काम पर किसी कर्मचारी के नशे की हालत में दिखने पर नमूना अधिनियम। कार्य से निलंबन का नमूना पत्र

एक अधिनियम कई व्यक्तियों के हस्ताक्षरों द्वारा अनुमोदित और मुहरों द्वारा प्रमाणित एक दस्तावेज है। किसी निश्चित घटना या तथ्य की स्थापना की पुष्टि करता है। प्रत्येक मामले के लिए एक अनुमोदित भरने वाला फॉर्म है। अनेक प्रतियों में पूर्ण। विभाग ने दस्तावेजों की एक सूची को भी मंजूरी दी जो इसे भरने की प्रक्रिया को विनियमित करती है। कार्य से निलंबन के अधिनियम का यह रूप कई व्यक्तियों द्वारा श्रम अनुसूची और अन्य तथ्यों के उल्लंघन की स्थापना पर तैयार किया जाता है।

संकलन नियम

दस्तावेज़ तैयार करने का आधार कार्यस्थल पर शराब या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में उपस्थिति हो सकता है। कर्मचारी को काम से हटाने का अधिनियम अनुमोदित मॉडल के अनुसार भरा जाता है। मेडिकल परीक्षा या परीक्षा उत्तीर्ण न करना, कम योग्यता स्थापित करना और अन्य कारणों को भी ध्यान में रखा जाता है।

उन्हें बिना किसी असफलता के अधिनियम में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए। भरने के लिए एक अनुमोदित टेम्पलेट का उपयोग किया जाता है।

दस्तावेज़ को प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में आवश्यक कई प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए। कार्य से निलंबन का अधिनियम एक विशेष कॉलम प्रदान करता है, जो उस अवधि को इंगित करता है जिसके लिए किसी व्यक्ति को आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं है।

उन मामलों में जहां कर्मचारी को निर्देश नहीं दिया गया है, अग्नि निरीक्षणालय द्वारा काम से निलंबन के अधिनियम के प्रपत्र की भी आवश्यकता हो सकती है। उत्पादन सुविधाओं पर, उन्नत प्रशिक्षण या इसकी पुष्टि पर डेटा की कमी के आधार पर निलंबन का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। एक उदाहरण नमूना नीचे दिखाया गया है. दस्तावेज़ पर अधिकृत व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर और मुहर लगाई जाती है।

कार्य से निलंबन की कार्रवाई का एक उदाहरण

यह ध्यान देने योग्य है कि किसी कर्मचारी को काम से निलंबित करने का कार्य निःशुल्क रूप में, तालिका के रूप में, या संगठन के लेटरहेड (यदि कोई हो) पर लिखा जा सकता है।

इसके अलावा, अधिकांश उद्यम मानक दस्तावेज़ दृश्य को पसंद करते हैं - यदि आप इस विकल्प के साथ सहज हैं, तो आप इसका उपयोग कर सकते हैं।

इससे वास्तव में कोई फ़र्क नहीं पड़ता कि आप किस प्रकार के कागज़ पर लिखते हैं। A4 आकार सर्वोत्तम है. दस्तावेज़ को "हाथ से" तैयार किया जा सकता है या कंप्यूटर पर मुद्रित किया जा सकता है, फिर मुद्रित किया जा सकता है। प्रतियों की संख्या आयोग के सदस्यों की संख्या के अनुरूप होनी चाहिए। यह नियम दस्तावेजों की प्रतियों पर भी लागू होता है।

विशेषज्ञ आयोग के हस्ताक्षर करने के बाद, अधिनियम की पुष्टि सील के ब्लू प्रिंट द्वारा की जाती है, जो दस्तावेज़ की वैधता को इंगित करता है।

दस्तावेज़ का नाम एक विशेष लेखा जर्नल में दर्ज किया जाता है, फिर उसी फॉर्म वाले फ़ोल्डर में डाल दिया जाता है। प्रतिधारण अवधि कानून में निर्धारित मानदंडों या संगठन के नियामक नियमों पर निर्भर करेगी।

रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे मामलों को स्थापित करता है जब किसी कर्मचारी को काम से निलंबित कर दिया जाता है, इसके लिए आधार अनुच्छेद 76, 331.1, 351.1 में निर्धारित हैं। इन लेखों में निर्दिष्ट मामलों के घटित होने की स्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी को कार्यस्थल तक पहुंचने से रोकने के लिए बाध्य है। हम लेख में विभिन्न कारणों से काम से बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर विचार करेंगे, हम अधिनियम के नियमों के अनुसार तैयार किए गए आदेश के उदाहरण देंगे।

कार्य से निलंबन का आधार

किसी कर्मचारी को काम करने की अनुमति नहीं है यदि वह:

1. नशीली दवाओं, शराब, जहरीली दवाओं के प्रभाव में है।
2. उचित जानकारी की कमी और श्रम सुरक्षा पर ज्ञान की नियंत्रण परीक्षा पास करने में विफलता के कारण सुरक्षित कार्य के लिए तैयार नहीं।
3. श्रम कानून द्वारा अपेक्षित होने पर भी चिकित्सा परीक्षण या मनोरोग परीक्षण पास नहीं किया।
4. किए गए कार्य के लिए चिकित्सीय दृष्टि से अनुपयुक्त।
5. एक लाइसेंस के अनुसार श्रम गतिविधियाँ करता है, जिसकी वैधता 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए निलंबित कर दी गई है।
6. ऐसे निर्णयों को मंजूरी देने की क्षमता रखने वाले संबंधित प्राधिकारियों के निर्णय से उन्हें कार्यस्थल पर प्रवेश नहीं दिया गया।
7. उन पर एक आपराधिक अपराध का संदेह है और साथ ही उनका काम नाबालिगों के साथ बातचीत से संबंधित है।
8. यह संघीय कानून और काम पर प्रतिबंध के मामलों को स्थापित करने वाले अन्य कृत्यों के अंतर्गत आता है।

उपरोक्त घटनाओं के घटित होने की स्थिति में, कर्मचारी को उस परिस्थिति के समाप्त होने तक कार्यस्थल पर प्रवेश नहीं दिया जाता है जिसके आधार पर निलंबन हुआ था। कुछ मामलों में, काम पर लौटने के लिए परिस्थिति का एक उन्मूलन पर्याप्त नहीं है, कभी-कभी संघीय कानून और अन्य नियामक दस्तावेजों में निर्दिष्ट अतिरिक्त कार्रवाइयों की आवश्यकता होती है।

कार्य से निलंबन का प्रपत्र

किसी कर्मचारी को काम करने से रोकने के लिए, आपके पास उपरोक्त परिस्थितियों में से किसी एक के घटित होने का दस्तावेजी साक्ष्य होना चाहिए। यदि पुष्टि के लिए पर्याप्त दस्तावेज़ नहीं हैं, तो प्रबंधन कर्मचारी को उसके कार्य करने से रोक नहीं सकता है।

दस्तावेज़ का कोई एक रूप नहीं है जो आगे काम करने के अधिकार की अनुपस्थिति की पुष्टि कर सके। एक नियम के रूप में, निम्नलिखित दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक है:

• अधिनियम - आयोग के सदस्यों द्वारा तैयार किया गया एक दस्तावेज और ऐसी परिस्थिति के घटित होने के तथ्य को तय करना जिसमें रूसी संघ के श्रम संहिता या संघीय कानून के तहत काम जारी रखना संभव नहीं है। अधिनियम संकलक और गवाहों द्वारा प्रमाणित है, और इसलिए इसमें इंगित घटना की घटना की कानूनी पुष्टि है;
• ज्ञापन - उल्लंघनकर्ता के तत्काल वरिष्ठ द्वारा तैयार किया गया एक दस्तावेज और अधिनियम में स्थापित घटना के घटित होने के तथ्य के प्रबंधन को रिपोर्ट करने का इरादा है। अर्थात्, अधिनियम नोट का एक परिशिष्ट है;
• अन्य कागजात जो आवश्यक घटना की पुष्टि कर सकते हैं, हटाने के आधार के आधार पर, दस्तावेज़ीकरण की सूची को पूरक किया जा सकता है।

नशे के कारण कार्य से निलंबन

यदि कोई कर्मचारी काम पर नशे में, जहरीले पदार्थों या दवाओं के प्रभाव में दिखाई देता है, तो क्रियाओं का एल्गोरिथ्म इस प्रकार है:

1. एक विशेष आयोग के निर्माण पर एक आदेश तैयार करें;
2. नशे के रूप में प्रकट उल्लंघन पर एक अधिनियम तैयार करना;
3. अतिरिक्त पुष्टि प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को चिकित्सा परीक्षण के लिए भेजें - कर्मचारी को प्रक्रिया शुरू होने से पहले या इसके कार्यान्वयन के समय इसे अस्वीकार करने का अधिकार है;
4. संगठन के निदेशक को एक ज्ञापन लिखें। लेख भी पढ़ें: → ""।
5. कर्मचारी को हटाने के आदेश का अनुमोदन करें.
6. रिपोर्ट कार्ड में एनबी मार्क लगाएं - डिजिटल कोड 35।

निलंबन के तथ्य को व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में दर्ज करना आवश्यक नहीं है। निलंबन के दिनों का कोई भुगतान नहीं है.

श्रमिक नशा अधिनियम

एक अधिनियम बनाने के लिए, एक विशेष आयोग इकट्ठा किया जाता है, जो कर्मचारी की स्थिति का आकलन करता है, मानदंड स्थापित करता है जिसके द्वारा किसी एक प्रकार के नशे की उपस्थिति की सटीक पुष्टि करना संभव है। अधिनियम चिकित्सकों की भागीदारी के बिना तैयार किया जा सकता है, यदि विशेष आयोग के सदस्य उपलब्ध संकेतों के आधार पर कार्यकर्ता की नशे की स्थिति को स्पष्ट रूप से निर्धारित कर सकते हैं।

एक अधिनियम तैयार करने के लिए एक आयोग बनाने के लिए, एक आदेश बनाया जाता है, जो आयोग की संरचना और उन्हें सौंपे गए कार्यों की सूची के बारे में जानकारी इंगित करता है। हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश की सामग्री आयोग के प्रत्येक सदस्य को सूचित की जाती है।

यदि कर्मचारी के नशे में पाए जाने के बाद अगले कुछ घंटों में कोई अधिनियम तैयार नहीं किया जाता है, तो नशे के तथ्य को साबित करना अधिक कठिन होगा।

अधिनियम में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए, जो निःशुल्क रूप में दी गई है:

• जिस तारीख को उल्लंघन दर्ज किया गया था;
• ठीक उसी समय जब कर्मचारी नशे में था;
• अधिनियम के पंजीकरण का स्थान;
• अपराधी के बारे में जानकारी;
• आयोग के सदस्यों द्वारा पता लगाए गए नशे के लक्षण (गंध, अस्पष्ट वाणी, लड़खड़ाती चाल, रंग में बदलाव);
• नामित व्यक्ति में नशे की उपस्थिति पर आयोग का निष्कर्ष;
• अधिनियम तैयार करने वाले व्यक्तियों के बारे में जानकारी।

यह महत्वपूर्ण है कि नशे की स्थिति को रोग की अभिव्यक्तियों के साथ भ्रमित न किया जाए, क्योंकि उपरोक्त सभी लक्षण भी रोग की स्थिति के लक्षण हैं। यदि संदेह हो तो चिकित्सा विशेषज्ञों की मदद लेना बेहतर है।

अधिनियम को नशे की हालत में कर्मचारी को समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए स्थानांतरित कर दिया जाता है। कर्मचारी को तुरंत एक व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए आमंत्रित करने की भी सिफारिश की जाती है, जिसकी सामग्री के अनुसार कर्मचारी की विचार प्रक्रिया के उल्लंघन, असंगति और भाषण की असंगति की पुष्टि करना संभव होगा।

यदि किसी कर्मचारी को काम से हटाने का निर्णय लिया जाता है, तो एक आदेश तैयार किया जाता है। आदेश में अवश्य शामिल होना चाहिए;

• उस कर्मचारी के बारे में जानकारी जिसके लिए उल्लंघन दर्ज किया गया था;
• काम से हटाने का आदेश;
• हटाने की परिस्थितियाँ;
• सहायक दस्तावेजों की सूची;
• निलंबन की अवधि चिकित्सा परीक्षण के प्रोटोकॉल द्वारा निर्धारित की जाती है, यदि कोई तैयार नहीं किया गया था, तो यह व्यक्ति की स्थिति, उसके नशे की डिग्री और कारण के आधार पर प्रमुख द्वारा निर्धारित किया जाता है।

आदेश को प्रमुख के हस्ताक्षर द्वारा अनुमोदित किया जाता है और हस्ताक्षर के विरुद्ध बर्खास्त कर्मचारी को समीक्षा के लिए प्रेषित किया जाता है। नियोक्ता को इस उल्लंघन के लिए न केवल शांत होने तक काम करने की अनुमति नहीं देने का अधिकार है, बल्कि अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्त करने का भी अधिकार है। टीके आरएफ।

चिकित्सीय परीक्षण में असफल होने पर निलंबन

काम करने की अनुमति न मिलने के पंजीकरण के लिए दस्तावेज़ीकरण:

• परीक्षा से गुजरने से इनकार करने की पुष्टि करने वाला एक अधिनियम;
• एक कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट;
• किसी कर्मचारी का परीक्षण कराने से इंकार करना;
• कार्यकर्ता की जांच के लिए उपस्थित न होने के बारे में क्लिनिक से एक पेपर।

उपरोक्त दस्तावेज के आधार पर कार्य से निलंबन का आदेश बनता है। कार्यस्थल पर प्रवेश न करने की अवधि स्वास्थ्य की स्थिति पर क्लिनिक से दस्तावेज़ प्राप्त होने तक है, अर्थात निर्धारित तरीके से चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करने के बाद।

श्रम सुरक्षा के प्रशिक्षण और परीक्षण ज्ञान को पूरा करने में विफलता के मामले में निलंबन

दस्तावेजी औचित्य प्राप्त करने के लिए एक अधिनियम तैयार किया जा रहा है। इसके अलावा, विफलता का तथ्य ब्रीफिंग के लिए पंजीकरण लॉग से दिखाई दे रहा है।

अतिरिक्त सहायक दस्तावेज़ हो सकते हैं:

• निर्देश प्रक्रिया का कार्यक्रम;
• पेशे द्वारा तैयार किए गए निर्देश;
• कर्मियों को निर्देश देने की प्रक्रिया को परिभाषित करने वाले विनियम;
• ज्ञान के मूल्यांकन के लिए आयोग की संरचना बनाने का आदेश;
• शैक्षिक प्रक्रिया को व्यवस्थित करने और ज्ञान के स्तर का आकलन करने के लिए कार्यक्रम।

नामित दस्तावेज के आधार पर कर्मचारी को काम से हटाने का आदेश तैयार किया जा रहा है. अर्जित ज्ञान की ब्रीफिंग और सफल परीक्षण के बाद कर्मचारी को वर्क परमिट प्राप्त होता है।

लाइसेंस बंद होने पर कार्य से निलंबन

यदि लाइसेंस या काम करने का अधिकार 2 महीने तक की अवधि के लिए निलंबित कर दिया जाता है, तो कर्मचारी को इस अवधि के लिए काम से निलंबित कर दिया जाता है। इसका एक उदाहरण अधिकारों से वंचित होने की स्थिति में ड्राइवर की स्थिति में एक कर्मचारी है।

यदि किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करना संभव है, तो यह अवश्य किया जाना चाहिए। यदि यह संभव नहीं है, तो कर्मचारी की कार्य गतिविधि अस्थायी रूप से निलंबित कर दी जाती है। दूसरी नौकरी का प्रस्ताव हस्ताक्षर के विरुद्ध लिखित रूप में दिया जाना चाहिए।

यदि लंबी अवधि के लिए लाइसेंस या अधिकार खो दिया जाता है, तो प्रबंधन संबंधित अनुबंध को समाप्त करके रोजगार संबंध समाप्त करने में सक्षम होगा।

गलत निलंबन के लिए नियोक्ता का दायित्व

यदि श्रम कानूनों द्वारा निर्धारित कोई प्रासंगिक आधार नहीं हैं, तो नियोक्ता को कर्मचारी को कार्यस्थल पर अनुमति न देने का अधिकार नहीं है। अवैध निलंबन प्रशासनिक एवं वित्तीय जिम्मेदारी में लाने का एक कारण है।

• दायित्व में निलंबित कर्मचारी को वह वेतन देने की आवश्यकता शामिल है जो उसे गैरकानूनी निलंबन की पूरी अवधि के लिए नहीं मिला है।
• प्रशासनिक - जुर्माने की नियुक्ति में तथा बार-बार उल्लंघन करने पर जुर्माने की राशि बढ़ जाती है।

प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 के अनुसार अवैध निलंबन के लिए सजा:

किसी कर्मचारी को काम से हटाना एक दुर्लभ प्रक्रिया है, लेकिन फिर भी इसका दस्तावेजीकरण करते समय सभी बारीकियों का पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है। आज हम शराब, नशीली दवाओं या अन्य विषाक्त नशे की स्थिति में एक कर्मचारी के काम से निलंबन पर विचार करेंगे, क्योंकि यह नियोक्ताओं के बीच सबसे अधिक सवाल उठाता है और कर्मचारियों द्वारा इसे चुनौती देने का प्रयास करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 के अनुसार, नियोक्ता उस कर्मचारी को काम से हटाने (काम करने की अनुमति नहीं देने) के लिए बाध्य है जो शराब, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर आता है। अर्थात् निलंबन नियोक्ता का अधिकार नहीं, बल्कि उसका प्रत्यक्ष दायित्व है। और अपने कार्यस्थल पर नशे में धुत्त कर्मचारी की उपस्थिति के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों की स्थिति में, जिम्मेदारी, अन्य बातों के अलावा, नियोक्ता के कंधों पर आ जाएगी।

निलंबन वैध हो और कर्मचारी को इसे चुनौती देने का कोई मौका न मिले, इसके लिए इस प्रक्रिया को सही ढंग से तैयार करना बहुत महत्वपूर्ण है। आप लेख के पाठ में दिए गए लिंक पर क्लिक करके सभी आवश्यक दस्तावेजों के नमूने पा सकते हैं।

हम कहाँ शुरू करें?

संगठन में कार्य से निलंबन आदेश द्वारा जारी किया जाता है। लेकिन इसके वैध होने के लिए, इसके प्रकाशन के लिए उचित आधार होना चाहिए। निष्कासन प्रक्रिया शुरू करने वाला दस्तावेज़ संगठन के प्रमुख को संबोधित किया जा सकता है। इसे कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या किसी अन्य कर्मचारी द्वारा संकलित किया जाता है जिसने अपने सहकर्मी में नशे के लक्षण देखे हैं। इसमें तारीख, संकलन का समय, कर्मचारी के नशे का संकेत देने वाले संकेत अवश्य बताए जाने चाहिए। ज्ञापन को संगठन के आंतरिक नोट्स के रजिस्टर में पंजीकृत किया जाता है और कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किया जाता है।

कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की अनुशंसा की जाती है। व्याख्यात्मक नोट में, कर्मचारी को ऐसी स्थिति में काम पर उपस्थित होने के तथ्य की पुष्टि करनी होगी। यह स्पष्ट है कि नशे में होने पर, कर्मचारी खुद को पर्याप्त रूप से समझाने में सक्षम नहीं हो सकता है, लेकिन, इसके विपरीत, अनियंत्रित लिखावट और विचारों की प्रस्तुति की असंगत शैली कर्मचारी की संबंधित स्थिति की एक और पुष्टि हो सकती है। भविष्य में, कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के मुद्दे को हल करने के लिए नियोक्ता द्वारा एक व्याख्यात्मक नोट का उपयोग किया जा सकता है। यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो इसे दर्ज किया जाना चाहिए।

हम कार्यस्थल पर नशे की हालत में किसी कर्मचारी की उपस्थिति पर एक अधिनियम बनाते हैं

नशे की हालत में काम पर किसी कर्मचारी की उपस्थिति दर्ज करने के लिए, कम से कम दो गवाहों की उपस्थिति में दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक है। संकलक या तो कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक या संगठन की कार्मिक सेवा का कर्मचारी हो सकता है। इस तथ्य के बावजूद कि अधिनियम का रूप कानून द्वारा तय नहीं किया गया है, किसी कर्मचारी को काम से हटाने के आधार के रूप में माने जाने के लिए, इसमें संकेत देना होगा:

1. दिनांक, इसके संकलन का सही समय;
2. संकलन का स्थान;
3. उपनाम, नाम, संकलक और उपस्थित लोगों का संरक्षक;
4. किसी कर्मचारी के नशे की हालत में पाए जाने का समय;
5. अधिनियम की तैयारी में एक कर्मचारी की उपस्थिति का संकेत जो नशे की स्थिति में है;
6. कर्मचारी की स्थिति, उन संकेतों को दर्शाती है जिनके द्वारा नशे की स्थिति के बारे में निष्कर्ष निकालना संभव है;
7. किसी कर्मचारी के कार्य से परिचित होने का एक संकेत जो नशे की स्थिति में है, उसके हस्ताक्षर, दिनांक या किसी कर्मचारी के कार्य से परिचित होने का एक संकेत जो नशे की स्थिति में है और निर्दिष्ट अधिनियम से परिचित होने पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर रहा है ;
8. अधिनियम के संकलनकर्ता और उपस्थित लोगों के हस्ताक्षर।

इस अधिनियम में बहुत महत्वपूर्ण जानकारी नशे के तथ्य की पुष्टि करने वाले संकेतों का संकेत होगी। यदि हम शराब के नशे के बारे में बात करते हैं, तो यह असंगत भाषण, साँस छोड़ने वाली हवा में शराब की गंध, अस्थिर चाल, सुस्ती / अत्यधिक उत्तेजना, सामाजिक मानदंडों के साथ व्यवहार की असंगति है। यदि उत्तरार्द्ध देखा जाता है, तो आपको विशेष रूप से वर्णन करने की आवश्यकता है कि यह विसंगति क्या है। कर्मचारी की स्थिति का जितना अधिक विस्तृत वर्णन किया जाएगा, उतना ही बेहतर होगा, क्योंकि अधिनियम, वास्तव में, उपस्थित लोगों की गवाही दर्ज करता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध अधिनियम से परिचित होना चाहिए। यदि यह इस तथ्य के कारण संभव नहीं है कि कर्मचारी यह समझने में सक्षम नहीं है कि वे उससे क्या चाहते हैं, तो अधिनियम में निम्नलिखित प्रविष्टि की जानी चाहिए: "ए. ए. इवानोव उन्हें संबोधित प्रश्नों और उनके कार्यों के महत्व को नहीं समझते हैं" , जिसके कारण ड्राइंग के दिन उसे इस कृत्य से परिचित कराना असंभव हो जाता है। इस रिकॉर्ड पर संकलक और उपस्थित लोगों द्वारा भी हस्ताक्षर किए गए हैं। इस घटना में कि कर्मचारी जानबूझकर खुद को परिचित करने से इनकार करता है, अधिनियम में एक संबंधित प्रविष्टि बनाई जाती है, जिस पर उपस्थित सभी लोगों द्वारा हस्ताक्षर भी किए जाते हैं।

एक कर्मचारी को मेडिकल जांच के लिए भेजा जा रहा है

नशे के तथ्य की 100% पुष्टि या खंडन करने के लिए, एक कर्मचारी को चिकित्सा परीक्षण से गुजरना आवश्यक है। उसे ऐसे चिकित्सा संस्थान में ले जाने का अधिकार है जिसके पास उचित लाइसेंस, उपकरण और उचित योग्यता वाले कर्मी हों। परीक्षा नियोक्ता के खर्च पर की जाती है, लेकिन यदि नशे का तथ्य स्थापित हो जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी से इन लागतों को वसूलने का अधिकार होगा। एक चिकित्सा संस्थान में डिलीवरी नियोक्ता के एक जिम्मेदार व्यक्ति के साथ की जाती है। परीक्षा पूरी होने पर, चिकित्सा संस्थान दो प्रतियों में एक चिकित्सा प्रमाणपत्र जारी करता है: एक - कर्मचारी को, दूसरा - नियोक्ता की ओर से साथ आने वाले व्यक्ति को।

आम तौर पर स्वीकृत चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, निम्नलिखित स्थितियों में से एक परिलक्षित होगी:

1. शांत, शराब के सेवन का कोई संकेत नहीं;
2. शराब के सेवन का तथ्य स्थापित हो गया, नशे के लक्षण नहीं पाए गए;
3. शराब का नशा;
4. शराबी कोमा;
5. नशीली दवाओं या अन्य पदार्थों के कारण नशे की स्थिति;
6. सोबर, कार्यात्मक स्थिति का उल्लंघन है, जिसके लिए स्वास्थ्य कारणों से बढ़ते खतरे के स्रोत के साथ काम से निलंबन की आवश्यकता होती है।

यदि यह साबित हो जाता है कि उपभोग का तथ्य था, लेकिन नशे के कोई लक्षण नहीं थे, तो नियोक्ता को कर्मचारी को काम से हटाने का अधिकार नहीं है।

हालाँकि, यह ध्यान देने योग्य है कि नियोक्ता को कर्मचारी को चिकित्सा परीक्षण कराने के लिए मजबूर करने का कोई अधिकार नहीं है, और कर्मचारी को इसे अस्वीकार करने का पूरा अधिकार है। इस स्थिति में, इस तथ्य को एक उदाहरण संकलित करके ठीक करना अत्यावश्यक है जिसका विवरण आपको लेख के परिशिष्ट में भी मिलेगा।

क्या किसी नियोक्ता को चिकित्सा प्रमाणपत्र के अभाव में किसी कर्मचारी को निलंबित करने का अधिकार है?

अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब कर्मचारी न केवल जांच कराने से इंकार कर देता है, बल्कि नियोक्ता के पास विभिन्न कारणों से कर्मचारी को उपयुक्त चिकित्सा संस्थान में भेजने का अवसर नहीं होता है। इस मामले में, 22 दिसंबर, 1992 नंबर 16 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के पैराग्राफ 37 द्वारा निर्देशित, "कर्मचारी की नशे की स्थिति की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट और अन्य प्रकार से की जा सकती है।" सबूत जिनका अदालत द्वारा तदनुसार मूल्यांकन किया जाना चाहिए।" नशे की हालत में किसी कर्मचारी की उपस्थिति पर ऐसा साक्ष्य अधिनियम होगा। पूर्वगामी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मचारी को काम से हटाने के लिए अधिनियम काफी पर्याप्त आधार है। अतिरिक्त साक्ष्य मेमो, अन्य कर्मचारियों की गवाही हो सकते हैं। हालाँकि, यह ध्यान देने योग्य है कि मेडिकल प्रमाणपत्र के अभाव में कर्मचारी के पास अदालत में इस तरह के निलंबन को चुनौती देने की बहुत अधिक संभावना है।

निलम्बन आदेश

नियोक्ता को एक चिकित्सा संस्थान से चिकित्सा परीक्षा के परिणामों के साथ एक निष्कर्ष प्राप्त होने के बाद, या काम पर कर्मचारी की उपस्थिति पर अधिनियम की तैयारी के बाद इसकी अनुपस्थिति में, हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को इसके साथ जारी करना और परिचित करना आवश्यक है। आदेश में निलंबन का कारण बताया गया है, साथ ही वह अवधि भी बताई गई है जिसके लिए कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं दी जाएगी। एक नियम के रूप में, नशे की स्थिति में निलंबन की अवधि 1 कार्य दिवस है।

आदेश में यह नोट होना चाहिए कि कर्मचारी इससे परिचित है। परिचित कराने से इनकार करने की स्थिति में, इसे तैयार करना आवश्यक है आदेश से परिचित होने से इंकार करने का अधिनियम (6)या ऑर्डर में ही नोट कर लें. अधिनियम, एक सामान्य नियम के रूप में, संकलक की गिनती को छोड़कर, संगठन के 2 और कर्मचारियों की उपस्थिति में तैयार किया जाता है।

निलंबन अवधि समाप्त होने के बाद नियोक्ता जारी करता है कार्य में प्रवेश हेतु आदेशजिससे कर्मचारी भी तदनुसार परिचित हो जाता है।

वेतन

श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार, शराब, नशीली दवाओं और अन्य जहरीले नशे के कारण किसी कर्मचारी को काम से निलंबित करने की अवधि का भुगतान कर्मचारी को नहीं किया जाता है। टाइम शीट में, निलंबन के दिनों को अक्षर पदनाम एनबी या डिजिटल - 35 के साथ चिह्नित किया गया है।

ज़िम्मेदारी

नशे की हालत में काम पर उपस्थित होना कर्मचारी की ओर से श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन है, और यहां तक ​​कि एक बार किया गया अपराध भी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त आधार है (अनुच्छेद "बी", अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 6) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार)। यदि नियोक्ता इस उपाय का सहारा लेने की योजना बना रहा है, तो उसे दस्तावेज तैयार करते समय और पूरी प्रक्रिया का पालन करते समय विशेष रूप से सावधान रहने की जरूरत है और चिकित्सा परीक्षा की उपेक्षा नहीं करनी चाहिए। यदि अदालत यह स्थापित करती है कि नियोक्ता ने इस तथ्य का पर्याप्त सबूत नहीं दिया है कि कर्मचारी नशे में था, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाएगा, और नियोक्ता कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए बाध्य होगा, उसे औसत राशि में जबरन अनुपस्थिति का भुगतान करेगा। कमाई और नैतिक क्षति की भरपाई। किसी कर्मचारी को काम करने के अधिकार से गैरकानूनी रूप से वंचित करने के लिए, नियोक्ता और उसके अधिकारी भी प्रशासनिक दायित्व के अधीन हो सकते हैं (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के अनुसार)।

अंत में, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि निलंबन प्रक्रिया और उचित कागजी कार्रवाई के अनुपालन से उपरोक्त जोखिमों को कम करने और संगठन में श्रम अनुशासन में सुधार करने में मदद मिलेगी।

किन कारणों से काम से निलंबन किया जाता है, दस्तावेजीकरण के लिए किस प्रक्रिया का उपयोग किया जाता है - इसके बारे में लेख की सामग्री में।

लेख से आप सीखेंगे:

नियोक्ता की पहल पर काम से बर्खास्तगी के क्या आधार हैं?

निलंबन का अर्थ है किसी कर्मचारी के लिए नौकरी कर्तव्यों का पालन करने पर अस्थायी प्रतिबंध। कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता कि निलंबन कैसे जारी किया जाए। हालाँकि, नियोक्ता को कुछ प्रक्रियाओं का पालन करना होगा। यदि कर्मचारी अदालत जाता है तो इससे अपना मामला साबित करने में मदद मिलेगी। जिन कार्मिक प्रक्रियाओं और दस्तावेजों को तैयार करना होगा उनकी संख्या इस पर निर्भर करती है निलंबन के कारण. लेकिन सभी स्थितियों के लिए सामान्य नियम हैं।

किन मामलों में किसी कर्मचारी को काम से निलंबित किया जाता है:

• मुख्य मामले जब किसी कर्मचारी को काम करने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए, सभी श्रेणियों के श्रमिकों को प्रभावित करते हैं ( कला। 73, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 के पहले भाग के अनुच्छेद 1-6);
• विदेशियों, भूमिगत श्रमिकों, शिक्षकों आदि को बर्खास्त करने के लिए विशेष आधार भी हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 327.5, 330.4, 331.1)।

संबंधित दस्तावेज़ डाउनलोड करें:

नियोक्ता की पहल पर काम से निलंबन किया जाता है यदि कर्मचारी:

• शराबी, मादक, विषाक्त नशे की स्थिति में काम पर दिखाई दिया;
• श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षित, परीक्षण किया गया ज्ञान नहीं है;
• एक मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, संबंधित कार्य के प्रदर्शन के लिए मतभेद हैं;
• अनिवार्य पारित नहीं किया चिकित्सा जांच, मनोरोग परीक्षण;
• आधिकारिक कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता, क्योंकि वह दो महीने तक की अवधि के लिए विशेष अधिकार से वंचित था;
• राज्य निरीक्षणालय, न्यायालय या किसी अन्य राज्य निकाय द्वारा काम से निलंबित;
• प्राप्त चिकित्सा राय के आधार पर, वह चार महीने तक अपने श्रम कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, लेकिन साथ ही अस्थायी रूप से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने से इनकार कर देता है या नियोक्ता के पास ऐसा अवसर नहीं है।

कानून द्वारा निर्धारित मामलों में किसी कर्मचारी को काम से निलंबित करना नियोक्ता का दायित्व है, अधिकार नहीं। संगठन (शाखा) के प्रमुख, उप प्रमुख और मुख्य लेखाकार के लिए एकमात्र अपवाद है। जब ऐसे कर्मचारी को चिकित्सा कारणों से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, लेकिन स्थानांतरण संभव नहीं है, तो नियोक्ता को कर्मचारी की सहमति से उसे गतिविधि से हटाने का अधिकार है, न कि नकार देना ( ).

कार्य से निलंबन की शर्तें

एक सामान्य नियम के रूप में, किसी कर्मचारी को काम से तब तक निलंबित किया जाता है जब तक कि प्रबंधन द्वारा इस तरह की कार्रवाई से जुड़ा कारण गायब नहीं हो जाता ( ). कभी-कभी, प्रवेश के लिए, एक कर्मचारी को असाधारण ज्ञान परीक्षण से गुजरना पड़ता है ( ).

कार्य से निलंबन की अवधि निम्न द्वारा निर्धारित की जाती है:

• विशिष्ट तारीख। उदाहरण के लिए, "चिकित्सा मतभेद विशेषज्ञ को 1 नवंबर, 2016 से 28 फरवरी, 2017 तक की अवधि के लिए काम से निलंबित कर दिया गया है";
• घटना का संकेत. उदाहरण के लिए, "एक कर्मचारी को श्रम सुरक्षा पर प्रशिक्षण और ज्ञान का परीक्षण लंबित रहने तक निलंबित कर दिया गया है।" महत्वपूर्ण लेख: हम उन लोगों को हटा देते हैं जो श्रम सुरक्षा पर ज्ञान की परीक्षा में उत्तीर्ण नहीं हुए»

टिप्पणी! नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निलंबन का आधार निर्धारित नहीं कर सकता। इसके लिए सामग्री और प्रशासनिक जिम्मेदारी को खतरा है। यदि कर्मचारी अदालत जाता है और वह निलंबन को अवैध मानता है, तो कर्मचारी को खोई हुई कमाई की भरपाई करनी होगी ( ). इसके अलावा, जीआईटी संगठन पर 30,000 से 50,000 रूबल की राशि का जुर्माना लगा सकता है ( ).

भूमिगत कार्य से निलंबन

नियोक्ताओं से अपेक्षा की जाती है कि वे कर्मचारियों को भूमिगत कार्य से हटा दें (ऐसी गतिविधियों की अनुमति न दें)। ऐसे मामले जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 330.4 में प्रदान किए गए हैं. भूमिगत कार्य से निलंबित (या भूमिगत काम करने की अनुमति नहीं) कर्मचारियों को भूमिगत क्षेत्रों में रहने की अनुमति नहीं है।

भविष्य में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 330.4 के भाग 1 के पैराग्राफ 2 और 3 में दिए गए भूमिगत कार्य से विशेषज्ञों को हटाते समय, कर्मचारी को दोबारा पारित होने के बाद ही ऐसी गतिविधियों की अनुमति दी जाती है। प्रासंगिक ज्ञान और सुरक्षा आवश्यकताओं की असाधारण जाँच, व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों के उपयोग के लिए मौजूदा नियम।

नियोक्ता को उस दिन के बाद तीन कार्य दिवसों के भीतर एक निरीक्षण आयोजित करने की आवश्यकता होती है, जिस दिन विशेषज्ञ को भूमिगत कार्य से निलंबित कर दिया गया था (या भूमिगत कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं दी गई थी)। जब किसी कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 330.4 के भाग 1 के अनुच्छेद 4 में दिए गए मामले में भूमिगत काम से निलंबित कर दिया जाता है, तो कर्मचारी को नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के पास जमा करने के बाद भूमिगत काम करने की अनुमति दी जाती है:

• धूम्रपान सहायक उपकरण;
• अग्नि स्रोत (माचिस, लाइटर, आदि);
• मादक पेय;
• संघीय कानूनों और रूस के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार विस्फोटक उत्पादन सुविधाओं (खनन स्थलों पर स्थित भूमिगत खदान कामकाज सहित), व्यक्तिगत संपत्ति (एच इलेक्ट्रॉनिक उपकरणों सहित) के रूप में वर्गीकृत सुविधाओं पर स्थित भूमिगत क्षेत्रों में उपयोग के लिए श्रम विनियमों द्वारा निषिद्ध है। निर्दिष्ट भूमिगत क्षेत्रों के बाहर स्थित किसी स्थान पर जिसके उपयोग से आपात्कालीन स्थिति उत्पन्न हो सकती है।

कार्य से निलंबन के बाद प्रवेश

उन परिस्थितियों की पूर्ण समाप्ति के साथ जो कार्यालय से हटाने का आधार थे, कर्मचारी को काम करने की अनुमति दी जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 के भाग 2)। यदि जारी आदेश में निलंबन की विशिष्ट अवधि का संकेत नहीं दिया गया है, तो एक अलग आदेश तैयार करके और हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी के दस्तावेज़ से परिचित कराकर कार्य में प्रवेश जारी किया जाना चाहिए। संबंधित आदेश के एकीकृत प्रपत्र को मंजूरी नहीं दी गई है, इसलिए इसे तैयार किया जा सकता है .

टिप्पणी! निर्दिष्ट आदेश जारी नहीं किया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब काम से निलंबन के लिए पहले जारी किया गया आदेश तुरंत निलंबन की पूरी अवधि के लिए तय किया गया हो।

कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में प्रासंगिक अवधि की समाप्ति और श्रम गतिविधि की शुरुआत में प्रवेश का रिकॉर्ड बनाना आवश्यक नहीं है। हालाँकि, यदि आवश्यक हो, उदाहरण के लिए, आंतरिक लेखांकन सुनिश्चित करने के लिए, यह जानकारी अभी भी कार्ड में दिखाई दे सकती है, उदाहरण के लिए, "अतिरिक्त जानकारी" अनुभाग में। ऐसी जानकारी उपयोगी हो सकती है छुट्टी देना आवश्यक है.

प्रत्येक नियोक्ता को विभिन्न कारणों से किसी कर्मचारी को काम से हटाने का अधिकार है। मुखिया के पास कर्मचारी को काम करने की अनुमति न देने का अधिकार और कर्तव्य है, केवल अगर इसके लिए विधायी आधार हैं, जो रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित हैं। आधिकारिक कर्तव्यों से कानूनी निष्कासन के मामलों में, अधिकृत व्यक्ति एक अधिनियम तैयार करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी के कारण

हमारे देश के कानून में, अर्थात्, उन कारणों का संकेत दिया गया है जिनके लिए नियोक्ता को किसी विशेष कर्मचारी को काम से हटाने का पूरा अधिकार है।

यह कोड कार्य से बहिष्कार के लिए निम्नलिखित मानदंडों का वर्णन करता है:

• यदि कर्मचारी कार्यस्थल पर शराब, नशीले पदार्थ या जहरीले नशे की हालत में पहुंचा हो;
• यदि कर्मचारी ने श्रम सुरक्षा मानकों के ज्ञान के लिए परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है;
• इस घटना में कि कर्मचारी ने अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है;
• यदि कामकाजी नागरिक ने मनोरोग मूल्यांकन पास नहीं किया है, जो कानून के कुछ मानदंडों द्वारा प्रदान किया गया है;
• मामले में, जब चिकित्सा परीक्षण पास करने के बाद, कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति में कोई विचलन सामने आया, जिसके लिए उसे काम करने की अनुमति नहीं थी;
• यदि किसी विशिष्ट श्रम के संबंध में इस व्यक्ति पर निषेधात्मक उपाय लगाए गए हैं तो मुखिया अपने लिए काम करने वाले व्यक्ति को अपने कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं देगा।
• अधिकृत निकायों द्वारा गतिविधियाँ;
• यह संभव है कि अन्य स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं जिनमें कर्मचारी को काम तक पहुंच से वंचित कर दिया जाएगा, यदि उसके किसी भी कार्य या कार्य में रूसी संघ के नियमों या कानूनों को लागू करना शामिल हो।

नशे में होने पर काम से निलंबन का अधिनियम कैसे तैयार करें

यदि कर्मचारी नशे की हालत में कार्यस्थल पर आता है, तो काम से निलंबन का कार्य उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा तैयार किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता में काम से निलंबन के लिए ऐसे दस्तावेज़ को लिखना और संकलित करना निर्धारित नहीं है। प्रत्येक नियोक्ता को ऐसे उल्लंघनों को लिखित रूप में दर्ज करना होगा ताकि भविष्य में उस कर्मचारी के साथ कोई दावा या गलतफहमी न हो जिसके संबंध में इस कागज पर हस्ताक्षर किए जाएंगे।

अधिनियम बनाते समय दो या दो से अधिक गवाहों की उपस्थिति आवश्यक है। क्योंकि यदि किसी कर्मचारी के काम से इस तरह के निलंबन से आक्रोश और निर्णय से असहमति होती है, तो वह अपने बॉस पर बदनामी और अपने कार्यों की अवैधता के लिए मुकदमा कर सकता है।

इसलिए, अधिनियम बनाते समय, कई गवाहों के अलावा, एक चिकित्सा कर्मचारी से प्रमाण पत्र प्राप्त करना भी आवश्यक है। इस प्रमाणपत्र में यह दर्शाया जाना चाहिए कि श्रम आदेश के उल्लंघनकर्ता के शरीर में अल्कोहल का पता लगाने के लिए परीक्षा कैसे की गई, साथ ही इस प्रक्रिया को करने वाले चिकित्सा कर्मचारी के हस्ताक्षर भी होने चाहिए।

कानून के अनुसार, ऐसे दस्तावेज़ को लिखने और संकलित करने के लिए कोई स्पष्ट नियम नहीं हैं, इसलिए, नीचे हम कई सिद्धांतों पर विचार करेंगे जो इसमें शामिल होने चाहिए, और हम इसे स्पष्टता के लिए भी प्रदान करेंगे।

चिकित्सीय कारणों से काम से निलंबन

यदि कोई कामकाजी नागरिक कानून के तहत अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा पास नहीं करता है या कराने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को उसे काम करने की अनुमति नहीं देने का अधिकार है।

इस मामले में, एक अधिनियम तैयार करना भी आवश्यक है।

कुछ बिंदुओं को छोड़कर, इस अधिनियम की सामग्री व्यावहारिक रूप से शराब के नशे के कारण निलंबन के दस्तावेज़ से भिन्न नहीं है। अधिनियम के अलावा, नियोक्ता के पास उस चिकित्सा संस्थान से लिखित दस्तावेज होने चाहिए जिसने किसी विशेष कर्मचारी की अनिवार्य परीक्षा आयोजित की हो। इस दस्तावेज़ में कारण अवश्य बताया जाना चाहिए अर्थात बीमारी या कोई शारीरिक बीमारी जिसके कारण कार्यस्थल पर एक निश्चित पद पर बने रहना असंभव हो जाता है। साथ ही, चिकित्साकर्मियों को यह भी बताना होगा कि किसी कर्मचारी को कितने समय के लिए निलंबित किया जा सकता है।

निलंबन कब तक है?

किसी विशेष कर्मचारी का काम से निलंबन अलग-अलग समय तक चल सकता है। उसे काम से रोकने की विशिष्ट अवधि पूरी तरह से इस बात पर निर्भर करती है कि उपरोक्त कारणों में से किस कारण से उसे काम करने की अनुमति नहीं दी गई है। उदाहरण के लिए, यदि वह नशे में काम पर आता है, तो उसे एक दिन के लिए काम करने की अनुमति नहीं है, अर्थात। अगले कारोबारी दिन तक. और यदि चिकित्सीय मतभेदों की पहचान की जाती है, तो बॉस कर्मचारी को उस अवधि के लिए हटा सकता है जब तक कि आयोग का निष्कर्ष उसकी कार्य गतिविधि को मंजूरी नहीं दे देता।

दूसरे शब्दों में, कार्य से निलंबन की अवधि उस अवधि पर निर्भर करती है जिसके दौरान कार्य पर प्रतिबंध के कारण की समस्या को समाप्त किया जा सकता है।

यदि किसी चिकित्सा संस्थान में सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार गंभीर स्वास्थ्य समस्याएं सामने आती हैं, तो कर्मचारी को उसके पद से हमेशा के लिए हटाया जा सकता है। आमतौर पर ऐसे मामलों में, बॉस अपने कर्मचारी के लिए किसी अन्य रिक्त पद का चयन करता है, जो उसके स्वास्थ्य मानदंडों को पूरा करेगा।

बर्खास्तगी का कार्य

जैसा कि पहले लिखा गया था, इस दस्तावेज़ का कोई विशिष्ट रूप नहीं है, लेकिन इसमें सभी महत्वपूर्ण घटक शामिल होने चाहिए।

और इसलिए, अधिनियम में निम्नलिखित जानकारी की एक सूची निर्दिष्ट करना आवश्यक है:

• उस संगठन के स्वामित्व का नाम और रूप जिसमें घटना घटी;
• दस्तावेज़ लिखने और संकलित करने की तिथि;
• उस व्यक्ति का पूरा नाम जिसने स्थिति के संकेत के साथ इस दस्तावेज़ को संकलित किया है;
• घटना के व्यक्तियों के नाम और गवाहों की स्थिति;
• उस कर्मचारी का पूरा नाम जिसे वे अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने से रोकना चाहते हैं;
• इस कारण का संकेत कि इस कर्मचारी को काम करने की अनुमति क्यों नहीं है;
• वह अवधि जिसके लिए वे श्रम आदेश के उल्लंघनकर्ता को हटाना चाहते हैं;
• सभी गवाहों के हस्ताक्षर;
• इस दस्तावेज़ को तैयार करने वाले व्यक्ति के हस्ताक्षर.

इस दस्तावेज़ के तैयार हो जाने के बाद, इसे समीक्षा के लिए उल्लंघनकर्ता को हस्तांतरित करना आवश्यक है। बदले में, उल्लंघनकर्ता को दस्तावेज़ पढ़ने के बाद अपना हस्ताक्षर करना होगा। यदि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम बनाना आवश्यक है जिसमें इनकार का संकेत दिया जाएगा।