अनुपस्थिति कब मानी जाती है? चिकित्सा सहायता प्राप्त करने के लिए आपने कार्यस्थल छोड़ दिया
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी
कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एक भी घोर उल्लंघन की स्थिति में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है: अनुपस्थिति, यानी, कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, चाहे उसकी (उसकी) कुछ भी हो अवधि, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में - पैराग्राफ। "ए" पृष्ठ 6 घंटे 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का स्पष्टीकरण
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की न्यायिक प्रथा
1. बहाली के लिए आवश्यकताओं को पूरा करते हुए, अदालत ने इस तथ्य को ध्यान में रखा कि वादी ने प्रतिवादी के लिए 45 वर्षों तक काम किया था, वह श्रम का अनुभवी था, काम की पूरी अवधि के लिए अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन नहीं था, इसलिए अदालत निष्कर्ष निकाला कि वादी की ओर से एक अनुशासनात्मक अपराध हुआ, हालांकि, जब उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर दिया गया, तो प्रशासन ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के प्रावधानों को ध्यान में नहीं रखा।
वादी स्वास्थ्य कारणों से काम पर जाने में असमर्थ था, उसे दिल का दौरा पड़ा। अगले दिन, वह डॉक्टर के पास गया, जहां उसे पहले बाह्य रोगी उपचार के लिए छुट्टी दे दी गई, और फिर उसे आंतरिक रोगी उपचार सौंपा गया।
अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि बहाली के दावे वैध और उचित हैं, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए वेतन की वसूली के दावे भी संतुष्टि के अधीन हैं (मामले संख्या 33-7511 में 5 अप्रैल, 2011 के मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय) .
2. वादी को 5 दिनों के लिए व्यावसायिक यात्रा पर जाना था, लेकिन उसने पहले ही शहर छोड़ दिया, यानी दो दिनों से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा। वादी के काम की यात्रा प्रकृति उसे उस समय काम के घंटों के दौरान देश भर में स्वतंत्र रूप से घूमने का अधिकार नहीं देती है जब वादी को एक निश्चित अवधि के लिए एक विशिष्ट शहर में व्यावसायिक यात्रा पर भेजा गया था।
डी. ने बहाली के लिए एलएलसी के खिलाफ मुकदमा दायर किया, और अदालत से उसे मानव संसाधन के उप महा निदेशक के पद पर बहाल करने, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए औसत कमाई वसूलने, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा देने के लिए कहा।
दावे खारिज कर दिए गए, क्योंकि यह साबित हो गया कि वादी को 23 जून, 2010 तक यारोस्लाव में रहना चाहिए था, इसके बजाय उसने 21 जून, 2010 को शहर छोड़ दिया और 24 जून, 2010 को ही सेंट पीटर्सबर्ग में काम करने चला गया। कार्यस्थल से दो दिन से अधिक समय से अनुपस्थित है (दिनांक 28 मार्च 2011 एन 33-4247/2011)।
3. अदालत ने अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानते हुए कहा कि चूंकि रोजगार अनुबंध में कला के अनुसार वादी के विशिष्ट कार्यस्थल को निर्दिष्ट नहीं किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, यह वह स्थान माना जाता है जहां वादी को होना चाहिए था या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की जरूरत है
प्रथम दृष्टया न्यायालय ने निर्णय लिया: वादी को उसके पद पर काम पर बहाल करने के लिए, वादी के पक्ष में 20,000 रूबल की राशि में गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली करने के लिए।
अदालत ने निम्नलिखित कहा. मामले की सामग्री से यह देखा जा सकता है कि वादी के कार्य कर्तव्य न केवल कार्यालय में, बल्कि उसके बाहर भी कार्य के प्रदर्शन से संबंधित हैं। 27 अक्टूबर, 2010 को, वादी ने सोलिकमस्क शहर में कर्तव्यों का पालन किया, क्षतिग्रस्त कार्गो के निरीक्षण में भाग लिया, और फिर उसे पर्म आंतरिक मामलों के निदेशालय में बुलाया गया। चूंकि वादी का विशिष्ट कार्यस्थल कला के अनुसार रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209 में, इसे वह स्थान माना जाता है जहां वादी को होना चाहिए था या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की जरूरत है। इसलिए, अदालत ने एच.बी. अनुच्छेद का उचित मार्गदर्शन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से वादी की अनुपस्थिति के बारे में प्रतिवादी के तर्क (मामले एन 33-2325 में 16 मार्च, 2011 के पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के कैसेशन निर्णय) निराधार थे। .
4. अदालत ने कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति की परिस्थितियों को सही ढंग से निर्धारित किया और निष्कर्ष निकाला कि अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं था
एन ने बहाली के लिए MUZHEP-12 के खिलाफ मुकदमा दायर किया, जिसमें दावे के समर्थन में कहा गया कि उसे अनुपस्थिति के लिए चौकीदार के पद से अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था, जबकि उस समय उसे नियोक्ता द्वारा चिकित्सा आयोग में भेजा गया था।
दावा संतुष्ट है. अदालत ने पाया कि MUZHEP-12 के प्रशासन ने अनिवार्य चिकित्सा परीक्षण से गुजरने के लिए एन को एक रेफरल जारी किया। उसी समय, कला के प्रावधानों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 212, इसका कोई कानूनी महत्व नहीं है कि यह चिकित्सा परीक्षा प्रारंभिक थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 69) या आवधिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 213)। किसी भी मामले में, वादी को चिकित्सीय परीक्षण पास किए बिना काम पर प्रवेश नहीं दिया जा सकता।
इस प्रकार, 12 दिसंबर से 19 दिसंबर, 2006 तक वादी की काम से अनुपस्थिति के कारणों की वैधता स्थापित करने के बाद, यह भी ध्यान में रखते हुए कि मेडिकल परीक्षा एन द्वारा उचित समय के भीतर उत्तीर्ण की गई थी, अदालत ने पैराग्राफ के तहत उसकी बर्खास्तगी को उचित रूप से मान्यता दी। कला का "ए" भाग 6। अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अवैध है और कला की आवश्यकताओं द्वारा निर्देशित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394 ने उसे काम पर बहाल करने का निर्णय लिया (अभ्यास का सामान्यीकरण (समीक्षा) देखें)
5. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अदालत ने उचित माना, क्योंकि वादी को कानून प्रवर्तन एजेंसियों में पूछताछ के अंत के बाद अपने कार्यस्थल पर उपस्थित होने के दायित्व से वंचित नहीं किया गया था। इसके अलावा, वादी के पास नियोक्ता को कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में सूचित करने का एक वास्तविक अवसर था।
वादी ने अदालत से 28 मई, 2010 और 30 जून, 2010 को कानून प्रवर्तन एजेंसियों की उसकी यात्रा को काम से अनुपस्थिति के वैध कारण के रूप में मान्यता देने, अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश को रद्द करने, उसे काम पर बहाल करने, वेतन वसूलने के लिए कहा। जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए प्रतिवादी से।
दावा खारिज कर दिया गया, क्योंकि यह स्थापित हो गया था कि वादी को वास्तव में 30.06.2010 को 09.30 बजे तक कानून प्रवर्तन एजेंसी के परिसर में बुलाया गया था, लेकिन संकेतित समय पर उपस्थित नहीं हुआ, वास्तव में वह कानून प्रवर्तन के परिसर में था एजेंसी 30.06.2010 को 15.00 बजे से। 05 मिनट. 16 बजे तक. 15 मिनटों।
05/28/2010 को कार्यस्थल पर और 06/30/2010 को पूरे कार्य दिवस के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के वादी की अनुपस्थिति इंगित करती है कि नियोक्ता के पास पैराग्राफ के तहत अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का कानूनी आधार है। "ए" पृष्ठ 6 घंटे 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (1 मार्च 2011 एन 33-2871/2011 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण)।
6. अदालत ने अनुपस्थिति के लिए वादी की बार-बार बर्खास्तगी को अवैध पाया, क्योंकि नियोक्ता ने आदेश में यह नहीं बताया कि, अदालत के फैसले के आधार पर, वह वादी को काम पर, किस पद पर और किस तरीके से बहाल करता है। , काम करने की पेशेवर क्षमता के नुकसान पर आईटीयू के निष्कर्ष को ध्यान में रखते हुए
वादी ने संकेत दिया कि उसे प्रतिवादी द्वारा 28 अगस्त 2009 को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर दिया गया था, हालांकि, अदालत के फैसले से, बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया गया था, उसे काम पर बहाल कर दिया गया था। 15 फरवरी 2010 को, वादी को 14 जनवरी 2010 से 4 फरवरी 2010 की अवधि में काम से अनुपस्थिति के कारण फिर से निकाल दिया गया।
अदालत ने दावों को संतुष्ट किया, पैराग्राफ 2 के पैराग्राफ 6 के तहत वी. की बर्खास्तगी के शब्दों को अवैध मानने का निर्णय लिया गया। "ए" कला. रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुपस्थिति) के 81, बर्खास्तगी के निर्दिष्ट शब्दों को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी में बदलें, यानी कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। उसी समय, अदालत ने संकेत दिया कि काम पर कर्मचारी की बहाली पर अदालत का निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है, इस तथ्य की परवाह किए बिना कि निर्दिष्ट निष्पादन निर्णय के ऑपरेटिव भाग में दर्ज नहीं किया गया है। यह कला के प्रावधानों का अनुसरण करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 396। हालाँकि, मामले की सामग्रियों से, यह नहीं देखा गया है कि नियोक्ता ने अदालत के फैसले के तुरंत बाद इसे पूरी तरह से निष्पादित किया, यानी, वादी के श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन को सुनिश्चित किया, और इसे उसके ध्यान में लाया। आदेश दिनांक 01/14/2010 के अनुसार, नियोक्ता ने केवल वादी को बर्खास्त करने का आदेश दिनांक 08/28/2009 को रद्द कर दिया, इस आदेश में यह रिकॉर्ड नहीं है कि वादी को राजमिस्त्री के रूप में काम पर बहाल किया गया था और किन कार्यात्मक कर्तव्यों के साथ , इसके अलावा, इस आदेश को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया गया (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का 14 फरवरी, 2011 एन 33-1934 / 2011 का कैसेशन निर्णय)।
7. बिना उचित कारण के कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति का सबूत देने में प्रतिवादी की विफलता के कारण निर्णय रद्द कर दिया गया। प्रतिवादी ने अदालत को इस बात का सबूत नहीं दिया कि वादी विवादित अवधि के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित था
8. अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध की गंभीरता के अनुरूप होनी चाहिए। अदालत ने उद्यम में सेवा की अवधि को ध्यान में नहीं रखा, इस कर्मचारी पर पहले कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं लगाया गया था, आश्रित के रूप में एक नाबालिग बेटा है, एकल माँ के रूप में बाल लाभ प्राप्त करता है
वादी को उप के तहत बर्खास्त कर दिया गया। कला का "ए" पैराग्राफ 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए। उसने बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए कहा, क्योंकि वह अच्छे कारण के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित थी, और जैसे परिणाम: उसे काम पर बहाल करना, जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए औसत कमाई की वसूली करना, नैतिक क्षति की भरपाई करना।
कोर्ट के फैसले को पलटते हुए जजों के पैनल ने निम्नलिखित संकेत दिये. अदालत ने उचित रूप से निष्कर्ष निकाला कि वादी 21 जनवरी, 2004 को बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित था। हालाँकि, अदालत ने 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प संख्या 2 के खंड 53 की आवश्यकताओं को ध्यान में नहीं रखा "श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ के "नियोक्ता को साक्ष्य प्रदान करने की आवश्यकता है जो न केवल यह दर्शाता हो कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक कदाचार किया है, बल्कि जुर्माना लगाते समय, इस कदाचार की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसका पिछला व्यवहार भी बताना होगा। कर्मचारी, काम के प्रति उसके रवैये को ध्यान में रखा गया। यदि, बहाली मामले पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंचती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है (सिविल के लिए न्यायिक कॉलेजियम के फैसले से उद्धरण) 4 अगस्त 2004 के मामले संख्या 33-2619 संख्या (26), 2006)
9. नियोक्ता द्वारा अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की वैधता का सबूत प्रदान करने में विफलता में वादी को काम पर बहाल करना या, उसके अनुरोध पर, बर्खास्तगी के शब्दों को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी में बदलना शामिल है।
आदेश के अनुसार, वादी को पैराग्राफ 6, उप के तहत फोरमैन के पद से बर्खास्त कर दिया गया था। "ए" कला. अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
वादी के दावों को संतुष्ट करते हुए, न्यायाधीशों के पैनल ने बताया कि मार्च-अप्रैल 2004 में आरएसयू एलएलसी में कोई काम नहीं था और अगर काम ज्यादा था तो कर्मचारियों को काम पर बुलाया जाता था। उन्होंने अपने कर्तव्यों का पालन किया, कार्य के दायरे की खोज की, डीसीएस सुविधाओं पर काम किया। अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि अनुच्छेद 6 उप के तहत एल की बर्खास्तगी की प्रतिवादी वैधता। "ए" कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 साबित नहीं हुए (1 सितंबर 2004 के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम एन 33-3047 के फैसले से उद्धरण; ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय एन 1 (26), 2006 के न्यायिक अभ्यास के बुलेटिन )
10. कर्मचारी की बीमारी की गवाही देने वाले साक्ष्य की उपस्थिति में, इस अवधि के दौरान उसे चिकित्सा देखभाल का प्रावधान, बीमारी के कारण अनुपस्थिति के कारण को छिपाने के मकसद की अनुपस्थिति, अदालत के पास गंभीरता से विचार करने का कारण था प्रतिवादी के प्रतिनिधि का स्पष्टीकरण कि कर्मचारी ने लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया और बर्खास्तगी आदेश से परिचित था। काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों और आदेश से परिचित होने की तारीख को स्पष्ट करने में विफलता के कारण निर्णय रद्द कर दिया गया
चौधरी ने बहाली के लिए ओएमयूपी के खिलाफ मुकदमा दायर किया। पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी. कला का "ए" पैराग्राफ 6। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 इसे अवैध मानता है, क्योंकि यह प्रत्येक माह के लिए अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार काम करता है। 31 अक्टूबर 2003 को अपनी शिफ्ट पूरी करके वह घर चले गये।
मांगों को पूरा करते हुए, न्यायिक बोर्ड ने संकेत दिया कि अनुपस्थिति के कारणों के बारे में चौधरी की ओर से कोई लिखित स्पष्टीकरण नहीं था। अदालत को MUZ "इमरजेंसी मेडिकल स्टेशन" के कॉल कार्ड की एक प्रति प्रस्तुत की गई, जिसके अनुसार 3 नवंबर, 2003 को Ch. को अपनी बीमारी की गंभीरता के कारण घर पर चिकित्सा देखभाल प्राप्त हुई। उसी समय, चिकित्साकर्मियों ने कॉल से लगभग एक सप्ताह पहले उनके स्वास्थ्य में गिरावट के तथ्य को स्थापित किया।
4 नवंबर, 2003 को, चौधरी की बीमारी बढ़ने के कारण, एक बीमार छुट्टी जारी की गई थी; 11 नवंबर को, उन्हें एक अस्पताल में भर्ती कराया गया था, जहां वे 10 मार्च, 2004 तक रहे। 9 मार्च 2004 को, चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञता ब्यूरो ने उसी बीमारी के कारण दूसरे विकलांगता समूह की स्थापना की।
शरीर के तापमान, उच्च रक्तचाप की उपस्थिति में, जो किसी बीमारी की उपस्थिति का संकेत देता है, चिकित्सा कर्मियों द्वारा चालक को उड़ान पर नहीं छोड़ा जा सकता है। इस संबंध में, प्रतिवादी के प्रतिनिधि के इस तर्क पर सवाल उठाया जाना चाहिए कि चौधरी ने इन दिनों अनुपस्थिति की थी। (ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय संख्या 33-2145 दिनांक 7 जुलाई 2004 के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम के निर्धारण से उद्धरण; ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय संख्या 1 (26), 2006 के न्यायिक अभ्यास का बुलेटिन)
11. अदालत ने सही निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता को कला के भाग 6 के पैराग्राफ "ए" के तहत छुट्टी के दिन के अनधिकृत उपयोग के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (अनुपस्थिति के लिए)। तथ्य यह है कि वादी ने नियोक्ता की अनुमति से एक दिन की छुट्टी ली थी, मामले की सामग्री द्वारा इसकी पुष्टि नहीं की गई है।
5 दिसंबर 2006 के आदेश से, टी. को कला के भाग 6 के पैराग्राफ "ए" के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति), 27 अक्टूबर 2006 को प्रतिबद्ध।
बहाली का दावा इसलिए खारिज कर दिया गया केस फ़ाइल से यह स्पष्ट है कि अदालत के सत्र में टी. ने दावा किया कि उसके पास एक दिन की छुट्टी थी, और उसने 27 अक्टूबर, 2006 को अपने तत्काल वरिष्ठ बी की अनुमति से छुट्टी ले ली, इसलिए अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी अवैध है। मैंने बी की अनुमति से छुट्टी के लिए आवेदन नहीं लिखा। साथ ही, वादी का यह बयान अस्थिर है, क्योंकि मामले की सामग्री की पुष्टि नहीं की गई है। इसलिए, अदालत के सत्र में एक गवाह के रूप में पूछताछ की गई, बी ने गवाही दी कि कर्मचारी हमेशा छुट्टी के लिए एक आवेदन लिखता है (2007 के लिए नोवगोरोड क्षेत्र की जिला अदालतों द्वारा श्रम विवादों पर मामलों पर विचार करने की प्रथा का सामान्यीकरण (समीक्षा) देखें)।
12. पैराग्राफ के तहत वादी की बर्खास्तगी। "ए", रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6, अदालत ने इसे अनुपस्थिति के लिए अवैध पाया, बर्खास्तगी के शब्द को "अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी" में बदल दिया गया था। अदालत ने जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन की वसूली, गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के दावों की संतुष्टि से इनकार कर दिया, क्योंकि प्रतिवादी ने एक उद्यमी के रूप में अपनी स्थिति समाप्त कर दी थी।
आदेश के अनुसार, आईपी वी के लिए विक्रेता के रूप में कार्यरत वादी को कला के तहत बर्खास्त कर दिया गया। 81 पी. 6 पी. अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता का "ए"।
अदालत उसकी बर्खास्तगी की अवैधता के बारे में सही निष्कर्ष पर पहुंची, क्योंकि प्रतिवादी ने अदालत को उसकी बर्खास्तगी की वैधता के सबूत उपलब्ध नहीं कराए, यह तथ्य कि वादी बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित था, प्रतिवादी द्वारा साबित नहीं किया गया था। अदालत ने वादी को काम से बर्खास्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन भी स्थापित किया, क्योंकि उसे उस पर लगाए गए श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए स्पष्टीकरण नहीं मिला था। चूंकि मामले पर विचार किए जाने तक, प्रतिवादी ने कानूनी इकाई बनाए बिना एक उद्यमी के रूप में अपनी स्थिति समाप्त कर दी थी, अदालत ने कला के तहत उसकी बर्खास्तगी को मान्यता देते हुए, वादी के दावों को सही ढंग से संतुष्ट किया। 81 पृष्ठ 6 रूसी संघ के श्रम संहिता का "ए" कला के अनुसार अवैध है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394 ने उसकी बर्खास्तगी के शब्दों को "उसकी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी" में बदल दिया (मामले संख्या 33-3479/11 में 21 अप्रैल, 2011 के इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण)।
13. नियोक्ता ने कला के आधार पर इस तथ्य पर आपराधिक मामले की कमी और जांच के तथ्य को उचित रूप से मान्यता दी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21 ने वादी को श्रम अनुशासन का पालन करने, काम पर आने और कर्तव्यनिष्ठा से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के दायित्व से मुक्त नहीं किया।
आदेश बी द्वारा पैराग्राफ के तहत कार्य से बर्खास्त कर दिया गया था। कला का "ए" भाग 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने के दावे को खारिज कर दिया गया। अदालत ने निम्नलिखित कहा.
7 अगस्त 2003 को, अगली सूची के बाद, मंडप की चाबियाँ वादी से ले ली गईं, और सारा सामान मंडप से बाहर ले जाया गया। प्रबंधन के कार्यों से असहमत होकर वादी 8 अगस्त 2003 को काम पर नहीं गया।
वादी द्वारा काम से अनुपस्थिति के स्पष्टीकरण कारणों में निर्दिष्ट, नियोक्ता को उचित रूप से अपमानजनक के रूप में मान्यता दी गई थी।
तथ्य यह है कि मंडप की चाबियाँ, जिसे बाद में बंद कर दिया गया था, वादी की काम से अनुपस्थिति का एक अच्छा कारण नहीं माना जा सकता है। खंड 2.3 के आधार पर। रोजगार अनुबंध के अनुसार, वादी का कार्यस्थल मंडप नहीं था, बल्कि एलोनुष्का ट्रेडिंग हाउस था (जैसा कि रोजगार अनुबंध से निम्नानुसार है), हालांकि, वादी केवल 11 अगस्त, 2003 को ट्रेडिंग हाउस में काम करने गया था। उसके बाद वह काम से अनुपस्थित रहने लगीं, हालाँकि इसमें उन्हें कोई बाधा नहीं थी।
तथ्य यह है कि, मंडप संख्या 4 में माल की कमी की खोज के कारण, वादी को सीधे इस मंडप में काम से निलंबित कर दिया गया था, उसे एलोनुष्का ट्रेडिंग हाउस में काम पर आने के दायित्व से भी मुक्त नहीं किया गया था (सामान्यीकरण) 2007 के लिए श्रम विवादों पर नोवगोरोड क्षेत्र के मामलों की जिला अदालतों द्वारा विचार करने की प्रथा की समीक्षा)।
14. यदि पैराग्राफ के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया है। कला का "ए" पैराग्राफ 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह ध्यान में रखना चाहिए कि इस आधार पर बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब अनुपस्थिति किसी अज्ञात कारण से हुई हो; ऐसे मामले हैं जब कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश के अभाव में अपनी बर्खास्तगी की अवैधता पर विवाद करते हैं; कला के भाग 1 के प्रावधानों को अदालतों द्वारा गलत तरीके से लागू करने के मामले हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, जिसके अनुसार गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, किसी संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामलों को छोड़कर। कला के अनुच्छेद 6 के तहत बर्खास्तगी पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (पैराग्राफ "ए", "बी") (श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन), "कलिनिनग्राद क्षेत्र की अदालतों द्वारा बहाली पर नागरिक मामलों पर विचार करने की प्रथा का अवलोकन" भी देखें। 2008 में"।
ई.यू. ने सवालों के जवाब दिये. ज़ब्राम्नाया, वकील, पीएच.डी. एन।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: कोई व्यक्ति नहीं है - लेकिन एक समस्या है
यह सर्वविदित है कि किसी भी कंपनी का मुख्य मूल्य उसके कर्मचारी होते हैं। हालाँकि, सभी कर्मचारी यह नहीं समझते हैं कि उनके श्रम कर्तव्यों को अच्छे विश्वास के साथ निभाया जाना चाहिए। और श्रम अनुशासन के दुर्भावनापूर्ण उल्लंघनकर्ता, जैसे कि अनुपस्थित लोग, नियोक्ता के लिए सिरदर्द बन जाते हैं।
कार्य से अनुपस्थित होनाबिना किसी उचित कारण के किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति है एन:
- <или>पूरे कार्य दिवस के दौरान, यदि कार्य दिवस 4 घंटे या उससे कम है;
- <или>लगातार 4 घंटे से अधिक, यदि कार्य दिवस 4 घंटे से अधिक है।
कार्यस्थल- वह स्थान जहां कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है मैं कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209.
हर कोई जानता है: अनुपस्थिति के लिए आपको नौकरी से निकाला जा सकता है बी विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. लेकिन व्यवहार में, कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं: क्या किसी विशेष स्थिति में काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है और इसके लिए दंडित किया जा सकता है?
जब कोई कर्मचारी एक दिन काम पर जाना बंद कर दे तो क्या करें? अनुपस्थिति को सही ढंग से कैसे दर्ज करें?
विशिष्ट मुद्दों पर आगे बढ़ने से पहले, अनुपस्थिति के लिए जवाबदेह ठहराने की सामान्य प्रक्रिया पर विचार करें।
अनुपस्थिति को कैसे ठीक करें और आप इसके लिए कैसे दंडित कर सकते हैं
आइए इस तथ्य से शुरू करें कि अनुपस्थिति किसी कर्मचारी द्वारा कार्य कर्तव्यों का घोर उल्लंघन है। इसलिए, आप किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से भी निकाल सकते हैं जिसने एक दिन काम छोड़ दिया हो। एच विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. यह कम "गंभीर" उल्लंघनों से अलग है, जैसे काम के लिए देर से आना।
यद्यपि अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी को बर्खास्तगी की तुलना में हल्के प्रतिबंधों का सामना करना पड़ सकता है, - एक टिप्पणी और फटकार आर कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता.
चाहे आप सज़ा का कोई भी माप चुनें, आपको यह करना होगा:
- काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को रिकॉर्ड करें;
- इस अनुपस्थिति का कारण पता करें.
किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति कैसे दर्ज करें?
किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति दर्ज की जाती है:
कार्यस्थल से अनुपस्थिति का अधिनियम कैसे तैयार करें, देखें: 2010, संख्या 23, पृष्ठ। 74- <или>चेकपॉइंट (चेकपॉइंट) पर स्थापित इलेक्ट्रॉनिक सिस्टम का डेटा;
- <или>अनुपस्थित व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक से एक ज्ञापन (आधिकारिक) नोट;
- <или>कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक अधिनियम, जो आमतौर पर कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी या अनुपस्थित कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा दो गवाहों - अनुपस्थित सहयोगियों की उपस्थिति में तैयार किया जाता है।
किसी कर्मचारी की काम पर अनुपस्थिति का कारण कैसे निर्धारित करें
कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करने के बाद, आपको यह पता लगाना होगा कि इस अनुपस्थिति का कारण क्या है। आख़िरकार, कोई कर्मचारी किसी अच्छे कारण से काम पर नहीं आ सकता है, उदाहरण के लिए, बीमारी की स्थिति में या उड़ान में देरी के कारण छुट्टी से काम पर असामयिक वापसी की स्थिति में।
किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया के बारे में अधिक जानकारी के लिए देखें: 2010, संख्या 23, पृष्ठ। 14, 74यदि अनुपस्थित कर्मचारी अगले दिन या कुछ दिनों बाद काम पर लौटता है, तो उससे अनुपस्थिति का लिखित स्पष्टीकरण मांगें। इसके अलावा, इसे लिखित रूप में करना बेहतर है, ताकि मुकदमे की स्थिति में आपके पास सबूत हो कि आपने स्पष्टीकरण का अनुरोध किया है। स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद, आप समझ जाएंगे कि क्या कर्मचारी काम से अनुपस्थित था या उसके पास काम से अनुपस्थित रहने के अच्छे कारण थे इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193; 17 अक्टूबर 2006 संख्या 381-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले के प्रेरक भाग के खंड 2.
हम मुखिया को चेतावनी देते हैं
कार्य से अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरणलिखित रूप में अनुरोध किया जाना चाहिए और कर्मचारी को उन्हें प्रदान करने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाने चाहिए।
कृपया ध्यान दें: कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाते हैं। इस अवधि की गणना आपके द्वारा कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के अगले दिन से की जाती है। मैं कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. उदाहरण के लिए, यदि आपने 26 अप्रैल को स्पष्टीकरण का अनुरोध किया है, तो उपरोक्त दो दिवसीय अवधि 27 अप्रैल से चलनी शुरू हो जाएगी। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट अवधि के भीतर स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो उनके स्पष्टीकरण न देने पर एक अधिनियम तैयार करें और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.
लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के नोटिस का एक उदाहरण और लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक उदाहरण प्रकाशन "जनरल लेजर" में पाया जा सकता है। कॉन्फ्रेंस हॉल", 2011, नंबर 3, पी। 25-26.
यदि कर्मचारी किसी अज्ञात कारण से लंबे समय तक काम पर नहीं आता है, तो कार्रवाई करें को कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता:
1) कर्मचारी के पते पर उसकी अनुपस्थिति के लिखित स्पष्टीकरण के अनुरोध के साथ संलग्नक की सूची और एक रिटर्न रसीद के साथ एक मूल्यवान पत्र मेल द्वारा भेजें। फिर, किसी कर्मचारी के साथ कानूनी विवाद की स्थिति में, आपके पास सबूत होगा कि आपने स्पष्टीकरण प्राप्त करने का प्रयास किया था;
2) कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर गवाहों की उपस्थिति में दैनिक कार्रवाई;
3) टाइमशीट में नंबर टी-12 या टी-1 के रूप में रिकॉर्ड करें 3 अस्पष्टीकृत कारणों से कर्मचारी की गैर-उपस्थिति (परिस्थितियों के स्पष्ट होने तक)। ऐसा करने के लिए, तालिका में रखें:
- <или>अक्षर कोड "एनएन";
- <или>डिजिटल कोड "30"।
ऐसा तब तक करें जब तक आपको कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण पता न चल जाए या जब तक प्रबंधन उसे नौकरी से निकालने का निर्णय न ले ले।
आपके अगले कदम इस बात पर निर्भर करते हैं कि स्थिति कैसी बनती है।
स्थिति 1. कुछ देर बाद कर्मचारी काम पर आया।उससे स्पष्टीकरण मांगें और, इस बात पर निर्भर करते हुए कि उसके पास उसकी अनुपस्थिति का कोई अच्छा कारण है या नहीं, निर्णय लें कि उसे जवाबदेह ठहराया जाए या नहीं।
स्थिति 2.आपको कर्मचारी से मेल द्वारा स्पष्टीकरण प्राप्त हुआ, जिससे यह पता चलता है कि उसके पास अपनी अनुपस्थिति का कोई वैध कारण नहीं है। लेकिन वह काम पर नहीं जाता. आपको बर्खास्तगी सहित अनुपस्थिति के लिए उसे जवाबदेह ठहराने का आदेश जारी करने का अधिकार है मैं विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। 81, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192, 193.
स्थिति 3.आपको कर्मचारी से स्पष्टीकरण नहीं मिला है, वह अभी भी काम पर नहीं आता है। लेकिन आपको मेल में एक सूचना मिली कि उसे स्पष्टीकरण के लिए आपका अनुरोध प्राप्त हुआ है। ऐसी स्थिति में कुछ नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त कर देते हैं। वे इस तथ्य से निर्देशित होते हैं कि कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाता है और इसे प्रदान न करने के लिए कर्मचारी को दोषी ठहराया जाता है। लेकिन ऐसी कार्रवाइयां कुछ जोखिमों से जुड़ी होती हैं। आखिर संभावना है कि नोटिस उन्हें नहीं, बल्कि परिवार के ही किसी सदस्य को दिया गया हो. उदाहरण के लिए, कर्मचारी स्वयं अस्पताल में हो सकता है, और पत्राचार उसके परिवार को प्राप्त होता है, जो आपको स्पष्टीकरण देने के लिए बाध्य नहीं है। इसलिए, ऐसी स्थिति में यह समझदारी है कि कर्मचारी से तब तक संपर्क करने का प्रयास जारी रखा जाए जब तक कि उससे कोई स्पष्टीकरण प्राप्त न हो जाए।
स्थिति 4.कर्मचारी काम पर नहीं आता है, स्पष्टीकरण नहीं भेजता है, आपके पास इसकी पुष्टि नहीं है कि उसे आपका पत्र प्राप्त हुआ है। या पत्र लौटा दिया गया, प्राप्तकर्ता को कभी प्राप्त नहीं हुआ। यह सबसे कठिन स्थिति है जिसमें व्यवहार में वे ऐसा करते हैं:
- <или>दैनिक आधार पर काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम बनाना जारी रखें और समय पत्रक में अनुपस्थिति दर्ज करें, और जब तक किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट नहीं किया जाता है, तब तक वे उसे बर्खास्त करने का आदेश जारी नहीं करते हैं। बहुमत ऐसा इस तथ्य से निर्देशित होकर करता है कि कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण ज्ञात नहीं है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता को सौ प्रतिशत निश्चितता नहीं है कि कर्मचारी बस छोड़ रहा है (अर्थात, बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित है);
- <или>यदि कर्मचारी की अनुपस्थिति अत्यधिक लंबी हो जाती है, तो वे धैर्य खो देते हैं और अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाते हैं, नियोक्ता द्वारा उससे संपर्क करने के बार-बार प्रयास असफल होते हैं और उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को काम पर रखना पड़ता है। ऐसी अनुपस्थित बर्खास्तगी वाली अदालतें अक्सर सहमत होती हैं मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 12 नवंबर 2010 संख्या 33-32370.
लेकिन कभी-कभी अदालतें बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के रूप में नोट करती हैं कि कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के बारे में स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता का नोटिस भेजा गया था, लेकिन डाक आइटम कर्मचारी को नहीं सौंपा गया था, बल्कि नियोक्ता को वापस कर दिया गया था। यू. हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यदि यह एकमात्र उल्लंघन है, तो यह संभावना नहीं है कि ऐसी स्थिति में किसी कर्मचारी को बहाल किया जाएगा।
हम मुखिया को चेतावनी देते हैं
यह वर्जित है किसी कर्मचारी के उपस्थित न होने पर उसे तुरंत बर्खास्त करें।आपको उससे स्पष्टीकरण माँगना होगा। अन्यथा, उसे अदालत द्वारा काम पर बहाल किया जा सकता है, और फिर आपको जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए उसे औसत वेतन देना होगा।
याद रखें, इस बात की हमेशा संभावना है कि आपका कर्मचारी वापस आएगा और आपको उसकी अनुपस्थिति के कारणों की वैधता और नियोक्ता को समय पर सूचित करने की असंभवता की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज प्रदान करेगा। फिर आपको कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश रद्द करना होगा।
यदि आप स्वयं ऐसा नहीं करते हैं, तो पूर्व कर्मचारी को अदालत में बहाल करते समय, अदालत आपको जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए उसे औसत कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य करेगी। ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394; 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 41, अनुच्छेद 62. बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले आपको किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान नहीं करना होगा, क्योंकि उसने काम नहीं किया। अपवाद तब होता है जब उसके पास बीमार अवकाश हो।
यदि आपने पहले ही बर्खास्त कर्मचारी के स्थान पर नया कर्मचारी नियुक्त कर लिया है और बर्खास्त कर्मचारी की अदालत ने बहाली कर दी है टी कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, तो उसके पद के लिए स्वीकृत नए कर्मचारी को यह करना होगा:
- <или>उसकी योग्यता के अनुरूप किसी अन्य नौकरी में, या निचले पद (कम वेतन वाली नौकरी) में स्थानांतरण, जिसे वह स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है;
- <или>रिक्तियों के अभाव में या यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं है, तो उस कर्मचारी की अदालत द्वारा बहाली के संबंध में रोजगार संबंध समाप्त करें जिसने पहले यह कार्य किया था पर पी. 2 घंटे. 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 83. बर्खास्तगी पर, एक नए कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा। ए कला। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता.
यदि, अनुपस्थित कर्मचारी की उपस्थिति के संबंध में, आपने स्वयं (बिना परीक्षण के) उसे बर्खास्त करने और उसे उसकी पिछली नौकरी प्रदान करने के आदेश को रद्द करने का निर्णय लिया है, तो आपको उसकी जगह लेने वाले नए कर्मचारी से सहमत होना होगा (जब तक कि आप नहीं) उसे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया):
- <или>उसके दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में पर कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1;
- <или>पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एन कला। रूसी संघ के 78 श्रम संहिता.
टाइमशीट में अनुपस्थिति कैसे दर्ज करें
यदि आप आश्वस्त हैं कि कर्मचारी अनुपस्थित था, तो टाइमशीट डेटा को सही करना सुनिश्चित करें। याद रखें कि टाइम शीट किसी कर्मचारी की काम पर अनुपस्थिति और इस अनुपस्थिति के कारण की पुष्टि करने वाले सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक है। मैं लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 15 सितंबर 2010 संख्या 33-4513/2010.
आपको अनुपस्थिति कोड के लिए टाइमशीट में मूल रूप से दर्ज किए गए अक्षर कोड "एनएच" (या संख्यात्मक कोड "30") को सही करने की आवश्यकता है। इसे दो तरीकों से किया जा सकता है:
- <или>बस रिपोर्ट कार्ड में कोड "НН" (या "30") को काट दें और शीर्ष पर "पीआर" (या डिजिटल कोड "24") लिखें। इन सुधारों को कंपनी में टाइम शीट और कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों के साथ-साथ उस संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए जिसमें अनुपस्थित काम करता है, जिसमें सुधार किए जाने की तारीख का संकेत दिया गया हो। वां कला का अनुच्छेद 5। 21 नवंबर 1996 के संघीय कानून के 9 नंबर 129-एफजेड "लेखांकन पर";
- <или>सभी कर्मचारियों के लिए तैयार की गई मुख्य टाइम शीट के अलावा, जहां "एनएच" (या "30") का मतलब उसकी अनुपस्थिति की अवधि के दौरान अनुपस्थित व्यक्ति है, इस कर्मचारी के लिए विशेष रूप से एक सुधारात्मक टाइम शीट तैयार करें। और पहले से ही इस रिपोर्ट कार्ड में अनुपस्थिति के दिनों के लिए "पीआर" (या "24") कोड डाल दिया गया है। सुधारात्मक टाइमशीट को मुख्य टाइमशीट में संलग्न करें।
अनुपस्थिति के लिए मुकदमा चलाने का आदेश जारी करने में कितना समय लगता है?
अनुपस्थिति के लिए, किसी भी अन्य अनुशासनात्मक अपराध की तरह, आपको दंडित किया जा सकता है बी कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता:
- इसकी खोज की तारीख से एक महीने के भीतर, कर्मचारी की बीमारी और उसके छुट्टी पर रहने के समय की गिनती नहीं;
- इसके निष्पादन की तारीख से 6 महीने के भीतर।
जब कोई कर्मचारी बहुत लंबे समय तक काम से अनुपस्थित रहता है, तो प्रबंधन को चिंता हो सकती है कि अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की समय सीमा समाप्त हो जाएगी।
कोई चिंता नहीं। अनुपस्थिति का पता चलने की तारीख से गणना की गई अवधि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं, बल्कि उस दिन से शुरू होगी जब आपको पता चला कि कर्मचारी सिर्फ अनुपस्थित था। टी.
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए आवेदन कैसे करें
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले में, एकीकृत प्रपत्र संख्या टी-8 में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है। अनुमत रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का डिक्री दिनांक 05.01.2004 नंबर 1. आदेश में, अनुपस्थिति की तारीखों का संकेत देते हुए, कर्मचारी द्वारा की गई अनुपस्थिति की परिस्थितियों को बताना न भूलें ए मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 25 नवंबर 2010 संख्या 33-35148, और कॉलम "कारण (दस्तावेज़, संख्या, दिनांक)" में कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया के हिस्से के रूप में तैयार किए गए सभी दस्तावेजों को सूचीबद्ध करें:
- कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कार्य;
- रिपोर्ट (आधिकारिक) नोट्स;
- कर्मचारी का लिखित स्पष्टीकरण या स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का कार्य।
बर्खास्तगी के आदेश के साथ, आपको कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित कराना होगा। और यदि आदेश को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध इससे परिचित होने से इनकार करता है, तो आदेश पर इसके बारे में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए एम कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1.
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि निम्नानुसार तैयार की जाती है।
यदि रोजगार अनुबंध समाप्त होने के दिन कर्मचारी काम पर नहीं है, तो कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में उसके घर के पते पर एक नोटिस भेजें या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1. जब तक आपको क्या करना है इसके बारे में लिखित आदेश नहीं मिल जाता, तब तक कार्यपुस्तिका अपने पास रखें।
अब हम अपने पाठकों के प्रश्नों की ओर बढ़ते हैं।
छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी - अनुपस्थिति
टी.ए. इवानोवा, पर्म
कर्मचारी कई महीनों तक बीमार छुट्टी पर था, और फिर उसने वार्षिक छुट्टी के लिए एक आवेदन लिखा। हमारे पास उसे इस विशेष समय पर छुट्टी देने का कोई आधार नहीं है (अर्थात् अवकाश कार्यक्रम के अनुसार नहीं)। प्रबंधन की प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा किए बिना, उन्होंने काम पर जाना बंद कर दिया। क्या हमें काम से उसकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में जारी करने का अधिकार है?
: हाँ। आपकी स्थिति के अनुसार, कर्मचारी मनमाने ढंग से छुट्टी पर चला गया, अर्थात अनुपस्थिति एल कला। 192, उप. "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81; ; रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 25 अप्रैल, 2007 संख्या 33-580.
वैसे, अनुपस्थिति किसी कर्मचारी द्वारा अवकाश के समय का अनधिकृत उपयोग भी है। अपवाद ऐसे मामले हैं जहां नियोक्ता को कानून द्वारा कर्मचारी को समय की छुट्टी प्रदान करने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक निश्चित दिन पर एक दिन की छुट्टी, लेकिन उसने इसे प्रदान नहीं किया। उदाहरण के लिए, उन्होंने कर्मचारी द्वारा रक्तदान करने के अगले दिन एक कर्मचारी को दाता दिवस प्रदान करने से इनकार कर दिया, हालांकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार वह ऐसा करने के लिए बाध्य था। बी विषय। 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के "डी" पृष्ठ 39; 28 अक्टूबर 2010 के मॉस्को सिटी कोर्ट के निर्णय संख्या 33-30782, 14 अक्टूबर 2010 के नंबर 33-30069, या छुट्टी देने से इनकार कर दिया, हालांकि कार्यक्रम के अनुसार, कर्मचारी को उस समय छुट्टी पर जाना था।
अव्यवस्थित माता-पिता की छुट्टी - अनुपस्थिति भी
कांटेदार जंगली चूहा। गोंचारोवा, बालाबानोवो
मातृत्व अवकाश (2008 में) की समाप्ति के बाद, कर्मचारी काम पर नहीं गया, नियोक्ता को बच्चे के जन्म के बारे में सूचित नहीं किया। बच्चे को जन्म देने के बाद उसने माता-पिता की छुट्टी नहीं ली। 2011 में, उसने एक पत्र भेजकर 7 मार्च, 2011 से 15 अप्रैल, 2011 तक की अवैतनिक छुट्टी मांगी। संभवत: 7 मार्च 2011 को बच्चा 3 साल का हो गया.
क्या इस कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है?
: कर सकना। यदि कर्मचारी ने अपने अधिकार का प्रयोग नहीं किया और माता-पिता की छुट्टी नहीं ली ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256, तो वह, सबसे अधिक संभावना है, छोड़ देती है। प्रश्न के अनुसार, फिर वह मनमाने ढंग से अपना वेतन बचाए बिना छुट्टी पर चली गई, यानी उसने फिर से अनुपस्थिति कर दी।
लेकिन किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने से पहले उससे 3 साल तक काम से अनुपस्थित रहने के कारणों का स्पष्टीकरण मांगें। और अपेक्षा के अनुरूप अनुपस्थिति की व्यवस्था करें।
छुट्टी बाधित करने से इनकार करने पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है
नरक। स्टारिकोव, मॉस्को
कर्मचारी, प्रबंधक के साथ सहमति से, पूरे एक महीने के लिए छुट्टी पर चला गया। संगठन में उनकी छुट्टियों के दौरान ऐसी स्थिति उत्पन्न हुई जब उनकी भागीदारी की आवश्यकता थी। हालांकि, उन्होंने छुट्टियां बाधित करने से इनकार कर दिया. क्या उसे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?
: नहीं, ऐसी स्थिति में आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। कानून के मुताबिक छुट्टी से वापस बुलाना कर्मचारी की सहमति से ही संभव है। ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125. इसलिए, आपके पास न केवल अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी के लिए, बल्कि सामान्य तौर पर उसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए (यहां तक कि एक टिप्पणी या फटकार के रूप में भी) कोई आधार नहीं है )कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता.
एक व्याख्यात्मक माँ एक व्याख्यात्मक कार्यकर्ता का स्थान नहीं ले सकती
एस.एफ. ज़ोर्किन, स्टावरोपोल
कर्मचारी कई दिनों तक काम पर नहीं गया, उसने अपनी अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण नहीं दिया। उनकी मां अपने बेटे के मौखिक अनुरोध पर उसकी कार्यपुस्तिका जारी करने के अनुरोध के साथ संगठन में आई थीं। मां ने यह भी कहा कि उनका बेटा पहले से ही दूसरे शहर में काम कर रहा है और वह हमारे संगठन में काम नहीं करने जा रहा है.
कर्मी की मां से लिखित स्पष्टीकरण लिया गया. इन स्पष्टीकरणों के आधार पर, हमने कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया, और कार्यपुस्तिका उसकी माँ को दे दी।
अब हम सोचते हैं: क्या हमने सही काम किया?
हम मुखिया को चेतावनी देते हैं
अगर कर्मचारी जल्दी छुट्टी नहीं छोड़ना चाहता,यह कोई पैदल यात्रा नहीं है.
: आपने गलत निर्णय लिया। ऐसी स्थिति में, आपको स्वयं कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए था, न कि उसके सात सदस्यों से और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.
आपकी स्थिति में माँ का स्पष्टीकरण केवल एक अतिरिक्त तर्क है। लेकिन यह आपके कर्मचारी की अनुपस्थिति के साक्ष्य के रूप में कार्य नहीं कर सकता।
कार्यकर्ता की मां को कार्य पुस्तिका देना गलत था, क्योंकि उन्होंने आपको इसे प्राप्त करने के लिए अपने बेटे द्वारा लिखित पावर ऑफ अटॉर्नी प्रदान नहीं की थी। कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी के पते पर एक अधिसूचना भेजना आवश्यक था इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1. जब तक आपको उससे कोई प्रतिक्रिया न मिल जाए, कार्यपुस्तिका अपने पास रखनी चाहिए।
नियोक्ता के साथ छुट्टी के समय पर लिखित समझौता - कर्मचारी के हित में
आर.पी. कुत्सेंको, क्रास्नोडार
प्रबंधक ने मौखिक रूप से मुझे अवकाश अनुसूची के बाहर 3 दिनों के लिए छुट्टी पर जाने की अनुमति दी, और काम पर लौटने पर, उसने मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया। यह हमारी कंपनी में पहली बार नहीं है। क्या यह कानूनी है?
उत्तर: बेशक, यदि आपने उसके साथ अपनी छुट्टियों पर सहमति जताई है तो यह अवैध है। लेकिन आपकी स्थिति में, आपको अभी भी इसे अदालत में साबित करने में सक्षम होने की आवश्यकता है (गवाहों की मदद सहित)। और सबसे अच्छा प्रमाण पर्यवेक्षक के संकल्प के साथ आपका अवकाश आवेदन है। फिर अदालत आपको काम पर बहाल कर देगी। और यदि आप इसे साबित नहीं कर पाते हैं, तो अदालत यह निर्णय ले सकती है कि आप बिना अनुमति के छुट्टी पर गए थे हे रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 25 अप्रैल, 2007 संख्या 33-580.
यदि प्रबंधक आपत्तिजनक कर्मचारियों से निपटने के लिए अपने कर्मचारियों के प्रति लगातार ऐसी बेईमानी करता है, तो इन तथ्यों को श्रम निरीक्षणालय को रिपोर्ट करना उचित है।
यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए
कर्मचारी 15 और 16 फरवरी 2011 को काम पर नहीं आया। उसने अपनी अनुपस्थिति का कारण नहीं बताया। अनुपस्थिति अधिनियमों और ज्ञापनों द्वारा दर्ज की गई थी।
जब वे काम पर गए तो उन्होंने स्पष्टीकरण देने से यह कहते हुए इनकार कर दिया कि "आज उनका मन नहीं है, वे कल लिखेंगे।" उन्होंने काम से अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहराने वाले दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए। लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया गया था। उनके कार्यकर्ता ने भी यह तर्क देते हुए हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया कि वह सैद्धांतिक रूप से इनकार नहीं करते हैं, लेकिन केवल आज लिखित स्पष्टीकरण नहीं देना चाहते हैं और उन्हें कल लिखेंगे। अनुपस्थित रहने पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया गया.
क्या हमने सही काम किया है?
: शायद, कर्मचारी इस उम्मीद में समय बर्बाद कर रहा था कि कदाचार का पता चलने के दिन से अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की मासिक अवधि समाप्त हो जाएगी और उन्हें अब उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकेगा। और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.
सामान्य तौर पर, आपने सही काम किया, सिवाय इसके कि कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता पर एक अधिनियम बनाना आवश्यक था, न कि उन्हें देने से इनकार करने पर। याद रखें कि कर्मचारी के पास हमेशा पूरे 2 कार्य दिवस होते हैं जब वह अपना मन बदल सकता है और आपको अपनी अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान कर सकता है। मैं कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता. इसलिए, बेहतर है कि जोखिम न लें, प्रतीक्षा करें और स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक अधिनियम तैयार करें।
एक अनुपस्थित व्यक्ति के संबंध में जो अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ना चाहता है, आपको शीघ्रता से कार्य करने की आवश्यकता है
यह। गैवरिलोवा, कज़ान
एक कर्मचारी काम पर नहीं आया और जिस दिन वह अनुपस्थित थी (21 मार्च, 2011) उसने हमें एक पत्र भेजा, जिसमें उसने निर्दिष्ट तिथि से 1 अप्रैल, 2011 तक अवैतनिक छुट्टी देने और पूरा होने पर अनुरोध किया था। यह, उसे अपनी इच्छा से खारिज करना है। कर्मचारी अभी तक काम पर नहीं लौटा है. क्या उसकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति मानना और उसे उसकी अपनी इच्छा से नहीं, बल्कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना संभव है?
: आपकी स्थिति के अनुसार, कर्मचारी मनमाने ढंग से बिना वेतन के छुट्टी पर चला गया, अर्थात उसने अनुपस्थिति कर दी, जिसका अर्थ है कि उसे इसके लिए निकाल दिया जा सकता है बी विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81; विषय। 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प का "ई" पृष्ठ 39 नंबर 2.
हालाँकि, आपके मामले में, कर्मचारी ने अपने बयान में अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने का इरादा व्यक्त किया था। बेशक, यह आपको उसे प्रोग के लिए नौकरी से निकालने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। एल 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 33. लेकिन यह उससे उक्त आवेदन प्राप्त होने की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए। अन्यथा, आपको उसकी पहल पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को किस कारण से बर्खास्त किया गया है।
अनुपस्थिति के लिए किस दिन बर्खास्त किया जाए?
पी.डी. ट्युफ़्तेयेवा, तोग्लिआट्टी
कर्मचारी एक घूर्णन कार्यक्रम पर काम करता है। 25 मार्च, 2011 को उनका एक कार्य दिवस है, फिर दो दिन की छुट्टी। 28 मार्च को वह बिना उचित कारण के काम पर नहीं गया। क्या हम सही ढंग से समझते हैं कि चूंकि, श्रम संहिता के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन काम का आखिरी दिन है, तो 25 मार्च, 2011 को अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करना आवश्यक है?
: नहीं। अनुपस्थिति के पहले दिन से एक दिन पहले यानी 25 मार्च 2011 को आपकी स्थिति में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना गलत है। दरअसल, सामान्य नियम के अनुसार, जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त होता है वह कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है। अपवाद तब होता है जब उसने वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन उसका कार्यस्थल बरकरार रखा गया (स्थिति)। )कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1.
कर्मचारी के लिए, जबकि नियोक्ता उसकी अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाता है और यह स्थापित करता है कि उसके पास अच्छे कारण थे या नहीं, काम की जगह को संरक्षित किया जाना चाहिए। सहमत हूं, यह अजीब लगता है जब स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की तारीख और कर्मचारी से उनकी प्राप्ति की तारीख रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख के बाद की हो। आख़िरकार, बर्खास्तगी के बाद, यह व्यक्ति अब कर्मचारी नहीं है और नियोक्ता को कुछ प्रस्तुत करने के लिए बाध्य नहीं है। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी से स्पष्टीकरण आदि मांगने से पहले उसे बर्खास्त नहीं कर सकता। .कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता
इसके अलावा, ऐसी स्थिति संभव है, जब अनुपस्थिति के बाद, कर्मचारी काम पर जाता है और कुछ समय तक काम करेगा, जबकि नियोक्ता यह निर्धारित करता है कि उसने अनुपस्थिति की है या नहीं, आदि। इसलिए, उसे अनुपस्थिति के दिन नहीं हटाया जा सकता है।
किसी कर्मचारी को उसी दिन बर्खास्त करना सही है जिस दिन उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है। लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, भले ही आप अनुपस्थिति से पहले आखिरी कार्य दिवस पर किसी कर्मचारी को निकाल दें, तो कुछ भी भयानक नहीं होगा। आख़िरकार, यह दृष्टिकोण रोस्ट्रुड की अनुशंसा पर आधारित है ए रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 11.07.2006 क्रमांक 1074-6-1.
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी - अधिकार, नियोक्ता का दायित्व नहीं
वी.डी. रुसानोवा, सेंट पीटर्सबर्ग
कर्मचारी छुट्टी से नहीं लौटा और किसी भी तरह से खुद को महसूस नहीं कराया। पंजीकरण के स्थान और उसके वास्तविक निवास स्थान के टेलीग्राम अनुत्तरित रहे। एक महीने बाद, वह फिर भी काम पर आई और अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखा।
क्या हमें उसे अपनी मर्जी से नौकरी से निकाल देना चाहिए, या अनुपस्थिति के कारण उसे नौकरी से निकाल देना चाहिए?
: आपको किसी कार्यक्रम के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार है एल विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. ऐसा करने के लिए, आपको अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया का पालन करना होगा। और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. लेकिन आप उससे आधे रास्ते में मिल सकते हैं - उसे अपनी मर्जी से निकाल दें। आख़िरकार, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं।
बीमारी के दौरान अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है
एल.टी. स्कोवर्त्सोवा, वोल्गोग्राड
हमने हाल ही में एक नया कर्मचारी नियुक्त किया है। दुर्भाग्य से, वह नशीले पदार्थों की प्रेमी निकली (हालाँकि वह नशे में काम पर नहीं आई थी)। 11 जनवरी, 2011 को उसने काम पर जाना बंद कर दिया। कॉल का उत्तर नहीं देता. जैसा कि अपेक्षित था, हम काम से उसकी सभी अनुपस्थिति को सक्रिय करते हैं, हम रिपोर्ट कार्ड में "एनएन" डालते हैं।
14 फरवरी को हमें मेल से उसका बयान मिला कि वह बीमार छुट्टी पर है। हालाँकि, हमें संदेह है कि उसके पास वास्तव में बीमार छुट्टी है, और इससे भी अधिक पूरी अवधि के लिए। और प्रबंधन अभी भी उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का इरादा रखता है।
और अचानक बीमार छुट्टी की पुष्टि हो जाएगी? ऐसी स्थिति में क्या करें?
: ऐसी स्थिति में किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। आख़िरकार, आपके पास उसका लिखित स्पष्टीकरण है कि वह बीमार छुट्टी पर है।
तो फिलहाल, काम से उसकी सभी अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करते रहें। लेकिन इस धारणा से आगे बढ़ें कि वह अभी भी बीमार है। यदि बाद में इसकी पुष्टि नहीं होती है, तो आप उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर सकते हैं।
22.06.2018, 0:37
विभिन्न अनुशासनात्मक उपायों में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को सबसे गंभीर में से एक माना जाता है। यह समझने के लिए कि क्या यह एक वैध निर्णय होगा, आपको पहले उन परिस्थितियों का पता लगाना होगा जो घटित हुईं। कुछ स्थितियों में, प्रबंधन खुद को टिप्पणी या फटकार जारी करने तक ही सीमित रख सकता है। इसके अलावा, यदि कर्मचारी अच्छे कारणों से अनुपस्थित था, तो कोई सज़ा नहीं दी जाएगी। किसी भी मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता में एक स्पष्ट अवधारणा है - अनुपस्थिति। इसमें कई शर्तें शामिल हैं जिनके तहत कार्यस्थल से अनुपस्थिति को पहले से ही अनुपस्थिति कहा जा सकता है।
अनुपस्थिति किसे माना जाता है
अपने स्थान पर किसी कर्मचारी की प्रत्येक अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं कहा जा सकता। निम्नलिखित शर्तें पूरी होनी चाहिए:
- कर्मचारी बिना उचित कारण के काम पर नहीं आया;
- अनुपस्थिति 4 घंटे से अधिक या पूरी कार्य शिफ्ट तक रही।
ऐसे मामले को अनुपस्थिति माना जाता है। हालाँकि, यदि कोई कर्मचारी बीमारी, बच्चे या परिवार के अन्य सदस्य की देखभाल, कानूनी कार्यवाही में भाग लेने के कारण काम से अनुपस्थित था, तो यह अब सजा का कारण नहीं होगा। हालाँकि, एक अच्छा कारण प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा समर्थित होना चाहिए। यह हो सकता था:
- बीमारी के लिए अवकाश;
- संदर्भ;
- एजेंडा;
- स्थिति के आधार पर अन्य कागजात।
इसके अलावा, यदि किसी कर्मचारी के वेतन में 15 दिनों से अधिक की देरी होती है तो उसे काम निलंबित करने का अधिकार है। हालाँकि, इस मामले में, उसे एक उचित बयान तैयार करके नियोक्ता को अपने इरादे के बारे में सूचित करना होगा।
यदि अनुपस्थिति के लिए कोई उचित कारण नहीं है, और कोई सहायक दस्तावेज नहीं है, तो कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है। सज़ा का चुनाव प्रबंधन पर निर्भर है। दरअसल, कुछ स्थितियों में केवल फटकार ही संभव है।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी
मौजूदा मानदंडों को देखते हुए, श्रम संहिता के तहत अनुपस्थिति को बर्खास्तगी का एक कारण माना जा सकता है। नियोक्ता को रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, हालांकि, सजा का विकल्प उसके विवेक पर है। इसलिए, विभिन्न स्थितियों में, किसी कर्मचारी को या तो एक बार की अनुपस्थिति के बाद निकाल दिया जा सकता है या केवल टिप्पणी करने या फटकार लगाने तक ही सीमित रखा जा सकता है।
यह विचार करने योग्य है कि न्यायिक व्यवहार में बर्खास्तगी को अमान्य करने के मामले हैं यदि यह कदाचार की गंभीरता के अनुरूप नहीं है। इसके अलावा, किसी मामले पर विचार करते समय, कर्मचारी के श्रम की योग्यता, उसके व्यवहार और अन्य बारीकियों को ध्यान में रखा जा सकता है। इसीलिए प्रबंधन को बर्खास्तगी को कानूनी रूप से और सभी नियमों के अनुसार करने की आवश्यकता है, ताकि बाद में यह कार्रवाई अवैध न मानी जाए।
प्रक्रिया
किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए:
- सबसे पहले, अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करते हुए एक अधिनियम तैयार किया जाता है। साथ ही, कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने वाले कर्मचारी को भी इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए;
- उसके बाद आप कर्मचारी से अनुपस्थिति के बारे में लिखित स्पष्टीकरण मांग सकते हैं। इसके लिए 2 दिन का समय दिया जाता है, और यदि उसके बाद कर्मचारी कोई स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम भी तैयार किया जाता है जो इस घटना को ठीक करता है;
- संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन तैयार किया जाता है, जिसमें अनुपस्थिति के तथ्य का वर्णन किया जाता है;
- यदि अनुपस्थिति का कोई वैध कारण नहीं है, तो सामान्य तरीके से बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है।
किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, अनुपस्थिति के कारणों को समझना, संबंधित परिस्थितियों की पहचान करना आवश्यक है। यह कर्तव्य नियोक्ता का है और उसकी जिम्मेदारी के क्षेत्र में है। यदि वह ऐसा नहीं करता है, तो अदालत बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर सकती है, बशर्ते कि कर्मचारी इस निर्णय को चुनौती देने का निर्णय ले।
17.04.2017, 14:31
सैर क्या है? कितने घंटों तक काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहते हैं? एक, दो, तीन या चार? या क्या अनुपस्थिति कार्य दिवस के दौरान बिना किसी उचित कारण के अनुपस्थिति है? आपको कब तक काम से निकाला जा सकता है? आइए इसका पता लगाएं।
पैदल चलना घोर उल्लंघन है.
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार (अर्थात्, उप-अनुच्छेद "ए", रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 के अनुसार), एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध अनुपस्थिति के कारण समाप्त किया जा सकता है, अर्थात , पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति।
इस प्रकार, अनुपस्थिति को बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति माना जाता है:
- या पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना;
- या कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी उचित कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहना।
इन परिस्थितियों की उपस्थिति में, नियोक्ता को बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है।
अनुशासनात्मक अपराध के लिए, नियोक्ता कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में से एक लागू कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 1):
- टिप्पणी;
- डाँटना;
- बर्खास्तगी.
यह ध्यान देने योग्य है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं। इसलिए, अनुपस्थिति का तथ्य होने पर भी, नियोक्ता कर्मचारी पर टिप्पणी या फटकार लगा सकता है। या फिर कुछ भी न करें.
चार घंटे से कम अनुपस्थिति
नियोक्ता को कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का आकलन करना चाहिए और कर्मचारी के पिछले व्यवहार को ध्यान में रखते हुए उसके कदाचार के अनुपात में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करनी चाहिए (30 मार्च, 2012 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण संख्या 69) -बी12-1).
अच्छे कारण
जैसा कि उपरोक्त शब्दों से देखा जा सकता है, अनुपस्थिति अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति है। कार्मिक अधिकारी के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि कौन से कारण वैध माने जा सकते हैं और कौन से नहीं। हालाँकि, रूसी संघ का श्रम संहिता किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के वैध कारणों की विस्तृत सूची का खुलासा नहीं करता है। इसलिए, उन्होंने ऐसे कारणों को निर्धारित करने के लिए न्यायिक अभ्यास और रूसी संघ के श्रम संहिता के व्यक्तिगत लेखों की ओर रुख किया। इस पर अधिक जानकारी के लिए, "अनुपस्थिति के अच्छे कारण: एक सूची" देखें। जब तक यह भर न जाये
त्यागपत्र के कागजात
पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी. "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 3)। किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाने और रोजगार अनुबंध की समाप्ति को उचित आदेशों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, 193) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। आपको कार्यपुस्तिका में यह प्रविष्टि भी करनी होगी कि उस व्यक्ति को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था:
"कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था - अनुपस्थिति, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "ए"।
श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघनों में से एक अनुपस्थिति है। श्रम कानून नियोक्ता को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 ने स्थापित किया कि नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी का एक आधार कर्मचारी द्वारा अनुपस्थिति का आयोग है। चलने से क्या तात्पर्य है? काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति कैसे साबित करें? अनुशासनात्मक कार्रवाई को वैध और उचित बनाने के लिए किस प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए? सजा के अंतिम उपाय - बर्खास्तगी को अपनाने को औपचारिक कैसे बनाया जाए? लेख पढ़ने के बाद आपको इन और कुछ अन्य सवालों के जवाब मिल जाएंगे।
अनुपस्थिति की अवधारणा
"ट्रुन्सी" की अवधारणा पैराग्राफ में दी गई है। "बी" पृष्ठ 6 घंटे 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। यह पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति है, चाहे उसकी (उसकी) अवधि कुछ भी हो। आइए तुरंत कहें कि कार्यस्थल वह स्थान है जहां एक कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209) .
साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी उचित कारण के कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाएगा। यहां सवाल उठ सकता है: क्या इस समय लंच ब्रेक शामिल है? दो दृष्टिकोण हैं. कुछ विशेषज्ञों का मानना है कि इस समय दोपहर का भोजन शामिल नहीं है, और उनकी राय की पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है। इस प्रकार, चेल्याबिंस्क सिटी कोर्ट ने 19 अगस्त, 2013 एन 11-7864/201 के अपील फैसले में संकेत दिया कि लंच ब्रेक को काम के घंटों में शामिल नहीं किया गया है और इस अवधि के दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को दोषी नहीं ठहराया जा सकता है और अनुशासनात्मक दायित्व नहीं दिया जा सकता है। . इस प्रकार, दोपहर के भोजन के अवकाश को अनुपस्थिति के रूप में नहीं गिना जाता है। अन्य विशेषज्ञ (हमारे जैसे) मानते हैं कि अनुपस्थिति के दौरान दोपहर के भोजन को शामिल किया जाना चाहिए, अन्यथा, कार्य अनुसूची के साथ, उदाहरण के लिए, 8.00 से 17.00 तक दोपहर के भोजन के साथ 12.00 से 13.00 तक, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना लगभग असंभव है। इस दृष्टिकोण का समर्थन न्यायालय के निर्णयों से भी होता है। उदाहरण के लिए, लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय ने नियम संख्या 33a-1462/2012 दिनांक 11.04.2012 में कहा कि श्रम संहिता कार्य दिवस को दोपहर के भोजन से पहले और दोपहर के भोजन के बाद के कार्य समय के रूप में परिभाषित नहीं करती है, इसलिए दोपहर के भोजन का अवकाश नहीं हो सकता है पैराग्राफ द्वारा स्थापित अवधि को बाधित करें। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
इसके अलावा, 17 मार्च, 2004 एन 2 के डिक्री के अनुच्छेद 39 में रूसी संघ की सशस्त्र बलों की प्लेनम "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (इसके बाद संदर्भित) जैसा कि संकल्प एन 2) ने संकेत दिया कि अनुपस्थिति पर विचार किया जा सकता है:
- अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति, यानी, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना;
- कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक किसी कर्मचारी की बिना किसी अच्छे कारण के उपस्थिति;
- ऐसे व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना, और दो सप्ताह की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले भी;
- किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा काम का उचित कारण बताए बिना परित्याग जिसने एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, अनुबंध की समाप्ति से पहले या रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की सूचना की समाप्ति से पहले;
- छुट्टी के दिनों का अनधिकृत उपयोग, साथ ही छुट्टी पर अनधिकृत अवकाश (मूल, अतिरिक्त)।
आपकी जानकारी के लिए।किसी कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं है यदि नियोक्ता, कानून द्वारा निर्धारित दायित्व का उल्लंघन करते हुए, उन्हें प्रदान करने से इनकार कर देता है और कर्मचारी द्वारा ऐसे दिनों का उपयोग नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं करता है (उदाहरण के लिए, इनकार) एक कर्मचारी को, जो आरएफ श्रम संहिता के अनुच्छेद 186 के अनुसार दाता है, रक्त और उसके घटकों को दान करने के प्रत्येक दिन के तुरंत बाद आराम का दिन प्रदान करना)।
"चलना" पसंद करने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया
सबसे पहले, हम ध्यान दें कि अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं। इसका मतलब यह है कि नियोक्ता पहली बार श्रम अनुशासन के इस उल्लंघन के लिए कर्मचारी को "माफ" कर सकता है या खुद को फटकार, टिप्पणी तक सीमित रख सकता है। किसी भी मामले में, किसी कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के उपाय करते समय, कला द्वारा स्थापित, उसे लाने की प्रक्रिया को लागू करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, 193, अन्यथा, अनुपस्थिति होने पर भी, कर्मचारी को काम पर बहाल कर दिया जाएगा या फटकार या टिप्पणी की घोषणा करने का आदेश रद्द कर दिया जाएगा। इस प्रकार, 23 अक्टूबर 2013 एन 334853/2013 के वोलोग्दा क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय फैसले में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने का दावा संतुष्ट था, क्योंकि बहाली के मामले पर विचार करते समय, अदालत ने अनुपस्थिति के तथ्य को स्थापित किया, लेकिन नियोक्ता ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया (जुर्माना लगाते समय कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उन्हें ध्यान में नहीं रखा गया, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के आधार पर अनिवार्य है)।
टिप्पणी।किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के दिनों को टाइम शीट में अक्षर कोड "НН" के साथ चिह्नित किया जाना चाहिए - अज्ञात कारणों से उपस्थित होने में विफलता (जब तक कि परिस्थितियां स्पष्ट न हो जाएं)।
तो, आइए बर्खास्तगी प्रक्रिया पर आगे बढ़ें। यदि कोई कर्मचारी अनुपस्थित है तो यह तथ्य अवश्य दर्ज किया जाना चाहिए। आमतौर पर, इसके लिए कम से कम दो गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है (उदाहरण के लिए, पृष्ठ 35 देखें)। यदि कर्मचारी लंबे समय तक काम से अनुपस्थित रहता है (उदाहरण के लिए, एक सप्ताह या अधिक), तो हम अनुशंसा करते हैं कि ऐसे कार्य प्रतिदिन तैयार किए जाएं, क्योंकि लौटने पर कर्मचारी कुछ दिनों के लिए बीमार छुट्टी या अन्य दस्तावेज प्रदान कर सकता है और, शायद, कुछ दिन अभी भी दस्तावेजी साक्ष्य के दायरे से बाहर रहेंगे।
अधिनियम संख्या 4
कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के संबंध में
मैं इस अधिनियम से परिचित हूं. एम. पी. गल्किना
सांसद गलकिना ने इस अधिनियम से परिचित होने से इनकार कर दिया।
कर्मचारी की उपस्थिति के बाद उससे अनुपस्थिति का कारण पूछा जाना चाहिए। विवादों से बचने के लिए इसे लिखित रूप में करना बेहतर है, क्योंकि कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के साक्ष्य की कमी बर्खास्तगी प्रक्रिया का घोर उल्लंघन है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी होगा काम पर बहाल (लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 10/17/2013 एन 33-4778/2013)।
सीमित देयता कंपनी "नवंबर"
मारिया पेत्रोव्ना!
कृपया कार्यस्थल (विज्ञापन विभाग, कार्यालय 125) पर 12 नवंबर 2013 को 9.00 से 14.40 तक अपनी अनुपस्थिति के लिए मानव संसाधन विभाग (कार्यालय 102) को 15 नवंबर 2013 तक लिखित रूप में स्पष्टीकरण प्रस्तुत करें। यदि आपके पास अनुपस्थिति के कारण की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ हैं, तो कृपया उन्हें व्याख्यात्मक नोट के साथ संलग्न करें।
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193 एक कर्मचारी के लिए स्पष्टीकरण देने की समय सीमा निर्धारित करता है - दो कार्य दिवस। यदि इस अवधि की समाप्ति के बाद कर्मचारी द्वारा कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया जाता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है। साथ ही, स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने में बाधा नहीं है।
कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक पत्र प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता को अनुपस्थिति के कारणों की वैधता का आकलन करना चाहिए, क्योंकि अनुपस्थिति को केवल अपमानजनक कारणों से अनुपस्थिति के रूप में मान्यता दी जाती है। ध्यान दें कि श्रम कानून में वैध कारणों की सूची नहीं है, इसलिए नियोक्ता को स्वयं निर्णय लेना होगा कि व्याख्यात्मक नोट में दर्शाया गया कारण ऐसा है या नहीं। उदाहरण के लिए, चौधरी श्रमिकों की एक टीम के हित में ट्रेड यूनियन कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में दो दिनों के लिए काम से अनुपस्थित थी, क्योंकि वह ओजेएससी की एक शाखा के प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन की अध्यक्ष है। नियोक्ता ने इस कारण को अपमानजनक माना और अनुपस्थिति के लिए चौधरी को निकाल दिया। हालाँकि, अदालत ने कला के भाग 6 के अनुसार, कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया। 12.01.1996 के संघीय कानून के 25 एन 10-एफजेड "ट्रेड यूनियनों, उनकी नैतिकता और गतिविधि की गारंटी पर", ट्रेड यूनियन निकायों के सदस्य जिन्हें उनके मुख्य कार्य से मुक्त नहीं किया गया है, उन्हें कांग्रेस में प्रतिनिधियों के रूप में भाग लेने से छूट दी गई है, ट्रेड यूनियनों द्वारा बुलाए गए सम्मेलन, साथ ही उनके निर्वाचित निकायों के काम में भागीदारी। नतीजतन, काम से चौधरी की अनुपस्थिति का कारण वैध था (मामले संख्या 33-2371/2013 में 31 जुलाई 2013 को अस्त्रखान क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय)।
इसके अलावा, अदालतें निम्नलिखित के संबंध में कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को वैध मानती हैं:
- अपने नाबालिग बच्चे के लिए बच्चों के क्लिनिक में आपातकालीन चिकित्सा देखभाल की अपील के साथ (मामले संख्या 33-9272/12 में क्रास्नोडार क्षेत्रीय न्यायालय के 31 मई 2012 के अपील निर्णय);
- कर्मचारी के अपार्टमेंट में आपातकालीन मरम्मत करने के साथ (उदाहरण के लिए, फटे हुए हीटिंग पाइप को बदलने के लिए) (केस नंबर 33-7208 / 11 में अल्ताई क्षेत्रीय न्यायालय का दिनांक 17 अगस्त, 2011 का निर्धारण);
- एक वादी के रूप में अदालत के सत्र में भागीदारी के साथ (मामले संख्या 33-9086 में 16 दिसंबर, 2011 के खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय का कैसेशन निर्णय, मामले संख्या 33-9048/2010 में 11 मई, 2010 के मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय) ;
- विवाह के पंजीकरण के संबंध में अवैतनिक अवकाश के अनधिकृत उपयोग के साथ (केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 17 अगस्त, 2012 एन 33-7790)।
अत: कार्य से अनुपस्थिति के कारणों की वैधता का निष्पक्ष एवं निष्पक्ष मूल्यांकन करना आवश्यक है।
किसी कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करते समय अगला महत्वपूर्ण बिंदु अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की समय सीमा का अनुपालन करना है।
तो, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 में, अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी के बीमार होने, छुट्टी पर रहने और आवश्यक समय को ध्यान में नहीं रखा जाता है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय। जिस दिन कदाचार का पता चलता है, जिससे मासिक अवधि शुरू होती है, वह दिन होता है जब जिस व्यक्ति के काम (सेवा) में कर्मचारी अधीनस्थ होता है, उसे कदाचार के बारे में पता चलता है, भले ही उसके पास अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार निहित हो या नहीं। (संकल्प संख्या 2 का खंड 34)।
आपकी जानकारी के लिए।अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की अवधि का उल्लंघन लगभग हमेशा काम पर एक व्यक्ति की बहाली पर जोर देता है (मामले संख्या 33-739 / 2013 में ऑरेनबर्ग क्षेत्रीय न्यायालय के 13 फरवरी 2013 के अपील फैसले)।
किसी भी मामले में, कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद कर्मचारी पर जुर्माना लागू नहीं किया जा सकता है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं किया जा सकता है। इसका कमीशन. उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।
आइए लंबी अनुपस्थिति के लिए जुर्माना लगाने की अवधि की गणना करने की एक विशेषता पर ध्यान दें, उदाहरण के लिए, जब एक कर्मचारी ने 10 सितंबर को काम पर जाना बंद कर दिया और केवल 6 नवंबर को उपस्थित हुआ। इस मामले में, किसी कर्मचारी को कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति की शुरुआत की तारीख से एक महीने की अवधि के बाद लंबी अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन कला के भाग 3 में प्रदान की गई अवधि के उल्लंघन का संकेत नहीं देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, चूंकि अनुशासनात्मक अपराध एक सतत प्रकृति का है और निर्दिष्ट अवधि की गणना अनुपस्थिति समाप्त होने के क्षण से शुरू होती है। यह राय अदालतों द्वारा भी साझा की गई है (मामला संख्या 11-26543 में 12 सितंबर 2013 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले)।
इसलिए, कर्मचारी के स्पष्टीकरण का अध्ययन करने के बाद, नियोक्ता उसे दंडित नहीं कर सकता है यदि वह काम से उसकी अनुपस्थिति के कारणों को वैध मानता है, लेकिन कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक उपाय कर सकता है: फटकार, फटकार, बर्खास्तगी। यदि किसी टिप्पणी या फटकार के रूप में सजा का चयन किया जाता है, तो नियोक्ता अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का आदेश जारी करता है। ऐसे आदेश का कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए इसे मनमाने रूप में जारी किया जाता है।
टिप्पणी!ध्यान दें कि कला के भाग 6 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, किसी कर्मचारी को उसकी वार्षिक छुट्टी या अस्थायी विकलांगता के दौरान अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना असंभव है। इसके अलावा, यदि वह गर्भवती है तो "चलने" के प्रेमी को नौकरी से निकालना संभव नहीं होगा - श्रम अनुशासन के ऐसे उल्लंघनकर्ताओं को केवल तभी निकाल दिया जा सकता है जब संगठन को समाप्त कर दिया जाता है या किसी व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि समाप्त कर दी जाती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) रूसी संघ के)। लेकिन तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं, एकल माताओं और बच्चों वाले अन्य लोगों को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है।
यदि सजा का चरम उपाय चुना जाता है - बर्खास्तगी, तो इस मामले में बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए आदेश जारी करने की आवश्यकता नहीं है: आप तुरंत बर्खास्तगी पर एकीकृत फॉर्म टी -8 पर एक आदेश तैयार कर सकते हैं (देखें) पृष्ठ 42 पर एक आदेश का एक उदाहरण)। हालाँकि दो आदेश जारी करना (जुर्माने के आवेदन पर और बर्खास्तगी पर) भी श्रम कानूनों का उल्लंघन नहीं होगा। रोस्ट्रुड ने 06/01/2011 एन 1493-6-1 के पत्र में इस ओर ध्यान आकर्षित किया।
आदेश जारी करते समय, यदि अनुपस्थिति लंबी हो तो किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित करना मुश्किल हो सकता है। इसे सही ढंग से निर्धारित करने के लिए, आपको कला के भाग 3 को देखना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, जिसके अनुसार सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का अंतिम दिन है, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन इसके अनुसार इस कोड या अन्य संघीय कानून में, कार्य का स्थान (पद) उसके लिए बरकरार रखा गया था। इसलिए, यदि कर्मचारी काम पर नहीं गया, तो बर्खास्तगी का दिन उसके काम का आखिरी दिन होगा, यानी अनुपस्थिति के पहले दिन से एक दिन पहले। ठीक है, यदि वह फिर भी काम पर उपस्थित होता है, तो उसे स्पष्टीकरण देने के लिए दो कार्य दिवस दिए जाते हैं, जिसके बाद उसे बर्खास्त किया जा सकता है (यहां बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित करने में कोई कठिनाई नहीं होनी चाहिए)।
कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश को ऐसे आदेश जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के साथ परिचित कराया जाना चाहिए, काम से अनुपस्थिति के समय की गिनती नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6)। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है।
आपकी जानकारी के लिए।यदि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या वह हस्ताक्षर के विरुद्ध इससे परिचित होने से इनकार करता है, तो आदेश में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)। आदेश में ऐसी प्रविष्टि की अनुपस्थिति कर्मचारी की बहाली के कारण के रूप में काम कर सकती है।
आदेश के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों और कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के आधार पर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारणों पर एक प्रविष्टि रूसी संघ के श्रम संहिता के शब्दों के अनुसार कार्य पुस्तिका में दर्ज की जाती है। या अन्य संघीय कानून।
रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी के हस्ताक्षर, नियोक्ता की मुहर और बर्खास्त व्यक्ति के हस्ताक्षर (कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 35) द्वारा प्रमाणित किया जाता है।
अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता को यह करना होगा:
1) कर्मचारी को बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका दें। कार्य पुस्तकों के रखरखाव और भंडारण के लिए नियमों के खंड 41 के आधार पर, कर्मचारी को कार्य पुस्तकों की आवाजाही और उनमें सम्मिलित होने के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर और एक व्यक्तिगत कार्ड के साथ इसकी प्राप्ति की पुष्टि करनी होगी। इस घटना में कि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति या उसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी के दिन उसे कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक नोटिस भेजने के लिए बाध्य है। या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। ऐसी अधिसूचना भेजने की तारीख से, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है;
टिप्पणी!यदि कार्य का अंतिम दिन पैराग्राफ में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर श्रम संबंधों की समाप्ति के पंजीकरण के दिन के साथ मेल नहीं खाता है, तो नियोक्ता कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए भी जिम्मेदार नहीं है। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 6)।
2) कर्मचारी को उसके कारण देय सभी राशियों का भुगतान करें, जिसमें अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा भी शामिल है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम से अनुपस्थित था, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन से पहले उसे संबंधित राशि का भुगतान किया जाना चाहिए। उक्त रकम की राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता उस राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है जिस पर कर्मचारी द्वारा विवाद नहीं किया गया है;
3) उसे काम की समाप्ति (सेवा, अन्य गतिविधियों) के वर्ष से पहले दो कैलेंडर वर्षों के लिए मजदूरी, अन्य भुगतान और पारिश्रमिक की राशि का प्रमाण पत्र जारी करें या मजदूरी की राशि, अन्य भुगतान और प्रमाण पत्र के लिए आवेदन करने के वर्ष का प्रमाण पत्र जारी करें। पारिश्रमिक, और वर्तमान कैलेंडर वर्ष, जिसके लिए बीमा प्रीमियम अर्जित किया गया था, और अस्थायी विकलांगता, मातृत्व अवकाश, माता-पिता की छुट्टी की अवधि के लिए निर्दिष्ट अवधि में आने वाले कैलेंडर दिनों की संख्या, कर्मचारी की पूरी तरह से काम से रिहाई की अवधि या रूसी संघ के कानून के अनुसार आंशिक वेतन, यदि इस अवधि के लिए सहेजे गए वेतन पर एफएसएस में कोई बीमा योगदान अर्जित नहीं किया गया था। ऐसे प्रमाणपत्र का रूप और इसे जारी करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के आदेश दिनांक 30 अप्रैल, 2013 एन 182एन द्वारा अनुमोदित है;
4) सैन्य पंजीकरण के अधीन किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को जानकारी भेजें। रूसी संघ के सशस्त्र बलों के जनरल स्टाफ (पैराग्राफ "ए", इन पद्धति संबंधी सिफारिशों के पैराग्राफ 29) द्वारा विकसित संगठनों में सैन्य रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशों के परिशिष्ट 9 में दिए गए फॉर्म में जानकारी दी गई है।
| एन रिकार्ड | तारीख | नियुक्ति, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, योग्यता, बर्खास्तगी के बारे में जानकारी (कारणों और लेख के लिंक के साथ, कानून का पैराग्राफ) | दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी | ||
| संख्या | महीना | वर्ष | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 3 | 18 | 11 | 2013 | रोजगार अनुबंध समाप्त | आदेश |
| नियोक्ता की पहल पर | 18/11/2013 से | ||||
| एक बार के सिलसिले में | एन 93 | ||||
| घोर उल्लंघन | |||||
| नौकरी के कर्तव्य - अनुपस्थिति, | |||||
| पैराग्राफ 6 का उपपैराग्राफ "ए"। | |||||
| प्रथम अनुच्छेद 81 के भाग | |||||
| श्रम कोड | |||||
| रूसी संघ | |||||
| इंस्पेक्टर ओके ज्वेरेवा गलकिना | |||||
| एमपी। |
