संगठन में गैर-भौतिक प्रेरणा. सामूहिक प्रेरणा और अवनति के रूप

रूसी उत्पादन वातावरण में कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा का काफी व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। एक ओर, ये बीते सोवियत काल की गूँज या परंपराएँ हैं, दूसरी ओर, न केवल मौद्रिक संदर्भ में कर्मचारियों के प्रति आभार व्यक्त करने के लिए प्रबंधन की सचेत आवश्यकता है। कर्मचारी स्वयं भी पारिश्रमिक के गैर-भौतिक तरीकों को अच्छी तरह से समझते हैं; वे आमतौर पर पुरस्कार, उपाधियाँ आदि खुशी से स्वीकार करते हैं।

प्रबंधक के टूलकिट में गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन अच्छे उपकरण हो सकते हैं। स्वेच्छा से या अनैच्छिक रूप से, हर कोई जिसके पास अधीनता में कम से कम एक कर्मचारी है, उनका उपयोग करता है। बेशक, सबसे अच्छा प्रभाव गैर-भौतिक प्रोत्साहनों के सचेत उपयोग से प्राप्त होता है।

कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा के प्रकार और तरीके

अक्सर, कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा को उन प्रोत्साहनों के उपयोग के रूप में समझा जाता है जिनके लिए अतिरिक्त नकद लागत की आवश्यकता नहीं होती है। कभी-कभी इस श्रेणी में प्रेरणा के सभी तरीके शामिल होते हैं जिनमें कर्मचारियों को किसी भी मौद्रिक राशि का भुगतान शामिल नहीं होता है।

यह आलेख उन तरीकों पर विचार करेगा जिनके लिए अतिरिक्त मौद्रिक लागत (कम से कम महत्वपूर्ण) की आवश्यकता नहीं होती है। आइए सभी तरीकों की सूची बनाएं:

• प्राकृतिक;
• नैतिक;
• संगठनात्मक;
• प्रबंधन में भागीदारी;
• पितृत्ववाद (कर्मचारियों के लिए चिंता)।

उनमें से प्रत्येक को अधिक विस्तृत विवरण की आवश्यकता है।

प्राकृतिक तरीके

उदाहरण के लिए, कोई कंपनी अपने कर्मचारियों को व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए उपलब्ध भौतिक वस्तुओं का उपयोग करने का अधिकार दे सकती है। उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए कार्यस्थल और घर दोनों जगह लैपटॉप का उपयोग करना; कंपनी में उपलब्ध बुनियादी ढांचे (परिसर, बंद क्षेत्र, आदि) का उपयोग; आधिकारिक परिवहन का अस्थायी प्रावधान। सब कुछ केवल संगठन की क्षमताओं और कर्मचारी के अनुरोधों की तर्कसंगतता से ही सीमित है।

साथ ही, कोई उद्यम अपने कर्मचारियों को कोई भी लाभ प्रदान करने के लिए अपने व्यावसायिक कनेक्शन का उपयोग कर सकता है। यह, उदाहरण के लिए, प्रतिष्ठित शैक्षणिक संस्थानों में अधिमान्य आधार पर अध्ययन के लिए स्थानों का प्रावधान, या पूर्वस्कूली संस्थानों में स्थानों का प्रावधान हो सकता है; खेल अनुभागों में रोजगार या रचनात्मक संघों के काम में भागीदारी।

आपको इस तथ्य को भी नजरअंदाज नहीं करना चाहिए कि यदि कर्मचारियों के लिए यात्रा करना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, विदेश यात्रा पर, तो ऐसी व्यावसायिक यात्रा अपने आप में कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण और मूल्यवान हो सकती है।

प्रोत्साहन के रूप में, आप किसी कर्मचारी को अपने परिवार के सदस्यों को अपने साथ व्यावसायिक यात्रा पर ले जाने का अवसर भी प्रदान कर सकते हैं, यदि इससे कंपनी को महत्वपूर्ण खर्च नहीं करना पड़ता है। आमतौर पर, होटलों के नियमों के अनुसार, दो करीबी लोग (उदाहरण के लिए, पति और पत्नी) बिना किसी अतिरिक्त शुल्क के एक कमरे में रह सकते हैं। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जब कंपनी "सभ्यता" से दूर छोटे शहरों में स्थित हो।

नैतिक प्रोत्साहन

विधियों के इस समूह को तीन प्रकारों में विभाजित किया जाना चाहिए (हम सम्मानित प्रो. गेरचिकोव वी.आई. के वर्गीकरण का उपयोग करेंगे):

1. सामान्य क्रिया की नैतिक उत्तेजनाएँ
2. लक्ष्य संदर्भ उत्तेजनाएँ
3. प्रतिस्पर्धी प्रोत्साहन

जैसे ही हम गैर-भौतिक प्रेरणा के बारे में बात करना शुरू करते हैं, हमें सामान्य कार्रवाई की नैतिक उत्तेजनाएं याद आती हैं। ये हैं धन्यवाद, डिप्लोमा, धन्यवाद पत्र, सम्मान बोर्ड, अच्छी तरह से योग्य उपाधियाँ, इत्यादि। किसी समाचार पत्र (स्थानीय या कॉर्पोरेट) में एक लेख प्रकाशित करना उसी श्रेणी में है।

उनके उपयोग की ख़ासियत यह है कि वे जल्दी से उत्तेजना के ऐसे तरीकों के अभ्यस्त हो जाते हैं - एक अक्षर को सकारात्मक रूप से माना जाता है, लेकिन तीसरा या दसवां पहले से ही जलन का कारण बनता है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि इसे ज़्यादा न करें।

लक्ष्य संदर्भ प्रोत्साहनों को यह नाम दिया गया है क्योंकि उनका उपयोग उन कर्मचारियों और टीमों को पुरस्कृत करने के लिए किया जाता है जिनके काम में कुछ विशेष, संदर्भ उपलब्धि होती है। उदाहरण के लिए, "उत्कृष्ट गुणवत्ता", "अनुकरणीय संस्कृति टीम", "कंपनी की आत्मा", इत्यादि। हमेशा की तरह, ऐसे पुरस्कार चुनते समय कल्पना और रचनात्मकता दिखाना महत्वपूर्ण है।

प्रतिस्पर्धात्मक प्रोत्साहन का उपयोग, जैसा कि नाम से पता चलता है, प्रतिस्पर्धात्मकता और प्रतिस्पर्धा को प्रोत्साहित करने के लिए किया जाता है। पेशे में सर्वश्रेष्ठ को पुरस्कार देना, सर्वश्रेष्ठ बिक्री प्रबंधक, ऑर्डर पूर्ति की गति में "चैंपियन" - ये ऐसे गैर-वित्तीय प्रोत्साहनों के कुछ उदाहरण हैं।

यह महत्वपूर्ण क्यों है? तथ्य यह है कि अपने क्षेत्र में सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को पुरस्कृत और प्रोत्साहित करके, कंपनी अपने कर्मचारियों के लिए गुणवत्ता और व्यावसायिकता का स्तर निर्धारित करती है, जिसके लिए उन्हें प्रयास करना चाहिए।

संगठनात्मक प्रोत्साहन

संगठनात्मक प्रोत्साहनों की मदद से, कर्मचारियों को उनके लिए सबसे सुविधाजनक कामकाजी परिस्थितियाँ बनाई जाती हैं। यह हो सकता है:

• व्यक्तिगत कार्य अनुसूची (फ़्लोटिंग, मुफ़्त);
• घर सहित कंपनी के स्थान के बाहर काम करने की क्षमता;
• सर्वोत्तम कार्य उपकरण प्रदान करना;
• कार्यस्थल का अधिक सुविधाजनक स्थान (एक अलग कार्यालय तक);

इस प्रकार के पुरस्कार के महत्व को कम मत समझिए। व्यवहार में, कर्मचारियों के लिए उनका मूल्य काफी अधिक है।

उदाहरण के लिए, आइए वाहनों के बेड़े के नवीनीकरण की स्थिति को लें। किस ड्राइवर को नई, शायद अधिक आरामदायक और चलाने में आसान कार मिलनी चाहिए? या बेहतर ग्राफिक्स और प्रदर्शन के साथ नए, अतिरिक्त कंप्यूटर खरीदते समय, इसे शुरुआती या "मध्यम किसानों" को देना कर्मचारी प्रेरणा के मामले में सबसे अच्छा विकल्प नहीं है।

इस प्रकार, अपने आप में, श्रम के संगठन में सुधार के उपाय श्रमिकों की श्रम प्रेरणा को बढ़ाने के लिए एक काफी शक्तिशाली प्रोत्साहन हैं। इसके लिए आमतौर पर खरीदारी के लिए पहले से निर्धारित बजट से अधिक महत्वपूर्ण नकद व्यय की आवश्यकता नहीं होती है।

प्रबंधन में भागीदारी

इस प्रकार की गैर-भौतिक प्रेरणा इस तथ्य में निहित है कि नेता प्रबंधकीय निर्णयों के विकास में अपने अधीनस्थों या सहकर्मियों को शामिल करता है। व्यवहार में यह कैसा दिखता है? काफी सरलता से - महत्वपूर्ण निर्णय लेते समय, आपको सबसे पहले सबसे अनुभवी, योग्य कर्मचारियों की राय पूछनी चाहिए। उन्हें प्रस्तावित समाधान पर अपने विचार व्यक्त करने दें।

कम से कम, एक अच्छा प्रबंधक निर्णय लेने के लिए आवश्यक अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने में सक्षम होगा। कंपनी या कार्यस्थल पर काम में बड़े बदलाव आने से पहले यह प्रेरक तकनीक जरूरी है। इस तरह की चर्चा, विचारों का आदान-प्रदान टीम में या व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच परिवर्तन के प्रतिरोध को कमजोर करने में मदद करता है। साथ ही, समस्या की खुली चर्चा इसे हल करने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की भागीदारी के लिए एक आवश्यक शर्त है।

एप्लिकेशन की प्रभावशीलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण और आवश्यक शर्त संगठन में मामलों की स्थिति के बारे में कर्मचारियों को पूर्ण और समय पर सूचित करना है।

पितृत्ववाद या कर्मचारियों के प्रति चिंता

हम यहां गैर-भौतिक प्रोत्साहन की इस पद्धति का उल्लेख कर रहे हैं, क्योंकि यह वास्तव में प्रबंधन के शस्त्रागार में मौजूद है। इसके कई नुकसान हैं, जो इसके अनुप्रयोग की सभी संभावित संभावनाओं को कवर करते हैं।

इस दृष्टिकोण का सार संरक्षकता, अपने कर्मचारियों के प्रति "माता-पिता" के रवैये पर आधारित एक प्रणाली का निर्माण करना है। एक संगठन या कंपनी को एक बड़े "परिवार" के रूप में तैनात किया जाता है जो अपने "रिश्तेदारों" की देखभाल करता है। प्रबंधकों को कंपनी के भीतर ही पाला जाता है, "बाहरी" कर्मचारियों की आमद का स्वागत नहीं है।

आइए विपक्षों की सूची बनाएं:

• बड़ी टीमों में पितृसत्तात्मकता की एक ही नीति अपनाना कठिन होता है, प्रत्येक नेता के पास अलग-अलग दृष्टिकोण होंगे;
• ऐसी प्रणाली बनाने में लंबा समय लगता है, इस दृष्टिकोण को लागू करने और जड़ने में कम से कम 5-7 साल लगते हैं;
• जब कोई नेता बदला जाता है, तो सिस्टम "उखड़ जाता है" - "पिता" चला जाता है, अन्य प्रबंधकों के प्रति कर्मचारियों का रवैया अलग होगा, नए नेताओं के लिए बढ़ती आवश्यकताएं;
• पितृत्ववाद को किसी ऐसी स्थिति से जोड़ना मुश्किल है जिसके लिए अतिरिक्त प्रेरणा की आवश्यकता होती है - माता-पिता अपने बच्चों को उनके कार्यों के लिए नहीं, बल्कि इसलिए प्यार करते हैं क्योंकि वे उनके पास हैं

क्या गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन काम करते हैं?

इसका स्पष्ट उत्तर यह है कि यह 100% काम करता है। सबसे अधिक संभावना है, नैतिक गैर-भौतिक प्रोत्साहन मौद्रिक प्रोत्साहन से भी बेहतर और अधिक कुशलता से काम करते हैं। वेतन वृद्धि, बोनस, अतिरिक्त भुगतान और अन्य प्रकार के सामग्री प्रोत्साहनों का अल्पकालिक प्रभाव होता है। एक व्यक्ति को वेतन स्तर की आदत हो जाती है, बोनस जल्दी खर्च हो जाता है और उनका उत्तेजक प्रभाव समाप्त हो जाता है।

कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा कभी-कभी अधिक महत्वपूर्ण और प्रभावी होती है वित्तीय प्रोत्साहन. इसके अलावा, केवल भौतिक प्रेरणा की सहायता से कर्मचारियों के समर्पण को लंबे समय तक उच्च स्तर पर मजबूत करना और बनाए रखना असंभव है। इस संबंध में, उद्यम के प्रबंधन को गैर-भौतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली विकसित और कार्यान्वित करने की आवश्यकता है।

कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली विकसित करते समय, कई मुख्य पहलुओं को ध्यान में रखना आवश्यक है:

• प्रेरक प्रणाली का उद्देश्य उद्यम के सबसे प्राथमिकता वाले क्षेत्रों का विकास करना होना चाहिए।
• गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली का उद्देश्य संगठन के सभी कर्मचारियों को शामिल करना है। यदि सामग्री प्रोत्साहन के मामले में, उन कर्मचारियों पर जोर दिया जाता है जो मुनाफा बढ़ाते हैं (उदाहरण के लिए, बिक्री विशेषज्ञ), तो गैर-भौतिक प्रेरणा के साथ उद्यम में विशेषज्ञों के सभी समूहों पर ध्यान देना आवश्यक है।
• प्रेरक कार्यक्रमों का अद्यतनीकरण। चूँकि हम कर्मचारी प्रोत्साहन के बारे में बात कर रहे हैं, इसलिए समय-समय पर प्रेरणा कार्यक्रम में बदलाव करना आवश्यक है। यह इस तथ्य के कारण है कि, एकरूपता की स्थिति में, प्रोत्साहन कुछ समय बाद वांछित परिणाम लाना बंद कर देंगे।
• सिस्टम विकास में विभिन्न उपकरणों और दृष्टिकोणों का उपयोग। वे गैर-भौतिक प्रेरणा उपकरण जो कुछ कर्मचारियों के लिए उपयुक्त हैं, उनका दूसरों पर कोई प्रभाव नहीं पड़ सकता है। संपूर्ण उद्यम के प्रभावी संचालन को प्रोत्साहित करने के लिए, सभी कर्मचारियों की आवश्यकताओं की पहचान करना आवश्यक है।

इस कार्य को सुविधाजनक बनाने के लिए आप मास्लो के पिरामिड का उपयोग कर सकते हैं। यह आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देगा कि कर्मचारियों की कौन सी ज़रूरतें प्राथमिकता हैं। उन्हें जानने के बाद, प्रबंधन के लिए एक उपयुक्त प्रेरणा प्रणाली विकसित करना आसान हो जाएगा:

• क्रियात्मक जरूरत।ऐसे कर्मचारियों को वित्तीय प्रोत्साहन देकर प्रेरित किया जाना चाहिए।
• संरक्षण और सुरक्षा.ऐसी आवश्यकताओं वाले कर्मचारियों को टीम में अनुकूल भावनात्मक वातावरण की आवश्यकता होती है। उद्यम की कमी या विघटन की संभावना के बारे में जानकारी ऐसे श्रमिकों की कार्यकुशलता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है।
• सामाजिक आवश्यकताएं।इन आवश्यकताओं वाले कार्मिकों को वरिष्ठों से टीम में संचार और समर्थन की आवश्यकता होती है।
• सम्मान और स्वाभिमान.ऐसे कार्यकर्ताओं को ध्यान देने की आवश्यकता है, वे इस ज्ञान से प्रेरित होते हैं कि उनके काम पर ध्यान दिया जाएगा और उसकी सराहना की जाएगी।
• आत्मबोध.इस प्रकार की आवश्यकता रचनात्मक क्षमताओं वाले कर्मचारियों के लिए विशिष्ट है, उनसे काम के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण अपनाने की उम्मीद की जा सकती है। इन कर्मचारियों को गैर-मानक और जटिल कार्यों का समाधान सौंपा जा सकता है।

यह समझा जाना चाहिए कि सभी श्रेणियों के श्रमिकों की कुछ इच्छाएँ और ज़रूरतें होती हैं।एक आवश्यकता पूरी होने के बाद, नई, उच्च स्तरीय आवश्यकताएँ सामने आती हैं।

उदाहरण सहित कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा के प्रकार

कई अलग-अलग गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन उपकरण हैं, जिनमें से सबसे आम निम्नलिखित हैं:

1. प्रेरक बैठकों और योजना बैठकों का आयोजन, जहां उद्यम के विकास के लिए समाचारों और योजनाओं पर चर्चा की जाती है। यह विधि कर्मचारियों को चल रही घटनाओं के बारे में जानकारी रखने की अनुमति देती है।
2. प्रतियोगिताओं, प्रतियोगिताओं का संचालन करना।
3. कर्मचारियों को छुट्टियों की बधाई. बधाई का कारण व्यक्तिगत कार्यक्रम और उत्पादन दोनों हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, उद्यम में कार्य अनुभव, नए पद पर नियुक्ति या जन्मदिन। साथ ही, टीम की उपस्थिति में बधाई सार्वजनिक होनी चाहिए।
4. शिक्षा, प्रशिक्षण, सेमिनार। गैर-वित्तीय प्रोत्साहन के तरीकों में से एक के रूप में, आप होनहार कर्मचारियों को सम्मेलनों और सेमिनारों में भाग लेने, पुनश्चर्या पाठ्यक्रमों आदि में भेज सकते हैं।
5. सहकर्मियों की उपलब्धियों के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना। प्रतिष्ठित कर्मचारियों की योग्यताओं और उपलब्धियों को स्थानीय समाचार पत्र, कंपनी की वेबसाइट पर प्रकाशित किया जा सकता है।
6. प्रतिक्रिया। कर्मचारी प्रेरणा के गैर-भौतिक तरीके उनकी इच्छाओं और सुझावों को व्यक्त करने का अवसर सुझाते हैं। इस उपकरण का उपयोग गुमनाम रूप से या खुले तौर पर किया जा सकता है, जब कर्मचारियों को एक विशेष बोर्ड पर अपने प्रस्ताव प्रस्तुत करने या योजना बैठकों में चर्चा के लिए आमंत्रित किया जाता है। इस मामले में, कर्मचारियों में यह समझ विकसित होगी कि उनकी राय को ध्यान में रखा जाता है। साथ ही, सबसे तर्कसंगत और दिलचस्प प्रस्तावों को लागू और प्रोत्साहित किया जा सकता है।
7. प्रोत्साहन स्वरूप कार्यक्रमों का आयोजन। यह भोज या संयुक्त आउटडोर मनोरंजन, सिनेमा की टीम यात्रा आदि के साथ एक उत्सवपूर्ण कार्यक्रम हो सकता है। कॉर्पोरेट आयोजनों के लिए धन्यवाद, टीम में रिश्ते मजबूत होते हैं, एक एकल टीम बनती है जिसे आप छोड़ना नहीं चाहते हैं। सामाजिक रूप से उपयोगी कार्यक्रम आयोजित करना भी संभव है, उदाहरण के लिए, क्षेत्र की सफाई करना और कार्यालय में चीजों को व्यवस्थित करना।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के अन्य गैर-भौतिक तरीकों में मनोरंजक क्षेत्रों का आयोजन शामिल है। सुसज्जित रसोईघर, ड्रेसिंग रूम और अन्य उपयुक्त सुविधाओं के लिए धन्यवाद, कर्मचारी अन्य कर्मचारियों को परेशान किए बिना एक आरामदायक वातावरण में भोजन करने में सक्षम होंगे, न कि अपने डेस्क पर। परिणामस्वरूप, प्रबंधन को एक सुव्यवस्थित वर्कफ़्लो प्राप्त होगा।

गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीके

ऐसी कई सरल तरकीबें हैं जो आपको गैर-भौतिक प्रेरणा की मदद से अपने कर्मचारियों की दक्षता में सुधार करने की अनुमति देती हैं:

• कर्मचारियों को नाम लेकर अभिवादन करने की सलाह दी जाती है।
• पुरस्कार के रूप में, कर्मचारियों को कभी-कभी थोड़ा पहले काम छोड़ने, अतिरिक्त दिनों की छुट्टी लेने की अनुमति दी जानी चाहिए।
• टीम के "अदृश्य" कर्मचारियों के लिए कोई प्रोत्साहन उपाय विकसित करना आवश्यक है।
• कम से कम कभी-कभी चाय पार्टियों की व्यवस्था करें, टीम के लिए मिठाइयाँ, केक या फल लाएँ।
• प्रत्येक कार्यस्थल पर स्थिति बताने वाला एक चिन्ह लगाएं। कर्मचारी अपने अधिकार को महसूस करके प्रसन्न होंगे।
• कर्मचारियों से सलाह लें. इन उद्देश्यों के लिए, किसी गंभीर कार्य या समस्या के समाधान के लिए कर्मचारियों के सुझावों को सुनने के बाद रिपोर्ट करना आवश्यक है।

उद्यमों में प्रयुक्त गैर-भौतिक प्रेरणा के अन्य उदाहरण भी हैं। उनमें से कुछ को संगठनों द्वारा व्यक्तिगत आधार पर विकसित किया गया था। इनमें कर्मचारियों के लिए एक लचीली अनुसूची का निर्माण शामिल है। कुछ कर्मचारियों के लिए यह बेहतर होगा कि उनका कार्य दिवस यथाशीघ्र शुरू हो। इससे आप शाम को अधिक व्यक्तिगत मामले सुलझा सकते हैं।

प्रेरित करने का दूसरा तरीका चुनने का अधिकार हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक प्रतिष्ठित कर्मचारी को पसंदीदा छुट्टी का समय या कार्य का वह क्षेत्र चुनने का अवसर दिया जाता है जिसे वह करना चाहता है (जिस ग्राहक को वह सेवा देना चाहता है)। जबकि अन्य कर्मचारियों को बचे हुए विकल्पों में से चयन करना होगा।

किसी न किसी मामले में, प्रबंधन को बड़ी संख्या में गैर-भौतिक प्रेरणा के विभिन्न प्रकार और तरीके प्रस्तुत किए जाते हैं, जो अक्सर भौतिक प्रोत्साहन से अधिक प्रभावी हो सकते हैं। कुछ मामलों में, सार्वजनिक कृतज्ञता की अभिव्यक्ति कर्मचारियों की कार्यकुशलता पर सबसे सकारात्मक प्रभाव डाल सकती है, जिससे वे पहल करने के लिए प्रेरित हो सकते हैं।

अर्थव्यवस्था की आधुनिक वास्तविकताएँ कंपनी के नेताओं को अपने कर्मचारियों की श्रम दक्षता में वृद्धि को प्रोत्साहित करने के तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर कर रही हैं। आमतौर पर, ऐसे परिणाम प्राप्त करने के लिए बोनस का भुगतान किया जाता है और वेतन बढ़ाया जाता है। इससे अपेक्षित रिटर्न तो मिलता है, लेकिन लंबे समय तक इसका अभ्यास नहीं किया जा सकता। इस प्रकार की प्रेरणा धीरे-धीरे महँगी खुशी में बदल सकती है। लागत बढ़ रही है. इसलिए, दुनिया के विभिन्न देशों में प्रचलित गैर-भौतिक प्रोत्साहन महत्व प्राप्त कर रहे हैं।

वेतन और बोनस भुगतान बढ़ाए बिना अपने कर्मचारियों की दक्षता को कैसे प्रोत्साहित करें। कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन के बारे में सब कुछ।

अभौतिक प्रेरणा से क्या तात्पर्य है?

अमूर्त के रूप में परिभाषित प्रोत्साहनों में उन प्रकार के प्रोत्साहन शामिल होते हैं जिनमें मौद्रिक संसाधनों की प्रत्यक्ष भागीदारी की आवश्यकता नहीं होती है। किसी विशेष कंपनी का उसके कई कर्मचारियों के लिए मूल्य केवल वेतन की राशि में नहीं होता है। लोगों की रुचि किसी और चीज़ में भी होती है:

• कैरियर विकास;
• स्वीकार्य कार्य परिस्थितियाँ;
• मैत्रीपूर्ण कर्मचारी, आदि

यदि कर्मचारियों को लगता है कि कंपनी उनमें रुचि रखती है तो वे बदले में जवाब देने के लिए तैयार हैं। निष्ठा के स्तर में वृद्धि उन कुछ चीजों में से एक है जिसे गैर-भौतिक प्रोत्साहनों के माध्यम से प्राप्त किया जा सकता है।

प्रस्तावित प्रकार की प्रेरणा कर्मचारियों के उस हिस्से के लिए अधिक प्रासंगिक है जो विकास में रुचि रखता है जिससे करियर में वृद्धि हो सकती है। कार्यबल विषम है. कुछ लोग किसी चीज़ के लिए प्रयास करते हैं, जबकि अन्य अस्तित्व के वातावरण द्वारा लगाए गए एक प्रकार के कर्तव्य को पूरा करते हैं। उत्तरार्द्ध बहुत कम चाहते हैं: समय पर वेतन प्राप्त करना और इससे अधिक कुछ नहीं। यहां किसी विकास का सवाल ही नहीं उठता. इससे यह समझने के लिए कर्मचारियों का परीक्षण करना आवश्यक हो जाता है कि वे किस श्रेणी से संबंधित हैं।

प्रोत्साहन के प्रकार

आमतौर पर, टीम के भीतर प्रेरणाओं के वर्गीकरण से दो समूहों का निर्माण होता है: भौतिक और गैर-भौतिक। इसी समय, व्यक्तिगत और सामूहिक प्रोत्साहनों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

वित्तीय प्रोत्साहनों के लिए लंबी व्याख्या की आवश्यकता नहीं होती है। और इसलिए सब कुछ स्पष्ट है. पुरस्कार और विभिन्न बोनस दिए जाते हैं। इसका काम की गुणवत्ता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि मौद्रिक पुरस्कार एक प्रभावी प्रोत्साहन है। साथ ही, वेतन को विनियमित करने वाली प्रणाली की वार्षिक समीक्षा की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि उनके गुणवत्तापूर्ण कार्य को किसी भी परिस्थिति में पुरस्कृत किया जाएगा।

जहाँ तक गैर-भौतिक प्रेरणा का सवाल है, यह अप्रत्यक्ष प्रकृति की हो सकती है: सवैतनिक छुट्टियाँ, बीमार छुट्टी, स्वास्थ्य बीमा का प्रावधान, बढ़ाने के उद्देश्य से प्रशिक्षण, आदि।

इसके अलावा, उचित प्रेरणा इसके द्वारा प्रदान की जाती है:

• कैरियर के विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाना;
• कर्मचारियों के महत्व की मान्यता, जिसकी पुष्टि प्रबंधन के आभार और पत्रों से होती है;
• टीम के भीतर एक आरामदायक माहौल बनाना, विभिन्न आयोजनों में मजबूत होना। संयुक्त आयोजन कर्मचारियों को एकजुट करते हैं, जिससे अंततः सकारात्मक बदलाव आते हैं। कर्मचारियों का कार्य अधिक कुशल हो जाता है।

पश्चिम में, टीम बिल्डिंग शब्द का प्रयोग अक्सर टीम गठन की प्रक्रिया को दर्शाते हुए किया जाता है, जो कंपनी को सफलतापूर्वक विकसित करने के लिए किया जाता है। प्रतियोगिताएं आयोजित की जाती हैं, संयुक्त यात्राएं आयोजित की जाती हैं, खेल प्रतियोगिताएं आयोजित की जाती हैं, और भी बहुत कुछ जो तथाकथित टीम निर्माण में योगदान दे सकता है। जहां तक ​​रूस की कंपनियों का सवाल है, वे अभी इस प्रकार की प्रथा में शामिल होने की शुरुआत कर रही हैं।

यदि आप सोचते हैं कि गैर-भौतिक प्रेरणा के लिए कंपनी की ओर से धन खर्च करने की आवश्यकता नहीं है, तो आप गलत हैं। इस प्रकार की प्रेरणा प्रदान करने वाली गतिविधियों का कार्यान्वयन धन निवेश के बिना नहीं किया जा सकता है। हालाँकि इस मामले में कर्मचारियों को सीधे नकद भुगतान नहीं किया जाता है।

किसी भौतिक घटक के बिना प्रेरणा का विकास किसी विशेष कंपनी की विशेषता वाले कुछ कारकों के अनुसार व्यक्तिगत रूप से किया जाना चाहिए। कॉर्पोरेट संस्कृति, विकास संसाधनों, लक्ष्यों और उद्देश्यों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। महत्वपूर्ण बिंदुओं में श्रमिकों की जीवन स्थिति, उनका महत्व, लिंग और उम्र शामिल हैं। यह सब न केवल काम के संबंध में, बल्कि जीवन के संबंध में भी कर्मचारियों की प्राथमिकताओं की पहचान करने में मदद करता है।

प्रेरणा प्रणाली काफी हद तक कंपनियों की वैयक्तिकता पर आधारित है, लेकिन तीन प्रावधानों पर आधारित सामान्य सिद्धांत भी हैं:

1. किसी विशेष कंपनी के लक्ष्य और उद्देश्य प्रश्न में सिस्टम के प्रकार को बनाने का आधार हैं। चयनित प्रोत्साहन विधियों को तभी लागू करना आवश्यक है जब कंपनी की रणनीतिक योजनाओं में योगदान के संदर्भ में उनकी प्रभावशीलता को समझा जाए।
2. कंपनी के संसाधन और बजट महत्वपूर्ण तत्व हैं, जिनके बिना श्रम को प्रोत्साहित करना असंभव है, भले ही वह अमूर्त हो। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को उनके उन्नत प्रशिक्षण की पुष्टि करने वाले प्रमाणपत्र जारी करना एक अच्छे प्रेरक समाधान के रूप में काम कर सकता है। लेकिन यह तभी उपलब्ध है जब इसके लिए धन हो।
3. प्रेरक बनाते समय, कर्मचारियों की व्यक्तिगत आवश्यकताओं की पहचान करना आवश्यक है। औसत कार्यकर्ता की पूछताछ के आधार पर प्राप्त जानकारी के साथ काम करना असंभव है। यह सिस्टम की दक्षता में योगदान नहीं देता है.

गैर-भौतिक प्रेरणा के प्रकार

कंपनी की सफलता न केवल कर्मचारियों के लिए मौद्रिक पुरस्कारों से सुनिश्चित होती है। अमूर्त प्रोत्साहन तेजी से महत्वपूर्ण होने लगे हैं, जो इस प्रकार हो सकते हैं:

1. निर्माण. कर्मचारियों के लिए स्वयं को अभिव्यक्त करने के लिए परिस्थितियाँ बनाना आवश्यक है। यदि किसी व्यक्ति की महत्वाकांक्षाएं हैं, तो उन्हें अवश्य साकार किया जाना चाहिए। कर्मचारी प्रशिक्षण उनकी गुणवत्ता में सुधार करने का अवसर प्रदान करता है। इसकी उपेक्षा नहीं की जानी चाहिए.
2. संतुष्टि. किसी कंपनी के लिए काम करना संतोषजनक माना जाता है। यह अच्छा है अगर कर्मचारी कंपनी की समस्याओं को सुलझाने में शामिल हों। उन्हें वोट देने का अधिकार होना चाहिए.
3. नैतिक घटक. शारीरिक थकान और तंत्रिका संबंधी अत्यधिक परिश्रम के लिए विश्राम की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों की मदद करना आवश्यक है, जो अतिरिक्त खाली समय प्रदान करके, छुट्टियों की अवधि बढ़ाकर (?), कार्यसूची को अधिक लचीला बनाकर, आदि द्वारा प्राप्त किया जाता है। नैतिक प्रेरणा बनाए रखने के लिए सार्वजनिक पुरस्कार महत्वपूर्ण हैं। उच्च गुणवत्ता वाले कार्य की पुष्टि मौखिक धन्यवाद, प्रमाण पत्र और पदक द्वारा की जानी चाहिए।
4. शिक्षा. कर्मचारियों के कौशल (ज्ञान) का स्तर बढ़ाना महंगा है, लेकिन यह अपने आप में उचित है। कंपनी में लागू होने पर श्रम दक्षता बढ़ती है। अपने कौशल में सुधार करने के अवसर को अधिकांश कर्मचारी महत्व देते हैं। कंपनी के भीतर, नौकरी बदलने से जुड़े रोटेशन आवश्यक हैं।

प्रोत्साहन प्रणाली के लिए आवश्यकताएँ

एक प्रभावी प्रोत्साहन प्रणाली बनाने के लिए यह आवश्यक है कि इसकी कार्यप्रणाली निम्नलिखित के अनुरूप हो:

1. चयनित प्रेरकों को प्राथमिकता वाली समस्याओं के समाधान हेतु निर्देशित किया जाता है।
2. सिस्टम के ढांचे के भीतर परिभाषित प्रोत्साहन विधियां सभी को कवर करती हैं: उत्पादन में श्रमिकों से लेकर प्रबंधन स्तर के कर्मचारियों तक।
3. गैर-वित्तीय प्रोत्साहन व्यवसाय विकास में पीछे नहीं रहते। कंपनी का विकास एक चरण से दूसरे चरण की गति और संबंधित कार्यों का समाधान है। प्रोत्साहन प्रणाली के लिए समान दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। इसका विकास स्वाभाविक है.
4. गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीके कर्मचारियों के अनुरोधों से संबंधित हैं। यह तभी हासिल किया जा सकता है जब कर्मचारियों की व्यक्तिगत जरूरतों पर जानकारी एकत्र की जाए।
5. गैर-भौतिक प्रोत्साहन की अवधारणा वार्षिक आधार पर बदली जाती है। समय के साथ, प्रेरणा प्रणाली अप्रचलित हो जाती है। वह उत्तेजित करना बंद कर देती है।

जापान के उदाहरण पर कार्मिक प्रबंधन

पिछली सदी के मध्य में जापानी अर्थव्यवस्था का तेजी से विकास इस बात पर निर्भर करता है कि इस देश में कर्मियों के साथ कैसे संबंध बनते हैं। प्राप्त सफलता तीन सिद्धांतों से जुड़ी है:

1. रोजगार की गारंटी तब होती है जब एक जापानी कर्मचारी अपना पूरा जीवन एक ही कंपनी में काम करता है।
2. उम्र और कार्य अनुभव के आधार पर करियर में वृद्धि।
3. ट्रेड यूनियन आंदोलन की विशेषताएं.

जापान में सामूहिकता बहुत विकसित है। एक कंपनी के कर्मचारी लगभग परिवार होते हैं। समूह मनोविज्ञान न केवल उत्पादन समस्याओं के समाधान में योगदान देता है, बल्कि व्यक्तिगत लक्ष्यों की प्राप्ति से संबंधित व्यक्तिगत समस्याओं को भी हल करने में योगदान देता है।

प्रोत्साहन प्रणाली उपकरण

कंपनियां गैर-भौतिक प्रेरणा के विशिष्ट लक्ष्यों और सिद्धांतों को अलग-अलग तरीकों से परिभाषित कर सकती हैं, लेकिन प्रेरकों का सामान्य सेट लगभग सभी के लिए समान है:

• लाभ-कार्य दिवसों में कमी. एक योजना लोकप्रियता प्राप्त कर रही है जब एक कर्मचारी को अपने विवेक से वर्ष में कई दिनों का उपयोग करने का अवसर दिया जाता है;
• कार्यक्रम - उत्सव, भ्रमण और अन्य प्रकार के सामूहिक शगल। वे टीम में एक "पारिवारिक" माहौल बनाते हैं, जिसका काम की गुणवत्ता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है;
• गुणों की पहचान - कैरियर विकास और उन लोगों के लिए विभिन्न प्रोत्साहन जिनकी गतिविधि ने कंपनी के विकास में महत्वपूर्ण मदद की है;
• गैर-वित्तीय पुरस्कार - प्रतीकात्मक उपहार, लाभ, चिकित्सा बीमा, आदि।

भौतिक और अभौतिक पुरस्कारों के साथ-साथ मिश्रित पुरस्कारों को प्रोत्साहन माना जाता है। हालाँकि, वे कुछ हद तक विलक्षण हो सकते हैं।

सामग्री

1. भौतिक प्रकृति के प्रोत्साहन, जिसका उद्देश्य कर्मचारी पर नहीं, बल्कि उसके परिवार पर होता है: सैलून की सदस्यता, अतिरिक्त शिक्षा की संभावना प्रदान करना, आदि।
2. कर्मचारियों के निचले स्तर के लिए, बोनस, मध्य के लिए - मुनाफे का प्रतिशत और शीर्ष के लिए - कंपनी की प्रतिभूतियों का स्वामित्व।
3. कंपनी में लंबे समय से काम कर रहे लोगों के लिए विशेष आयोजन, उपहार और पुरस्कार।
4. उपहार प्रमाण पत्र जो किसी विशेष खुदरा श्रृंखला में एक निर्दिष्ट राशि के लिए सामान खरीदने का अधिकार देते हैं।
5. महंगे खंड के पत्रिका उत्पादों की सदस्यता, क्लबों और विभिन्न प्रकार के संघों में सदस्यता, जो कर्मचारी को चुनने के लिए दी जाती है।
6. दोपहर के भोजन के प्रमाण पत्र जो आपको परिवार के सदस्यों के साथ महंगे रेस्तरां में जाने की अनुमति देते हैं।
7. कर्मचारियों के शौक से संबंधित विशिष्ट उपहार।

कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन

1. मौखिक रूप से धन्यवाद.
2. माह के अंत में "सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" की उपाधि प्रदान करना।
3. क्षैतिज रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, जब करियर में वृद्धि अपेक्षित नहीं है, बल्कि अधिक आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों का प्रावधान है।
4. फ़्रेमयुक्त धन्यवाद पत्रों को विशेष रूप से निर्दिष्ट स्थान पर पोस्ट करना।
5. कर्मचारी विश्राम क्षेत्र में स्थित बुलेटिन बोर्ड पर यह जानकारी लगाना कि प्रोत्साहित कर्मचारी उसे सौंपे गए सभी कार्यों को समय पर और उच्च गुणवत्ता के साथ करता है।
6. कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए कार्य कार्यक्रम और आराम के समय की योजना बनाना।
7. कॉर्पोरेट प्रकाशन के रूप में कंपनी द्वारा प्रकाशित समाचार पत्र में एक तस्वीर का प्लेसमेंट।
8. अच्छे काम के लिए आभार व्यक्त करने के बारे में एक संदेश जारी करें।
9. उन कर्मचारियों के लिए गंभीर विदाई का आयोजन, जिन्होंने खुद को सकारात्मक पक्ष में दिखाया है और नौकरी बदलने के कारण कंपनी छोड़ दी है।
10. कार्यस्थल को बदले बिना शक्तियों के दायरे का विस्तार।
11. व्यक्तिगत फ़ाइल में रिकॉर्डिंग, जिसे कार्यपुस्तिका के रूप में समझा जा सकता है (देखें?), धन्यवाद।

कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के मिश्रित तरीके

1. इसमें कर्मचारी की कार्य गतिविधि को दर्शाते हुए एक फोटोग्राफिक एल्बम का निर्माण।
2. "सर्वश्रेष्ठ कार्यकर्ता" जैसे शिलालेखों के साथ प्रतीकात्मक उपहार: एक मग, एक टी-शर्ट, आदि।
3. मूल बिल्ला.
4. उच्च गुणवत्ता की स्टेशनरी, पासिंग पेनेंट के रूप में: एक निश्चित अवधि (सप्ताह, महीने) के भीतर श्रम की सफलता के परिणामस्वरूप एक कर्मचारी से दूसरे कर्मचारी तक।
5. दोपहर का भोजन, जब सिद्ध कर्मचारी कंपनी के प्रबंधन के साथ एक ही टेबल पर मिलते हैं।
6. जिस शहर में कंपनी स्थित है, उसके बाहर सेमिनार या इसी तरह के आयोजनों का संदर्भ, जिनके विषय पदोन्नत कर्मचारी के लिए रुचिकर हों।
7. एक निश्चित विशेषज्ञता में भिन्न प्रदर्शनियों का दौरा करना।
8. संभावित कैरियर विकास या मौजूदा शक्तियों के विस्तार को ध्यान में रखते हुए, कंपनी द्वारा प्रशिक्षण का भुगतान किया जाता है।
9. कंपनी के भीतर मार्गदर्शन (भुगतान), सहकर्मियों के स्तर पर किया जाता है।

सामग्री प्रोत्साहन पेशेवर कार्य, रचनात्मक गतिविधि और आचरण के आवश्यक नियमों के माध्यम से किसी संगठन की गतिविधियों के परिणामों में किसी व्यक्ति या समूह के योगदान के लिए कर्मियों द्वारा प्राप्त या विनियोजित विभिन्न प्रकार के भौतिक लाभों का एक जटिल है।

नतीजतन, सामग्री प्रोत्साहन की अवधारणा में संगठन में उपयोग किए जाने वाले सभी प्रकार के नकद भुगतान और सभी प्रकार के सामग्री गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन शामिल हैं। आज तक, घरेलू और विदेशी अभ्यास में निम्नलिखित प्रकार के प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष सामग्री भुगतान का उपयोग किया जाता है: वेतन, बोनस, बोनस, लाभ साझाकरण, अतिरिक्त भुगतान, आस्थगित भुगतान, इक्विटी भागीदारी (चित्र 8.6)।

श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली में केंद्रीय भूमिका मजदूरी की है। यह अधिकांश श्रमिकों के लिए आय का मुख्य स्रोत बना हुआ है, जिसका अर्थ है कि समग्र रूप से श्रम और उत्पादन के परिणामों में सुधार के लिए मजदूरी सबसे शक्तिशाली प्रोत्साहन बनी रहेगी।

चावल। 8.6. सामग्री प्रोत्साहन की संरचना

मजदूरी का सार इसके कई मुख्य पहलुओं के माध्यम से प्रकट होता है:

1) मजदूरी उपभोक्ता वस्तुओं और सेवाओं की लागत के अनुरूप श्रम शक्ति की कीमत है जो श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन को सुनिश्चित करती है, कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामग्री और आध्यात्मिक जरूरतों को पूरा करती है;

2) वेतन कर्मचारी की आय का एक हिस्सा है, उसके श्रम संसाधन के स्वामित्व के अधिकार की आर्थिक प्राप्ति का एक रूप है;

3) मजदूरी - यह उद्यम के शुद्ध उत्पादन (आय) का हिस्सा है, जो उद्यम के अंतिम परिणामों पर निर्भर करता है और खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता, वास्तविक श्रम योगदान के अनुसार उनके बीच वितरित किया जाता है।

कर्मियों के पारिश्रमिक के नियमन के लिए इसके उपयुक्त संगठन की आवश्यकता होती है, एक ओर, उद्यम के परिणामों की परवाह किए बिना, श्रम मानकों की पूर्ति के लिए गारंटीकृत कमाई प्रदान करना, और दूसरी ओर, व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम परिणामों के साथ कमाई को जोड़ना। उद्यम में मजदूरी के संगठन को प्रदर्शन के लिए गारंटीकृत कमाई सुनिश्चित करते हुए, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता के साथ-साथ व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम परिणामों के आधार पर कर्मियों की श्रेणियों द्वारा इसके भेदभाव और विनियमन के लिए एक प्रणाली के निर्माण के रूप में समझा जाता है। श्रम मानक का.

पारिश्रमिक के प्रभावी संगठन में कुछ सिद्धांतों (चित्र 8.7) का पालन शामिल है, जो पारिश्रमिक के संगठन में श्रमिकों के लिए सामग्री प्रोत्साहन में आर्थिक दिशानिर्देश के रूप में कार्य करते हैं।

उद्यम में पारिश्रमिक के संगठन के तत्वों में श्रम राशनिंग, पारिश्रमिक की शर्तें, पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ शामिल हैं (चित्र 8.8)।

श्रम राशनिंग श्रम गतिविधि (या श्रम लागत) के आवश्यक मात्रात्मक परिणाम स्थापित करने के लिए एक तंत्र है। वे श्रम की लागत और परिणाम, कार्यभार और कर्मचारियों की संख्या, काम के घंटे, उत्पादन चक्र की अवधि आदि के मानदंड हो सकते हैं। श्रम राशनिंग आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देती है कि श्रम लागत विशिष्ट रूप से इसके भुगतान की स्थापित राशि के अनुरूप होनी चाहिए संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियाँ। श्रम मानदंड इस कार्य को करने के लिए आवश्यक श्रम लागत की मात्रा और संरचना निर्धारित करता है, और वह मानक है जिसके साथ तुलना की जा सकती है

चावल। 8.7. एक बाजार अर्थव्यवस्था में मजदूरी के संगठन के बुनियादी सिद्धांत

वास्तविक श्रम लागतों को उनकी तर्कसंगतता स्थापित करने के लिए मापा जाता है। सबसे व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले मानदंड समय, उत्पादन, रखरखाव, संख्या, प्रबंधनीयता, मानकीकृत कार्य हैं।

पारिश्रमिक की शर्तें काम की गुणवत्ता और कामकाजी परिस्थितियों पर निर्भर करती हैं। इनमें एक बिलिंग प्रणाली, श्रम की जटिलता और कलाकारों की योग्यता के टैरिफ-मुक्त मूल्यांकन के लिए विभिन्न विकल्प (गतिविधियों, नौकरियों का विश्लेषणात्मक स्कोरिंग, कर्मचारियों का प्रमाणीकरण; योग्यता स्तर; श्रम लागत गुणांक, आदि) शामिल हैं। अतिरिक्त उपकरणों के रूप में, आप प्रोत्साहन और प्रतिपूरक अधिभार और भत्तों का उपयोग कर सकते हैं जिन्हें ध्यान में रखा जाता है

चावल। 8.8. पारिश्रमिक के संगठन के तत्व

काम करने की स्थितियों, इसकी तीव्रता, तरीकों, प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियों आदि में अंतर।

श्रम का विनियमन और पारिश्रमिक की शर्तें केवल मजदूरी की राशि स्थापित करने का आधार हैं। उनके व्यावहारिक उपयोग के लिए, श्रम मानकों और खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता को दर्शाने वाले संकेतकों पर मजदूरी की निर्भरता के लिए एक स्पष्ट एल्गोरिदम की आवश्यकता है। यह निर्भरता पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों के माध्यम से परिलक्षित होती है।

उद्यम में पारिश्रमिक के संगठन में, वेतन प्रणालियों को यह सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि काम के परिणामों और गतिविधियों के परिणामों में सुधार के लिए कमाई की मात्रा और कर्मचारियों के भौतिक हित का निर्धारण करते समय श्रम के मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों को ध्यान में रखा जाता है। उद्यम (संस्था, संगठन) का।

सभी पारिश्रमिक प्रणालियाँ, इस पर निर्भर करती हैं कि श्रम के परिणामों को निर्धारित करने के लिए किस मुख्य संकेतक का उपयोग किया जाता है, आमतौर पर दो बड़े समूहों में विभाजित किया जाता है, जिन्हें पारिश्रमिक के टुकड़े-टुकड़े और समय-आधारित रूप कहा जाता है (चित्र 8.9)।

पारिश्रमिक का समय-आधारित रूप मानता है कि किसी कर्मचारी की कमाई की राशि वास्तव में काम किए गए समय और स्थापित टैरिफ दर (वेतन) के आधार पर निर्धारित की जाती है।

पारिश्रमिक के टुकड़े-दर के रूप में, कर्मचारी को वास्तव में निर्मित की गई मात्रा के आधार पर वेतन अर्जित किया जाता है

चावल। 8.9. पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ

उत्पाद (प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा) या इसके निर्माण पर खर्च किया गया समय।

श्रम कार्य की टुकड़ा-समय (मिश्रित) प्रणालियों में टुकड़ा-दर और समय-आधारित दोनों रूपों के तत्व शामिल हैं। इनमें टेलर सिस्टम शामिल हैं; बार्ट मेरिक; गन्न ता; एटकिंसन; हैल्सी.

पारिश्रमिक के एक या दूसरे रूप का चुनाव तकनीकी प्रक्रिया की विशेषताओं, उपयोग किए गए श्रम के साधनों की प्रकृति और उसके संगठन के रूपों के साथ-साथ उत्पादों या प्रदर्शन किए गए कार्यों की गुणवत्ता की आवश्यकताओं से निर्धारित होता है।

इन शर्तों पर व्यापक विचार सीधे उद्यम में ही किया जा सकता है। इसलिए, पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों का चुनाव उद्यम की क्षमता है।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कुछ उत्पादन स्थितियों में सबसे प्रभावी पारिश्रमिक का वह रूप है जो उत्पादन में वृद्धि, उत्पादों (सेवाओं) की गुणवत्ता में सुधार, उनकी लागत में कमी और अतिरिक्त लाभ प्राप्त करने में योगदान देता है, जिससे सबसे पूर्ण संयोजन सुनिश्चित होता है। उद्यम टीम और नियोक्ता के हितों के साथ श्रमिकों के हित।

वेतन के आधार भाग में P>-भुगतान और भत्ते स्थापित किए जा सकते हैं, जो पारिश्रमिक के लिए शर्तों के विकास का एक अभिन्न अंग हैं। उनका आवेदन, भुगतान करते समय, कर्मचारियों की अतिरिक्त श्रम लागत को ध्यान में रखने की आवश्यकता के कारण होता है, जो काफी स्थिर प्रकृति के होते हैं और कुछ प्रकार के श्रम और इसके आवेदन के क्षेत्रों की बारीकियों से जुड़े होते हैं, और इस संबंध में, इसका उद्देश्य अतिरिक्त श्रम लागत बढ़ाने और नियोक्ता द्वारा इन लागतों के मुआवजे में कर्मचारियों की रुचि पैदा करना है।

वर्तमान में देश की अर्थव्यवस्था में 50 से अधिक प्रकार के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते का उपयोग किया जाता है। अधिभार और भत्तों को श्रम कानून द्वारा गारंटीकृत (उपयोग के लिए अनिवार्य) और वैकल्पिक में विभाजित किया गया है, जो स्थानीय नियमों (पारिश्रमिक पर विनियम, सामूहिक समझौते, कर्मियों पर विनियम, आदि) द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

भौतिक मौद्रिक प्रोत्साहन की सबसे महत्वपूर्ण दिशा बोनस है। बोनस श्रम के विशेष बेहतर परिणामों को प्रोत्साहित करता है, और इसका स्रोत सामग्री प्रोत्साहन निधि है। आर्थिक श्रेणी के रूप में प्रीमियम की मुख्य विशेषता श्रम के परिणाम के अनुसार वितरण का रूप है, जो व्यक्तिगत श्रम आय है, अर्थात। प्रीमियम प्रोत्साहन प्रणाली की श्रेणी से संबंधित है।

प्रीमियम अस्थिर है, इसका मूल्य अधिक या कम हो सकता है, इसे बिल्कुल भी अर्जित नहीं किया जा सकता है। यह सुविधा बहुत महत्वपूर्ण है, और यदि प्रीमियम इसे खो देता है, तो इसके साथ सामग्री प्रोत्साहन के रूप में बोनस का अर्थ खो जाता है। एक शक्तिशाली प्रोत्साहन उपकरण के रूप में बोनस के उपयोग से बदलती परिस्थितियों और विशिष्ट उत्पादन कार्यों के लिए त्वरित प्रतिक्रिया सुनिश्चित होनी चाहिए।

भौतिक मौद्रिक प्रोत्साहनों के साथ-साथ, वे भी हैं जो भौतिक मूल्य के हैं, लेकिन वास्तविक रूप में उन्हें विशेष लाभ और मुआवजे के रूप में प्रस्तुत किया जाता है - तथाकथित लाभ, जो मिलकर एक सामाजिक पैकेज बनाते हैं। लाभ और मुआवज़े की गारंटी या तो राज्य द्वारा दी जा सकती है या उद्यम द्वारा अपने कर्मचारियों को स्वेच्छा से प्रदान की जा सकती है।

सामग्री गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों की संरचना में प्रोत्साहनों के कई समूह शामिल हैं, जिनका उद्देश्य और संरचना तालिका में प्रस्तुत की गई है। 8.2.

लाभ और मुआवज़ा उद्यम की आर्थिक सफलता में कर्मचारी की भागीदारी का एक विशेष रूप है। आधुनिक अर्थव्यवस्था में, किसी संगठन की सफलता की शर्त न केवल अधिकतम लाभ है, बल्कि कर्मचारी की सामाजिक सुरक्षा, उसके व्यक्तित्व का विकास भी है। इस संबंध में, हम कई कार्यों पर प्रकाश डाल सकते हैं जिन्हें संगठन अपने कर्मचारियों को स्वेच्छा से लाभ और मुआवजा प्रदान करके हल करना चाहता है:

कर्मचारियों के लक्ष्यों और जरूरतों को संगठन के लक्ष्यों के साथ संरेखित करना;

कर्मचारियों के बीच एक विशेष मनोविज्ञान का विकास जब वे स्वयं को अपने संगठन के साथ पहचानते हैं;

काम की उत्पादकता, दक्षता और गुणवत्ता में वृद्धि और संगठन के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करने के लिए कर्मचारियों की तत्परता;

कानून द्वारा प्रदान किए गए उच्च स्तर पर कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा;

श्रम सामूहिकता में एक सकारात्मक माइक्रॉक्लाइमेट का निर्माण;

एक नियोक्ता के रूप में संगठन के बारे में सकारात्मक जनमत का निर्माण और कर्मचारियों के बीच इसकी सकारात्मक छवि को मजबूत करना।

भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली स्वाभाविक रूप से गैर-भौतिक प्रोत्साहनों से पूरित होती है।

तालिका 8.2. सामग्री गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन

8.3.2. कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन

संभावित गैर-भौतिक प्रोत्साहन के रूप में, प्रबंधन के विषय के निपटान में सभी नैतिक, नैतिक-मनोवैज्ञानिक, सामाजिक और संगठनात्मक मूल्यों पर विचार किया जा सकता है, जो व्यक्ति की सामाजिक रूप से वातानुकूलित आवश्यकताओं के लिए पर्याप्त हैं। कर्मियों के मौद्रिक और गैर-मौद्रिक सामग्री पारिश्रमिक के अपवाद के साथ, श्रम गतिविधि के लिए किसी भी प्रोत्साहन को अमूर्त के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

"गैर-भौतिक उत्तेजना" की अवधारणा का अर्थ वह सब कुछ जोड़ता है जो किसी व्यक्ति की भावनाओं और मानसिक छवियों में आवश्यक रूप से परिलक्षित होता है, साथ ही वास्तव में व्यक्ति की आध्यात्मिक, नैतिक, नैतिक, सौंदर्य संबंधी आवश्यकताओं और हितों को प्रभावित करता है। उत्तेजना में अमूर्तता श्रम में मानव व्यवहार की मनोवैज्ञानिक नींव के ज्ञान और उच्चतम (सामाजिक) मानव आवश्यकताओं को पूरा करने में श्रम गतिविधि के महत्व को समझने पर आधारित है (तालिका 8.3)।

तालिका 8.3. मानवीय आवश्यकताएँ और प्रेरणा की विशेषताएँ उनके आधार पर विकसित हो रही हैं

कर्मियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन की मुख्य दिशाएँ नैतिक प्रोत्साहन, संगठनात्मक प्रोत्साहन और खाली समय के लिए प्रोत्साहन हैं। कर्मियों के साथ काम करने के अभ्यास में गैर-भौतिक प्रोत्साहन की एक या दूसरी दिशा चुनने की प्राथमिकता उस स्थिति पर निर्भर करती है जिसमें उनका उपयोग किस उद्देश्य के लिए किया जाता है, साथ ही प्रबंधन निकायों के लक्ष्य किस हद तक मेल खाते हैं। कर्मचारियों के हित.

श्रम गतिविधि की नैतिक उत्तेजना वस्तुओं और घटनाओं के आधार पर कर्मचारी के व्यवहार का विनियमन है जो सामाजिक मान्यता को दर्शाती है और कर्मचारी की प्रतिष्ठा को बढ़ाती है।

इस प्रकार की उत्तेजना कृतज्ञता व्यक्त करने और पहचाने जाने की आवश्यकता के एहसास पर आधारित प्रेरणा को गति प्रदान करती है। विनियमन का सार श्रम गतिविधि के परिणामों, उसमें उपलब्धियों और कर्मचारी की खूबियों के बारे में पूरी टीम या संगठन को जानकारी का हस्तांतरण और प्रसार करना है।

कर्मियों के लिए नैतिक प्रोत्साहन के तरीके तालिका 8.4 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका 8.4. कार्मिकों को नैतिक रूप से प्रोत्साहित करने के तरीके

संक्षेप में, नैतिक उत्तेजना के उपरोक्त सभी तरीके सूचनात्मक प्रकृति के हैं, सूचना प्रक्रियाएं हैं जिनमें कर्मचारियों की खूबियों के बारे में जानकारी का स्रोत प्रबंधन का विषय है, और कर्मचारियों की खूबियों के बारे में जानकारी प्राप्त करने वाला वस्तु है उत्तेजना की (कर्मचारी, समूह, संगठन के कर्मचारी)। संचार चैनल सूचना प्रसारण (दृश्य, मौखिक) का साधन है।

किसी व्यक्ति के बारे में मूल्यांकनात्मक जानकारी के रूप और उसके प्रसारण के तरीके नैतिक प्रोत्साहन के उपयोग की सामग्री और प्रभावशीलता को निर्धारित करते हैं। नैतिक उत्तेजना से सकारात्मक प्रेरणा बननी चाहिए, सकारात्मक मनोदशा बननी चाहिए, काम, टीम, संगठन के प्रति अनुकूल रवैया होना चाहिए, व्यक्ति के जीवन में काम के महत्व और संगठन के मूल्य में वृद्धि होनी चाहिए।

संगठनात्मक (श्रम) उत्तेजना नौकरी की संतुष्टि की भावना में बदलाव के आधार पर कर्मचारी के व्यवहार का विनियमन है। प्रदर्शन किए गए कार्य के प्रति किसी व्यक्ति या टीम के मूल्यांकनात्मक-भावनात्मक दृष्टिकोण के रूप में कार्य से संतुष्टि और इसके प्रवाह की स्थितियाँ कामकाजी जीवन के कुछ पहलुओं के साथ निजी संतुष्टि के संबंध के कारण बनती हैं: संगठन, सामग्री और उत्पादकता से संतुष्टि श्रम, सभ्य कामकाजी परिस्थितियाँ, कामकाजी जीवन की गुणवत्ता से संतुष्टि, पारिश्रमिक, टीम में रिश्ते, आदि।

इस संबंध में विशेष महत्व श्रम की सामग्री को श्रम (पेशेवर) गतिविधि की एक जटिल विशेषता के रूप में है, जो श्रम गतिविधि के दौरान किए गए श्रम कार्यों और संचालन की विविधता को दर्शाता है। श्रम गतिविधि किसी व्यक्ति को अज्ञात, अंतिम परिणाम के रहस्य (उदाहरण के लिए, किसी वैज्ञानिक के लिए प्रयोग का परिणाम या भूविज्ञानी के लिए शोध का परिणाम) या हल किए जा रहे कार्य की जटिलता से भ्रमित कर सकती है, जो व्यक्ति के गौरव को चुनौती देती प्रतीत होती है। ("मैं कर सकता हूं या नहीं?")। पेशेवर रूप से रुचि रखने वाला व्यक्ति न केवल किसी कठिन समस्या को हल करने में, बल्कि सबसे अधिक उत्पादक विकल्प की तलाश में, हल करने की प्रक्रिया में प्रयास करने में भी आनंद का अनुभव करता है। इस मामले में कार्य स्वयं के लिए किया जाता है और यह केवल बाहरी लक्ष्य का साधन नहीं है।

कार्य (कार्य) की प्रक्रिया और परिणाम से आनंद सीखने के बाद, एक व्यक्ति भविष्य में ऐसे आनंद की संभावना की आशा करता है, जो उसे इस गतिविधि को फिर से करने के लिए प्रोत्साहित करेगा। कर्मचारी एक दिलचस्प गतिविधि के रूप में काम से तीव्र सकारात्मक भावनाओं, खुशी और आनंद के रूप में इनाम की उम्मीद करता है, और उसका श्रम उत्साह गतिविधि में पूर्ण (मानसिक और शारीरिक) भागीदारी, ध्यान, विचारों की पूर्ण एकाग्रता की भावना में प्रकट होता है। और व्यवहार में भावनाएँ। एक व्यक्ति जानता है कि काम के एक या दूसरे क्षण में कैसे कार्य करना है, क्योंकि उसे गतिविधि के लक्ष्यों का स्पष्ट रूप से एहसास है और वह संभावित गलतियों और विफलताओं से डरता नहीं है।

कर्मचारियों के लिए संगठनात्मक प्रोत्साहन के तरीके तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। 8.5.

तालिका में सूचीबद्ध संगठनात्मक प्रोत्साहन के तरीकों का उद्देश्य इस संगठन में अपने काम से कर्मचारियों की संतुष्टि की भावना को बदलना है। किसी व्यक्ति की जीवनशैली के आधार के रूप में काम की ख़ासियत यह है कि नौकरी की संतुष्टि काफी हद तक जीवन की संतुष्टि को निर्धारित करती है और किसी व्यक्ति की सामाजिक भलाई का एक अभिन्न संकेतक है। किसी व्यक्ति को नियमित, कम-बौद्धिक संचालन में मशीन से बदलना, श्रम को समृद्ध और बढ़ाना, पेशेवर और नौकरी के स्तर पर कर्मचारियों को बढ़ावा देना, उन्हें अपने काम और संगठन को समग्र रूप से प्रबंधित करने की प्रक्रिया में शामिल करना, नियोक्ता एक अधिक विकसित बनाता है 21वीं सदी के एक कर्मचारी का सामाजिक रूप से स्थिर व्यक्तित्व।

आधुनिक कामकाजी व्यक्ति की अत्यावश्यक समस्याओं में से एक खाली समय की पूर्ण कमी है। अर्थव्यवस्था का सक्रिय विकास, कई व्यवसायों के लिए श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा, सूचना प्रवाह की वृद्धि - ये सभी उद्देश्य कारक "काम से खाली समय" जैसे प्रोत्साहन के मूल्य को बढ़ाते हैं, और हमें समेकित करने के तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर करते हैं। काम करने का समय, रिजर्व की तलाश करें - विकास के लिए, नवीनतम तकनीकों में महारत हासिल करने के लिए, पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के लिए, परिवार बनाने के लिए, दोस्तों के लिए, शौक, मनोरंजन, खेल के लिए। इसलिए, संगठन के कर्मियों की प्रेरणा और प्रोत्साहन के प्रबंधन की प्रणाली में खाली समय जैसे महत्वपूर्ण प्रोत्साहन का उपयोग करने की प्रासंगिकता स्पष्ट है।

प्रोत्साहन खाली समय कर्मचारी के रोजगार के समय में परिवर्तन के आधार पर उसके व्यवहार का विनियमन है। प्रोत्साहनों का सार कर्मचारी को व्यक्तिगत जीवन, परिवार, स्वास्थ्य और मनोरंजन पर प्रतिकूल प्रभाव डाले बिना पेशेवर हितों को साकार करने के वास्तविक अवसर प्रदान करना है। समाज की भौतिक भलाई में वृद्धि, विश्व विज्ञान, संस्कृति, कला, सूचना प्रौद्योगिकी के विकास के स्तर से आधुनिक मनुष्य के हितों की सीमा का विस्तार होता है, जो पाता है

तालिका 8.5. कर्मियों के लिए संगठनात्मक प्रोत्साहन के तरीके

पेशेवर श्रम गतिविधि के स्तर से बाहर रहना। आज बहुत से श्रमिकों को उन सभी चीज़ों का लाभ उठाने के लिए खाली समय की आवश्यकता है जो आधुनिक उच्च विकसित समाज में जीवन उन्हें देता है, काम और व्यक्तिगत जीवन को समझौता किए बिना संयोजित करें, इत्यादि।

खाली समय को प्रोत्साहित करने का उद्देश्य कर्मचारियों को उच्च श्रम उत्पादकता और श्रम उत्पादकता के लिए प्रोत्साहित करना है, विशेष रोजगार की स्थिति प्रदान करके श्रम में सफलता प्राप्त करना: अतिरिक्त आराम का समय प्रदान करना, लचीले काम के घंटे स्थापित करना और रोजगार के लचीले रूपों का उपयोग करना (तालिका 8.6)।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन के क्षेत्र में प्रबंधन गतिविधियों का उद्देश्य निम्नलिखित मुख्य कार्यों को हल करना होना चाहिए:

संगठन में उच्च योग्य कर्मियों, युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करना, संगठन को आवश्यक गुणवत्ता, मात्रा और सही समय पर कर्मियों को प्रदान करना;

स्टाफ टर्नओवर में कमी;

प्राथमिक टीमों और सामान्य तौर पर संगठन में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल और उत्पादक कार्य वातावरण का गठन;

एक अनुकूल नियोक्ता के रूप में संगठन की छवि का निर्माण (मजबूती);

संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण और रखरखाव।

तालिका 8.6. खाली समय को उत्तेजित करने के तरीके

सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन को कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली में सक्रिय रूप से एक-दूसरे का पूरक होना चाहिए, जो प्रभावी हो जाएगा यदि यह कानूनी मानदंडों के एक सेट पर आधारित है जो वैध व्यवहार के लिए प्रेरणा को मजबूत करने के लिए कर्मियों को प्रभावित करने के प्रबंधकीय तरीकों और साधनों को ठीक करता है और संगठन (और/या समाज) के लिए आवश्यक संबंधों के रूपों के विकास को प्रोत्साहित करें।