्ति को देखते हैं, तो उसे उठाना शुरू करें, और यदि वह बड़ा नहीं होता है, तो उसकी गर्दन में गाड़ी चला दें। यह वह व्यक्ति है जो आपको लगातार नीचे खींचेगा। आप जिस दिनचर्या में व्यस्त हैं, उसके कारण हो सकता है कि आपको स्वयं भी इसका ध्यान न आए। आपको इनसे दूर रहने की जरूरत है.

कार्य प्रकार, जब किसी समस्या का सामना करना पड़ता है, तो 2-3 समाधान प्रदान करता है, लेकिन उनके लिए ज़िम्मेदार नहीं होता है। वह 2-3 समाधान पेश करता है, जिनमें से एक का आपको समर्थन करना चाहिए - आगे बढ़ें।

कार्यों को कार्यान्वित किया जाना चाहिए, उन्हें तीसरे स्तर तक उठाया जा सकता है।

चाय वाली स्थिति में कार्य करने वाला व्यक्ति कैसे कार्य करेगा?

वह आता और कहता: “मैं आया, वहां बंद था, मैंने दूसरी तरफ कोशिश की, खटखटाया, बुलाया। मैं इसे इस तरह से करने का सुझाव देता हूं। मुझे दुकान पर जाने दो. या मुझे स्टोरकीपर का नंबर दीजिए और मैं उसे कॉल करूंगा।"

यदि आपके पास कोई कर्मचारी या कार्य सहायक है, तो वह आपके पास आता है और कहता है: "मैं एक ग्राहक से मिला, वह हमारे साथ एक विशेष अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है।" आप पूछते हैं: "आप क्या करने का प्रस्ताव रखते हैं?" वह कई विकल्प पेश करता है. और आप पहले से ही इसमें रुचि रखते हैं कि उसे इसके लिए किन संसाधनों की आवश्यकता है। वह आवश्यक संसाधनों की घोषणा करता है, और फिर आप चुनते हैं। निर्णय आपका है, आपको उसे जिम्मेदारी नहीं सौंपनी चाहिए, क्योंकि वह इसका सामना नहीं कर पाएगा।

परिपक्वता स्तर #3- संकट।

परिपक्वता के तीसरे स्तर पर अधिकांश कर्मचारी, सहकर्मी हैं जिनका मैंने सामना किया है। आप और मैं स्वयं इस स्तर पर हैं, कोई लगातार, कोई समय-समय पर इस पर गिरता है।

यह एक ऐसा व्यक्ति है जो यथासंभव कुशलता से तभी कार्य कर सकता है जब समय सीमा पहले ही आ चुकी हो।

समस्याग्रस्त क्यों?

क्योंकि वह सब कुछ बाद के लिए टाल देता है। यह सिर्फ वह व्यक्ति है जो प्यार करता है और इसे "बाद" के लिए टालने का आदी है। यदि वह इस समस्या को हल कर लेता है, तो वह परिपक्वता के अगले स्तर पर पहुंच जाएगा। यदि वह निर्णय नहीं लेता है, तो वह लगातार "आग बुझाता रहेगा"।

यह एक ऐसा व्यक्ति है जो लगातार "आग बुझाता है।" यदि उसके व्यवसाय में कुछ होता है, तो वह इन समस्याओं को हल करता है, "समाधान" करता है, वह अगले आपातकाल तक सफल संकेतक तक पहुंचता है।

समस्याग्रस्त प्रकार उत्पन्न होने वाली समस्या पर कैसे प्रतिक्रिया करता है?

जैसे ही कोई समस्या आती है, वह उसका अवलोकन करता है, उसे ध्यान में रखता है, उसे कैसे हल किया जाए इसके बारे में सोचता है, वह विभिन्न उपकरण, डिज़ाइन, योजनाएँ विकसित करता है और समय सीमा की प्रतीक्षा करता है, जब ऐसी स्थिति आती है जब इसे हल करना संभव नहीं होता है समस्या।

ये वो लोग हैं जो एक ही दिन में परीक्षा की तैयारी शुरू कर देते हैं.

यह वह व्यक्ति है जिसके पास कल एक सौदा है, और आज ही उसे याद आना शुरू होता है कि किन दस्तावेजों की आवश्यकता है, इस सौदे के लिए किसकी जरूरत है, बातचीत की योजना तैयार कर सकता है, इत्यादि। यह परिपक्वता का समस्याग्रस्त स्तर है।

जब आपके पास कई परियोजनाएं होती हैं जिन्हें आप नहीं सौंपते हैं तो आप परिपक्वता के समस्याग्रस्त स्तर पर गिरने के लिए मजबूर हो जाते हैं। आप नहीं चाहते, आप नहीं जानते कि कैसे, आप नहीं जानते कि कैसे सौंपना है, इन परियोजनाओं को अन्य लोगों को कैसे सौंपना है और इन लोगों को कहां ढूंढना है, उनके साथ संबंध कैसे व्यवस्थित करना है, उन्हें क्या भुगतान करना है।

आप सभी परियोजनाओं का बोझ अपने ऊपर ले लेते हैं और परिणामस्वरूप आपके पास कुछ भी करने का समय नहीं होता है।

मेरी भी यही स्थिति है. यह अब भी हो रहा है. मैं एक ही समय में दो व्यवसाय चला रहा हूं, इसलिए मैं अब टीम का विस्तार कर रहा हूं, मैं फ्रीलांसरों के कर्मचारियों को बढ़ा रहा हूं जिन्हें यह सब सौंपा जा सकता है, जो इन कार्यों को मुझसे बेहतर तरीके से संभालेंगे।

एक समस्या प्रबंधक को क्या करना चाहिए?

यदि आप एक समस्या प्रबंधक हैं, यदि आप बहुत सी चीज़ों के नीचे दबे हुए हैं, तो आप हर चीज़ को अपने ऊपर खींच लेते हैं। पहला कदम उन लोगों को ढूंढना शुरू करना है जो किसी उत्पाद को बेचने या किसी सेवा को बेचने के मामले में आपसे बेहतर विक्रेता हैं। अधिक अनुभवी विक्रेता खोजें, बेहतर कर्मचारी खोजें।

इस बात से मत डरो कि ये लोग तुम्हें जबरदस्ती कहीं बाहर निकाल सकेंगे। कोई भी आपको आपके व्यवसाय से बाहर नहीं करेगा।

नेता अवचेतन रूप से महान नेतृत्व क्षमता वाले, अपने से अधिक बिक्री क्षमता वाले लोगों को लेने से डरता है। क्योंकि उसे डर है कि ये लोग उसके व्यवसाय का कुछ हिस्सा ले सकते हैं या उसके व्यवसाय को चुरा सकते हैं, उसके ग्राहक आधार को चुरा सकते हैं, प्रौद्योगिकी, कौशल को चुरा सकते हैं, वास्तव में - एक प्रतिस्पर्धी को विकसित कर सकते हैं।

आपमें से कई लोगों ने संभवतः समस्या के स्तर पर स्वयं को पहचान लिया है।

परिपक्वता स्तर #4 - किसी समस्या की तलाश है.

यह बिल्कुल परिपक्वता का वह स्तर है जिसका लक्ष्य आपको रखना चाहिए।

ये वे कर्मचारी हैं जिनकी आपको तलाश करनी है।

और अक्सर इन कर्मचारियों को खरीद-फरोख्त की जरूरत पड़ती है, उनका अवैध शिकार किया जाता है।

यह किसी के लिए रहस्य नहीं होगा कि अच्छे सेल्सपर्सन, महान विशेषज्ञ हमेशा किसी न किसी काम में व्यस्त रहते हैं। ऐसी स्थिति कम ही होती है जब यह बाज़ार में मुफ़्त हो। यह केवल भाग्यशाली हो सकता है जब कोई व्यक्ति अपनी गतिविधि का क्षेत्र या शहर बदलता है, और आपने उसी क्षण उसे रोक लिया। यह एक सुखद संयोग है. अक्सर परिपक्वता के इस स्तर के कर्मचारियों को आपके व्यवसाय में काम करने के लिए शिकार करने, निरीक्षण करने और अवैध तरीके से बोली लगाने की आवश्यकता होती है।

यह एक सामान्य रणनीति है, अधिकांश व्यवसाय इसी प्रकार संचालित होते हैं। बड़े लोग ऐसा ही करते हैं। सभी TOP प्रबंधक हेडहंटर्स की कड़ी निगरानी में हैं।

जैसे ही यह व्यक्ति ऐसी स्थिति में होता है जहां उसके साथ संपर्क स्थापित करना संभव होता है, हेडहंटर तुरंत उससे विभिन्न तरीकों से संपर्क करता है, उसे समाधान के लिए बहुत अनुकूल परिस्थितियां प्रदान करता है और इस व्यक्ति को दूसरी कंपनी में खींच लेता है। यह दिमागों की, प्रतिभाओं की खोज है।

और हाल ही में यह समस्या 10 साल पहले की तुलना में और भी अधिक गंभीर हो गई है।

इस प्रकार की परिपक्वता किस प्रकार भिन्न है?

ऐसे बहुत कम लोग होते हैं.

यह इस मायने में भिन्न है कि यह एक मानव-प्रणाली है।

यदि समस्याग्रस्त व्यक्ति वह व्यक्ति है जो परिस्थितियों का निर्माण करता है, तो वह व्यक्ति "अख्तुंग" है। वैसे परिस्थितियों का निर्माण करने वाला भी परिपक्वता का 5वां स्तर होता है। परिपक्वता का तीसरा और पाँचवाँ स्तर कुछ हद तक समान है।

नंबर 3 और नंबर 5 एक अचतुंग व्यक्ति क्यों हैं?

क्योंकि उसके पास लगातार बहुत सारे विचार होते हैं, वह बहुत सारी चीजें करता है, कार्यान्वयन करता है, बहुत सारी परियोजनाएं खींचता है। उसे परिपक्वता के स्तर वाले प्रमुख कर्मचारियों, साझेदारों की आवश्यकता है - एक समस्या की तलाश है.

किसी समस्या की तलाश करना, अपने उत्तरदायित्व के क्षेत्र में समस्याओं का सामना करना, उनका समाधान करना। वह इसके बारे में बात भी नहीं करता, आप अक्सर यह भी नहीं जानते कि उसने कौन सी समस्याएं हल कीं। वह बस आकर कहता है कि कुछ समस्या आ गई थी, हमने समाधान कर दिया, सब ठीक है।

समस्या खोजक वह व्यक्ति होता है जिसने उसे सौंपे गए कार्य क्षेत्र में सब कुछ किया है।

यदि आपके पास एक शाखा प्रणाली है, तो शाखा में ऐसे निदेशक होते हैं जिनके पास एजेंसी में सब कुछ बढ़िया चल रहा होता है।

किसी समस्या की तलाश हैकिसी व्यक्ति को वहां रुकने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए, क्योंकि उसे उन क्षेत्रों में भेजा जाना चाहिए जहां सब कुछ खराब है, लेकिन जिसकी आपको आवश्यकता है और जिसमें संभावनाएं हैं। ये संभावित रूप से लाभदायक क्षेत्र, परियोजनाएं, सुविधाएं इत्यादि हैं। यहीं आपको ऐसे व्यक्ति को भेजने की जरूरत है। वह इसके बिना नहीं रह सकता.

समस्या चाहने वाले की मूल धारणा यह है कि वह समस्याओं पर ही बढ़ता है। उसे इस बात पर आश्वस्त होने की जरूरत नहीं है, उसे यह बताने की जरूरत नहीं है, वह इसी में जीता है। वह समस्याओं पर पलकर जीता है।

किसी समस्या की पहचान कैसे करें जिस पर आप 100% बढ़ रहे हैं, और इसे अन्य लोगों की समस्याओं से कैसे अलग करें जिन्हें हल करने की भी आवश्यकता नहीं है।

आप जिस समस्या को लेकर बढ़ते जा रहे हैं, उसमें एक गुण यह है कि जब पहली बार ऐसी समस्या का सामना करना पड़ता है, तो आप नहीं जानते कि इसे कैसे हल किया जाए। आप समझते हैं कि यदि आप इसे हल करेंगे तो आपको बहुत सारे संसाधन मिलेंगे, लेकिन आप नहीं जानते कि इसे कैसे हल किया जाए। अब आप नहीं जानते कि इस समस्या का समाधान कैसे करें।

इस प्रकार की समस्या पर ही आपका "मैं" विकसित होता है।

यदि आप जानते हैं कि किसी समस्या का सामना कब करना है और आसानी से जानते हैं कि इसे कैसे हल करना है, तो आप इन समस्याओं पर आगे नहीं बढ़ते हैं, बल्कि उन पर आप पीछे हटते हैं और एक व्यक्ति के रूप में अपमानित होते हैं। हर बार एक ही जटिलता की समस्याओं को हल करने से आपका विकास नहीं होता, आप हार जाते हैं। अगर आप पैसा कमा भी रहे हैं तो यह एक भ्रम से ज्यादा कुछ नहीं है। क्योंकि आप सबसे महत्वपूर्ण चीज़ खो रहे हैं, आप अपनी क्षमता बर्बाद कर रहे हैं।

अपनी उचित क्षमता, अपनी सारी शक्ति का निवेश करने के बजाय, इसे उन समस्याओं को हल करने के लिए निर्देशित करें जिन पर आप वास्तव में बढ़ते हैं, आप इसे उन समस्याओं पर छिड़कते हैं जिनके साथ आप जिन लोगों को सौंपते हैं उन्हें इसका सामना करना चाहिए। आप इसे स्वयं करना शुरू करें।

और ऐसी समस्याओं में, कुछ समय बाद, आप परेशानी में पड़ जायेंगे और परिपक्वता के निचले स्तर पर, समस्याग्रस्त स्तर पर गिर जायेंगे।

आपका लक्ष्य "समस्या साधक" स्तर तक पहुंचना है। समस्याओं की तलाश करें, उन समस्याओं की तलाश करें जिन पर आप बढ़ते हैं।

जैसे ही आपके सामने ऐसी कोई समस्या आए तो आपको खुशी से नाचना चाहिए कि आपके सामने ऐसी समस्या आ गई है।

दूसरे लोग अपना सिर फोड़ लेते हैं, समझ नहीं पाते कि क्या करें, इससे बचने की कोशिश करें, लेकिन आपके पास 55 दांतों वाली मुस्कान है और आप खुश हैं और खुशी से नाच रहे हैं कि ऐसी कोई समस्या है। इसे सुलझाना आपके लिए मुश्किल होगा, ये सामान्य बात है. कठिनाई इस बात का सूचक है कि आपने सही समस्या चुनी है।

लेकिन जैसे ही आप ऐसी समस्या का समाधान कर लेते हैं, जैसे ही आप ऐसी परियोजना को क्रियान्वित करते हैं, आप सचमुच शारीरिक रूप से महसूस करते हैं कि आप कितने बड़े हो गए हैं। जिन लोगों ने ऐसी समस्या हल की, उन्होंने शारीरिक रूप से महसूस किया कि उन्हें ताकत मिली, उनकी कमर सीधी हुई और उन्होंने पैसा कमाया।

यह समस्या हमेशा पैसा कमाने से संबंधित नहीं होती है।

केवल ऐसी समस्याओं की तलाश करने का प्रयास करें, उन्हीं पर आप आगे बढ़ते हैं। अन्य सभी समस्याएं जिनसे आप आसानी से निपट सकते हैं, उन लोगों को सौंपें जो उन्हें हल करेंगे।

अधिकांश परियोजनाओं में परिचालन आदिम और पहले से ही परिचित गतिविधियों - दिनचर्या की एक श्रृंखला शामिल होती है।

दिनचर्या क्या है?

दिनचर्या में परिचालन कार्य शामिल होते हैं जिन्हें आप स्वयं करते हैं - कुछ प्रिंट करें, कुछ पेस्ट करें। ये सभी नियमित कार्य हैं जो आपको लंबे समय से नहीं करने चाहिए थे। आप में से अधिकांश लोग एक वर्ष या एक दशक से अधिक समय से बाज़ार में हैं, और आपको ये कार्य बहुत लंबे समय से नहीं करना चाहिए था। ऐसा करके, आप समय, क्षमता बर्बाद करते हैं और खुद को वास्तव में बढ़ने और वास्तव में बड़ा पैसा कमाने के अवसर से वंचित करते हैं।

आइए नियम पर वापस जाएं - इसे बाद तक के लिए न टालें। मैं प्रत्येक नियम के साथ एक दृष्टांत दूंगा, क्योंकि एक दृष्टांत यह समझना आसान और आलंकारिक बनाता है कि क्या दांव पर लगा है, प्रत्येक नियम का अर्थ समझना।

दृष्टांत एक यूनानी जनरल के बारे में.

किसी कारणवश किसी समय राजा इस सेनापति के विरुद्ध हो गया। किसी प्रकार का राजमहल षडयंत्र, किसी प्रकार की साज़िश। यह जनरल का जन्मदिन था.

वह अपने दोस्तों के साथ जश्न मना रहा था, तभी अचानक राजा का दूत आया और उसने सेनापति से कहा:

-« क्षमा करें, मेरे लिए यह कहना कठिन है, लेकिन राजा ने निर्णय किया कि 6 बजे आपको फाँसी दे दी जाये। 6 बजे फांसी के लिए तैयार हो जाओ».

उस व्यक्ति को अनिवार्य रूप से उसकी मृत्यु की तारीख और समय बताया गया था।

जनरल ने अपने दोस्तों को इकट्ठा किया और दावत का आयोजन किया। संगीत बजा, सभी ने शराब पी, गाना गाया, नृत्य किया। इस दूत के सन्देश ने सारा वातावरण बदल दिया। हालाँकि, हर कोई खुश नहीं था, उन्होंने दावतें दीं, लेकिन दुखी भी हुए।

तब जनरल ने कहा:

-« उदास मत हो, क्योंकि यह दावत मेरे जीवन की आखिरी दावत है। आइए, हमने जो नृत्य किया, उसे समाप्त करें। और ऐसे गमगीन माहौल में मुझे विदा मत करना, नहीं तो मेरा मन बार-बार जिंदगी के लिए तरसेगा। बंद संगीत और बाधित उत्सव मेरे मन में एक बोझ बन जाएगा. चलो इसे ख़त्म करते हैं, अब रुकने का समय नहीं है, अब उदास होने का समय नहीं है, मेरे पास जीने के लिए केवल 2 घंटे बचे हैं».

उनकी वजह से वे नाचते रहे, यह मुश्किल था, लेकिन फिर भी वे किसी तरह नाचते रहे और दावत करते रहे। केवल अकेले जनरल ने और भी अधिक उत्साह के साथ नृत्य किया। वह अकेला अधिक उत्सव के मूड में था, लेकिन बाकी समूह असहज था। उसकी पत्नी रो रही थी, और वह नाचता रहा, दोस्तों के साथ बातें करता रहा, मौज-मस्ती करता रहा।

वह इतना प्रसन्न हुआ कि दूत राजा के पास लौटा और बोला:

-« सर, जब मैंने जनरल को उनकी मृत्यु का दुखद समाचार सुनाया तो मैंने उनसे मुलाकात की। यह एक अनोखा व्यक्ति है! उसने मेरा सन्देश सुना और दुखी नहीं हुआ। उन्होंने इसे अलग तरह से लिया, यह मेरे लिए बिल्कुल समझ से परे था! वह हंसता है, वह नाचता है, वह उत्सव के मूड में है। उनका कहना है कि ये पल उनके लिए आखिरी हैं और अब उनका कोई भविष्य नहीं है, वे इन्हें बर्बाद नहीं कर सकते. उसे बिना किसी देरी के उन्हें यहीं और अभी जीना होगा।».

राजा स्वयं यह देखने आये कि क्या हो रहा है। उसने दुखी मेहमानों को देखा, हर कोई रो रहा था, और केवल जनरल नाच रहा था, शराब पी रहा था, गा रहा था, मौज कर रहा था।

राजा ने उससे पूछा:

-« आप क्या कर रहे हो?».

जनरल ने उत्तर दिया:

-« यह मेरा जीवन सिद्धांत था - लगातार यह एहसास करना कि मृत्यु हर पल संभव है। इस सिद्धांत के माध्यम से, मैंने हर पल को यथासंभव समग्रता से जीया। आज मैंने इसे बिल्कुल स्पष्ट कर दिया। मैंने हमेशा सोचा और मान लिया कि मृत्यु संभव है, लेकिन मुझे आशा थी कि ऐसा नहीं होगा। लेकिन हे प्रभु, आपने अपने आदेश से मेरे लिए मेरे भविष्य को पूरी तरह से खारिज कर दिया। यह शाम मेरे जीवन की आखिरी शाम है। जीवन अब इतना छोटा है कि मैं इसे टाल नहीं सकता».

ये बातें सुनकर राजा इतना प्रसन्न हुआ कि वह इस व्यक्ति का शिष्य बन गया।

उसने कहा:

-« मुझे पढ़ाएं। जीवन को इसी प्रकार जीना चाहिए, यह एक कला है। मेरे शिक्षक बनो, मुझे वर्तमान में जीना सिखाओ».

मुझे लगता है कि आपके लिए यह दृष्टांत यह सोचने का अवसर होगा कि जब आप जीवन और व्यवसाय को "बाद" के लिए टाल देते हैं तो आप क्या खो देते हैं।

आप अपने पास मौजूद सबसे महत्वपूर्ण चीज़ खो देते हैं - वर्तमान क्षण, यह दूसरा जिसे आप अभी पूरी तरह से जी रहे हैं, इस विचार में कि आप इसे कल जी सकते हैं। और कल आप इस विचार में रहते हैं कि आप इसे परसों जी सकते हैं, इत्यादि।

नतीजतन, एक व्यक्ति जीवित नहीं रहता है, बल्कि भविष्य और अतीत में कहीं मौजूद होता है, लेकिन वर्तमान में नहीं।

चीजों को "बाद" के लिए टालने की आदत से कैसे छुटकारा पाएं?

इस दृष्टांत के माध्यम से मैं परिपक्वता के पांचवें स्तर को भी दिखाना चाहता था, जो परिस्थितियों का निर्माण करता है।

परिपक्वता स्तर #5 – कंडिशनर.

यह एक ऐसा व्यक्ति है जो शून्य से कुछ नया बनाता है।

ये स्टीव जॉब्स, आइजैक न्यूटन जैसी हस्तियां हैं।

वे सभी उत्कृष्ट लोग जिन्होंने मानव जाति की दिशा बदल दी है, परिपक्वता के स्तर पर हैं - परिस्थितियों का निर्माण कर रहे हैं। वह उस स्थिति से पीछे नहीं हटता जिसमें वह अभी है। उसे इससे कोई फ़र्क नहीं पड़ता कि वह किस क्षेत्र में है, किस बाज़ार में है, उसे इसमें बिल्कुल भी दिलचस्पी नहीं है। उसे इस बात में कोई दिलचस्पी नहीं है कि दूसरे कैसे काम करते हैं, प्रतिस्पर्धी कैसे काम करते हैं, वे क्या करते हैं, वे इसे सही करते हैं या गलत। उसे कोई परवाह नहीं है, वह बस देखता है। वह चीजों को अपने तरीके से करता है।

और यदि वह खुद को ऐसे क्षेत्र में पाता है जहां कोई व्यवसाय नहीं है, तो वह इस व्यवसाय को यहां विकसित करने के लिए स्थितियां बनाना शुरू कर देता है। एक व्यक्ति यूं ही आकर कुछ समस्याओं का समाधान नहीं करता, वह किसी भी स्थान पर अपने लिए और दूसरों के लिए सर्वोत्तम स्थितियां बनाता है।

एक बार जब मैंने दृढ़ निश्चय कर लिया कि मैं किसी अन्य तरीके से काम नहीं करूंगा, तो मैं ऐसा नहीं करना चाहता था। मैं अपने तरीके से काम करूंगा. मैं कुछ कारकों को आधार बनाऊंगा और उसमें से अपनी तकनीक बनाऊंगा, जो मेरे लिए, मेरी टीम के लिए, उस शहर में मेरे उद्यम के लिए उपयुक्त हो जहां मैं काम करता हूं।

6-7 साल बीत चुके हैं, और अभी भी मेरे शहर में ऐसे लोग नहीं हैं जो मेरे सिस्टम के अनुसार पूरी तरह से काम करते हों।

तब मेरे अंतर्ज्ञान ने मुझे संकेत दिया कि मुझे वह मूल मिल गया है जिसमें मुझे अपने सभी प्रयास, अपना सारा पैसा, अपना सारा समय यह सीखने के लिए निवेश करने की आवश्यकता है कि यह कैसे करना है और अपने लिए इस पद्धति को बेहतर बनाना है।

हमेशा एक विकल्प होता है! और सर्वोत्तम चुनें! जो कुछ भी सामने आता है उसे लेने की आवश्यकता नहीं है। अधिकांश लोग हाथ में आने वाली हर चीज़ को एक पंक्ति में ले लेते हैं।

लब्बोलुआब यह है कि उस अवधि के दौरान मैंने अपने व्यवसाय के विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाईं, जिनमें मेरा व्यवसाय अब विकसित हो रहा है। इन परिस्थितियों में, हम बढ़ते हैं, विकास करते हैं, विस्तार करते हैं और साथ ही इन तकनीकों को अपने दोस्तों, यहां तक ​​कि प्रतिस्पर्धियों के साथ भी साझा करते हैं। मैं वह सब कुछ बताता हूं जो हम करते हैं। मैं कुछ नहीं छुपाता.

आप मुझसे कोई भी प्रश्न पूछ सकते हैं, मैं उसका उत्तर दूंगा। और मुझे इस बात का डर नहीं होगा कि आप फिर प्रतिस्पर्धा करेंगे। यह मुझे बिल्कुल परेशान नहीं करता.

लब्बोलुआब यह है कि हर कोई उन्हें नहीं लेता है। उसे पुराने चैनल में, पुराने परिचित दलदल में, जिसमें वह रहता है, रहने और उन समस्याओं को हल करने के लिए मजबूर किया जाता है जिनके लिए अधिक प्रयास की भी आवश्यकता नहीं होती है। यानी, अपने कम्फर्ट जोन में रहें, इसे छोड़ें नहीं, इससे भी अधिक दिलचस्प और उच्च गुणवत्ता वाले कम्फर्ट जोन में न जाएं।

और संकट के दौरान, कई लोगों ने जहां थे वहीं रहने और जिस तरह काम करते थे उसी तरह काम करने का निर्णय लिया। उस अवधि के दौरान अधिकांश का बाज़ार से विलय हो गया, जबकि शेष अब अधिकांश भाग के लिए दयनीय अस्तित्व में हैं।

हमारे शहर में ऐसा ही होता है, यानी ऐसे कई उदाहरण हैं जो तब अपने चरम पर थे, जबरदस्त क्रांति की और अब नज़रों से ओझल हो गए हैं। अब उनके बारे में कुछ सुनाई नहीं देता, वो नजर नहीं आते.

क्योंकि उन्होंने तकनीक नहीं बदली है. समय बदल गया है, लेकिन लोग नहीं।

नये रूसियों के साथ भी यही हुआ। जब अन्य समय आया, तो वे डायनासोर की तरह मर गये।

किसी को जेल में डाल दिया गया, किसी को मार दिया गया, किसी ने खुद शराब पी, किसी ने धूम्रपान किया, चिप्स का सेवन किया इत्यादि। "क्रिमसन जैकेट" समाज का एक बड़ा हिस्सा व्यावहारिक रूप से गायब हो गया है।

केवल वे ही लोग थे जो खुद को बदलने में सक्षम थे, जो टीम में सबसे मजबूत विशेषज्ञों को भर्ती करने में सक्षम थे, जो पूरी तरह से अलग स्तर तक पहुंचने में सक्षम थे, जो अपनी पुरानी आदतों को बदलने में सक्षम थे। उन्होंने एक नई जीवनशैली बनाई. समय बदल गया है और वे इस समय के अनुरूप ढल गए हैं।

ये वो लोग हैं जो स्थितियां बनाते हैं. मैं चाहता हूं कि आप परिस्थितियां बनाने वाले लोग बनें। इसके लिए प्रयास करें! यह जीवन के मुख्य लक्ष्यों में से एक है।

यह समझना चाहिए कि आज हम जिन नियमों की बात कर रहे हैं, उनमें से कई ऐसे अमीर लोग हैं जो नियमों का पालन नहीं करते हैं। आप कल्पना भी नहीं कर सकते कि उनके परिवारों में कितनी बीमारियाँ और दुर्भाग्य होते हैं। और उन्हें खुद भी बड़ी स्वास्थ्य समस्याएं होती हैं। इनके परिवारों में ऐसी-ऐसी परेशानियां आती हैं जिनके बारे में आप अपने दुश्मन को भी नहीं चाहेंगे।

जीवन बहुत किफायती है और आपको जीवन में हर चीज के लिए भुगतान करना पड़ता है। यदि आप गलतियाँ करते हैं, किसी और की लेते हैं, तो आप निश्चित रूप से इसके लिए भुगतान करेंगे।

हमारे देश में शीर्षस्थ लोगों के पास भी समस्याओं का इतना अंबार है कि भगवान किसी को न दे.

यह बड़ी कंपनियों के बारे में भी नहीं है। मुझे विशिष्ट स्वास्थ्य समस्याएं हैं, जो लाइलाज हैं या उस व्यक्ति को बहुत पीड़ा पहुंचाती हैं। वह अमीर लगता है, उसके पास सब कुछ है, लेकिन वह इतना कष्ट सहता है कि भगवान ऐसा किसी को न करे! यह साइड से दिखाई नहीं देता है.

हालाँकि, सभी वीआईपी खुश नहीं हैं। कोई-कोई वी.आई.पी. ऐसे होते हैं जो बहुत मीठे होते हैं क्योंकि गलती नहीं करते, किसी का लेते नहीं और सदैव कुछ नया डिज़ाइन करने में लगे रहते हैं।

उनमें से कुछ के साथ संवाद करते हुए, आप पहले से ही तेजी से बढ़ रहे हैं, सोच का दायरा बढ़ रहा है। उनके पास सोच और योजनाओं का बहुत बड़ा पैमाना है। लब्बोलुआब यह है कि वे इन योजनाओं को बहुत तेजी से लागू करना शुरू कर देते हैं।

और ऐसा लगता है कि एक व्यक्ति दिन के 24 घंटे बिल्कुल कुछ नहीं करता है। वह यात्रा करता है, विभिन्न देशों के लिए उड़ान भरता है, कहीं जाता है, अपना व्यवसाय करता है, विभिन्न यात्राओं पर जाता है। साथ ही, उनके पास बड़ी संख्या में व्यवसाय हैं जो विकसित होते हैं, बढ़ते हैं, लाभ कमाते हैं, आय बढ़ाते हैं।

करने के लिए जारी…।

और सही कर्मचारी के लिए, एक असंभव समस्या। आप किस स्तर पर किसी अधीनस्थ पर भरोसा कर सकते हैं, उसे लक्ष्य और उद्देश्य बनाने की प्रक्रिया में शामिल कर सकते हैं, अधिकार सौंप सकते हैं? चेहरा कैसे बचाएं और नेता कैसे बने रहें?

"यदि आप चाहते हैं कि लोग आपका अनुसरण करें, तो उनका अनुसरण करें।"

कन्फ्यूशियस

बहुत से लोग किसी कर्मचारी की कामकाजी परिपक्वता के चार स्तरों के अस्तित्व के बारे में जानते हैं। आइए एस. कोवे के समय प्रबंधन मैट्रिक्स के साथ एक सादृश्य बनाएं और एब्सिस्सा अक्ष के साथ मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण और ऑर्डिनेट अक्ष के साथ व्यावसायिकता की साजिश रचें। परिणामस्वरूप, हमें चार वर्ग मिलते हैं।

पहले वर्ग में, एक नियम के रूप में, शुरुआती लोग होते हैं। वे उत्साह, दृढ़ संकल्प से भरे हुए हैं, बहुत कुछ सीखना चाहते हैं, या जल्दी से नए कौशल में महारत हासिल करना चाहते हैं। लेकिन, विशेषज्ञ के रूप में, उनके पास कौशल और क्षमताओं का बुनियादी सामान है। सूत्र इस तरह दिखता है: प्रेरित, लेकिन पेशेवर नहीं।

दूसरे वर्ग में, ऐसे कर्मचारी हैं जिन्होंने कुछ कौशल और अनुभव हासिल कर लिया है, लेकिन साक्षात्कार और वास्तविक कार्य में व्यक्त की गई आवश्यकताओं के बीच बेमेल के कारण, पहले कठिन कार्यों के प्रभाव में उनकी प्रेरणा समय-समय पर नष्ट हो जाती है। सूत्र: न प्रेरित और न पेशेवर।

तीसरे वर्ग में, कर्मचारी अपनी कला का स्वामी बन जाता है, उसका ज्ञान, कौशल और क्षमताएँ उच्च स्तर पर होती हैं। हालाँकि, दूसरे वर्ग के विपरीत, मनोवैज्ञानिक मनोदशा अस्थिर होती है, कार्यों के प्रदर्शन में छोटी-मोटी असफलताएँ खटक सकती हैं, इसलिए प्रेरणा के स्तर में उतार-चढ़ाव होता है। फॉर्मूला: प्रेरित नहीं, बल्कि पेशेवर।

और अंत में, चौथे चतुर्थांश में, कर्मचारी अपने पेशेवर कौशल को मास्टर स्तर तक निखारता है, आत्मविश्वासी बनता है और युवा पीढ़ी को अनुभव देने के लिए तैयार होता है। सूत्र: प्रेरित और पेशेवर.

स्पष्ट आवधिकता के साथ प्रत्येक विशेषज्ञ की परिपक्वता के स्तर का आकलन करना और प्रभाव की शैली को समय पर बदलना महत्वपूर्ण है। मैं आपको याद दिला दूं कि पहले वर्ग के लिए, सरल निर्देश, स्पष्ट निर्देश और अधिकतम नियंत्रण पर्याप्त हैं। दूसरे चतुर्थांश में, कार्य निर्धारण जारी रहता है, लेकिन औचित्य के एक तत्व की आवश्यकता होती है, इससे कर्मचारी को खुद पर विश्वास करने और आवश्यक ज्ञान प्राप्त करने की अनुमति मिलेगी। तीसरे वर्ग में, कर्मचारी को समर्थन की आवश्यकता होती है, वह अपने विचारों, अपने विचारों को व्यक्त करता है, स्वतंत्रता के लिए प्रयास करता है, यहां प्रबंधन से सकारात्मक प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है। चौथे चतुर्थांश में, कर्मचारी एक अनुभवी, उच्च पेशेवर, प्रेरित नेता होता है जो निर्णय लेने और जिम्मेदारी लेने में सक्षम होता है। और आप किसी व्यक्ति को कितना देखते हैं, भविष्य में आपका अधिकार, कर्मचारियों की प्रेरणा, कंपनी का चेहरा और, सबसे महत्वपूर्ण बात, निर्धारित कार्यों का कार्यान्वयन निर्भर करेगा। आख़िरकार, यदि कोई व्यक्ति सक्षम है, लेकिन कार्य पूरा करने के लिए तैयार नहीं है, तो परिणाम कम या नकारात्मक होगा। और इसके विपरीत, यदि कोई कर्मचारी काम करने के लिए उत्सुक है, लेकिन सक्षम नहीं है, तो परिणाम भी कम होगा।

किसी बैठक या योजना तय करने से पहले, आपको प्रत्येक मुद्दे के लिए कर्मचारी के कौशल और क्षमताओं का स्तर निर्धारित करना होगा जिसे आप कवर करने जा रहे हैं। इस मामले में, आप निम्न सूत्र का उपयोग कर सकते हैं: "इस संगठन में काम करते हुए, कर्मचारी ने अंतिम अवधि में एक विशिष्ट कार्य के भीतर सफलतापूर्वक क्या किया।" इस वाक्यांश के प्रत्येक भाग को समझने से नेता को पता चल जाएगा कि किस दिशा में आगे बढ़ना है।

"कर्मचारी ने सफलतापूर्वक क्या किया" - वाक्यांश का यह भाग हमें इस मुद्दे पर कर्मचारी की क्षमता, उसके ज्ञान, अनुभव और कौशल के बारे में सामान्य जानकारी बताता है।

"एक विशिष्ट कार्य के भीतर" - यहाँ, वृत्त सिकुड़ जाता है और हम विशिष्ट अवधारणाओं के क्षेत्र में स्थानांतरित हो जाते हैं। इस क्षेत्र में पर्याप्त सामान्य जानकारी नहीं है, स्पष्ट और सटीक संकेतकों की आवश्यकता है।

"इस संगठन में कार्य करना" - विभिन्न कंपनियों में कार्य की विशिष्टताएँ भिन्न हो सकती हैं। यदि कोई व्यक्ति पिछली नौकरी में समान कार्य को सफलतापूर्वक पूरा कर लेता है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि आपके लिए सब कुछ सुचारू रूप से चलेगा। आपको कार्य पर व्यक्तिगत नियंत्रण की आवश्यकता है, न कि पुराने कार्यस्थल से अस्थिर अनुशंसाओं की।

"अंतिम अवधि के लिए" - यदि आपके अधीनस्थ ने छह महीने पहले सफलतापूर्वक विपणन अनुसंधान का सामना किया है, तो यह सच नहीं है कि वह अब सफल होगा। सब कुछ बहुत तेज़ी से बदल रहा है, नई प्रौद्योगिकियाँ, पद्धतियाँ, व्यावसायिक प्रक्रियाएँ। जैसा कि वे कहते हैं, सब कुछ बहता है, सब कुछ बदलता है।

परंपरागत रूप से, लगभग 0-5 सफल कार्यों को पहले वर्ग में रखा जा सकता है, यदि लक्ष्य 10-15 बार सफलतापूर्वक प्राप्त किया गया था, तो यह दूसरा वर्ग है। सफल कार्य के साथ, आधा वर्ष, जब सभी बारीकियों और सूक्ष्मताओं को जाना जाता है, यह परिपक्वता का तीसरा वर्ग है, जो कुछ भी उच्चतर है वह चौथा वर्ग है।

हमने व्यावसायिकता की परिभाषा तो समझ ली, लेकिन मनोवैज्ञानिक घटक के बारे में क्या? यहां आप मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण की 4 डिग्री को भी अलग कर सकते हैं:

1 डिग्री - कर्मचारी भय, अविश्वास, आक्रामकता, नकारात्मक भावनाएं (प्रेरित नहीं) व्यक्त करता है;

ग्रेड 2 - कर्मचारी सकारात्मक भावनात्मक स्थिति में है (कमजोर रूप से प्रेरित);

तीसरी डिग्री - कर्मचारी अपनी पूरी उपस्थिति के साथ कंपनी के प्रति स्नेह व्यक्त करता है, "हमारे ग्राहक", "हमारी कंपनी", "हमारा सामान्य लक्ष्य" (प्रेरित) जैसे शब्द अक्सर उसके भाषण में सुने जाते हैं;

4 डिग्री - कर्मचारी संक्रामक शांत आत्मविश्वास (अत्यधिक प्रेरित) प्रसारित करता है।

अंत में, सबसे महत्वपूर्ण और दिलचस्प। बैठक की शुरुआत में, उपरोक्त सूत्र के अनुसार और किसी विशिष्ट कार्य के लिए कर्मचारी की पेशेवर स्थिति की जांच करना और सीधे बैठक में मनोवैज्ञानिक स्थिति का निरीक्षण करना पर्याप्त है। स्थिति का आकलन करने के बाद, हम निम्नतम पैरामीटर का चयन करते हैं और निर्धारित करते हैं कि प्रभाव की किस शैली को लागू किया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए: "एक नए उत्पाद (वैक्यूम क्लीनर) की प्रस्तुति आयोजित करना आवश्यक है।"

हम तैयार फार्मूले का उपयोग करते हैं। कर्मचारी प्रेजेंटेशन बनाना जानता है, यह करना जानता है, लेकिन सॉफ्टवेयर उत्पाद प्रस्तुत करता है। छह माह पहले उसने पिछली जगह पर यह कार्य किया था। व्यक्तिगत संपर्क में सकारात्मक भावनाएं, अच्छा मूड व्यक्त होता है। हमें बड़ी तस्वीर मिलती है: कर्मचारी का मनोवैज्ञानिक रवैया दूसरी डिग्री से मेल खाता है, हम कह सकते हैं कि वह खराब रूप से प्रेरित और अक्षम है। सूत्र द्वारा व्यक्त: प्रेरित नहीं और पेशेवर नहीं, इसलिए, दूसरे वर्ग में आता है। व्यक्ति के पास कुछ न कुछ ज्ञान और कौशल अवश्य होता है। उसे बस एक नए उत्पाद के साथ कुछ प्रस्तुतियाँ देने और उसका विस्तार से अध्ययन करने की आवश्यकता है। इससे उसे अधिक स्वतंत्रता और आत्मविश्वास मिलेगा। प्रभाव की परामर्श शैली लागू करना उचित होगा।

यदि आपका लक्ष्य पेशेवरों की एक मजबूत, बढ़ती टीम है, तो साधारण नेतृत्व पर्याप्त नहीं है। परिस्थितिजन्य नेतृत्व का अर्थ है एक बिंदु प्रभाव, प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण, साथ ही बॉस और अधीनस्थों का एक-दूसरे के प्रति पारस्परिक आंदोलन। आप किसी व्यक्ति के साथ जितना अधिक निकटता से काम करेंगे, परिणाम उतने ही अधिक विशिष्ट होंगे।

मुझे यकीन है कि कर्मचारियों के प्रकार निर्धारित करने के लिए कई सिद्धांत हैं। फिर भी, ऑटो व्यवसाय में बिक्री प्रबंधक के रूप में मेरे अनुभव की अवधि के दौरान, यह मेरे लिए विशेष रूप से यादगार था।

यह स्थितिजन्य नेतृत्व विषय पर एक संक्षिप्त परिचयात्मक लेख है। मुझे लगता है कि हम इस प्रबंधन सिद्धांत के सबसे दिलचस्प पहलुओं पर एक छोटा चक्र बनाएंगे।

मैं इस लेख के संबंध में "प्रेरणा" शब्द को पहले ही स्पष्ट कर देना चाहता हूं, यह केवल पैसा नहीं है। यह आम तौर पर पैसे के बारे में नहीं है।

किसी भी कर्मचारी को परिपक्वता के 4 चरणों में से एक के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है:

बेशक, हम सभी "भावुक पेशेवर" कर्मचारी चाहते हैं, लेकिन उन्हें लंबे समय तक बढ़ने की जरूरत है)

आपको यह जानने की आवश्यकता क्यों है कि अधीनस्थ किस प्रकार का है? मूल रूप से इसके 2 प्रमुख कारण हैं:

• 1. जानिए इसे कैसे प्रबंधित करें।
• 2.कौन से कार्य सौंपे जाएं.

इस लेख में, मैं प्रबंधन शैलियों की विशेषताओं पर ध्यान नहीं दूंगा। मैं केवल 4 स्टाइल गाइडों पर प्रकाश डालूंगा और दिखाऊंगा कि आपको उनका उपयोग किस प्रकार के लिए करना चाहिए। यदि यह किसी के लिए दिलचस्प है, तो अगले लेख में मैं इस पर अधिक विस्तार से बात करूंगा।

ये सभी बातें स्थितिजन्य नेतृत्व के सिद्धांत से संबंधित हैं। जो लोग रुचि रखते हैं, मैं इंटरनेट पर इस विषय पर अधिक संपूर्ण स्रोतों को गूगल पर खोजने की सलाह देता हूं।

अगले लेख में मैं प्रेरणा के संदर्भ में अधीनस्थों की धारणा के प्रकारों पर बात करना चाहता हूँ। यह दिलचस्प है?)

पी.एस. खैर, उद्योग समाधान और एमोसीआरएम में सुधार के लिए एक अनुरोध छोड़ें।

पी.एस.एस. हाँ, साइट टिल्डा पर है - हमें यह पसंद है)

अधीनस्थों के साथ संबंधों में, वह हमेशा व्यवहारकुशल होता है, उनके हितों और अनुरोधों को समझ के साथ मानता है, और जब उनकी गतिविधियों पर नियंत्रण रखता है, तो वह औपचारिक निर्देशों के अनुपालन पर उतना ध्यान नहीं देता जितना कि वास्तविक परिणामों पर। ऐसा नेता टीम को मामलों की स्थिति और टीम के विकास की संभावनाओं के बारे में लगातार सूचित करना अपना कर्तव्य समझता है। संचार की ऐसी प्रणाली के साथ, अधीनस्थों को उन्हें सौंपे गए कार्यों के कार्यान्वयन के लिए जुटाना बहुत आसान है।

लोकतांत्रिक शैली आदेश की एकता के अभ्यास को बिल्कुल भी जटिल नहीं बनाती है और किसी भी तरह से नेता की शक्ति को कमजोर नहीं करती है। बल्कि, इसके विपरीत, उसकी वास्तविक शक्ति और अधिकार में वृद्धि होती है, क्योंकि वह लोगों को बिना किसी दबाव के, उनकी क्षमताओं पर भरोसा करते हुए और उनकी गरिमा को ध्यान में रखते हुए प्रबंधित करता है।

एक उदार नेता के अधीन अधीनस्थों को निर्णय लेने और अपने काम को नियंत्रित करने की स्वतंत्रता मिलती है। समस्याओं को सुलझाने में नेता न्यूनतम भाग लेता है, व्यावहारिक रूप से कोई निर्देश नहीं देता है। उदार शैली की विशेषता एक मानक-औपचारिक स्वर, प्रशंसा और दोष की कमी, साथ ही साथ सहयोग भी है। नेता का पद समूह से दूर होता है।

नेतृत्व की यह शैली गतिविधियों में गुंजाइश की कमी, पहल की कमी और ऊपर से निर्देशों की निरंतर अपेक्षा, निर्णयों और उनके परिणामों की जिम्मेदारी लेने की अनिच्छा से अलग है। एक नियम के रूप में, वह बहुत सतर्क है, कार्यों में असंगत है, आसानी से दूसरों से प्रभावित होता है, परिस्थितियों के आगे झुक जाता है और उनके साथ समझौता कर लेता है, और गंभीर आधार के बिना पहले से लिए गए निर्णय को रद्द कर सकता है।

कभी-कभी नेतृत्व की उदारवादी शैली कही जाती है सांठगांठ

अजीब बात है, लेकिन नेतृत्व शैलियों पर लगभग आधी सदी के शोध में

समूह के कार्य की प्रभावशीलता और एक नेतृत्व शैली या किसी अन्य के बीच कोई स्पष्ट संबंध की पहचान नहीं की गई है: लोकतांत्रिक और सत्तावादी दोनों शैलियाँ उत्पादकता के लगभग समान संकेतक देती हैं।

प्रबंधन में एक सिद्धांत है कि सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली कलाकारों की "परिपक्वता" पर निर्भर करती है। किए जा रहे कार्य की विशेषताओं के आधार पर, व्यक्ति और समूह "परिपक्वता" के विभिन्न स्तरों का प्रदर्शन करते हैं। नेता को परिपक्वता की इस डिग्री और व्यवहार की उचित शैली का मूल्यांकन करना चाहिए।

अधीनस्थों की परिपक्वता के निम्नलिखित स्तर और उनके अनुरूप नेतृत्व शैलियों को प्रतिष्ठित किया गया है।

1.परिपक्वता का निम्न स्तर:अधीनस्थ कार्य पूरा करने में असमर्थ हैं और जिम्मेदारी नहीं लेना चाहते हैं। ऐसे अधीनस्थों को उचित निर्देशों और सख्त पर्यवेक्षण की आवश्यकता होती है। संबंधित शैली को "ऑर्डर" कहा जाता है।

2.औसत स्तरअधीनस्थों की परिपक्वता: अधीनस्थ जिम्मेदारी लेना चाहते हैं, लेकिन वे अभी तक कार्य पूरा करने में सक्षम नहीं हैं। इस स्थिति में नेतृत्व शैली को "सुझाव" कहा जाता है। यहां अधीनस्थों से कार्य की समझ हासिल करना, विशेष रूप से यह बताना आवश्यक है कि क्या और कैसे करना है। साथ ही, प्रबंधक को अधीनस्थों की अपनी जिम्मेदारी के तहत कार्य पूरा करने की इच्छा का समर्थन करना चाहिए।

3.मध्यम रूप से उच्चपरिपक्वता की डिग्री: अधीनस्थ कार्य पूरा कर सकते हैं, लेकिन जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार नहीं हैं। नेतृत्व की वह शैली जो अधीनस्थों की परिपक्वता की एक निश्चित डिग्री से मेल खाती है, "भागीदारी" कहलाती है। अधीनस्थों को किसी विशिष्ट निर्देश की आवश्यकता नहीं होती है। नेता का कार्य अपने अधीनस्थों की प्रेरणा और भागीदारी को बढ़ाना है। यह तब प्राप्त होता है जब नेता और अधीनस्थ मिलकर निर्णय लेते हैं। नेता सहायता प्रदान करता है, लेकिन निर्देश नहीं थोपता।

4.परिपक्वता की उच्च डिग्री:अधीनस्थ कार्य पूरा करने में सक्षम हैं और जवाबदेह ठहराया जाना चाहते हैं; अधीनस्थों को कार्य में उनकी उच्च स्तर की भागीदारी के बारे में पता होता है। यह अधिकार के हस्तांतरण के बारे में है. शैली को "प्रतिनिधिमंडल" कहा जाता है।

एक दशक से भी अधिक समय से नेतृत्व की परिघटना पर अनेक अध्ययन किये गये हैं। वे दिखाते हैं कि किसी भी प्रबंधन शैली को सभी मामलों में दूसरों से बेहतर नहीं माना जा सकता है। प्रबंधक के व्यक्तिगत गुण, उसका व्यवहार और टीम के सदस्यों के साथ संबंध संगठन की सफलता के आवश्यक घटक हैं, लेकिन नेतृत्व की स्थिति निर्धारित करने वाले अतिरिक्त कारक निर्णायक भूमिका निभा सकते हैं। यह:

अधीनस्थों की आवश्यकताएँ और व्यक्तिगत गुण;

किए जा रहे कार्य की प्रकृति;

आवश्यकताएँ और पर्यावरणीय प्रभाव;

प्रबंधक की जानकारी;

सरकार की आधिकारिक शक्तियाँ।

विशिष्ट स्थिति की प्रकृति के आधार पर, नेतृत्व के विभिन्न तरीकों को चुना जाना चाहिए। इसका मतलब यह है कि नेता को अलग-अलग परिस्थितियों में अलग-अलग व्यवहार करने में सक्षम होना चाहिए, केवल उस स्थिति को सही ढंग से निर्धारित करना और उसका उपयोग करने में सक्षम होना आवश्यक है। जैसे-जैसे स्थिति बदलती है, वैसे-वैसे नेतृत्व शैली भी बदलती है। यह अनुकूली नेतृत्व के बारे में है। और शैली का चुनाव और एक निश्चित सीमा तक उसका क्रियान्वयन ही एक कला है।

1) उत्पादन स्थिति के लिए इसकी आवश्यकता होती है;

2) कर्मचारी स्वेच्छा से और स्वेच्छा से नेतृत्व के सत्तावादी तरीकों से सहमत होते हैं।

लाभ:

प्रबंधन की स्पष्टता और दक्षता प्रदान करता है;

लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधन कार्यों की एक दृश्यमान एकता बनाता है;

निर्णय लेने के समय को कम करता है, छोटे संगठनों में बदलती बाहरी परिस्थितियों पर त्वरित प्रतिक्रिया प्रदान करता है;

विशेष सामग्री लागत की आवश्यकता नहीं है;

"युवा", नव निर्मित उद्यमों में, यह उन्हें गठन की कठिनाइयों से अधिक सफलतापूर्वक निपटने की अनुमति देता है।

कमियां:

पहल का दमन, कलाकारों की रचनात्मक क्षमता;

प्रभावी श्रम प्रोत्साहन का अभाव;

बोझिल नियंत्रण प्रणाली;

बड़े संगठनों में

प्रशासनिक तंत्र की नौकरशाही;

अपने काम से कलाकारों की कम संतुष्टि;

नेता के दृढ़-इच्छाशक्ति वाले निरंतर दबाव पर समूह की उच्च स्तर की निर्भरता।

लोकतांत्रिक शैली: लाभ:

पहल की उत्तेजना, कलाकारों की रचनात्मक क्षमता का खुलासा;

नवोन्मेषी, गैर-मानक समस्या समाधान;

सामग्री और संविदात्मक श्रम प्रोत्साहन का उपयोग;

श्रम प्रेरणा के मनोवैज्ञानिक तंत्र;

नौकरी से संतुष्टि;

टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल।

हालाँकि, नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली सभी परिस्थितियों में स्वीकार्य नहीं है। एक नियम के रूप में, यह निम्नलिखित शर्तों के तहत सफलतापूर्वक काम करता है:

स्थिर, सुस्थापित टीम;

उच्च योग्य कर्मचारी;

सक्रिय, उद्यमशील, लीक से हटकर सोचने वाले कर्मचारियों की उपलब्धता;

अत्यधिक कामकाजी परिस्थितियाँ नहीं;

महत्वपूर्ण सामग्री लागतों के कार्यान्वयन की संभावना।

ऐसी स्थितियाँ किसी भी तरह से हमेशा मौजूद नहीं होती हैं, और इसके अलावा, ये बिल्कुल ऐसी स्थितियाँ हैं जो लोकतांत्रिक शैली के अनुप्रयोग को ही संभव बनाती हैं। इस संभावना को हकीकत में बदलना भी कोई आसान काम नहीं है.

एक नेता की क्षमताएं एक व्यक्ति की कुछ मनोवैज्ञानिक विशेषताएं हैं, जो एक नेता के लिए अधीनस्थों के साथ सहयोग में उच्च परिणाम प्राप्त करने की एक शर्त हैं।

संचार कौशल प्रबंधकीय क्षमताओं की प्रणाली में अग्रणी स्थान रखते हैं।

वे एक जटिल संरचना का प्रतिनिधित्व करते हैं जिसमें अवधारणात्मक प्रक्रियाएं शामिल होती हैं जो उच्च स्तर के अवलोकन की विशेषता होती हैं। सहानुभूति द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है, अर्थात् अधीनस्थ की मानसिक स्थिति को समझना, उसकी भावनाओं और भावनाओं के साथ सहानुभूति रखना। यह प्रबंधक को अपने कर्मचारी के प्रति सही व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजने में सक्षम बनाता है।

किसी नेता का अपने अधीनस्थ पर ध्यान देने जैसी महत्वपूर्ण चीज़ भी इसी क्षमता पर आधारित होती है।

संचार कौशल में ये भी शामिल हैं:

सामाजिक संपर्क की आवश्यकता;

संचार की आवश्यकता;

रचनात्मकता की खोज में;

काम में ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में महारत हासिल करने की खोज में;

अधीनस्थों के हितों की रक्षा के प्रति प्रतिबद्धता;

उनकी दैनिक जरूरतों का ख्याल रखना;

गतिविधि और शिक्षा की प्रक्रिया को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करने की इच्छा;

एक सुगठित टीम के संगठन के स्तर को प्राप्त करने की इच्छा।

डिजाइन क्षमता प्रबंधक को सही ढंग से कार्य योजना बनाने, गणना करने, मौजूदा और भविष्य की उत्पादन प्रक्रियाओं के लिए शेड्यूल बनाने और नई मूल परियोजनाएं बनाने में सक्षम बनाएं।

डिजाइन क्षमता प्रबंधक को उत्पादन प्रक्रिया को विचार और क्रिया के प्रत्येक आंदोलन की तर्कसंगत समीचीनता और पूरी प्रक्रिया की अर्थव्यवस्था के दृष्टिकोण से देखने में सक्षम बनाना।

ओर्गनाईज़ेशन के हुनर उत्पादन प्रक्रिया की एकता को प्राप्त करने, व्यवस्थित करने, सुव्यवस्थित करने में व्यक्त किया गया। नेता न केवल अपने समूह की गतिविधियों को व्यवस्थित करता है, बल्कि उसे एक निश्चित दिशा भी देता है, लक्ष्य की पुष्टि करता है, अधीनस्थों को सही मूल्य अभिविन्यास देता है।

लेकिन, नेतृत्व की स्थिति के लिए प्रत्येक आवेदक को, उपरोक्त क्षमताओं के अलावा, कुछ निश्चित योग्यताओं को भी पूरा करना होगा नैतिक और मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएँ , अर्थात्:

ईमानदारी और शालीनता, सच्चाई और ईमानदारी, विनम्रता और सादगी, स्वयं और दूसरों पर उच्च मांगें, अविनाशीता और सिद्धांतों का पालन;

कर्तव्य और जिम्मेदारी की विकसित भावना, कमियों के प्रति असहिष्णुता;

न्याय और परोपकार, अधीनस्थों के प्रति सम्मान;

उनसे निपटने में निष्पक्षता (निष्पक्ष रवैया);

पूरी टीम और व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रदर्शन का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन, दूसरों की सफलता की पहचान;

उनकी गतिविधियों को नियंत्रित करने में क्षुद्रता और संयम की कमी;

सभी परिस्थितियों में आत्मसंयमी, धैर्यवान और विनम्र बने रहने की क्षमता, उचित निर्णय लेने की क्षमता न खोना और प्रतिकूल परिस्थितियों में भी हास्य के प्रति रुझान दिखाना, जो लोगों के साथ संवाद करने में मदद करता है।

नियंत्रण प्रश्न:

एक टीम क्या है?

टीम की संरचना क्या है.

"नेता", "प्रबंधक" शब्दों की व्याख्या करें। क्या वे समान हैं?

टीम में कौन से रिश्ते मौजूद हैं और वे किस पर निर्भर करते हैं?

प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवार को किन आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए? शब्द के शाब्दिक अर्थ में - विज्ञान ... एक सामाजिक समूह में, अर्थात्। समूह मनोविज्ञान में और टीमसार >> मनोविज्ञान

जी.एम. सामाजिक मनोविज्ञान, -एम.: मॉस्को यूनिवर्सिटी पब्लिशिंग हाउस, 1980। 2. डोनट्सोव ए.आई. मनोविज्ञान टीम, -एम.: पब्लिशिंग हाउस... 4. पेत्रोव्स्की वी.वी., शपालिंस्की वी.वी. सामाजिक मनोविज्ञान टीम, शैक्षणिक छात्रों के लिए पाठ्यपुस्तक...

1. मनोविज्ञानछोटे समूह (2)

   परीक्षण कार्य >> मनोविज्ञान

   सामाजिक का विशेष खंड मनोविज्ञान- के ढांचे के भीतर समूह की गतिशीलता का अध्ययन मनोविज्ञान टीम. समूह में व्यक्तित्व. दो... के., 2005)। अनुसंधान में प्रणालीगत दृष्टिकोण मनोविज्ञानछोटे समूह और टीमेंरिश्तों की विविधता का विश्लेषण शामिल है...

नेतृत्व लोगों के संयुक्त कार्य को प्रबंधित करने, निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधीनस्थों के व्यवहार पर व्यक्तिगत प्रभाव डालने की गतिविधि है और यह आधिकारिक निर्देशों, व्यक्तिगत उदाहरण और आपसी सम्मान पर आधारित है।

गाइड में शामिल हैं:

1) लक्ष्य निर्धारित करना,

2) समन्वय,

3) प्रेरणा की एक टीम बनाने के लिए काम करें।

गाइड प्रपत्र:

शक्ति

बी) व्यक्तिगत प्रभाव।

शक्ति अन्य लोगों के कार्यों को प्रभावित करने और निर्धारित करने की क्षमता और क्षमता है, इसका तात्पर्य एक व्यक्ति या समूह या संगठन से हो सकता है। यह वह क्षमता है जो इसके उपयोगकर्ता के पास है। शक्ति केवल प्रयोग करने से ही अस्तित्व में नहीं रहती। कुछ उपकरणों के उपयोग के बिना भी बिजली मौजूद रह सकती है। शक्ति हमेशा परस्पर निर्भरता का कार्य है, जितना अधिक एक व्यक्ति दूसरे पर निर्भर होता है, दूसरे के पास उतनी ही अधिक शक्ति होती है। नेता के पास अधीनस्थों पर अधिकार होता है - वेतन, पदोन्नति, लेकिन इसका विपरीत भी हो सकता है। मुखिया अधीनस्थों पर निर्भर करता है - आवश्यक जानकारी प्राप्त करना, संपर्क स्थापित करना। वह। किसी भी नेता को शक्ति संतुलन बनाए रखना चाहिए, अर्थात लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए शक्ति पर्याप्त होनी चाहिए और अधीनस्थों पर नकारात्मक प्रभाव नहीं डालना चाहिए। इस प्रकार नेतृत्व करने के लिए प्रभाव डालना आवश्यक है और प्रभावित करने के लिए शक्ति का आधार होना आवश्यक है। किसी भी शक्ति का आधार अन्य लोगों की आवश्यकताओं की संतुष्टि को प्रभावित करने की क्षमता है।

शक्ति होती है: औपचारिक - पद की शक्ति, यह उसके व्यक्तिगत गुणों की परवाह किए बिना संगठनात्मक संरचना में सत्ता के कब्जे के आधिकारिक स्थान से निर्धारित होती है, जिसे अधीनस्थों की संख्या या भौतिक संसाधनों की मात्रा द्वारा मापा जाता है जो यह व्यक्ति कर सकता है बचना; वास्तविक - पद और अधिकार की शक्ति, आधिकारिक और अनौपचारिक प्रणाली में स्थान से निर्धारित होती है, अधीनस्थों की संख्या से मापी जाती है जो स्वेच्छा से इस व्यक्ति के प्रति समर्पण करने के लिए तैयार हैं। औपचारिक और अनौपचारिक शक्ति की सीमाएँ शायद ही कभी मेल खाती हों। वास्तविक शक्ति की मात्रा सदैव स्थिर रहती है।

शक्ति कई प्रकार के रूप में मौजूद है: जबरदस्ती की शक्ति, सक्षमता, अधिकार, आधिकारिक स्थिति, जानकारी। जबरदस्ती की शक्ति श्रमिकों को उनकी इच्छा के विरुद्ध काम करने के लिए प्रेरित करती है। इस शक्ति के तहत, अधीनस्थ विभिन्न आधिकारिक प्रतिबंधों के डर के परिणामस्वरूप नेता की आज्ञा का पालन करते हैं। किसी उद्यम के किसी भी प्रबंधक को संगठन जबरदस्ती की शक्ति देता है। उपकरण - टिप्पणियाँ, फटकार, जुर्माना, बर्खास्तगी। विधायी बाध्यता पर आधारित शक्ति को प्रशासनिक शक्ति कहा जाता है। जबरदस्ती की शक्ति कर्मचारी परिवर्तन का कारण बन सकती है, और इस शक्ति के लिए अधीनस्थों पर निरंतर नियंत्रण की आवश्यकता होती है। शक्ति क्षमता - कोई भी नेता सबसे सक्षम विशेषज्ञ के रूप में कार्य करता है। सक्षमता को अधीनस्थों द्वारा शक्ति के रूप में माना जाता है। यह शक्ति कम स्थिर होती है और अधिक धीरे-धीरे प्राप्त होती है। नकारात्मक परिणाम यह होता है कि समूह निर्णय लेते समय अधीनस्थ अपने नेता के दृष्टिकोण को स्वीकार कर सकते हैं और अपनी राय व्यक्त नहीं कर सकते हैं। अधिकार की शक्ति - नेता के पास जानकारी का अभाव हो सकता है। आधिकारिक पद की शक्ति - जितना ऊँचा पद, उतनी अधिक शक्ति, शक्ति के इस रूप का एक अवैयक्तिक चरित्र होता है। शक्ति - आवश्यक और महत्वपूर्ण जानकारी तक पहुँचने के लिए प्रबंधन की क्षमता पर आधारित शक्ति का एक रूप।

नेताओं को किस शक्ति का उपयोग करना चाहिए यह समूह की परिपक्वता की डिग्री पर निर्भर करता है। समूह परिपक्वता समूह की अपने व्यवहार की जिम्मेदारी लेने की क्षमता और उन्हें प्राप्त कार्य को करने की इच्छा है।

सभी समूहों को 4 प्रकारों में विभाजित किया गया है:

1) परिपक्वता का निम्न स्तर - समूह अनिच्छुक है और सौंपे गए कार्य को करने में असमर्थ है,

2) परिपक्वता की एक संक्रमणकालीन डिग्री के साथ - समूह मानता है, लेकिन एक विशिष्ट कार्य करने में सक्षम नहीं है, आधिकारिक स्थिति की शक्ति + जबरदस्ती की शक्ति का उपयोग करने की सलाह दी जाती है,

3) परिपक्वता का औसत स्तर - समूह एक विशिष्ट कार्य को समझता है और आंशिक रूप से करने में सक्षम है, ऐसे समूह के लिए आधिकारिक पद की शक्ति, अधिकार की शक्ति,

4) उच्च स्तर की परिपक्वता - समूह सौंपे गए कार्य को करने में सक्षम और इच्छुक दोनों है, सक्षमता की शक्ति और सूचना की शक्ति का उपयोग किया जाता है।

भवदीय, युवा विश्लेषक