वेतन विनियमों का कवर पेज. पारिश्रमिक पर विनियम: कैसे तैयार करें, नमूना विनियम

प्रत्येक नियोक्ता विशिष्ट आंतरिक नियम स्थापित करने के लिए वेतन विनियमन (2018 के लिए एक नमूना हमारे लेख में होगा) तैयार करता है। वे धन जारी करने के दिनों के साथ-साथ कई अन्य बारीकियों को भी दर्शाते हैं। हम आपको बताएंगे कि आपको इस दस्तावेज़ और इसकी सामग्री के बारे में क्या जानने की आवश्यकता है।

कैसे स्वीकार करें

इस प्रकार का दस्तावेज़, जैसे पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन पर प्रावधान, कर्मचारियों को भुगतान के सक्षम संगठन में योगदान देता है। कुछ नियोक्ता इसे अलग तरह से कहते हैं - कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर प्रावधान। लेकिन कोई बुनियादी फर्क नहीं है. ये वैसा ही कृत्य है हम बात कर रहे हैंऔर बोनस के बारे में.

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक नियोक्ता वेतन और बोनस पर केवल एक बार नियम बनाता है। फिर यदि आवश्यक हो तो वह इसमें कोई भी परिवर्तन कर सकता है। ये इस दस्तावेज़ में वर्णित पदों में मामूली संपादन हो सकते हैं।

इसके अलावा, यदि उद्यम में एक ट्रेड यूनियन है, तो किसी भी वेतन नियम को संशोधित करते समय या नए पेश करते समय उसकी राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

सबसे पहले, विचाराधीन प्रावधान को प्रमुख के एक अलग आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए। और फिर ध्यान रखें: प्रत्येक आवेदक को, उसके साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारियों के पारिश्रमिक के प्रावधानों से परिचित होना चाहिए।

इसके अलावा, हर बार जब आप इस दस्तावेज़ में कोई बदलाव करते हैं, तो आपको अपने अधीनस्थों को लिखित रूप में सूचित करना होगा कि संशोधन किए गए हैं। इस बारे में अपने स्टाफ को जानकारी देना बहुत जरूरी है.

इसे स्वीकार करना क्यों जरूरी है

व्यवहार में, वेतन और सामग्री प्रोत्साहन पर प्रावधान निम्नलिखित भूमिका निभाते हैं:

• यदि विनियमों में पारिश्रमिक के मुख्य मुद्दों का उल्लेख किया गया है तो नियामक प्राधिकरण दावे नहीं कर पाएंगे;
• श्रम भुगतान के लिए स्वीकृत नियमों के अनुपालन को नियंत्रित करना आसान है;
• प्रबंधन को अपने अधीनस्थों के साथ खुले रहने का अवसर देता है: उन्हें पता होगा कि भुगतान कब और कैसे किया जाएगा, और इसलिए उन्हें अपने वरिष्ठों पर भरोसा है।

इसके अलावा, कोई भी कराधान के लिए वेतन और बोनस पर प्रावधानों के महत्व को नोट करने में विफल नहीं हो सकता है। यह पारिश्रमिक के ढांचे के भीतर कुछ भुगतानों के दस्तावेजी प्रदर्शन को समझाने जैसे कार्य को काफी सरल बना देगा।

मॉडल दस्तावेज़

पारिश्रमिक और बोनस पर नियमों का कोई एकल और/या अनिवार्य नमूना नहीं है, इसलिए प्रत्येक उद्यम स्वयं चुनता है कि इस दस्तावेज़ में क्या और कैसे लिखना है।

एक नियोक्ता ऐसे आंतरिक अधिनियम का अपना स्वयं का संस्करण आसानी से विकसित कर सकता है। नियमों का मसौदा तैयार करने के लिए कई विकल्प और नमूने हैं, लेकिन उनमें से किसी को भी आधिकारिक तौर पर मंजूरी नहीं दी गई है। इसलिए, आप अपना स्वयं का दस्तावेज़ तैयार कर सकते हैं. इस अनिवार्य शर्त के साथ कि यह 2017 के श्रम कानून की आवश्यकताओं के विपरीत नहीं है।

यह किसे बायपास करेगा?

1 जनवरी, 2017 को श्रम संहिता में कुछ बदलाव लागू हुए। इन संशोधनों के लिए धन्यवाद, छोटे (सूक्ष्म) उद्यमों के पास अब एक विकल्प चुनने का अवसर है - आंतरिक श्रम नियमों को पूरी तरह या आंशिक रूप से त्यागने का। जिसमें 2018 वेतन नियमावली भी शामिल है। हालाँकि यह कर्मचारियों को धन जारी करने के नियमों को नियंत्रित करता है।

इस प्रकार, माइक्रोफर्में विचाराधीन प्रावधान को पूरी तरह से अस्वीकार कर सकती हैं, जो मानक रोजगार अनुबंध को प्रतिस्थापित करेगा।

क्या शामिल करें

अक्सर, वेतन मुद्दे के अलावा, श्रमिकों के पारिश्रमिक पर प्रावधान निर्धारित होते हैं:

• बोनस के प्रकार (प्रदर्शन किए गए कार्य के परिणामों के लिए एक सप्ताह, महीने, वर्ष के लिए बोनस सहित);
• बोनस संकेतक (वे नियम और शर्तें जिनके तहत कर्मचारी अतिरिक्त वित्तीय बोनस प्राप्त कर सकते हैं);
• बोनस और भत्तों की राशि (उदाहरण के लिए, प्रतिशत या निश्चित में)।

किसी कंपनी में वेतन की गणना और जारी करने की प्रक्रिया का विनियमन न केवल मौजूदा कानून के आधार पर किया जा सकता है, बल्कि कंपनी या उद्यमी के स्थानीय कृत्यों में भी किया जा सकता है जो इसके मानदंडों को निर्दिष्ट करते हैं। ऐसे दस्तावेजों में से एक कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमन है। यह अधिनियम आवश्यक रूप से विकसित नहीं किया जा रहा है, लेकिन यह वांछनीय है कि यह अभी भी मौजूद है।

वे व्यावसायिक इकाई में उपयोग की जाने वाली पारिश्रमिक प्रणाली को दर्शाते हैं, जो वेतन बनाती है - अतिरिक्त भुगतान, बोनस, भत्ते।

इस अधिनियम की सहायता से प्रत्येक कर्मचारी का वेतन निर्धारित किया जाता है। उदाहरण के लिए, आप यह नहीं बता सकते कि उद्यम में काम करने वालों को कौन से बोनस देय हैं, लेकिन श्रम सुरक्षा पर विनियमों के मानदंडों का संदर्भ दें।

यह अधिनियम कंपनी में मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों के लिए मौजूदा कानूनी मानदंडों को अनुकूलित करता है, जिसकी सहायता से प्रत्येक उद्यम की गतिविधियों के लिए भुगतान की विशिष्टताओं को ध्यान में रखा जाता है। इससे कंपनी के कर्मचारियों के साथ कई विवादों को खत्म करने या सुलझाने में मदद मिलती है।

ध्यान!नियामक अधिकारियों द्वारा निरीक्षण के दौरान, निरीक्षक अक्सर यह समझने के लिए इस दस्तावेज़ का अनुरोध करता है कि किस प्रकार की पारिश्रमिक प्रणाली होनी चाहिए, और इस दस्तावेज़ के प्रावधानों की मौजूदा वास्तविकता से तुलना करता है।

पद किसे बनाना चाहिए

व्यावसायिक संस्थाओं के लिए वेतन की गणना और भुगतान पर स्थानीय नियम आवश्यक हैं यदि उनके पास कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध हैं।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर नियम आवश्यक रूप से उद्यम में विकसित नहीं किए जाते हैं। यह मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण है कि इसमें चर्चा किए गए मुद्दे उद्यम के अन्य नियमों आदि में परिलक्षित हो सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, किसी उद्यम की विशिष्ट परिचालन स्थितियों के लिए वर्तमान कानूनी मानदंडों को निर्दिष्ट करने का तथ्य अनिवार्य होना चाहिए, क्योंकि मानक अक्सर कुछ शर्तों में कार्रवाई के लिए कई विकल्प स्थापित करते हैं। सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से भिन्न अवधि के लिए पारिश्रमिक के मुद्दों को विनियमित करते समय यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

इसलिए, कौन सा अधिनियम मजदूरी की गणना के नियमों को प्रतिबिंबित करेगा, यह उद्यम के प्रबंधन द्वारा स्वतंत्र रूप से तय किया जाता है।

ध्यान!एक दस्तावेज़ में विनियमों का संयोजन छोटे व्यवसायों के लिए विशिष्ट है। व्यवहार में, उदाहरण के लिए, श्रम विनियमों को अक्सर सभी प्रकार के बोनस की गणना को नियंत्रित करने वाले नियमों के साथ जोड़ दिया जाता है। फिर इस दस्तावेज़ को कर्मचारियों के पारिश्रमिक और बोनस पर विनियम कहा जाता है।

व्यवसाय इकाई जितनी बड़ी होती है, उसके अपने मानक उतने ही अधिक होते हैं। साथ ही, यह सुनिश्चित करना अनिवार्य है कि वे सुसंगत हों और एक-दूसरे का खंडन न करें। उद्यम के कई प्रावधानों में मजदूरी के विनियमन से संबंधित कई मुद्दों को तुरंत संबोधित किया जा सकता है। यदि उनमें कोई विसंगति है, तो इससे उन्हें अमान्य कर दिया जाएगा।

उद्यम में स्थानीय नियम आर्थिक और कानूनी विभागों के विशेषज्ञों द्वारा विकसित किए जाते हैं। परियोजना अनुमोदन से पहले ट्रेड यूनियन निकायों के प्रतिनिधियों को अनुमोदन के लिए प्रस्तुत की जाती है।

2019 में एक नमूना श्रम नियम डाउनलोड करें

श्रमिकों के पारिश्रमिक पर प्रावधान में क्या शामिल होना चाहिए?

पारिश्रमिक पर नियमों में उद्यम के कर्मचारियों को विभिन्न राशियों की गणना और भुगतान के सिद्धांतों को पूरी तरह से प्रकट करने के लिए डिज़ाइन किए गए कई खंड शामिल हो सकते हैं।

सामान्य प्रावधान

इसमें इस दस्तावेज़ की सामग्री के बारे में सामान्य जानकारी शामिल है। उदाहरण के लिए, यहां आप कई टैरिफ दरों, वेतन, मुआवजे और बोनस भुगतान का संकेत दे सकते हैं जिनका भुगतान कर्मचारियों को किया जा सकता है। इसके अतिरिक्त, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते निर्धारित करने के लिए मौजूदा सिस्टम को इस अनुभाग में शामिल किया जा सकता है।

पारिश्रमिक प्रणाली

इस अनुभाग में इस बारे में विस्तृत जानकारी होनी चाहिए कि उद्यम में किस प्रकार के भुगतान मजदूरी से संबंधित हैं।

इसमें शामिल हो सकते हैं:

• कवर भाग;
• पुरस्कार. यदि कंपनी ने बोनस निर्धारित करने और भुगतान करने के लिए जिम्मेदार एक अलग दस्तावेज़ विकसित और कार्यान्वित किया है, तो श्रम विनियमों में यह उल्लेख करना पर्याप्त है कि बोनस अर्जित किया गया है और आवश्यक आंतरिक अधिनियम का संदर्भ देना है;
• व्यक्तिगत संचय (उदाहरण के लिए, प्रशासन शिक्षा के स्तर, कंपनी में काम की निरंतर अवधि आदि के लिए अतिरिक्त भुगतान कर सकता है);
• अतिरिक्त भुगतान जो एक निश्चित कार्य अनुसूची या विशेष कामकाजी परिस्थितियों (लंबे काम के घंटे, कार्यस्थल में खतरनाक स्थिति आदि) के कारण सौंपे जाते हैं;
• काम के बाद के घंटों के लिए अतिरिक्त भुगतान - रात में कार्यस्थल पर जाना, छुट्टी या एक दिन की छुट्टी। इस मामले में, ऐसे भुगतान की संरचना और उसके आकार दोनों को स्थापित किया जा सकता है;
• डाउनटाइम के लिए कार्य समय का भुगतान, इसके उत्पन्न होने के विभिन्न कारणों में विभाजित;
• किसी भी प्रकार का अतिरिक्त लाभ जो कोई कंपनी अपने कर्मचारियों को देना चाहती है।

इस खंड के प्रारूपण पर विशेष ध्यान देना आवश्यक है, क्योंकि यह वह खंड है जो स्थापित करेगा:

• कंपनी के कर्मचारियों को कितनी राशि का भुगतान किया जाना चाहिए और किसके लिए?
• अवकाश वेतन, बीमारी अवकाश आदि की मात्रा निर्धारित करते समय औसत कमाई की गणना में कौन से संचय शामिल किए जा सकते हैं;
• सप्ताहांत, छुट्टियों और रात के घंटों के भुगतान की गणना किस भुगतान के आधार पर की जाएगी - कानून के अनुसार, नियोक्ता को केवल वेतन का उपयोग करना चाहिए;
• कौन से भुगतान सामाजिक योगदान के अधीन होंगे, और आयकर का निर्धारण करते समय किन भुगतानों को ध्यान में रखा जा सकता है।

महत्वपूर्ण!उन भुगतानों के लिए जो प्रशासन को अपने कर्मचारियों को विशेष कामकाजी परिस्थितियों (उदाहरण के लिए, ओवरटाइम काम के दौरान) के तहत करना होगा, गणना करने की प्रक्रिया को इंगित करते हुए एक अलग अनुभाग तैयार किया जा सकता है।

वेतन अनुक्रमण की प्रक्रिया

नियमित अनुक्रमण प्रशासन के लिए एक दायित्व है, इच्छानुसार अधिकार नहीं। श्रमिकों के पारिश्रमिक पर नियमों में उस आवृत्ति के बारे में जानकारी शामिल होनी चाहिए जिसके साथ इंडेक्सेशन किया जाता है, साथ ही गुणांक किस जानकारी के आधार पर निर्धारित किया जाता है। इंडेक्सेशन गुणांक का सटीक मान स्थापित करना संभव है।

सामग्री सहायता

इस खंड में, उन सभी प्रकार के भौतिक भुगतानों का यथासंभव पूर्ण उल्लेख करना आवश्यक है जो प्रशासन अपने कर्मचारियों को सहायता के रूप में जारी कर सकता है। यह बच्चे का जन्म, विवाह या किसी रिश्तेदार की मृत्यु हो सकती है।

किसी भी स्थिति में भुगतान की जाने वाली राशि को सीधे इंगित करना भी आवश्यक है। इस राशि को सीधे इंगित किया जा सकता है, या वह स्थिति निर्धारित की जा सकती है जिसके आधार पर इसे निर्धारित किया जाएगा (उदाहरण के लिए, भुगतान की राशि निदेशक द्वारा एक आदेश जारी करके निर्धारित की जाएगी)।

यहां आप यह बता सकते हैं कि औसत कमाई का निर्धारण करते समय वित्तीय सहायता भुगतान को ध्यान में रखा जाएगा या नहीं।

मजदूरी भुगतान की प्रक्रिया

इस अनुभाग को तैयार करते समय, यह सुनिश्चित करने के लिए विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए कि इसका डेटा कानून के प्रावधानों के साथ टकराव न हो।

विशेष रूप से, वेतन का भुगतान दो भागों में किया जाना चाहिए, उनके बीच 15 दिनों से अधिक का समय नहीं होना चाहिए।

इस अनुभाग में आपको वह तारीखें निर्धारित करनी होंगी जब अग्रिम भुगतान, शेष वेतन, अवकाश वेतन और अन्य भुगतान जारी किए जाएंगे। यदि निर्दिष्ट दिन छुट्टी या सप्ताहांत पर पड़ता है तो मुद्दे को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया।

ध्यान!दस्तावेज़ में, आप विभिन्न विभागों के कर्मचारियों को वेतन भुगतान की तारीखें निर्धारित कर सकते हैं (इस मामले में, कानून द्वारा परिभाषित भुगतान आवश्यकताओं का भी पालन किया जाना चाहिए)।

इस अनुभाग में, आप कटौती के साथ काम करने की प्रक्रिया का भी उल्लेख कर सकते हैं, वेतन पर्ची कैसे और किस समय सीमा में जारी की जाती है, वेतन का भुगतान कैसे किया जाता है - नकद में, कार्ड द्वारा, आदि।

विनियमों के अनुमोदन एवं संशोधन की प्रक्रिया

उद्यम के अन्य आंतरिक कृत्यों की तरह, कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमन को कई तरीकों से अनुमोदित किया जा सकता है:

• अधिनियम पर "मैं स्वीकृत करता हूँ" की मोहर लगाकर, जिम्मेदार व्यक्ति की स्थिति, उसके पूरे नाम के रिकॉर्ड के साथ। और व्यक्तिगत हस्ताक्षर;
• वेतन विनियमों को मंजूरी देने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है - लिखित रूप में एक अलग आदेश।

ध्यान!विनियमन को अपनाए जाने के बाद, उद्यम में पंजीकृत सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के साथ इससे परिचित होना चाहिए। यह किसी विशेष पत्रिका का उपयोग करके या उसमें नोट्स बनाकर किया जा सकता है।

जब श्रम कानून में बदलाव किए जाते हैं, या किसी उद्यम में नई प्रक्रियाओं की शुरूआत के साथ, कभी-कभी पारिश्रमिक पर मौजूदा नियमों को समायोजित करना आवश्यक हो जाता है।

ऐसा करने के लिए, जिम्मेदार व्यक्ति को निदेशक को एक ज्ञापन प्रस्तुत करना होगा, जिसके आधार पर निदेशक विनियमन का एक नया संस्करण विकसित करने का आदेश देगा।

इसके बाद परियोजना की मंजूरी, वेतन नियमों की मंजूरी और कार्यान्वयन प्राथमिक आंतरिक अधिनियम पर काम करने की प्रक्रिया से पूरी तरह मेल खाता है।

श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर प्रावधान एक दस्तावेज नहीं है जो नियोक्ता के पास मौजूद होना चाहिए, क्योंकि सामान्य तौर पर, पारिश्रमिक से संबंधित मुद्दे रोजगार अनुबंध द्वारा विनियमित होते हैं। हालाँकि, एक एकल स्थानीय अधिनियम को अपनाने से, जो श्रमिकों के पारिश्रमिक की प्रणाली से संबंधित सभी मुद्दों का विस्तार से वर्णन करेगा, जो कि पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन पर प्रावधान है, टीम के अनुशासन पर सकारात्मक प्रभाव डालता है।

श्रम कानून में दस्तावेज़ की सामग्री के लिए कोई विशिष्ट या सख्त आवश्यकताएं नहीं हैं। निम्नलिखित अनुभागों को वेतन विनियमों में शामिल किया जाना चाहिए:

• सामान्य प्रावधानों वाला एक अनुभाग, जिसमें नियोक्ता इस दस्तावेज़ के मुख्य लक्ष्यों, दस्तावेज़ में शामिल कर्मचारियों, पेरोल के लिए कर्मचारियों की आवश्यकताओं आदि की रूपरेखा तैयार करेगा।
• वेतन भुगतान की प्रक्रिया, भुगतान की शर्तें;
• कंपनी में प्रयुक्त पारिश्रमिक प्रणाली का विवरण;
• कंपनी में स्थापित न्यूनतम वेतन;
• प्रदर्शन किए गए कार्य या धारित पद के आधार पर कंपनी के कुछ कर्मचारियों के लिए स्थापित वेतन राशि;
• कर्मचारियों को बोनस भुगतान की शर्तें (यदि यह मुद्दा एक अलग स्थानीय अधिनियम द्वारा विनियमित नहीं है, उदाहरण के लिए, बोनस पर विनियम);
• नकद भुगतान रोकने की शर्तें, रोकी गई राशि की सीमाएं, नियम, आदि;
• अन्य विशेषताएं जो इस कंपनी में होती हैं।

सूचीबद्ध शर्तें प्रकृति में सलाहकारी हैं। मुख्य बात जो एक नियोक्ता को याद रखनी चाहिए वह यह है कि पारिश्रमिक पर प्रावधान किसी भी स्थिति में संगठन के कर्मचारियों की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए और कानून का खंडन नहीं करना चाहिए।

वेतन नियमावली के अनुमोदन की प्रक्रिया

यदि नियोक्ता ने इस स्थानीय अधिनियम को विकसित और अनुमोदित करने का निर्णय लिया है, तो निम्नलिखित क्रम में कार्य करना आवश्यक है।

वेतन विनियमों के एकीकृत रूप को मंजूरी नहीं दी गई है, इसलिए दस्तावेज़ संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित किया गया है। श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार, नियोक्ता द्वारा विकसित मसौदा दस्तावेज़ को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (ट्रेड यूनियन) द्वारा विचार और अनुमोदन के लिए भेजा जाना चाहिए। इस दस्तावेज़ को मंजूरी देते समय कर्मचारियों की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि कोई निर्वाचित निकाय नहीं है, तो नियोक्ता स्वतंत्र रूप से परियोजना को मंजूरी देता है।

दस्तावेज़ तैयार करने के बाद, पारिश्रमिक पर विनियम पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। एक नियम के रूप में, दस्तावेज़ पर उस व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं जिसने इसे संकलित किया है - यह एक मानव संसाधन विशेषज्ञ, किसी विभाग का प्रमुख आदि हो सकता है। इसके अलावा, कंपनी स्थानीय कृत्यों को मंजूरी देने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया अपना सकती है। उदाहरण के लिए, किसी उद्यम के प्रमुख द्वारा किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से पहले, दस्तावेज़ को विशेष रूप से कंपनी के वकील या मानव संसाधन विभाग के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

कंपनी के सभी कर्मचारियों को पारिश्रमिक पर विनियमन से परिचित होना चाहिए। इसे इस प्रकार किया जा सकता है:

• कर्मचारी एक विशेष परिचय पत्र पर हस्ताक्षर कर सकते हैं;
• कर्मचारी एक विशेष परिचय लॉग में हस्ताक्षर कर सकते हैं कि वे नियमों से परिचित हैं;
• वेतन नियमों से परिचित होने के तथ्य को रोजगार अनुबंध की एक प्रति पर सूचित किया जा सकता है, जिसे नियोक्ता द्वारा रखा जाएगा।

यदि कोई कर्मचारी वेतन नियमों से परिचित होने से इनकार करता है, तो उसके इनकार को लिखित रूप में औपचारिक रूप देना बेहतर है। यह पुष्टि करेगा कि नियोक्ता ने अपना दायित्व पूरा कर लिया है और श्रम निरीक्षणालय के साथ संभावित समस्याओं से रक्षा करेगा।

पारिश्रमिक प्रणालियों के प्रकार

निम्नलिखित भुगतान प्रणालियाँ हैं:

• समय पर आधारित;
• टुकड़ों में काम करना;
• आयोग;
• अस्थायी वेतन प्रणाली;
• राग.

संगठन स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करता है कि इन पारिश्रमिक प्रणालियों के तहत कर्मचारियों के वेतन की गणना करने के लिए कौन से संकेतक हैं। कानून में इस संबंध में कोई प्रतिबंध नहीं हैं।

वेतन प्रणालियों का अनुप्रयोग

एक संस्था एक साथ आवेदन कर सकती है कई पारिश्रमिक प्रणालियाँ. उदाहरण के लिए, कुछ कर्मचारियों के लिए - टुकड़ा-टुकड़ा, और अन्य के लिए - समय-आधारित। रूसी संघ के श्रम संहिता में कई पारिश्रमिक प्रणालियों की स्थापना पर कोई प्रतिबंध नहीं है।

कुछ दस्तावेज़ीकृत

संगठन के प्रबंधन द्वारा चुनी गई पारिश्रमिक प्रणाली को सामूहिक (श्रम) समझौते या अन्य स्थानीय अधिनियम () में दर्ज किया जाना चाहिए। इसलिए, उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक प्रणाली को पारिश्रमिक पर विनियमों में तय किया जा सकता है, और रोजगार अनुबंध एक विशिष्ट वेतन राशि (टैरिफ दर या वेतन) निर्दिष्ट करता है।

रोजगार अनुबंध () के लिए पारिश्रमिक की शर्त अनिवार्य है। हालाँकि, रोजगार अनुबंध के पाठ में सभी प्रकार के भुगतानों, उनकी राशियों और भुगतान प्रक्रिया का वर्णन करना हमेशा संभव नहीं होता है। नियोक्ता को स्थानीय नियमों () को अपनाने और उनमें किसी विशेष भुगतान को निर्दिष्ट करने की प्रक्रिया के संबंध में विवरण का वर्णन करने का अधिकार है।

पारिश्रमिक प्रणाली के विभिन्न तत्वों को अलग-अलग आंतरिक दस्तावेजों (बोनस, सामूहिक समझौते, आदेश, विनियम) में स्थापित किया जा सकता है, लेकिन एक ही प्रावधान में कर्मचारियों के लिए सभी श्रम और सामाजिक गारंटी का वर्णन करना अधिक सुविधाजनक है।

नमूना भुगतान खंड डाउनलोड करें

पारिश्रमिक पर विनियम- यह कंपनी का एक आंतरिक नियामक अधिनियम है, जो कर्मचारियों को राज्य की गारंटी और अपनी वित्तीय क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, श्रम के लिए भुगतान आवंटित करने के लिए आकार, आधार, प्रक्रिया और शर्तें निर्धारित करता है।

पारिश्रमिक.doc पर विनियम डाउनलोड करें

कंपनी में मामलों की वास्तविक स्थिति के बावजूद, नियोक्ता पारिश्रमिक पर नियमों द्वारा निर्धारित दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य है।

ट्रेड यूनियन के साथ वेतन नियमों का समन्वय

यदि संगठन के पास एक ट्रेड यूनियन है, तो पारिश्रमिक प्रणाली को मंजूरी देते समय, उसकी राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 4)।

ट्रेड यूनियन.doc की राय को ध्यान में रखते हुए पारिश्रमिक पर विनियम डाउनलोड करें

वेतन विनियमों की संरचना और संरचना

कानून वेतन नियमों की सामग्री के लिए विशेष आवश्यकताएं स्थापित नहीं करता है। व्यवहार में, प्रत्येक कंपनी, श्रम कानून के आधार पर और उद्योग की विशेषताओं, वित्तीय स्थिति और व्यवसाय के पैमाने के आधार पर, स्वतंत्र रूप से निर्णय लेती है कि भाग 4 के मानदंड का उल्लंघन किए बिना, स्थानीय नियामक अधिनियम में कर्मचारियों के लिए क्या दायित्व तय किए जाएं।

यदि आवश्यक है संगठन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमअन्य अनुभागों और दायित्वों के साथ पूरक किया जा सकता है। लेकिन आधुनिक परिस्थितियों में, जो अधिक प्रासंगिक है वह वृद्धि नहीं है, बल्कि कर्मचारियों को वेतन देने और सामाजिक गारंटी प्रदान करने के नियोक्ता के दायित्वों में कमी है।

वेतन पर विनियम

रोसेलखोज़नादज़ोर के अधीन संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के वेतन पर नमूना विनियमन

I. सामान्य प्रावधान

रोसेलखोज़्नादज़ोर (बाद में कर्मचारियों के रूप में संदर्भित) (बाद में अनुमानित विनियमन के रूप में संदर्भित) के अधीनस्थ संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर यह अनुमानित विनियमन रूसी संघ की सरकार के दिनांक 05.08.2008 एन 583 के डिक्री के अनुसार विकसित किया गया था। "संघीय बजटीय संस्थानों और संघीय राज्य निकायों के कर्मचारियों के साथ-साथ सैन्य इकाइयों, संस्थानों और संघीय कार्यकारी अधिकारियों के डिवीजनों के नागरिक कर्मियों के लिए पारिश्रमिक की नई प्रणालियों की शुरूआत पर, जिसमें कानून सैन्य और समकक्ष सेवा प्रदान करता है, जिसका पारिश्रमिक वर्तमान में संघीय सरकारी संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ अनुसूची के आधार पर किया जाता है" (रूसी संघ के विधान का संग्रह, 2008, एन 33, कला। 3852), 24 जून 2008 का संघीय कानून एन 91- एफजेड "संघीय कानून के अनुच्छेद 1 में संशोधन पर" न्यूनतम वेतन पर "(रूसी संघ के विधान का संग्रह, 2008, एन 26, कला। 3010), 1 जनवरी 2009 से 4,330 रूबल प्रति माह की राशि में न्यूनतम वेतन की स्थापना, और मजदूरी के क्षेत्र में रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य।

नमूना प्रावधानों में शामिल हैं:

• व्यावसायिक योग्यता समूहों (इसके बाद - पीकेजी) के लिए अनुशंसित न्यूनतम वेतन (आधिकारिक वेतन);
• 29 दिसंबर, 2007 एन 822 के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित संघीय बजटीय संस्थानों में मुआवजे के भुगतान के प्रकारों की सूची के अनुसार नाम, मुआवजे के भुगतान की शर्तें और राशि। संघीय बजटीय संस्थानों में मुआवजे के भुगतान के प्रकारों की सूची और संघीय बजटीय संस्थानों में मुआवजे के भुगतान की स्थापना की प्रक्रिया पर स्पष्टीकरण" (02/04/2008, एन 11081 पर रूस के न्याय मंत्रालय द्वारा पंजीकृत), साथ ही साथ 29 दिसंबर, 2007 एन 818 के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित संघीय बजट संस्थानों में प्रोत्साहन भुगतान के प्रकारों की सूची के अनुसार वेतन और अन्य प्रोत्साहन भुगतान के लिए बढ़ते गुणांक की अनुशंसित मात्रा "अनुमोदन पर" संघीय बजटीय संस्थानों में प्रोत्साहन भुगतान के प्रकारों की सूची और संघीय बजटीय संस्थानों में प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करने की प्रक्रिया पर स्पष्टीकरण" (रूस के न्याय मंत्रालय द्वारा 01.02.2008, एन 11080 पर पंजीकृत), सभी स्रोतों की कीमत पर वित्तपोषण, और उनकी स्थापना के मानदंड;
• संस्थानों के प्रमुखों के लिए पारिश्रमिक की शर्तें।

मुख्य पद के साथ-साथ अंशकालिक पदों के लिए वेतन का निर्धारण प्रत्येक पद के लिए अलग से किया जाता है।

अंशकालिक, साथ ही अंशकालिक नियोजित कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक वेतन (आधिकारिक वेतन) और रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों के साथ-साथ इस मॉडल विनियमन द्वारा प्रदान किए गए मुआवजे के भुगतान के आधार पर किया जाता है। काम किया गया समय, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा या रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अन्य शर्तों पर निर्भर करता है।

जिन कर्मचारियों को, उनकी सहमति से, भागों में विभाजित शिफ्ट के साथ एक दिन दिया जाता है (दो घंटे से अधिक के काम में ब्रेक के साथ) उन्हें पद के लिए वेतन (आधिकारिक वेतन) के आधार पर इन दिनों में काम किए गए समय के लिए अतिरिक्त भुगतान किया जाता है। आयोजित। इंट्रा-शिफ्ट ब्रेक का समय काम के घंटों में शामिल नहीं है।

किसी कर्मचारी का वेतन किसी सीमा तक सीमित नहीं है।

नई वेतन प्रणालियों के अनुसार स्थापित कर्मचारियों का वेतन (बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान को छोड़कर), कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ पैमाने के आधार पर भुगतान किए गए वेतन (बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान को छोड़कर) से कम नहीं हो सकता है। संघीय राज्य संस्थान, कर्मचारियों के कर्तव्यों के दायरे के संरक्षण और समान योग्यता वाले उनके द्वारा कार्य के प्रदर्शन के अधीन।

द्वितीय. रोसेलखोज़्नदज़ोर के अधीनस्थ संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक की प्रक्रिया और शर्तें

2.1. रोसेलखोज़्नदज़ोर (बाद में संस्थानों के रूप में संदर्भित) के अधीनस्थ संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के लिए अनुशंसित न्यूनतम वेतन स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेशों द्वारा अनुमोदित पीकेजी में उनके द्वारा रखे गए कर्मचारियों के पदों को जिम्मेदार ठहराने के आधार पर स्थापित किया जाता है। रूस का (इस मॉडल विनियमन का परिशिष्ट):

संरचनात्मक उपविभागों के उप प्रमुखों का वेतन संबंधित प्रमुखों के वेतन से 5-10 प्रतिशत कम निर्धारित करने की सिफारिश की गई है।

2.2. किसी संस्थान के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर एक अनुकरणीय विनियमन कर्मचारियों के वेतन में बढ़ते गुणांक की स्थापना के लिए प्रदान कर सकता है:

• धारित पद के लिए वेतन का गुणांक बढ़ाना;
• सेवा की अवधि के लिए वेतन का गुणांक बढ़ाना;
• संस्था के वेतन में वृद्धि गुणांक (संस्था का संरचनात्मक विभाजन)।

वित्तीय संसाधनों के साथ इन भुगतानों के प्रावधान को ध्यान में रखते हुए, संस्था द्वारा उचित बढ़ते गुणांक पेश करने का निर्णय लिया जाता है। वेतन के बढ़ते गुणांक के आधार पर भुगतान की राशि कर्मचारी के वेतन को बढ़ते गुणांक से गुणा करके निर्धारित की जाती है। वेतन के बढ़ते गुणांक पर आधारित भुगतान प्रकृति में उत्तेजक हैं।

वेतन वृद्धि प्रासंगिक कैलेंडर वर्ष के दौरान एक निर्दिष्ट अवधि के लिए स्थापित की जाती है और कैलेंडर वर्ष के दौरान संशोधित की जा सकती है।

वेतन के लिए बढ़ते गुणांक संबंधित कैलेंडर वर्ष के दौरान एक निश्चित अवधि के लिए स्थापित किए जाते हैं। वेतन में बढ़ते कारकों को लागू करने के लिए अनुशंसित आकार और अन्य शर्तें अनुमानित विनियमों के इस अध्याय के पैराग्राफ 2.3 - 2.6 में दी गई हैं।

2.3. एक विशिष्ट पीकेजी के भीतर योग्यता स्तर तक स्थिति के वर्गीकरण के आधार पर सभी कर्मचारियों के लिए धारित पद के लिए वेतन का बढ़ता गुणांक स्थापित किया जाता है। सभी पीसीजी के लिए इस बढ़ते कारक के अनुशंसित आकार:

धारित पद के लिए वेतन में बढ़ते गुणांक को लागू करने से नया वेतन नहीं बनता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.4. किसी कर्मचारी के लिए उसके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर, जटिलता, किए गए कार्य के महत्व, सौंपे गए कार्यों को करने में स्वतंत्रता और जिम्मेदारी की डिग्री और अन्य कारकों को ध्यान में रखते हुए वेतन के लिए व्यक्तिगत वृद्धि गुणांक निर्धारित किया जा सकता है। वेतन और उसके आकार के लिए व्यक्तिगत वृद्धि गुणांक स्थापित करने का निर्णय किसी विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में संस्था के प्रमुख द्वारा व्यक्तिगत रूप से किया जाता है।

वेतन में व्यक्तिगत बढ़ते गुणांक को लागू करने से नया वेतन नहीं बनता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.5. संस्था में काम किए गए वर्षों की कुल संख्या के आधार पर सभी कर्मचारियों के लिए सेवा की अवधि के लिए वेतन में वृद्धि स्थापित की जाती है। सेवा की अवधि के लिए वेतन में वृद्धि की अनुशंसित दरें:

• 1 से 3 वर्ष की सेवा अवधि के साथ - 0.05 तक;
• 3 से 5 वर्ष की सेवा अवधि के साथ - 0.1 तक;
• 5 वर्षों से अधिक की सेवा वर्षों के लिए - 0.15 तक।

सेवा की अवधि के लिए वेतन में व्यक्तिगत बढ़ते गुणांक को लागू करने से नया वेतन नहीं बनता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.6. संस्था (संरचनात्मक इकाई) के सभी कर्मचारियों के लिए वेतन का बढ़ता गुणांक स्थापित किया गया है।

संस्था (संरचनात्मक इकाई) के वेतन में बढ़ता गुणांक नया वेतन नहीं बनाता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजा भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.7. कामकाजी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, श्रमिकों को इन मॉडल विनियमों के अध्याय VI में दिए गए मुआवजे का भुगतान प्रदान किया जाता है।

2.8. कर्मचारियों को इन मॉडल विनियमों के अध्याय VII में दिए गए प्रोत्साहन बोनस और बोनस का भुगतान किया जाता है।

चतुर्थ. श्रमिकों के व्यवसायों में व्यावसायिक गतिविधियाँ करने वाले श्रमिकों के पारिश्रमिक की प्रक्रिया और शर्तें

4.2. किसी संस्थान के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर एक अनुमानित विनियमन श्रमिकों के वेतन के लिए बढ़ते गुणांक की स्थापना के लिए प्रदान कर सकता है:

• वेतन में व्यक्तिगत वृद्धि कारक;
• सेवा की अवधि के लिए वेतन का गुणांक बढ़ाना।

वित्तीय संसाधनों के साथ इन भुगतानों के प्रावधान को ध्यान में रखते हुए, संस्था द्वारा उचित बढ़ते गुणांक पेश करने का निर्णय लिया जाता है। वेतन के बढ़ते गुणांक के आधार पर भुगतान की राशि कर्मचारी के वेतन को बढ़ते गुणांक से गुणा करके निर्धारित की जाती है। वेतन के बढ़ते गुणांक पर आधारित भुगतान प्रकृति में उत्तेजक हैं।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम - नमूना 2018-2019 हमारी वेबसाइट पर पाया जा सकता है। और इस लेख से आप सीखेंगे कि इस दस्तावेज़ को किसे तैयार करने की आवश्यकता होगी और इसे किस रूप में तैयार किया जाएगा।

क्या वेतन विनियमन नहीं बनाना संभव है और क्या इसके लिए उन्हें दंडित किया जा सकता है?

पारिश्रमिक पर विनियम — यह नियोक्ता के आंतरिक दस्तावेजों में से एक है। यह न केवल श्रम के लिए गणना और पारिश्रमिक की लागू प्रणाली का वर्णन करने के लिए आवश्यक है, बल्कि संगठन में कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन और पुरस्कार की प्रणाली को समेकित करने के लिए भी आवश्यक है।

यह प्रावधान कर व्यय में वेतन लागत को शामिल करने की वैधता को उचित ठहराता है। इसकी अनुपस्थिति कर अधिकारियों को आयकर के लिए कर आधार को कम करने या बोनस, अतिरिक्त भुगतान, मुआवजे और अन्य समान भुगतानों के लिए सरलीकृत कर प्रणाली को कम करने की वैधता को साबित करने की संभावना को तेजी से कम कर देती है।

लिंक का अनुसरण करके पता लगाएं कि नियोक्ता बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य है या नहीं।

प्रावधान के इन फायदों को देखते हुए, ज्यादातर मामलों में करदाता इसे विकसित करने में कोई समय और प्रयास नहीं छोड़ते हैं।

आप ऐसे दस्तावेज़ के बिना केवल एक ही मामले में कर सकते हैं - यदि पारिश्रमिक की सभी शर्तें कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में या सामूहिक समझौते में वर्णित हैं, या कंपनी के सभी कर्मचारी ऐसी परिस्थितियों में काम करते हैं जो सामान्य से किसी भी विचलन को बाहर करते हैं (नहीं) ओवरटाइम काम करें, रात में और छुट्टियों पर)। ऐसे में अलग से प्रावधान बनाने की जरूरत नहीं है.

हमारे देश के कानून में प्रत्येक नियोक्ता के लिए वेतन नियमों को विकसित करने और लागू करने की बिना शर्त आवश्यकता शामिल नहीं है। इस दस्तावेज़ के स्वरूप, प्रकार और सामग्री के लिए कोई आवश्यकता नहीं है। इसलिए, प्रावधान के मनमाने रूप या एक अलग दस्तावेज़ के रूप में इसकी अनुपस्थिति के लिए कोई सज़ा नहीं होगी।

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियम: क्या संयोजन करना आवश्यक है

चूंकि इस मुद्दे पर कोई कानूनी आवश्यकताएं नहीं हैं, विभिन्न कंपनियों में आप कर्मचारियों को वेतन की गणना और भुगतान से संबंधित आंतरिक दस्तावेज़ तैयार करने के लिए विभिन्न प्रकार के विकल्प पा सकते हैं।

उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर विनियम एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार किए जाते हैं, और बोनस की शर्तें एक अन्य स्थानीय अधिनियम - बोनस पर विनियम - में निर्धारित की जाती हैं। अन्य वेतन प्रावधान प्रदान करना संभव है: वेतन अनुक्रमण, काम के घंटों की सारांशित रिकॉर्डिंग आदि पर।

कुछ नियोक्ता केवल एक दस्तावेज़ को मंजूरी देने तक ही सीमित हैं - एक सामूहिक समझौता, जो वेतन नीति के सभी आवश्यक पहलुओं को निर्धारित करता है।

सभी आवश्यक वेतन बारीकियों को एक दस्तावेज़ में निर्धारित करने या प्रत्येक महत्वपूर्ण मुद्दे को अलग-अलग प्रावधानों में औपचारिक बनाने का निर्णय कंपनी के प्रबंधन या नियोक्ता-व्यक्तिगत उद्यमी के पास रहता है। यदि भुगतान प्रणाली के मुद्दों और बोनस की विशेषताओं को एक ही प्रावधान में संयोजित करने का निर्णय लिया जाता है, तो इस दस्तावेज़ में सभी बारीकियों को यथासंभव ईमानदारी से बताना आवश्यक है।

कर्मचारियों के लिए बोनस और पारिश्रमिक क्या हो सकते हैं, इसके बारे में लेख में पढ़ें "किस प्रकार के बोनस और कर्मचारी लाभ हैं?" .

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमों के मुख्य भाग

उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के वेतन और बोनस पर नियमों में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हो सकते हैं:

• सामान्य नियम और परिभाषाएँ;
• कंपनी की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली का विवरण;
• वेतन भुगतान की शर्तें और रूप;
• विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता का दायित्व;
• प्रावधान की अवधि;
• तालिका "अतिरिक्त भुगतान";
• तालिका "मुआवजा";
• तालिका "अधिभार";
• "प्रीमियम" तालिका;
• तालिका "अन्य कर्मचारी लाभ"।

सामान्य अनुभाग नियामक दस्तावेजों का एक लिंक प्रदान करता है जिसके अनुसार यह प्रावधान विकसित किया गया था। फिर प्रावधान में प्रयुक्त बुनियादी अवधारणाओं और शर्तों का एक डिकोडिंग दिया जाता है, ताकि इसे पढ़ते समय किसी भी कर्मचारी को दस्तावेज़ की सामग्री को समझने में कठिनाई न हो। वही अनुभाग इंगित करता है कि यह प्रावधान किस पर लागू होता है (रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी, अंशकालिक कर्मचारी, आदि)।

दूसरा खंड नियोक्ता द्वारा अपनाई गई वेतन प्रणाली (डब्ल्यूआरएस) (समय-आधारित, टुकड़ा-दर, आदि) के विवरण के लिए समर्पित है। यदि विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए अलग-अलग एसओटी प्रदान किए जाते हैं, तो सभी लागू प्रणालियों का विवरण दिया जाता है।

वेतन भुगतान के नियमों और रूपों का वर्णन करने के उद्देश्य से अनुभाग कर्मचारियों को उनके अर्जित पारिश्रमिक (अग्रिम भुगतान और अंतिम भुगतान) के भुगतान की तारीखों को इंगित करता है। आप स्वयं को वेतन आय के एकमुश्त भुगतान तक सीमित नहीं रख सकते।

हालाँकि, महीने में 2 बार से अधिक वेतन देना किसी भी नियम का उल्लंघन नहीं होगा। सामग्री में इसके बारे में और पढ़ें "वेतन का भुगतान महीने में दो बार से अधिक किया जा सकता है" .

वही अनुभाग पारिश्रमिक के रूप का खुलासा करता है: नकदी रजिस्टर के माध्यम से नकद में या कर्मचारियों के बैंक कार्ड में स्थानांतरण के साथ-साथ वेतन आय के हिस्से के संभावित भुगतान का प्रतिशत।

एक अलग पैराग्राफ विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी से संबंधित जानकारी को दर्शाता है।

महत्वपूर्ण! विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता की वित्तीय देनदारी कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 236, जो न्यूनतम ब्याज दर निर्धारित करता है (विलंब के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर का 1/150 से कम नहीं)।

नियम मुआवजे की बढ़ी हुई राशि स्थापित कर सकते हैं।

प्रावधान का मुख्य पाठ भाग अंतिम खंड के साथ समाप्त होता है, जो इसकी वैधता की अवधि और अन्य आवश्यक शर्तों को इंगित करता है।

स्थिति का सारणीबद्ध भाग

विचारित उदाहरण से स्थिति की संरचना में, सभी अतिरिक्त भुगतान, मुआवजे और बोनस को अलग-अलग सारणीबद्ध अनुभागों में रखा गया है। यह आवश्यक नहीं है - प्रेजेंटेशन के टेक्स्ट फॉर्म का भी उपयोग किया जा सकता है। इस मामले में, जानकारी को संरचित करने की इस पद्धति का उपयोग स्पष्टता और धारणा में आसानी के उद्देश्य से किया गया था।

पारिश्रमिक प्रणाली में कौन से भुगतान शामिल होते हैं, इसके बारे में लेख में पढ़ें "अनुसूचित जनजाति। 135 रूसी संघ का श्रम संहिता: प्रश्न और उत्तर" .

"अतिरिक्त भुगतान" तालिका में उन वेतन अनुपूरकों की एक सूची होती है जो नियोक्ता द्वारा लागू किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, ये ओवरटाइम काम से संबंधित अतिरिक्त भुगतान, रात के काम के लिए या छुट्टी के दिन कर्मचारी के काम और अन्य अतिरिक्त भुगतान हो सकते हैं।

प्रत्येक प्रकार के अतिरिक्त भुगतान के लिए, संबंधित ब्याज दरें तालिका में दर्शाई गई हैं। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए अधिभार प्रति घंटा दर (प्रति घंटा श्रमिकों के लिए) का 40% है। आवश्यक व्याख्यात्मक डेटा तालिका के एक अलग कॉलम में दर्शाया गया है (इसे "नोट" कहा जा सकता है)। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए अतिरिक्त भुगतान के लिए, यह कॉलम रात की मानी जाने वाली अवधि को दर्शाता है: 22:00 से 6:00 बजे तक।

"मुआवजा" तालिका की संरचना ऊपर वर्णित के समान है। सूचीबद्ध मुआवज़े (उदाहरण के लिए, हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए, बर्खास्तगी, कटौती आदि पर) को संबंधित राशि या गणना एल्गोरिथ्म के साथ पूरक किया जाता है।

"अतिरिक्त" तालिका नियमों में तभी मौजूद होती है जब नियोक्ता के वेतन के लिए इस प्रकार का मौद्रिक पूरक मौजूद होता है। इसका एक उदाहरण सेवा की अवधि के लिए बोनस है। ऐसे में यह विस्तार से बताना जरूरी है कि किस अवधि के लिए कितनी राशि का प्रीमियम देय है। उदाहरण के लिए, 4 से 7 वर्ष के कार्य अनुभव के लिए वेतन वृद्धि 12%, 7 से 10 तक - 15% और 10 वर्ष से अधिक के कार्य अनुभव के लिए - अर्जित वेतन का 18% होगी।

बाकी टेबल भी इसी तरह भरी जाती हैं.

आप हमारी वेबसाइट पर कर्मचारियों के वेतन और बोनस - 2018 पर नियमों का एक नमूना देख सकते हैं।

क्या हर साल वेतन नियमों की समीक्षा करना जरूरी है?

वेतन नियमों को नियोक्ता द्वारा एक बार अनुमोदित किया जा सकता है और बिना किसी समय सीमा (अनिश्चित काल) के वैध किया जा सकता है। कानून ऐसे दस्तावेज़ की वैधता अवधि के लिए कोई विशिष्टता स्थापित नहीं करता है।

नियमों की वार्षिक समीक्षा की आवश्यकता उन मामलों में उत्पन्न हो सकती है जहां नियोक्ता विभिन्न व्यवसायों के श्रमिकों को शामिल करते हुए नई प्रकार की गतिविधियां विकसित कर रहा है, जिसके लिए मौजूदा एसओटी और प्रोत्साहन भुगतान में संशोधन या वृद्धि आवश्यक है, या काम करने की स्थिति बदल रही है।

नियोक्ता और कर्मचारी अपने आंतरिक स्थानीय कृत्यों को अद्यतन रखने में रुचि रखते हैं और उन्हें विचाराधीन प्रावधानों सहित तुरंत अपने संशोधन शुरू करने चाहिए।

हम आपको बताएंगे कि वेतन नियमों को मंजूरी देने वाले आदेश में क्या इंगित करना है।

टुकड़े-टुकड़े वेतन के प्रावधान में क्या बारीकियाँ प्रदान की गई हैं?

टुकड़ा वेतन पारिश्रमिक के रूपों में से एक है जिसमें अर्जित राशि कर्मचारी द्वारा उत्पादित उत्पाद की इकाइयों की संख्या या किए गए कार्य की मात्रा पर निर्भर करती है। इसमें किए गए कार्य की गुणवत्ता, निष्पादन की जटिलता और कार्य स्थितियों को ध्यान में रखा जाता है।

टुकड़े-टुकड़े मजदूरी कई प्रकार की होती है:

• सरल;
• टुकड़ा-कार्य-बोनस;
• राग.

यह टुकड़ा दरों पर आधारित है, और अन्य वेतन अनुपूरक (उदाहरण के लिए, दोषों की अनुपस्थिति के लिए बोनस) एक निश्चित राशि या अर्जित राशि के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किए जाते हैं।

उपयोग किए गए टुकड़े-टुकड़े वेतन के प्रकारों के आधार पर, नियम किसी विशेष नियोक्ता के लिए दिए गए एसओटी की सभी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, वेतन की गणना और भुगतान की विशिष्टता प्रदान करते हैं।

सामग्री में पीस-बोनस भुगतान प्रणाली के बारे में और पढ़ें "टुकड़ा-कार्य-बोनस वेतन प्रणाली है..." .

परिणाम

वेतन पर नियमन कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों के लिए आवश्यक है। इस आंतरिक दस्तावेज़ की मदद से, करदाता के लिए कर अधिकारियों के सामने आयकर के लिए कर आधार को कम करने या विभिन्न वेतन भुगतानों के लिए सरलीकृत कर प्रणाली की वैधता का बचाव करना आसान हो जाता है। और कर्मचारियों को विश्वास होगा कि उनके वेतन की गणना करते समय उन्हें धोखा नहीं दिया जाएगा और वे कानूनी बोनस और मुआवजा (कानूनी कार्यवाही सहित) प्राप्त करने में सक्षम होंगे।

इस दस्तावेज़ का कोई कानूनी रूप से स्थापित प्रपत्र नहीं है, प्रत्येक नियोक्ता का अपना प्रपत्र होता है। इसकी वैधता अवधि नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है। प्रावधान को आवश्यकतानुसार संशोधित किया जा सकता है या अनिश्चित काल तक प्रभावी रखा जा सकता है।