संगठन में संघर्ष समाधान की शैलियाँ। संघर्ष समाधान में व्यवहार की बुनियादी शैलियाँ

11.6. संघर्ष समाधान शैली सबसे प्रभावी संघर्ष समाधान के लिए, आपको अपनी पसंदीदा शैली, संघर्ष में शामिल अन्य लोगों की शैली, साथ ही संघर्ष की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, व्यवहार की सर्वोत्तम शैली चुनने की आवश्यकता है।

बुनियादी संघर्ष समाधान शैलियाँ “किसी विशेष संघर्ष में आपके व्यवहार की शैली इस बात से निर्धारित होती है कि आप किस हद तक अपने हितों (निष्क्रिय या सक्रिय रूप से कार्य करना) और दूसरे पक्ष के हितों (संयुक्त रूप से या व्यक्तिगत रूप से कार्य करना) को संतुष्ट करना चाहते हैं। अगर

11.7. संघर्ष समाधान के एक साधन के रूप में बातचीत, परस्पर विरोधी पक्षों से जुड़ी बातचीत उनके रचनात्मक समाधान (पारस्परिक रूप से लाभकारी समाधान प्राप्त करना या कम से कम समझौता) का काफी प्रभावी साधन है। बातचीत का एक विकल्प (विशेषकर)

संघर्षों को हल करने के लिए उपयोग किए जाने वाले उपाय 1. संघर्ष में सभी प्रतिभागियों को एक समस्या के अस्तित्व को पहचानना चाहिए।2. विश्लेषण करें कि आपका अंतर्मुखता और आपके प्रतिद्वंद्वी का बहिर्मुखता समस्या को कैसे प्रभावित करते हैं।3. इसे किसी सहकर्मी के दृष्टिकोण से देखने का प्रयास करें।4. समस्या का समाधान हो गया है

संघर्षों को सुलझाने के तरीके किसी संघर्ष को सुलझाने के दो मुख्य तरीके हैं: 1) बलपूर्वक दमन; 2) बातचीत। बलपूर्वक दमन (नैतिक और शारीरिक दोनों) एक नियम के रूप में, परस्पर विरोधी प्रतिभागियों द्वारा प्रतिद्वंद्विता की रणनीति लागू करने के बाद होता है।

संघर्ष समाधान के लिए बातचीत की तकनीकें बातचीत संघर्षों को सुलझाने का एक तरीका है, यह तभी संभव है जब परस्पर विरोधी पक्ष संघर्ष की निरर्थकता को समझते हैं और समाधान के लिए प्रयास करते हैं। बातचीत परस्पर विरोधी पक्षों द्वारा संयुक्त निर्णय अपनाने पर आधारित होती है।

किसी विशेष संघर्ष में आपके व्यवहार की शैली इस बात से निर्धारित होती है कि आप किस हद तक अपने हितों (सक्रिय या निष्क्रिय रूप से कार्य करना) और दूसरे पक्ष के हितों (संयुक्त रूप से या व्यक्तिगत रूप से कार्य करना) को संतुष्ट करना चाहते हैं।

पाँच मुख्य संघर्ष समाधान शैलियाँ और प्रत्येक को कैसे लागू करें, इसका संक्षेप में नीचे वर्णन किया गया है।

प्रतियोगिता शैली

प्रतिस्पर्धी शैली का उपयोग करने वाला व्यक्ति बहुत सक्रिय होता है और संघर्ष को सुलझाने के लिए अपने तरीके से जाना पसंद करता है। उसे अन्य लोगों के साथ सहयोग में बहुत दिलचस्पी नहीं है, लेकिन वह दृढ़ इच्छाशक्ति वाले निर्णय लेने में सक्षम है। आप दूसरों के हितों की कीमत पर सबसे पहले अपने हितों को संतुष्ट करने का प्रयास करते हैं, जिससे अन्य लोगों को समस्या के लिए आपके समाधान को स्वीकार करने के लिए मजबूर किया जाता है। लक्ष्य प्राप्त करने के लिए आप अपने दृढ़-इच्छाशक्ति वाले गुणों का उपयोग करें; और यदि आपकी इच्छाशक्ति पर्याप्त मजबूत है, तो आप सफल होंगे।

यहां उदाहरण दिए गए हैं कि इस शैली का उपयोग कब किया जाना चाहिए:

परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है और आप उस समस्या के समाधान पर दांव लगा रहे हैं जो उत्पन्न हुई है;

निर्णय शीघ्रता से लिया जाना चाहिए, और आपके पास ऐसा करने के लिए पर्याप्त शक्ति है;

आपको लगता है कि आपके पास कोई अन्य विकल्प नहीं है और आपके पास खोने के लिए कुछ भी नहीं है;

आप एक गंभीर स्थिति में हैं जिसके लिए तत्काल प्रतिक्रिया की आवश्यकता है;

आप लोगों के एक समूह को यह स्पष्ट कर सकते हैं कि आप असमंजस में हैं, जबकि किसी को उनका नेतृत्व करना चाहिए;

आपको एक गैर-मानक निर्णय लेना होगा, लेकिन अब आपको कार्य करने की आवश्यकता है और आपके पास यह कदम उठाने के लिए पर्याप्त अधिकार हैं।

जब आप इस दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं, तो आपको पर्याप्त मान्यता नहीं मिल सकती है, लेकिन यदि यह काम करता है तो आपको समर्थक मिलेंगे। हालाँकि, यदि आपका मुख्य लक्ष्य सभी के साथ मान्यता और अच्छे संबंध हैं, तो इस शैली का उपयोग नहीं किया जाना चाहिए: यह उन मामलों में अनुशंसित है जहां आपके द्वारा प्रस्तावित समाधान आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है, जब आपको लगता है कि आपको कार्रवाई करने की आवश्यकता है इसे जल्दी से लागू करें, और जब आप जीत में विश्वास करें, क्योंकि आपके पास ऐसा करने के लिए पर्याप्त इच्छाशक्ति और शक्ति है।

चोरी की शैली

आप इस शैली का उपयोग तब कर सकते हैं जब मौजूदा मुद्दा आपके लिए उतना महत्वपूर्ण नहीं है, जब आप उस पर ऊर्जा खर्च नहीं करना चाहते हैं, या जब आपको लगता है कि आप एक निराशाजनक स्थिति में हैं।

ये सभी आपकी अपनी स्थिति का बचाव न करने के गंभीर आधार हैं। आप विषय बदलने का प्रयास कर सकते हैं, कमरा छोड़ सकते हैं, या कुछ ऐसा कर सकते हैं जिससे संघर्ष समाप्त हो जाए या विलंब हो जाए। आप शायद सोच रहे होंगे, "मैं अब ऐसा नहीं करने जा रहा हूँ।" संक्षेप में, आप अपने हितों या किसी अन्य व्यक्ति के हितों को संतुष्ट करने का प्रयास नहीं कर रहे हैं। इसके बजाय, आप समस्या को नज़रअंदाज़ करके, उसे हल करने की ज़िम्मेदारी किसी और पर डालकर, देरी की मांग करके या अन्य तरीकों का उपयोग करके समस्या से बचते हैं।

सबसे विशिष्ट स्थितियाँ जिनमें टाल-मटोल शैली का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है:

तनाव बहुत ज़्यादा है और आपको गर्मी कम करने की ज़रूरत महसूस होती है;

परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, या आप सोचते हैं कि निर्णय इतना तुच्छ है कि उस पर ऊर्जा बर्बाद करना उचित नहीं है;

आपका दिन कठिन है, और इस समस्या को हल करने से अतिरिक्त परेशानी आ सकती है;

आप जानते हैं कि आप संघर्ष को अपने पक्ष में हल नहीं कर सकते हैं या करना भी नहीं चाहते हैं;

आप समय ख़रीदना चाहते हैं, शायद अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने के लिए या किसी का समर्थन प्राप्त करने के लिए;

स्थिति बहुत कठिन है और आपको लगता है कि संघर्ष को सुलझाने के लिए आपकी बहुत अधिक आवश्यकता होगी;

आपके पास समस्या को हल करने या अपनी इच्छानुसार हल करने की शक्ति बहुत कम है;

आपको लगता है कि दूसरों के पास इस समस्या को हल करने का बेहतर मौका है।

समस्या को तुरंत हल करने का प्रयास करना खतरनाक है, क्योंकि संघर्ष की पहचान करने और खुले तौर पर चर्चा करने से स्थिति और खराब हो सकती है। हालाँकि कुछ लोग टालने की शैली को संघर्ष समाधान के प्रभावी दृष्टिकोण के बजाय समस्याओं और जिम्मेदारियों से "बचने" के रूप में देख सकते हैं, वास्तव में, वापसी या देरी किसी संघर्ष की स्थिति के लिए एक बहुत ही उचित और रचनात्मक प्रतिक्रिया हो सकती है।

संभव है कि यदि आप उसे नज़रअंदाज करने की कोशिश करेंगे, उसके प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त नहीं करेंगे, निर्णय से दूर हो जायेंगे, विषय बदल देंगे या अपना ध्यान किसी और चीज़ पर लगा देंगे, तो संघर्ष अपने आप सुलझ जाएगा। यदि नहीं, तो आप बाद में इससे निपट सकते हैं जब आप इसके लिए तैयार हों।

स्थिरता शैली

इस शैली का मतलब है कि आप अपने हितों की रक्षा करने की कोशिश किए बिना, किसी अन्य व्यक्ति के साथ मिलकर काम करते हैं।

आवास शैली कुछ हद तक डॉज शैली की तरह है, क्योंकि आप इसका उपयोग किसी समस्या को हल करने में राहत पाने के लिए कर सकते हैं। हालाँकि, मुख्य अंतर यह है कि आप किसी अन्य व्यक्ति के साथ मिलकर कार्य करते हैं: आप स्थिति में भाग लेते हैं और वही करने के लिए सहमत होते हैं जो वह व्यक्ति करना चाहता है जो आपके साथ टकराव में प्रवेश कर चुका है।

यहां सबसे विशिष्ट स्थितियां हैं जिनमें फिक्सचर शैली की अनुशंसा की जाती है:

आपको वास्तव में इसकी परवाह नहीं है कि क्या हुआ;

आप समझते हैं कि परिणाम आपके मुकाबले दूसरे व्यक्ति के लिए कहीं अधिक महत्वपूर्ण है;

आपको एहसास होता है कि सच्चाई आपके पक्ष में नहीं है;

आपके पास बहुत कम शक्ति है या जीतने की बहुत कम संभावना है।

आप मानते हैं कि दूसरा व्यक्ति इस स्थिति से एक उपयोगी सबक सीख सकता है यदि आप उसकी इच्छाओं के आगे झुक जाते हैं, भले ही आप वह जो कर रहा है उससे सहमत नहीं हैं, या मानते हैं कि वह गलती कर रहा है। किसी अन्य व्यक्ति के पक्ष में झुककर, सहमत होकर या अपने हितों का त्याग करके, आप संघर्ष की स्थिति को कम कर सकते हैं और सद्भाव बहाल कर सकते हैं। यदि आप इसे अपने लिए स्वीकार्य मानते हैं तो आप परिणाम से संतुष्ट रहना जारी रख सकते हैं। या, आप इस शांत अवधि का उपयोग समय खरीदने के लिए कर सकते हैं ताकि आप अपना इच्छित समाधान प्राप्त कर सकें।

सहयोग शैली

इस शैली का पालन करते हुए, आप संघर्ष को सुलझाने में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं और अपने हितों की रक्षा करते हैं, लेकिन साथ ही दूसरे व्यक्ति के साथ सहयोग करने का प्रयास करते हैं। इस शैली में संघर्ष के अन्य तरीकों की तुलना में अधिक काम करने की आवश्यकता होती है, क्योंकि आप पहले दोनों पक्षों की जरूरतों, चिंताओं और हितों की पहचान करते हैं, और फिर उन पर चर्चा करते हैं।

सहयोगी शैली का सफलतापूर्वक उपयोग करने के लिए, दोनों पक्षों की सच्ची इच्छाओं को पूरा करने का तरीका विकसित करने के लिए छिपे हुए हितों और जरूरतों की तलाश में कुछ समय बिताना आवश्यक है। यदि आप दोनों समझते हैं कि संघर्ष का कारण क्या है, तो आपके पास नए विकल्पों की तलाश करने या स्वीकार्य समझौता करने के लिए मिलकर काम करने का अवसर है।

समस्या का समाधान दोनों पक्षों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है, और कोई भी इससे पूरी तरह छुटकारा नहीं पाना चाहता;

आपका दूसरे पक्ष के साथ घनिष्ठ, दीर्घकालिक और अन्योन्याश्रित संबंध है;

आपके पास उत्पन्न हुई समस्या पर काम करने का समय है (यह दीर्घकालिक योजनाओं के आधार पर संघर्षों को हल करने का एक अच्छा तरीका है);

आप और दूसरा व्यक्ति मुद्दे से अवगत हैं और दोनों पक्षों की इच्छाएँ ज्ञात हैं;

आप और आपका प्रतिद्वंद्वी कुछ विचार सामने रखना चाहते हैं और समाधान निकालने के लिए कड़ी मेहनत करना चाहते हैं;

आप दोनों अपनी रुचियों का सार बताने और एक-दूसरे की बात सुनने में सक्षम हैं;

संघर्ष में शामिल दोनों पक्षों के पास समान शक्ति है या वे समान स्तर पर समस्या का समाधान खोजने के लिए स्थिति में अंतर पर ध्यान नहीं देते हैं।

सहयोग दोनों पक्षों के हितों की पहचान करने और उन्हें पूरा करने के कार्य के लिए एक मैत्रीपूर्ण, बुद्धिमान दृष्टिकोण है। हालाँकि, इसके लिए कुछ प्रयास की आवश्यकता है। दोनों पक्षों को ऐसा करने के लिए समय निकालना चाहिए, उन्हें अपनी इच्छाओं को समझाने, अपनी जरूरतों को व्यक्त करने, एक-दूसरे को सुनने और फिर समस्या का वैकल्पिक समाधान निकालने में सक्षम होना चाहिए। इनमें से किसी एक तत्व की अनुपस्थिति दृष्टिकोण को अप्रभावी बना देती है।

अन्य शैलियों के बीच सहयोगात्मक शैली सबसे कठिन है, लेकिन यह आपको जटिल संघर्ष स्थितियों में समाधान निकालने की अनुमति देती है।

समझौता शैली

आप उन्हें आंशिक रूप से संतुष्ट करने के लिए अपने हितों में थोड़ा योगदान देते हैं, और दूसरा पक्ष भी ऐसा ही करता है। दूसरे शब्दों में, आप अपनी इच्छा की आंशिक संतुष्टि और दूसरे व्यक्ति की इच्छा की आंशिक पूर्ति पर सहमत होते हैं। आप रियायतों का व्यापार करके और एक समझौता समाधान विकसित करने के लिए हर चीज का मूल्यांकन करके ऐसा करते हैं जो दोनों के लिए उपयुक्त होगा।

एक सफल समझौते के परिणामस्वरूप, एक व्यक्ति अपनी सहमति इस प्रकार व्यक्त कर सकता है: "मैं इससे निपट सकता हूँ।" जोर ऐसे समाधान पर नहीं है जो दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करता हो, बल्कि उस विकल्प पर है जिसे शब्दों में व्यक्त किया जा सकता है: "हम दोनों अपनी इच्छाओं को पूरी तरह से पूरा नहीं कर सकते हैं, इसलिए, ऐसे समाधान पर आना आवश्यक है जो हम में से प्रत्येक कर सके स्वीकार करना।"

निम्नलिखित विशिष्ट मामले हैं जिनमें समझौता शैली सबसे प्रभावी है।:

दोनों पक्षों के पास समान शक्ति और परस्पर अनन्य हित हैं;

आप किसी निर्णय पर जल्दी पहुंचना चाहते हैं क्योंकि आपके पास समय नहीं है या क्योंकि यह अधिक किफायती और कुशल है;

आप अस्थायी समाधान से संतुष्ट हो सकते हैं;

आप अल्पकालिक लाभ का लाभ उठा सकते हैं;

समस्या को हल करने के अन्य तरीके अप्रभावी साबित हुए;

आपकी इच्छा की संतुष्टि आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, और आप शुरुआत में निर्धारित लक्ष्य को थोड़ा बदल सकते हैं;

समझौता अक्सर एक सुखद वापसी या किसी समाधान तक पहुंचने का आखिरी मौका होता है। यदि आप जो चाहते हैं उसे पाने के लिए आपके पास पर्याप्त शक्ति नहीं है, यदि सहयोग असंभव है और कोई भी एकतरफा रियायत नहीं चाहता है तो आप शुरू से ही इस दृष्टिकोण को चुन सकते हैं।

जब आप किसी समझौता समाधान पर पहुंचने की कोशिश कर रहे हों, तो आपको दोनों पक्षों के हितों और इच्छाओं को स्पष्ट करके शुरुआत करनी चाहिए। उसके बाद, हितों के संयोग के क्षेत्र को नामित करना आवश्यक है। आपको प्रस्ताव आगे रखना चाहिए, दूसरे पक्ष के प्रस्तावों को सुनना चाहिए, रियायतों, एहसानों के आदान-प्रदान आदि के लिए तैयार रहना चाहिए। तब तक बातचीत जारी रखें जब तक आप दोनों पक्षों को स्वीकार्य आपसी रियायतों का कोई फॉर्मूला तैयार नहीं कर लेते। आदर्श रूप से, समझौता आप दोनों के लिए उपयुक्त रहेगा।

संघर्ष प्रबंधन प्रौद्योगिकियाँ। संघर्ष प्रबंधन की सामग्री

संघर्ष प्रबंधन उस सामाजिक व्यवस्था के विकास या विनाश के हित में, जिससे यह संघर्ष संबंधित है, वस्तुनिष्ठ कानूनों द्वारा निर्धारित इसकी गतिशीलता पर एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है।

एक जटिल प्रक्रिया के रूप में संघर्ष प्रबंधन में निम्नलिखित गतिविधियाँ शामिल हैं:

संघर्षों का पूर्वानुमान लगाना और उनके कार्यात्मक अभिविन्यास का आकलन करना;

संघर्ष की रोकथाम या उत्तेजना;

विवाद प्रबंधन;

युद्ध वियोजन।

संघर्ष प्रबंधन प्रौद्योगिकियाँ

संघर्ष प्रबंधन के वास्तविक अभ्यास में, उनके समाधान की पूर्वापेक्षाओं, रूपों और तरीकों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है।

संघर्ष समाधान के लिए पूर्वापेक्षाएँ:

संघर्ष की पर्याप्त परिपक्वता;

इसके समाधान में संघर्ष के विषयों की आवश्यकता;

संघर्ष को हल करने के लिए आवश्यक साधनों और संसाधनों की उपलब्धता।

अनुमति प्रपत्र:

किसी एक पक्ष का विनाश या पूर्ण अधीनता (रियायत);

नए आधार पर परस्पर विरोधी दलों के हितों और पदों का समन्वय (समझौता, सर्वसम्मति);

परस्पर विरोधी पक्षों का आपसी मेल-मिलाप (छोड़ना);

विरोधाभासों (सहयोग) पर संयुक्त रूप से काबू पाने में संघर्ष का सहयोग की मुख्यधारा में अनुवाद।

समाधान विधियाँ:

प्रशासनिक (बर्खास्तगी, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, अदालत का फैसला, आदि);

शैक्षणिक (बातचीत, अनुनय, अनुरोध, स्पष्टीकरण, आदि)।

संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया में नेता की गतिविधि का एल्गोरिदम

संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया में नेता की गतिविधि का एल्गोरिदम कई कारकों पर निर्भर करता है - संघर्ष की सामग्री, इसकी घटना और विकास की शर्तें, और कई अन्य।

इसलिए, संघर्ष प्रबंधन प्रबंधक की गतिविधि के लिए एक सार्वभौमिक एल्गोरिदम की पेशकश करना असंभव है। लेकिन ऐसे एल्गोरिदम में कुछ बुनियादी, समीचीन चरणों की पहचान की जा सकती है। हम उन्हें तालिका में प्रस्तुत करते हैं। 4.3.

तालिका 4.3 संघर्ष प्रबंधन एल्गोरिदम

संघर्ष प्रबंधन के पारस्परिक तरीके वे तरीके हैं जिनमें कम से कम दो पक्ष भाग लेते हैं, और प्रत्येक पक्ष प्रतिद्वंद्वी के साथ आगे की संभावित बातचीत को ध्यान में रखते हुए, अपने हितों को संरक्षित करने के लिए व्यवहार का एक रूप चुनता है। के.यू. थॉमस और आर.एच. किल्मेन ने संघर्ष की स्थिति में व्यवहार की मुख्य सबसे स्वीकार्य रणनीतियाँ विकसित कीं। वे बताते हैं कि संघर्ष में व्यवहार की पाँच बुनियादी शैलियाँ हैं: समायोजन, समझौता, सहयोग, परिहार, प्रतिद्वंद्विता या प्रतिस्पर्धा। वे बताते हैं कि किसी विशेष संघर्ष में व्यवहार की शैली इस बात से निर्धारित होती है कि आप किस हद तक निष्क्रिय या सक्रिय रूप से कार्य करते हुए अपने हितों को संतुष्ट करना चाहते हैं, और दूसरे पक्ष के हितों को संयुक्त रूप से या व्यक्तिगत रूप से कार्य करते हुए संतुष्ट करना चाहते हैं। हम विशिष्ट स्थिति और व्यक्ति के व्यक्तित्व की प्रकृति के आधार पर किसी विशेष शैली के सबसे उपयुक्त उपयोग पर सिफारिशें देंगे।

सहयोगात्मक शैली का उपयोग तब किया जा सकता है जब अपने हितों की रक्षा के लिए आपको दूसरे पक्ष की जरूरतों और इच्छाओं को ध्यान में रखना पड़े। यह शैली सबसे कठिन है, क्योंकि इसमें अधिक मेहनत की आवश्यकता होती है। इसके अनुप्रयोग का उद्देश्य दीर्घकालिक पारस्परिक रूप से लाभप्रद समाधान विकसित करना है। इस शैली के लिए अपनी इच्छाओं को समझाने, एक-दूसरे को सुनने और अपनी भावनाओं को नियंत्रित करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। इनमें से किसी एक कारक की अनुपस्थिति इस शैली को अप्रभावी बना देती है। किसी संघर्ष को हल करने के लिए, इस शैली का उपयोग निम्नलिखित स्थितियों में किया जा सकता है: - यदि समस्या का प्रत्येक दृष्टिकोण महत्वपूर्ण है और समझौता समाधान की अनुमति नहीं देता है, तो एक सामान्य समाधान ढूंढना आवश्यक है; - दूसरे पक्ष के साथ आपका दीर्घकालिक, मजबूत और अन्योन्याश्रित संबंध है; - मुख्य लक्ष्य संयुक्त कार्य अनुभव प्राप्त करना है; - पार्टियाँ एक-दूसरे को सुनने और अपने हितों का सार बताने में सक्षम हैं; - दृष्टिकोण को एकीकृत करना और गतिविधियों में कर्मचारियों की व्यक्तिगत भागीदारी को मजबूत करना आवश्यक है।

टालना। इस शैली का तात्पर्य है कि व्यक्ति संघर्ष से दूर जाने की कोशिश कर रहा है। उनकी स्थिति उन स्थितियों में शामिल होने की नहीं है जो विरोधाभासों के उद्भव को भड़काती हैं, असहमति से भरे मुद्दों की चर्चा में प्रवेश नहीं करती हैं। फिर आपको उत्तेजित अवस्था में आने की ज़रूरत नहीं है, भले ही आप समस्या को हल करने का प्रयास कर रहे हों। टालने की शैली आम तौर पर तब लागू की जाती है जब आपके सामने मौजूद मुद्दा आपके लिए इतना महत्वपूर्ण नहीं होता है, आप अपने अधिकारों के लिए खड़े नहीं होते हैं, समाधान निकालने के लिए किसी के साथ सहयोग नहीं करते हैं, और समाधान पर समय और प्रयास खर्च नहीं करना चाहते हैं यह। इस शैली की अनुशंसा उन मामलों में भी की जाती है जहां पार्टियों में से किसी एक के पास अधिक शक्ति है या उन्हें लगता है कि वे गलत हैं, या मानते हैं कि संपर्क जारी रखने का कोई अच्छा कारण नहीं है। निम्नलिखित स्थितियों में उपयोग के लिए टाल-मटोल शैली की सिफारिश की जा सकती है: - अन्य महत्वपूर्ण कार्यों की तुलना में असहमति का स्रोत आपके लिए तुच्छ और महत्वहीन है, और इसलिए आप सोचते हैं कि इस पर ऊर्जा बर्बाद करने लायक नहीं है; - आप जानते हैं कि आप इस मुद्दे को अपने पक्ष में हल नहीं कर सकते हैं या करना भी नहीं चाहते हैं; - आपके पास समस्या को अपनी इच्छानुसार हल करने की शक्ति बहुत कम है; - आप कोई भी निर्णय लेने से पहले स्थिति का अध्ययन करने और अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने के लिए समय निकालना चाहते हैं; - समस्या को तुरंत हल करने का प्रयास करना खतरनाक है, क्योंकि संघर्ष पर खुलकर चर्चा करने से स्थिति और खराब हो सकती है; - अधीनस्थ स्वयं संघर्ष को सफलतापूर्वक हल कर सकते हैं; - आपका दिन कठिन रहा, और इस समस्या का समाधान अतिरिक्त परेशानी ला सकता है। यह नहीं सोचना चाहिए कि यह शैली किसी समस्या से पलायन है या जिम्मेदारी से बचना है। वास्तव में, छोड़ना या स्थगित करना किसी संघर्ष की स्थिति के लिए एक बहुत ही उचित प्रतिक्रिया हो सकती है, क्योंकि यह इस बीच में ही हल हो सकती है, या आप बाद में इससे निपट सकते हैं जब आपके पास पर्याप्त जानकारी हो और इसे हल करने की इच्छा हो। जैसा कि रॉबर्ट ब्लेक और जेन माउटन कहते हैं, संघर्ष को सुलझाने का एक तरीका यह है कि "ऐसी स्थितियों में न पड़ें जो विवाद को भड़काती हों, उन मुद्दों पर चर्चा में शामिल न हों जो असहमति से भरे हों।" फिर आपको उत्साहित होने की ज़रूरत नहीं है, भले ही आप समस्या का समाधान कर रहे हों।”

चौरसाई करना। इस शैली से, एक व्यक्ति आश्वस्त हो जाता है कि गुस्सा करने लायक नहीं है, क्योंकि "हम सभी एक खुश टीम हैं, और हमें नाव को हिलाना नहीं चाहिए।" द स्मूथर एकजुटता की आवश्यकता की अपील करते हुए संघर्ष के संकेतों को बाहर नहीं जाने देने का प्रयास करता है। लेकिन साथ ही, आप संघर्ष में अंतर्निहित समस्या के बारे में भी भूल सकते हैं। नतीजा शांति और सुकून हो सकता है, लेकिन समस्या बनी रहेगी, जो अंततः "विस्फोट" का कारण बनेगी। आवास की शैली का मतलब है कि आप दूसरे पक्ष के साथ मिलकर काम करते हैं, लेकिन साथ ही अपने हितों की रक्षा करने की कोशिश नहीं करते हैं माहौल को सुचारू बनाने और सामान्य कामकाजी माहौल को बहाल करने के लिए।

थॉमस और किल्मेन का मानना ​​है कि यह शैली तब सबसे प्रभावी होती है जब मामले का नतीजा दूसरे पक्ष के लिए बेहद महत्वपूर्ण हो और आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण न हो, या जब आप दूसरे पक्ष के पक्ष में अपने हितों का त्याग कर रहे हों। फिक्स्चर शैली को निम्नलिखित सबसे विशिष्ट स्थितियों में लागू किया जा सकता है:

• - सबसे महत्वपूर्ण कार्य शांति और स्थिरता बहाल करना है, न कि संघर्ष को सुलझाना; - असहमति का विषय आपके लिए महत्वपूर्ण नहीं है या जो कुछ हुआ उसके बारे में आप विशेष रूप से चिंतित नहीं हैं;
• - आप सोचते हैं कि अपनी बात का बचाव करने की अपेक्षा अन्य लोगों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखना बेहतर है;
• - महसूस करें कि सच्चाई आपके पक्ष में नहीं है;
• - आपको लगता है कि आपके पास जीतने के लिए पर्याप्त शक्ति या संभावना नहीं है। ब्लेक और माउटन कहते हैं: "आप यह दोहराकर किसी अन्य व्यक्ति की संघर्ष की इच्छा को बुझा सकते हैं, 'इससे ​​कोई फर्क नहीं पड़ता। उन अच्छी चीज़ों के बारे में सोचें जो आज यहाँ प्रकट हुई हैं।”

बाध्यता। प्रतिस्पर्धा, प्रतिद्वंद्विता की शैली का उपयोग दृढ़ इच्छाशक्ति, पर्याप्त अधिकार, शक्ति वाले व्यक्ति द्वारा किया जा सकता है, जो दूसरे पक्ष के साथ सहयोग में बहुत रुचि नहीं रखता है और सबसे पहले अपने हितों को संतुष्ट करने का प्रयास करता है। इसका उपयोग किया जा सकता है यदि:

• - संघर्ष का परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है, और जो समस्या उत्पन्न हुई है उसके समाधान पर आप एक बड़ा दांव लगाते हैं;
• - आपके पास पर्याप्त शक्ति और अधिकार है, और यह आपको स्पष्ट लगता है कि आप जो समाधान प्रस्तावित करते हैं वह सबसे अच्छा है;
• - आपको लगता है कि आपके पास कोई अन्य विकल्प नहीं है और आपके पास खोने के लिए कुछ भी नहीं है;
• - आपको एक अलोकप्रिय निर्णय लेना होगा और आपके पास इस कदम को चुनने के लिए पर्याप्त अधिकार हैं;
• - आप उन अधीनस्थों के साथ बातचीत करते हैं जो सत्तावादी शैली पसंद करते हैं। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह ऐसी शैली नहीं है जिसका उपयोग करीबी व्यक्तिगत संबंधों में किया जा सकता है, क्योंकि यह अलगाव की भावना के अलावा और कुछ नहीं पैदा कर सकता है। ऐसी स्थिति में इसका उपयोग करना भी अनुचित है जहां आपके पास पर्याप्त शक्ति नहीं है, और किसी मुद्दे पर आपका दृष्टिकोण बॉस के दृष्टिकोण से भिन्न है।

इस शैली के अंतर्गत लोगों को किसी भी कीमत पर अपनी बात मनवाने के लिए बाध्य करने का प्रयास प्रबल होता है। जो ऐसा करने का प्रयास करता है उसे दूसरों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं होती, वह आमतौर पर आक्रामक व्यवहार करता है, दूसरों को प्रभावित करने के लिए जबरदस्ती शक्ति का प्रयोग करता है। यह शैली वहां प्रभावी हो सकती है जहां नेता के पास अधीनस्थों पर बहुत अधिक शक्ति होती है, लेकिन यह अधीनस्थों की पहल को दबा सकती है, जिससे गलत निर्णय लेने की संभावना बढ़ जाती है, क्योंकि केवल एक ही दृष्टिकोण प्रस्तुत किया जाता है। इससे खासकर युवा और अधिक शिक्षित कर्मचारियों में नाराजगी पैदा हो सकती है। ब्लेक और माउटन के अनुसार, "संघर्ष को यह दिखाकर नियंत्रण में लाया जा सकता है कि आपके पास सबसे मजबूत शक्ति है, अपने प्रतिद्वंद्वी को दबाकर, श्रेष्ठ के अधिकार से उससे रियायत छीनकर"

समझौता शैली. इसका सार इस तथ्य में निहित है कि पार्टियां आपसी रियायतों से मतभेदों को हल करना चाहती हैं। इस संबंध में, यह कुछ हद तक सहयोग की शैली जैसा दिखता है, हालांकि, इसे अधिक सतही स्तर पर किया जाता है, क्योंकि पार्टियां कुछ हद तक एक-दूसरे से कमतर होती हैं। यह शैली सबसे प्रभावी है, दोनों पक्ष एक ही चीज़ चाहते हैं, लेकिन वे जानते हैं कि इसे एक ही समय में करना असंभव है। उदाहरण के लिए, काम के लिए एक ही पद या एक ही परिसर पर कब्ज़ा करने की इच्छा। इस शैली का उपयोग करते समय, जोर उस समाधान पर नहीं है जो दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करता है, बल्कि एक विकल्प पर है जिसे शब्दों में व्यक्त किया जा सकता है: "हम अपनी इच्छाओं को पूरी तरह से पूरा नहीं कर सकते हैं, इसलिए, समाधान पर आना आवश्यक है जिस पर हममें से प्रत्येक सहमत हो सकता है"। संघर्ष समाधान के लिए इस दृष्टिकोण का उपयोग निम्नलिखित स्थितियों में किया जा सकता है:

• - दोनों पक्षों के पास समान रूप से ठोस तर्क हैं और समान शक्ति है;
• - आपकी इच्छा की संतुष्टि आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है;
• - आप एक अस्थायी समाधान से संतुष्ट हो सकते हैं, क्योंकि दूसरे को विकसित करने का समय नहीं है, या समस्या को हल करने के अन्य तरीके अप्रभावी रहे हैं;
• - एक समझौता आपको सब कुछ खोने के बजाय कम से कम कुछ हासिल करने की अनुमति देगा।

इस शैली की विशेषता दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को अपनाना है, लेकिन केवल कुछ हद तक। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह दुर्भावना को कम करती है, जिससे अक्सर दोनों पक्षों की संतुष्टि के लिए संघर्ष को जल्दी से हल करना संभव हो जाता है। हालाँकि, किसी महत्वपूर्ण मुद्दे पर संघर्ष में जल्दी समझौता करने से विकल्प खोजने में लगने वाला समय कम हो सकता है।

समस्या का समाधान। यह शैली मतभेदों की स्वीकृति और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों के लिए स्वीकार्य कार्रवाई का रास्ता खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों से परिचित होने की इच्छा है। जो कोई इस शैली का उपयोग करता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने का प्रयास नहीं कर रहा है, बल्कि सर्वोत्तम समाधान की तलाश में है। संगठनात्मक समस्याओं को सुलझाने में यह शैली सर्वाधिक प्रभावी है। संघर्ष समाधान की इस शैली का उपयोग करने के लिए कुछ सुझाव निम्नलिखित हैं: समस्या को लक्ष्यों के संदर्भ में परिभाषित करें, समाधान के रूप में नहीं। एक बार समस्या की पहचान हो जाने पर, ऐसे समाधान परिभाषित करें जो सभी पक्षों को स्वीकार्य हों। समस्या पर ध्यान दें, दूसरे पक्ष के व्यक्तित्व पर नहीं। आपसी प्रभाव और सूचनाओं के आदान-प्रदान को बढ़ाकर विश्वास का माहौल बनाएं। संचार के दौरान एक-दूसरे के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाएं, सहानुभूति दिखाएं और दूसरे पक्ष की राय सुनें।

स्थिति के अनुसार, संघर्ष में भाग लेने वालों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधक को संघर्ष समाधान की विभिन्न पारस्परिक शैलियों को लागू करना चाहिए, हालांकि, सहयोग रणनीति मुख्य होनी चाहिए, क्योंकि यह वह रणनीति है जो सबसे अधिक बार होती है संघर्ष को क्रियाशील बनाता है। लेकिन यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष पर काबू पाने का कोई सार्वभौमिक तरीका नहीं है। संघर्ष को "समाधान" करने के लिए, स्थिति में पूरी तरह से प्रवेश करना ही एकमात्र संभव है। केवल इन सभी सवालों के जवाब देकर, इस संगठन के सार को समझकर, कंपनी में वर्तमान स्थिति के लिए "अभ्यस्त" होकर, आप संघर्ष का निदान कर सकते हैं, इसकी प्रकृति का अध्ययन कर सकते हैं और व्यवहार की इष्टतम रणनीति और इसे दूर करने के तरीकों पर सिफारिशें दे सकते हैं।

रणनीतिक हस्तक्षेप कई चरणों द्वारा निर्धारित होता है, यानी संघर्ष समाधान के मुख्य चरण। हम इन कदमों को एक प्रकार के बिंदुओं के रूप में मानेंगे जहां महत्वपूर्ण निर्णय निर्धारित किए जाने चाहिए और किए जाने चाहिए - हस्तक्षेपों की उपयुक्तता, उनके प्रकारों पर। संघर्ष के पक्षों को संघर्ष के सकारात्मक समाधान के लिए प्रयास करना चाहिए और एक सलाहकार की मदद से तदनुसार कार्य करना चाहिए। इसलिए, दोनों पक्षों में से किसी को भी प्राथमिकता दिए बिना, उनके साथ अच्छे संबंध स्थापित करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि इस मामले में उसकी गतिविधियाँ प्रभावी नहीं होंगी:

• क) प्रारंभिक चरण में दोनों पक्षों के साथ संबंध स्थापित करना;
• बी) इस संघर्ष की स्थिति के संबंध में अपने इरादे स्पष्ट करें;
• ग) अपने आप को सहायता प्रदान करें।

संघर्ष में भाग लेने वाले पक्षों की संरचना की स्पष्ट रूप से कल्पना करना आवश्यक है। अस्पष्ट नेतृत्व, आंतरिक शक्ति संघर्ष, तीव्र प्रतिद्वंद्विता संघर्ष समाधान में एक महत्वपूर्ण बाधा बन सकती है। अनौपचारिक नेताओं को जानना और न केवल उनकी राय जानना, बल्कि संघर्ष समाधान प्रक्रिया में सक्रिय भागीदारी के लिए उनकी तत्परता की डिग्री भी जानना बहुत महत्वपूर्ण है।

व्याख्यान #20. संघर्ष समाधान की बुनियादी पारस्परिक शैलियाँ

बुनियादी पारस्परिक संघर्ष समाधान शैलियाँ विकसित की गई हैं के. थॉमस . वह बताते हैं कि संघर्ष में व्यवहार की 5 बुनियादी शैलियाँ हैं: समायोजन, समझौता, सहयोग, परिहार, प्रतिद्वंद्विता (या प्रतिस्पर्धा)।

उनका मानना ​​है कि किसी विशेष संघर्ष में व्यवहार की शैली इस बात से निर्धारित होती है कि आप किस हद तक निष्क्रिय या सक्रिय रूप से कार्य करते हुए अपने हितों को संतुष्ट करना चाहते हैं, और दूसरे पक्ष के हितों को संयुक्त रूप से या व्यक्तिगत रूप से कार्य करते हुए संतुष्ट करना चाहते हैं।

प्रतिस्पर्धा की शैली, प्रतिद्वंद्विताइसका उपयोग दृढ़ इच्छाशक्ति, पर्याप्त अधिकार, शक्ति वाले व्यक्ति द्वारा किया जा सकता है, जो दूसरे पक्ष के साथ सहयोग में बहुत रुचि नहीं रखता है और सबसे पहले अपने हितों को संतुष्ट करने का प्रयास करता है। इसका उपयोग किया जा सकता है यदि:

1) संघर्ष का परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है और जो समस्या उत्पन्न हुई है उसके समाधान पर आप एक बड़ा दांव लगाते हैं;

3) आपको लगता है कि आपके पास कोई अन्य विकल्प नहीं है और आपके पास खोने के लिए कुछ भी नहीं है;

4) एक अलोकप्रिय निर्णय लेना चाहिए और आपके पास इस कदम को चुनने के लिए पर्याप्त अधिकार है;

5) उन अधीनस्थों के साथ बातचीत करें जो सत्तावादी शैली पसंद करते हैं।

हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह घनिष्ठ व्यक्तिगत संबंधों में उपयोग की जाने वाली शैली नहीं है, क्योंकि अलगाव की भावना के अलावा, यह और कुछ भी पैदा नहीं कर सकता है। ऐसी स्थिति में इसका उपयोग करना भी अनुचित है जहां आपके पास पर्याप्त शक्ति नहीं है, और किसी मुद्दे पर आपका दृष्टिकोण बॉस के दृष्टिकोण से भिन्न है।

सहयोग शैलीइसका उपयोग तब किया जा सकता है जब अपने हितों की रक्षा के लिए आपको दूसरे पक्ष की जरूरतों और इच्छाओं को ध्यान में रखना पड़े। यह शैली सबसे कठिन है, क्योंकि इसमें अधिक मेहनत की आवश्यकता होती है। इसके अनुप्रयोग का उद्देश्य दीर्घकालिक पारस्परिक रूप से लाभप्रद समाधान विकसित करना है। इस शैली के लिए अपनी भावनाओं को नियंत्रित करने के लिए अपनी इच्छाओं को समझाने और एक-दूसरे को सुनने की क्षमता की आवश्यकता होती है। किसी एक कारक की अनुपस्थिति इस शैली को अप्रभावी बना देती है। इस शैली का उपयोग निम्नलिखित स्थितियों में किसी विवाद को सुलझाने के लिए किया जा सकता है:

1) यदि समस्या का प्रत्येक दृष्टिकोण महत्वपूर्ण है और समझौता की अनुमति नहीं देता है, तो एक सामान्य समाधान खोजना आवश्यक है;

2) दूसरे पक्ष के साथ आपका दीर्घकालिक, मजबूत और अन्योन्याश्रित संबंध है;

3) मुख्य लक्ष्य संयुक्त कार्य अनुभव प्राप्त करना है;

4) पार्टियां एक-दूसरे को सुनने और अपने हितों का सार बताने में सक्षम हैं;

5) दृष्टिकोण को एकीकृत करना और गतिविधियों में कर्मचारियों की व्यक्तिगत भागीदारी को बढ़ाना आवश्यक है। समझौता शैली.इसका सार इस तथ्य में निहित है कि पार्टियां आपसी रियायतों से मतभेदों को हल करना चाहती हैं। इस संबंध में, यह कुछ हद तक सहयोग की शैली जैसा दिखता है, हालांकि, इसे अधिक सतही स्तर पर किया जाता है, क्योंकि पार्टियां कुछ हद तक एक-दूसरे से कमतर होती हैं। यह शैली तब सबसे प्रभावी होती है जब दोनों पक्ष एक ही चीज़ चाहते हैं, लेकिन जानते हैं कि यह दोनों असंभव है (उदाहरण के लिए, काम के लिए एक ही पद या एक ही परिसर पर कब्जा करने की इच्छा)। इस शैली का उपयोग करते समय, निर्णय पर जोर दिया जाता है, जिसे इन शब्दों में व्यक्त किया जा सकता है: "हम अपनी इच्छाओं को पूरी तरह से पूरा नहीं कर सकते हैं, इसलिए, ऐसे निर्णय पर आना आवश्यक है जिस पर हम में से प्रत्येक सहमत हो सके।"

संघर्ष समाधान के लिए इस दृष्टिकोण का उपयोग निम्नलिखित स्थितियों में किया जा सकता है:

1) दोनों पक्षों के पास समान रूप से ठोस तर्क हैं और समान शक्ति है;

2) आपकी इच्छा की संतुष्टि आपके लिए बहुत कम महत्व रखती है;

3) आप एक अस्थायी समाधान से संतुष्ट हो सकते हैं, क्योंकि दूसरे को विकसित करने का समय नहीं है, या समस्या को हल करने के लिए अन्य दृष्टिकोण प्रभावी नहीं रहे हैं;

4) समझौता आपको सब कुछ खोने के बजाय कम से कम कुछ हासिल करने की अनुमति देगा।

चोरी की शैलीआमतौर पर तब लागू किया जाता है जब शामिल मुद्दा आपके लिए इतना महत्वपूर्ण नहीं होता है, आप अपने अधिकारों के लिए खड़े नहीं होते हैं, समाधान विकसित करने में किसी के साथ सहयोग नहीं करते हैं और इस पर समय और प्रयास खर्च नहीं करना चाहते हैं। इस शैली की अनुशंसा उन मामलों में भी की जाती है जहां किसी एक पक्ष के पास अधिक शक्ति होती है या उसे लगता है कि वे सही नहीं हैं, या उसे लगता है कि संपर्क जारी रखने के लिए कोई अच्छे कारण नहीं हैं।

1) अन्य महत्वपूर्ण कार्यों की तुलना में असहमति का स्रोत आपके लिए तुच्छ और महत्वहीन है, और इसलिए आप सोचते हैं कि इस पर ऊर्जा बर्बाद करने लायक नहीं है;

2) आप जानते हैं कि आप इस मुद्दे को अपने पक्ष में हल नहीं कर सकते हैं या करना भी नहीं चाहते हैं;

3) आपके पास समस्या को अपनी इच्छानुसार हल करने की शक्ति बहुत कम है;

4) कोई भी निर्णय लेने से पहले स्थिति का अध्ययन करने और अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने के लिए समय निकालना चाहते हैं;

5) समस्या को तुरंत हल करने का प्रयास करना खतरनाक है, क्योंकि संघर्ष पर खुलकर चर्चा करने से स्थिति और खराब हो सकती है;

6) अधीनस्थ स्वयं संघर्ष को सफलतापूर्वक हल कर सकते हैं;

7) आपका दिन कठिन रहा, और इस समस्या का समाधान अतिरिक्त परेशानी ला सकता है।

यह नहीं सोचना चाहिए कि यह शैली किसी समस्या से पलायन है या जिम्मेदारी से बचना है। वास्तव में, छोड़ना या स्थगित करना किसी संघर्ष की स्थिति के लिए एक बहुत ही उचित प्रतिक्रिया हो सकती है, क्योंकि यह इस बीच में ही हल हो सकती है, या आप बाद में इससे निपट सकते हैं जब आपके पास पर्याप्त जानकारी हो और इसे हल करने की इच्छा हो।

स्थिरता शैलीइसका मतलब है कि आप दूसरे पक्ष के साथ मिलकर काम कर रहे हैं, लेकिन साथ ही आप माहौल को सुचारू बनाने के लिए अपने हितों की रक्षा करने की कोशिश नहीं कर रहे हैं। के. थॉमस का मानना ​​है कि यह शैली तब सबसे प्रभावी होती है जब मामले का नतीजा दूसरे पक्ष के लिए बेहद महत्वपूर्ण हो और आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण न हो, या जब आप दूसरे पक्ष के पक्ष में अपने हितों का बलिदान देते हैं।

फिक्स्चर शैली को निम्नलिखित सबसे विशिष्ट स्थितियों में लागू किया जा सकता है:

1) सबसे महत्वपूर्ण कार्य शांति और स्थिरता बहाल करना है, न कि संघर्ष को सुलझाना;

2) असहमति का विषय आपके लिए महत्वपूर्ण नहीं है या जो कुछ हुआ उसके बारे में आप विशेष रूप से चिंतित नहीं हैं;

4) यह महसूस करें कि सच्चाई आपके पक्ष में नहीं है;

5) ऐसा महसूस करें कि आपके पास पर्याप्त शक्ति या जीतने का मौका नहीं है।

जिस प्रकार कोई भी नेतृत्व शैली बिना किसी अपवाद के सभी स्थितियों में प्रभावी नहीं हो सकती, उसी प्रकार चर्चा की गई किसी भी संघर्ष समाधान शैली को सर्वोत्तम नहीं माना जा सकता। हमें सीखना चाहिए कि उनमें से प्रत्येक का प्रभावी ढंग से उपयोग कैसे करें और विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए सचेत रूप से एक या दूसरा विकल्प चुनें।

हालाँकि अन्य लोगों के साथ संबंधों को शांति और सद्भाव को बढ़ावा देना चाहिए, लेकिन संघर्ष अपरिहार्य हैं। प्रत्येक समझदार व्यक्ति में विवादों और असहमतियों को प्रभावी ढंग से हल करने की क्षमता होनी चाहिए ताकि सामाजिक जीवन का ताना-बाना हर संघर्ष से न टूटे, बल्कि, इसके विपरीत, सामान्य हितों को खोजने और विकसित करने की क्षमता के परिणामस्वरूप मजबूत हो।

किसी संघर्ष को हल करने के लिए, आपके पास अलग-अलग दृष्टिकोण होना, उन्हें लचीले ढंग से उपयोग करने में सक्षम होना, सामान्य पैटर्न से परे जाना और अवसरों के प्रति संवेदनशील होना, नए तरीके से कार्य करना और सोचना महत्वपूर्ण है। साथ ही, संघर्ष को जीवन के अनुभव, आत्म-शिक्षा और आत्म-सीखने के स्रोत के रूप में उपयोग किया जा सकता है।

यदि आप यह याद करने के लिए समय निकालते हैं कि संघर्ष किस कारण से हुआ और बाद में संघर्ष में क्या हुआ, तो संघर्ष महान शिक्षण सामग्री हो सकते हैं। तब आप अपने बारे में, संघर्ष में शामिल लोगों के बारे में, या उन परिस्थितियों के बारे में अधिक जान सकते हैं जिन्होंने संघर्ष में योगदान दिया। यह ज्ञान आपको सही निर्णय लेने और भविष्य में संघर्ष से बचने में मदद करेगा।

सफल संघर्ष समाधान के लिए अंततः दोनों पक्षों को इसे सुलझाने के लिए तैयार रहने की आवश्यकता होती है। लेकिन अगर इच्छा कम से कम एक पक्ष द्वारा दिखाई जाती है, तो इससे दूसरे पक्ष को जवाबी कदम उठाने के अधिक अवसर मिलेंगे। संघर्षों में, लोग आपसी अपमान, दावों और अन्य नकारात्मक भावनाओं से बंधे हुए प्रतीत होते हैं। संघर्ष को सुलझाने की दिशा में पहला कदम उठाना काफी कठिन है: प्रत्येक का मानना ​​​​है कि दूसरे को झुकना होगा। इसलिए, एक पक्ष द्वारा दिखाई गई संघर्ष को हल करने की इच्छा, इसे समग्र रूप से हल करने में निर्णायक भूमिका निभा सकती है।

संघर्ष समाधान में व्यवहार की बुनियादी शैलियाँ

प्रबंधकीय मनोविज्ञान के क्षेत्र में जाने-माने विशेषज्ञ के. थॉमस और जी. किलमैन अपनी शैली, संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों की शैली और साथ ही संघर्ष के प्रकार के आधार पर संघर्ष स्थितियों में व्यवहार की पांच मुख्य शैलियों में अंतर करते हैं। . आलेखीय रूप से, यह वर्गीकरण थॉमस-किलमैन ग्रिड (चित्र 60) में प्रस्तुत किया गया है। इसका व्यापक रूप से प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रमों में उपयोग किया जाता है और प्रत्येक नेता को संघर्ष समाधान की अपनी शैली विकसित करने की अनुमति मिलती है।

प्रत्येक विशेष संघर्ष में व्यवहार की शैली किसी के अपने हितों (निष्क्रिय या सक्रिय रूप से कार्य करना) और संघर्ष प्रतिभागियों के विपरीत पक्ष के हितों (संयुक्त रूप से या व्यक्तिगत रूप से कार्य करना) को संतुष्ट करने की इच्छा की डिग्री से निर्धारित होती है।

यदि आपकी प्रतिक्रिया निष्क्रिय है, तो आप संघर्ष से बाहर निकलने का प्रयास करेंगे; यदि प्रतिक्रिया सक्रिय है, तो आप इसे हल करने का प्रयास करेंगे। संयुक्त कार्रवाई की इच्छा इसके अन्य प्रतिभागियों के साथ मिलकर इस संघर्ष को हल करने का प्रयास करती है। व्यक्तिगत कार्रवाई की इच्छा किसी समस्या को हल करने या इसे हल करने से बचने के तरीके की खोज का कारण बनती है। व्यवहार की पाँच शैलियाँ समान रूप से पहचानी जाती हैं जिनमें संयुक्त और व्यक्तिगत क्रियाएँ, साथ ही निष्क्रिय और सक्रिय व्यवहार शामिल हैं।

जो प्रतिस्पर्धी शैली का उपयोग करता है वह हमेशा सक्रिय रहता है और अपने तरीके से संघर्ष को हल करने का प्रयास करता है। वह

चावल। 60. इंच थॉमस-किलमैन ग्रिड

दूसरों के साथ सहयोग में कोई दिलचस्पी नहीं है, लेकिन मजबूत इरादों वाले निर्णय लेने में सक्षम है, सबसे पहले दूसरों की कीमत पर अपने स्वयं के हितों को संतुष्ट करने की कोशिश करता है, अपना निर्णय थोपता है। यह मार्ग तभी प्रभावी होता है जब व्यक्ति के पास एक निश्चित शक्ति हो। लेकिन व्यक्तिगत झगड़ों को सुलझाने का यह बेहद अप्रभावी तरीका है। प्रतिस्पर्धी शैली दूसरों में अलगाव की भावना पैदा करती है। उन स्थितियों में इसका उपयोग जहां विषय के पास कोई शक्ति नहीं है, कष्टप्रद गलतियों का कारण बन सकता है।

यदि परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है, यदि आपके पास एक निश्चित अधिकार है और आप अपने विकल्प को सर्वोत्तम मानते हैं, यदि निर्णय तत्काल लेने की आवश्यकता है और इसके लिए पर्याप्त शक्ति है, यदि कोई अन्य नहीं है, तो इस शैली का उपयोग करना समझ में आता है। रास्ता और खोने के लिए कुछ भी नहीं, यदि आप समूह को यह विश्वास नहीं दिला सकते कि स्थिति संकटपूर्ण है, लेकिन समूह को आगे ले जाना होगा

सकारात्मक परिणाम प्राप्त होने पर इस शैली को पहचान मिलेगी। लेकिन अगर सबके साथ अच्छे संबंध स्थापित करने की इच्छा प्रबल हो तो इस शैली का प्रयोग नहीं करना चाहिए।

परिहार शैली का उपयोग उन स्थितियों में किया जाता है जहां स्थिति अस्थिर होती है और समस्या को हल करने के लिए दूसरों के साथ कोई सहयोग नहीं होता है। यदि समस्या बहुत महत्वपूर्ण नहीं है या जब किसी को अपनी स्थिति और संघर्ष के दूसरे पक्ष की स्थिति की शुद्धता के बारे में भ्रम महसूस होता है, जब ताकतें समान नहीं होती हैं या जब दूसरा पक्ष संपन्न होता है तो इस शैली का उपयोग करना उचित होता है। शक्ति। इन मामलों में, अपने स्वयं के या अन्य हितों को संतुष्ट करने की इच्छा, समस्या से बचना, निर्णय की जिम्मेदारी दूसरों पर स्थानांतरित करना, निर्णय को स्थगित करने या अन्य तरीकों का उपयोग करने की इच्छा प्रबल होती है।

परिहार शैली का उपयोग तब किया जाता है जब किसी मानसिक रूप से कठिन व्यक्ति के साथ संचार होता है और यदि उसके साथ संपर्क बनाए रखने का कोई कारण नहीं है, साथ ही ऐसी स्थिति में निर्णय लेने का प्रयास किया जाता है जहां यह पूरी तरह से स्पष्ट नहीं है कि विशेष रूप से क्या करने की आवश्यकता है , और इसकी कोई आवश्यकता नहीं है. पर्याप्त जानकारी के अभाव के मामलों में भी यह रणनीति समीचीन है। हालाँकि कुछ लोग इस शैली को समस्याओं और ज़िम्मेदारियों से "बचना" मानते हैं, यह व्यवहार संघर्ष की स्थिति के लिए काफी रचनात्मक प्रतिक्रिया हो सकता है।

मिलनसार शैली का अर्थ है कि आप अपने हितों की रक्षा करने की कोशिश किए बिना, दूसरे व्यक्ति के साथ मिलकर काम करते हैं। इस शैली का उपयोग तब किया जाता है जब परिणाम दूसरे व्यक्ति के लिए बहुत महत्वपूर्ण हों और आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण न हों। यह उन स्थितियों में उपयोगी है जिनमें आप जीत सकते हैं क्योंकि संघर्ष के दूसरे पक्ष के पास शक्ति है। तो, आप हार मान लें और वही करें जो आपका प्रतिद्वंद्वी चाहता है। जब आप किसी अन्य व्यक्ति के प्रति सहानुभूति रखते हैं और उसका समर्थन करने का प्रयास करते हैं तो आप इस शैली में कार्य करते हैं।

चूँकि, इस तरह की रणनीति को लागू करके, आप अपने हितों को एक तरफ धकेल देते हैं, इसलिए इसका सहारा लेना बेहतर होता है जब स्थिति का सकारात्मक स्पष्टीकरण आपके लिए आवश्यक नहीं होता है या जब स्थिति में भागीदारी बहुत महत्वपूर्ण नहीं होती है। यदि आप सोचते हैं कि आप किसी बहुत महत्वपूर्ण चीज़ में हीन हैं और इस संबंध में असंतुष्ट महसूस करते हैं, तो इस मामले में अनुकूलन की विधि उपयुक्त नहीं है। यह तब भी स्वीकार्य नहीं है जब आपको लगता है कि दूसरा व्यक्ति कुछ नहीं छोड़ेगा या समस्या को हल करने में आपके योगदान की सराहना नहीं करेगा। इस शैली को तब लागू किया जाना चाहिए जब पीछे हटने से आपके पास खोने के लिए बहुत कम हो, जब आप स्थिति को नरम करने जा रहे हों, और फिर इस मुद्दे पर लौटें और अपनी स्थिति का बचाव करें।

जब किसी समस्या के समाधान को स्थगित करने के साधन के रूप में उपयोग किया जाता है तो समायोजन शैली कुछ हद तक टालमटोल करने वाली शैली की तरह हो सकती है। लेकिन मुख्य अंतर यह है कि आप किसी अन्य व्यक्ति के साथ मिलकर कार्य करते हैं, आप वही करते हैं जो वह चाहता है। समर्पण करके, आप संघर्ष की स्थिति को नरम कर सकते हैं और रिश्ते बना सकते हैं।

सहयोग की शैली के लिए धन्यवाद, आप संघर्ष को सुलझाने में सक्रिय भाग ले सकते हैं और अपने हितों की रक्षा कर सकते हैं, लेकिन साथ ही संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों के साथ सहयोग भी मांग सकते हैं। इस शैली को अन्य रणनीतियों की तुलना में अधिक आंतरिक कार्य की आवश्यकता होती है। सबसे पहले आपको दोनों पक्षों की आकांक्षाओं, लक्ष्यों, हितों की पहचान करनी होगी और फिर उन पर चर्चा करनी होगी। यदि आपके पास समय है और निर्णय बहुत महत्वपूर्ण है, तो यह सबसे प्रभावी परिणाम प्राप्त करने और आपसी हितों को संतुष्ट करने का एक अच्छा तरीका है।

यह शैली तब सबसे इष्टतम होती है जब दोनों पक्षों की अलग-अलग छिपी हुई आकांक्षाएं हों। इस मामले में, असंतोष के कारक को निर्धारित करना मुश्किल है। प्रथम दृष्टया ऐसा लगता है कि दोनों पक्ष एक ही चीज़ चाहते हैं, या, इसके विपरीत, उनके लक्ष्य विपरीत हैं, जो संघर्ष का प्रत्यक्ष कारक है। लेकिन बाहरी अभिव्यक्तियों और छिपे हुए हितों और आकांक्षाओं के बीच अंतर है, जो संघर्ष की स्थिति का असली कारण हैं।

इसलिए, सहयोग की शैली का सफलतापूर्वक उपयोग करने के लिए, दोनों पक्षों की सच्ची इच्छाओं को संतुष्ट करने के साधन विकसित करने के लिए आंतरिक, छिपे हुए हितों की खोज में कुछ समय बिताना आवश्यक है। यदि दोनों पक्ष समझते हैं कि संघर्ष का कारण क्या है, तो वे इसे हल करने के नए तरीकों की तलाश करने में सक्षम हैं। हालाँकि, इस पथ के लिए कुछ प्रयास की आवश्यकता है। दोनों पक्षों को इस पर कुछ समय बिताना चाहिए, अपनी वास्तविक इच्छाओं का पता लगाना चाहिए, एक-दूसरे की बात सुननी चाहिए और अंततः समस्या के समाधान के लिए विकल्पों पर काम करना चाहिए। सहयोगात्मक शैली सबसे कठिन लेकिन बहुत प्रभावी है।

समझौता शैली का सार किसी के अपने हितों की आंशिक संतुष्टि है। आप आंशिक रूप से अन्य प्रतिभागियों के सामने झुक जाते हैं, लेकिन वे भी ऐसा ही करते हैं। ऐसे कार्य सहयोग के समान हो सकते हैं, लेकिन आपसी आवश्यकताओं की संतुष्टि सतही स्तर पर होती है। यहां छिपी हुई, आंतरिक आवश्यकताओं का विश्लेषण नहीं किया गया है।

समझौता शैली सबसे प्रभावी होती है जब दोनों पक्ष एक ही चीज़ चाहते हैं, हालांकि वे समझते हैं कि एक ही समय में उनके हितों को संतुष्ट करना असंभव है। इसके अनुप्रयोग के सबसे आम मामले: दोनों पक्षों के पास समान शक्ति और विरोधी हित हैं; निर्णय पर शीघ्रता से पहुंचा जाना चाहिए और चर्चा के लिए समय नहीं है; एक अस्थायी समाधान की व्यवस्था करता है; अन्य तरीके अप्रभावी हैं; समझौता आपको सामान्य संबंध बनाए रखने की अनुमति देता है।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि इनमें से प्रत्येक शैली केवल कुछ शर्तों के तहत ही प्रभावी है। उनमें से प्रत्येक का पर्याप्त रूप से उपयोग करने और विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए एक सूचित विकल्प बनाने में सक्षम होना चाहिए। सर्वोत्तम दृष्टिकोण विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है।

आत्मनिरीक्षण के लिए प्रश्न

1. समाजीकरण प्रक्रिया के मुख्य चरण क्या हैं?

2. समाजीकरण का प्रभाव क्या है?

3. सामाजिक दृष्टिकोण की अवधारणा, उसके कार्यों का वर्णन करें।

4. व्यक्ति के समाजीकरण के आधार के रूप में पारस्परिक संबंधों का विश्लेषण करें।

5. पारस्परिक संबंधों के मनोवैज्ञानिक तंत्र क्या हैं?

6. छोटे सामाजिक समूह कौन से हैं?

7. संचार के मुख्य कार्य क्या हैं?

8. व्यावसायिक संचार की संरचना क्या है? 9 - संचार के संज्ञानात्मक पहलुओं का सार क्या है?

10. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को प्रभावित करने वाले कारकों का वर्णन करें।

11. "सहानुभूति" और "प्रतिबिंब" की अवधारणाओं का सार क्या है?

12. संघर्ष स्थितियों को हल करने के तरीकों का विश्लेषण करें।

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संघर्ष समाधान शैलियाँ

टकराव। संघर्ष समाधान की शैलियाँ

संघर्ष एक ऐसी घटना है जो विभिन्न लोगों के विरोधी कार्यों, विचारों, रुचियों, आकांक्षाओं, योजनाओं या उद्देश्यों, एक व्यक्ति की जरूरतों के टकराव के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है। बाद के मामले में, कोई आंतरिक संघर्ष की बात करता है।

सामान्य तौर पर, संघर्ष हमारे जीवन का एक स्वाभाविक हिस्सा है। जब हम किसी नए व्यक्ति या नई स्थिति से मिलते हैं तो वे हमसे अपेक्षा कर सकते हैं। कुछ हद तक, वे स्थिति और रिश्तों के विकास के लिए, व्यक्ति के विकास के लिए भी आवश्यक हैं, अन्यथा ठहराव आ सकता है। हालाँकि अक्सर हम संघर्ष की स्थिति को एक गंभीर उपद्रव के रूप में अनुभव करते हैं।

बुनियादी संघर्ष समाधान शैलियाँ

संघर्ष की स्थिति में, लोग जानबूझकर या अवचेतन रूप से आमतौर पर व्यवहार की एक विशेष शैली चुनते हैं। किसी विशेष संघर्ष में, व्यवहार की शैली इस बात से निर्धारित होती है कि आपके लिए अपने हितों (निष्क्रिय या सक्रिय रूप से कार्य करना) और दूसरे पक्ष के हितों (संयुक्त रूप से या व्यक्तिगत रूप से कार्य करना) को संतुष्ट करना कितना महत्वपूर्ण है।

पाँच बुनियादी संघर्ष समाधान शैलियाँ हैं।

1. प्रतिस्पर्धा शैली को प्राथमिकता दी जाती है जब:

• इस शैली का प्रयोग करने वाला व्यक्ति बहुत सक्रिय होता है और झगड़ों को अपने तरीके से सुलझाना पसंद करता है। वह अन्य लोगों के साथ सहयोग में रुचि नहीं रखता है, लेकिन दृढ़ इच्छाशक्ति वाले निर्णय लेने में सक्षम है।
• जब आपके पास एक निश्चित शक्ति होती है, तो आप आश्वस्त होते हैं कि किसी भी स्थिति में आपका निर्णय या दृष्टिकोण सही है और आपके पास अपने आप पर जोर देने का अवसर है।

प्रतिस्पर्धा शैली को प्राथमिकता दी जाती है जब:

• परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है, और आप जो समस्या उत्पन्न हुई है उसे हल करने पर एक बड़ा दांव लगाते हैं;
• निर्णय शीघ्रता से लिया जाना चाहिए और आपके पास ऐसा करने के लिए पर्याप्त शक्ति है;
• आपको ऐसा लगता है जैसे आपके पास कोई अन्य विकल्प नहीं है और खोने के लिए कुछ भी नहीं है।

2. परहेज़ शैली को प्राथमिकता दी जाती है जब:

• एक व्यक्ति अपने अधिकारों की रक्षा नहीं करता है, समस्या का समाधान विकसित करने में सहयोग नहीं करना चाहता है, या बस संघर्ष को हल करने से बचता है;
• समस्या आपके लिए इतनी महत्वपूर्ण नहीं है, और आप इसे हल करने पर ऊर्जा खर्च नहीं करना चाहते हैं;
• आपको ऐसा महसूस होता है जैसे आप एक निराशाजनक स्थिति में हैं।
• आप गलत महसूस करते हैं और दूसरे व्यक्ति के सही होने का अनुमान लगाते हैं, और जब उस व्यक्ति के पास अधिक शक्ति होती है, या आपके पास इस व्यक्ति के साथ संबंध जारी रखने का कोई अच्छा कारण नहीं होता है। शायद आपको इस समय राहत की ज़रूरत है - स्थिति के बारे में सोचने या शांत होने का समय?

3. फिक्स्चर शैली को प्राथमिकता दी जाती है जब:

• एक व्यक्ति अपने हितों की रक्षा करने की कोशिश किए बिना, संचार भागीदार के साथ मिलकर काम करता है;
• मामले का नतीजा दूसरे व्यक्ति के लिए बेहद महत्वपूर्ण है और आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है;
• आप प्रबल नहीं हो सकते क्योंकि दूसरे व्यक्ति के पास अधिक शक्ति है। आप ऐसी रणनीति का सहारा ले सकते हैं यदि इस समय स्थिति को कुछ हद तक नरम करना आवश्यक है, और फिर आप इस मुद्दे पर लौटने और अपनी स्थिति का बचाव करने का इरादा रखते हैं;
• आपको लगता है कि अपने हितों की रक्षा करने की तुलना में किसी के साथ अच्छे संबंध बनाए रखना अधिक महत्वपूर्ण है।

4. सहयोगात्मक शैली को प्राथमिकता दी जाती है जब:

• एक व्यक्ति संघर्ष को सुलझाने में सक्रिय रूप से भाग लेता है और अपनी स्थिति का बचाव करता है, लेकिन साथ ही दूसरे पक्ष के हितों को ध्यान में रखने की कोशिश करता है। इस शैली में संघर्ष के अन्य तरीकों की तुलना में अधिक काम करने की आवश्यकता होती है, क्योंकि दोनों पक्षों की जरूरतों, चिंताओं और हितों को पहले खुले तौर पर बताया जाता है ("मेज पर रखा जाता है"), और फिर उन पर चर्चा की जाती है।
• यदि समस्या का समाधान दोनों पक्षों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है, और कोई भी समाधान से बाहर नहीं होना चाहता है, तो इस विशेष शैली का उपयोग करना वांछनीय है;
• यदि आपका दूसरे पक्ष के साथ घनिष्ठ दीर्घकालिक और अन्योन्याश्रित संबंध है, और आप दोनों अपने हितों का सार बताने और एक-दूसरे को सुनने में सक्षम हैं;
• यदि संघर्ष में शामिल दोनों पक्षों के पास समान शक्ति है या समान स्तर पर समस्या का समाधान खोजने के लिए स्थिति में अंतर पर ध्यान नहीं देते हैं।

5. समझौता शैली को प्राथमिकता दी जाती है जब:

• लोग प्रत्येक परस्पर विरोधी पक्ष की इच्छाओं और हितों की आंशिक संतुष्टि पर सहमत होते हैं;
• आप और दूसरा व्यक्ति एक ही चीज़ चाहते हैं, लेकिन आप जानते हैं कि एक ही समय में यह आपके लिए असंभव है;
• आप जल्दी से किसी निर्णय पर पहुंचना चाहते हैं, आप अस्थायी समाधान से संतुष्ट हो सकते हैं, आप मूल लक्ष्य को बदलने के लिए तैयार हैं। समझौता आपको एक अच्छा रिश्ता बनाए रखने में मदद करेगा।

आपने देखा है कि आपके लिए एक या दो शैलियाँ पसंद की जाती हैं। यह स्वाभाविक है, लेकिन कठोर प्राथमिकता आपके विकल्पों को सीमित कर सकती है। आपको प्रत्येक शैली का प्रभावी ढंग से उपयोग करना सीखना होगा और विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए सचेत रूप से एक या दूसरा विकल्प चुनना होगा।

संघर्ष की स्थिति में कौन सा व्यवहार सबसे अधिक लाभप्रद होगा?

1. संघर्ष की गतिशीलता. संघर्ष लोगों के बीच एक कथित विरोधाभास है जिसे हल करने की आवश्यकता है। संघर्ष हमेशा विरोधाभासों को हल करने का एक प्रभावी तरीका नहीं है, क्योंकि इस मामले में उत्पन्न होने वाली मजबूत भावनाओं के कारण, सोच धीमी हो जाती है, धारणा संकीर्ण हो जाती है, और मानस की अधिक आदिम परतें वास्तविक हो जाती हैं। और फिर भी, यदि एक गंभीर विश्लेषण से पता चलता है कि कोई विकल्प नहीं है, और संघर्ष विरोधाभास को हल करने का एकमात्र उपलब्ध तरीका प्रतीत होता है, तो व्यक्ति को स्वयं संघर्ष शुरू करना चाहिए, क्योंकि संघर्ष में सचेत प्रवेश के साथ, इसे प्रबंधित करने की संभावना है बहुत अधिक है. यह याद रखना चाहिए कि "बड़ी मात्रा में संघर्ष स्वास्थ्य के लिए हानिकारक है।"

2. रचनात्मक संघर्ष समाधान. संघर्ष स्थितियों के रचनात्मक समाधान के लिए, निम्नलिखित सिफारिशों का पालन किया जाना चाहिए: संघर्ष में कोई विजेता नहीं होता: दो पक्ष हमेशा हारते हैं। इसलिए, यह गणना करने का कोई मतलब नहीं है कि कौन अधिक दोषी है, और "अपमानित गर्व" की मुद्रा अपनाएं। पहला कदम उठाने का साहस करें - यह आपके चरित्र की ताकत और आपके स्वाभिमान का सूचक है। किसी विशिष्ट स्थिति का वर्णन करके बातचीत शुरू करें जो आपको पसंद नहीं है। यथासंभव वस्तुनिष्ठ बनने का प्रयास करें। आप इसके बारे में जितना अधिक विस्तृत होंगे, उतना बेहतर होगा। यदि संभव हो तो कृपया विशिष्ट उदाहरण प्रदान करें।

मुझे बताएं कि आप इस स्थिति के बारे में कैसा महसूस करते हैं। लोगों के बीच कई झगड़े अनकहे विचारों और भावनाओं की उपस्थिति से जटिल हो जाते हैं। कभी-कभी केवल उनका कथन, इन नकारात्मक भावनाओं का आदान-प्रदान, आपको स्थिति में सुधार करने की अनुमति देता है। सरल शब्दों का प्रयोग करें: "मैं नाराज था," "मैं डरा हुआ था," "मुझे गुस्सा आया।"

विपरीत पक्ष को सुनने का प्रयास करें (हालाँकि यह काफी कठिन है)। यह याद रखना चाहिए कि आपके पास अलग-अलग विचार हैं, स्थिति की अलग-अलग धारणाएं हैं और यही संघर्ष का कारण है। इसलिए, जो कहा गया उसे सत्य के रूप में नहीं, बल्कि अपने प्रतिद्वंद्वी की स्थिति, इच्छाओं और हितों के प्रतिबिंब के रूप में मानें।

ध्यान से सुनें, बीच में न आएं, बहस न करें। वार्ताकार को दिखाएँ कि आप उसकी बात सचमुच गंभीरता से सुन रहे हैं और किसी सहमति पर पहुँचने का प्रयास करें। आप एक विशिष्ट उदाहरण मांगते हुए, सिर हिलाकर इस पर जोर दे सकते हैं, जो आपको विपरीत पक्ष की भावनाओं और कार्यों को बेहतर ढंग से समझने में मदद करेगा, और आपके वार्ताकार - एक स्पष्ट बातचीत में शामिल होंगे।

यदि संघर्ष बहुत गंभीर है, तो एक "बाहरी" व्यक्ति की ओर रुख करें जो आपसी झगड़ों और आरोपों में खोए बिना एक-दूसरे की बात सुनने में आपकी मदद करेगा।

अंतरतम विचारों को सुलझाने के लिए यह बहुत उपयोगी है। गुप्त विचार दूसरे की भावनाओं और विचारों के बारे में धारणाएं, भय, अनुमान हैं। यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपकी धारणाएँ सही हैं, उस व्यक्ति से स्वयं पूछना सबसे अच्छा है। यदि आपसे इसके बारे में पूछा जाए, तो बिल्कुल स्पष्ट होने का प्रयास करें, क्योंकि नियम के रूप में अनुमानों का वास्तविक आधार होता है। किसी भी बातचीत को समाप्त करते समय टिप्पणी करने से बचें। उन मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करें जिन पर आपके विचार, भावनाएं, कार्य समान हैं, न कि उन समस्याओं पर जो साझा की जाती हैं - इससे विरोधाभासों का क्षेत्र सीमित हो जाएगा।

स्थिति, व्यवहार, रिश्तों में बदलाव के संबंध में विशिष्ट प्रस्ताव बनाने का अवसर ढूंढें ("मैं आपसे पूछता हूं।", "मैं चाहूंगा।", "मुझे आशा है कि यह आपके लिए कठिन नहीं है।")। बातचीत के अंत में, बताएं कि यदि आप स्थिति या अपने रिश्ते को बदल देंगे तो वास्तव में क्या बदल जाएगा। धमकी देना और अल्टीमेटम का सहारा लेना अनुचित है - आखिरकार, सकारात्मक संभावनाएं अधिक आकर्षक हैं। ध्यान दें कि यदि व्यक्ति आपके अनुरोध पर अपना व्यवहार या दृष्टिकोण बदलता है तो उसे लाभ होगा। संघर्ष को हल करने के इस तरीके के लिए एक निश्चित दृढ़ संकल्प की आवश्यकता होती है। हालाँकि, यदि आप इस बातचीत में स्पष्टवादी और ईमानदार हैं, तो आपके रिश्ते ख़राब नहीं होंगे और आप अधिक सम्मान अर्जित करेंगे।

3. संघर्ष प्रबंधन के सिद्धांत.

मनोवैज्ञानिकों का मानना ​​है कि संघर्ष को नियंत्रित किया जा सकता है। संघर्ष प्रबंधन के सिद्धांत इस प्रकार हैं:

1. संघर्ष को बढ़ाने की आवश्यकता का निर्धारण, जो निम्नलिखित प्रश्नों के ईमानदार और निष्पक्ष उत्तर के माध्यम से प्राप्त किया जाता है (ये उत्तर जोर से दिए जा सकते हैं या लिखे जा सकते हैं, लेकिन उन पर चर्चा नहीं की जा सकती):

क) क्या विरोधाभास को खत्म करना संभव और वांछनीय है (जैसा कि ज्ञात है, विरोधाभास प्रगति का इंजन है)? ख) यदि हां, तो क्या इसे हल करने के अधिक शांतिपूर्ण, किफायती और "स्वच्छ" तरीके हैं? ग) यदि नहीं, तो क्या आप संघर्ष जीतने के लिए पर्याप्त मजबूत हैं? घ) यदि नहीं, तो यह कितने समय तक चल सकता है (मानसिक और शारीरिक शक्ति के न्यूनतम व्यय के साथ संघर्ष से बाहर निकलने के लिए आपको यह जानना आवश्यक है)?

2. अपनी भावनाओं पर पूर्ण नियंत्रण, जो एक नियम के रूप में, क्या हो रहा है इसका आकलन करने में हस्तक्षेप करता है।

3. संघर्ष के वास्तविक कारणों का विश्लेषण, जिन्हें विरोधी काल्पनिक कारणों के पीछे छिपा सकते हैं।

4. संघर्ष का स्थानीयकरण, अर्थात् इसकी स्पष्ट रूपरेखा की स्थापना और विरोधाभास के क्षेत्र को सीमित करने की अधिकतम इच्छा।

5. आत्मरक्षा पर ध्यान केंद्रित करने से इंकार करना, क्योंकि किसी की अपनी रक्षात्मक गतिविधियों के प्रति उत्साह आमतौर पर लोगों को समय के साथ पर्यावरण में बदलाव और "विपरीत पक्ष" के व्यवहार पर ध्यान देने से रोकता है।

6. प्रतिद्वंद्वी के तर्कों को सुधारना, जिन्हें प्रस्तुत किए जाने के क्रम और अनुपात में खंडन नहीं किया जाना चाहिए - प्रमुख अर्थ बिंदुओं पर प्रकाश डालते हुए, उन्हें उस भाषा में "अनुवाद" करने का प्रयास करना बेहतर है जिसे आप समझते हैं।

7. पर्याप्त गतिविधि, चूंकि, "पूरे मोर्चे पर पीछे हटते हुए" भी, आप सेटिंग करके पहल बनाए रख सकते हैं:

ए) रिश्ते का भावनात्मक स्वर ("चलो शांति से बात करें"); बी) बातचीत का विषय ("हम उस बारे में बात नहीं कर रहे हैं, हम वापस लौटेंगे - कैसे करें।"); ग) भाषा शैली (अशिष्टता और अश्लीलता के बिना); डी) भूमिकाएं और खेल के नियमों की कठोरता की डिग्री (विरोधाभासों को हल करते हुए, निर्दिष्ट भूमिकाओं और भूमिकाओं के साथ एक नाटकीय कार्रवाई के रूप में, संघर्ष खेला जा सकता है और खेला जाना चाहिए)।

4. भावनाओं पर नियंत्रण. इन सिद्धांतों में से दूसरा बहुत महत्वपूर्ण और शायद सबसे कठिन है - भावनाओं पर नियंत्रण।

ऐसा होता है कि कोई हमें जानबूझकर किसी विवाद में फंसाने के लिए हमें "चालू" करता है। जब निराधार आरोप लगाए जाते हैं, या आपका अपमान किया जाता है, या आपके दृष्टिकोण, मांगों और दावों को हास्यास्पद बना दिया जाता है, तो शांत रहना बहुत मुश्किल होता है।

यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि आपकी भावनाएँ आपको यह समझने की कोशिश करने से न रोकें कि कोई व्यक्ति इस तरह से कार्य क्यों करता है। यदि आप अपने आप को ऐसी स्थिति में पाते हैं जिसमें कोई व्यक्ति अपनी भावनाओं को बहुत अधिक दिखाना शुरू कर देता है, तो यह, एक नियम के रूप में, इंगित करता है कि संघर्ष कुछ गहरे हितों के कारण होता है जिन्हें समाधान खोजने के लिए आपको ध्यान में रखना होगा। समस्या और संबंध बहाल करें.

विशेष रूप से, आप निम्नलिखित कार्य योजना को ध्यान में रख सकते हैं:

• यदि किसी व्यक्ति की प्रतिक्रिया वर्तमान स्थिति में उसकी अपेक्षा से बहुत भिन्न है, तो रुकें और सोचें: यह किन अंतर्निहित समस्याओं या ज़रूरतों को प्रतिबिंबित करता है?
• किसी अन्य व्यक्ति की स्थिति लेने की कोशिश करें और चीजों को उसकी आंखों से देखें: वह वर्तमान स्थिति के बारे में क्या सोच सकता है?
• अपने व्यवहार को दूसरे व्यक्ति के दृष्टिकोण से देखें। क्या आपने कुछ ऐसा किया है जो उसके लिए अप्रिय या समझ से परे है? माता-पिता के साथ उत्पन्न होने वाले विवादों की तीव्रता को कम करने के लिए इसका अभ्यास करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। (उदाहरण के लिए, यदि वे आपकी स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करते हैं और आपको देर से घर आने के लिए लगातार "नापसंद" करते हैं, तो अपने व्यवहार को उनकी आँखों से देखने का प्रयास करें। और आपको उनकी चिड़चिड़ाहट के कारणों का एक पूरा "गुलदस्ता" मिलेगा: दोनों भावनाएँ आप अपने माता-पिता की देखभाल की उपेक्षा करते हैं, और आपके लिए भय, और नाराजगी, और स्थिति पर नियंत्रण खोने का डर रखते हैं।)
• इस बारे में सोचें कि क्या यह व्यक्ति वर्तमान में कुछ परिस्थितियों के दबाव में है जो ऐसी प्रतिक्रिया का कारण बन सकता है?
• संघर्ष के वास्तविक कारणों की चर्चा का सूक्ष्मता से सुझाव देने पर विचार करें।
• प्रदर्शित करें कि आप दूसरे व्यक्ति की जरूरतों के प्रति ग्रहणशील हैं, कि आप उसकी परवाह करते हैं; दिखाएँ कि आप इसे समझने के लिए समय निकालने को तैयार हैं।
• अपने हितों को एक तरफ रखने के लिए तैयार रहें ताकि आप दूसरे व्यक्ति की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित कर सकें। आप बाद में अपने हितों का ख्याल रख सकते हैं, लेकिन अब उस व्यक्ति को यह दिखाना महत्वपूर्ण है कि आप उसकी जरूरतों को पहचानते हैं और उन्हें संतुष्ट करने के लिए अपनी शक्ति में सब कुछ करने के लिए तैयार हैं, क्योंकि आप देख रहे हैं कि अब उसके लिए यह कितना मुश्किल है।

इन सिफ़ारिशों का पालन करना इतना आसान नहीं है, क्योंकि प्राकृतिक अहंकार की स्थिति के बजाय, किसी को "मेटा-पोज़िशन" लेना सीखना होगा: स्थिति के अंदर और बाहर दोनों जगह वैसे ही रहना; अपने हितों, अपने दृष्टिकोण, अपने अनुभव को किसी अन्य व्यक्ति के साथ क्या होता है, उससे अलग करें और उसके हितों और जरूरतों को एक वस्तुनिष्ठ वास्तविकता के रूप में स्वीकार करें, भले ही इसके प्रति आपका दृष्टिकोण कुछ भी हो।

आप बाद में अपने हितों का ख्याल रख सकते हैं, लेकिन अब उस व्यक्ति को यह दिखाना महत्वपूर्ण है कि आप उसकी जरूरतों को पहचानते हैं और उन्हें संतुष्ट करने के लिए अपनी शक्ति में सब कुछ करने के लिए तैयार हैं, क्योंकि आप देख रहे हैं कि अब उसके लिए यह कितना मुश्किल है। इन अनुशंसाओं का पालन करना इतना आसान नहीं है, आपको अपने हितों, अपने दृष्टिकोण, अपने अनुभव को किसी अन्य व्यक्ति के साथ क्या हो रहा है, से अलग करने की आवश्यकता है, और उसके हितों और जरूरतों को एक वस्तुनिष्ठ वास्तविकता के रूप में स्वीकार करना होगा, भले ही इस पर आपका दृष्टिकोण कुछ भी हो।

संघर्ष समाधान की शैलियाँ

द्वारा तैयार: मिशिना इलोना

. कोई संघर्ष-मुक्त व्यक्तिगत रिश्ते नहीं हैं। लोगों के बीच किसी भी रिश्ते में टकराव अपरिहार्य है।

किसी विशेष संघर्ष में आपके व्यवहार की शैली इस बात से निर्धारित होती है कि आप किस हद तक अपने हितों को संतुष्ट करना चाहते हैं (निष्क्रिय या सक्रिय रूप से कार्य करना) और

दूसरे पक्ष के हित (संयुक्त रूप से या व्यक्तिगत रूप से कार्य करना)।

उसे अन्य लोगों के साथ सहयोग में बहुत दिलचस्पी नहीं है, लेकिन वह दृढ़ इच्छाशक्ति वाले निर्णय लेने में सक्षम है। एक तर्कवादी कह सकता है, "मुझे इसकी परवाह नहीं है

दूसरे सोचते हैं. मैं उन्हें साबित करने जा रहा हूं कि मेरे पास समस्या का अपना समाधान है।

एक व्यक्ति दूसरों के हितों की हानि करके अपने हितों को पूरा करना चाहता है, दूसरे लोगों पर दबाव डालता है

समस्या के लिए अपना समाधान स्वीकार करें. लक्ष्य प्राप्त करने के लिए, वह अपने स्वयं के स्वैच्छिक गुणों का उपयोग करता है; और यदि व्यक्ति की इच्छाशक्ति पर्याप्त मजबूत है, तो यह सफल होता है।

यह शैली तब लागू की जाती है जब आप अपना बचाव नहीं करते

ठीक है, किसी समस्या का समाधान निकालने में किसी के साथ सहयोग न करना, या बस संघर्ष को सुलझाने से बचना। तुम कर सकते हो

इस शैली का उपयोग तब करें जब आपके सामने मौजूद समस्या आपके लिए महत्वपूर्ण न हो, जब आप इसे हल करने पर ऊर्जा खर्च नहीं करना चाहते हों, या जब आप

आपको ऐसा महसूस होता है जैसे आप एक निराशाजनक स्थिति में हैं। ये शैली

मैं अब ऐसा नहीं करने जा रहा हूं।" संक्षेप में, आप अपने हितों या किसी अन्य व्यक्ति के हितों को संतुष्ट करने का प्रयास नहीं कर रहे हैं। इसके बजाय, आप समस्या को नज़रअंदाज़ करके, उसे हल करने की ज़िम्मेदारी किसी और पर डालकर, उसे हल करने में देरी की मांग करके, या अन्य तरीकों का उपयोग करके समस्या से दूर चले जाते हैं।

स्थिरता शैली:

इसका मतलब है कि आप अपने हितों की रक्षा करने की कोशिश किए बिना, किसी अन्य व्यक्ति के साथ मिलकर काम करते हैं। आप

आप इस दृष्टिकोण का उपयोग तब कर सकते हैं जब किसी मामले का परिणाम दूसरे व्यक्ति के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण हो और आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण न हो। यह शैली उन स्थितियों में भी उपयोगी है जहां आप प्रबल नहीं हो सकते क्योंकि दूसरे व्यक्ति के पास अधिक शक्ति है; इस प्रकार, आप मान लेते हैं और अपने आप को उस चीज़ के लिए त्याग देते हैं जो आपका प्रतिद्वंद्वी चाहता है। आप इस शैली में तब कार्य करते हैं जब आप किसी अन्य व्यक्ति के पक्ष में अपने हितों का बलिदान करते हैं, उसके आगे झुकते हैं और उस पर दया करते हैं। यह

आपको दूसरे व्यक्ति की इच्छाओं के साथ सहज महसूस कराता है। इस शैली का प्रयोग करना चाहिए

जब आपको लगता है कि थोड़ा देने से आप थोड़ा खोते हैं।

सहयोग शैली:

इस शैली का पालन करके आप संकल्प में सक्रिय रूप से शामिल होते हैं

संघर्ष करें और अपने हितों की रक्षा करें, लेकिन साथ ही किसी अन्य व्यक्ति के साथ सहयोग करने का प्रयास करें। इस शैली के लिए और अधिक की आवश्यकता है

संघर्ष के अधिकांश अन्य तरीकों की तुलना में अधिक लंबा काम, क्योंकि आप पहले दोनों पक्षों की जरूरतों, चिंताओं और हितों को "मेज पर रखते हैं", और फिर उन पर चर्चा करते हैं। हालाँकि, यदि आपके पास समय है और समस्या को हल करना आपके लिए काफी महत्वपूर्ण है, तो यह पारस्परिक रूप से लाभप्रद परिणाम खोजने और सभी के हितों को संतुष्ट करने का एक अच्छा तरीका है।

यह शैली विशेष रूप से तब प्रभावी होती है जब पार्टियों की अलग-अलग छिपी हुई ज़रूरतें होती हैं। सहयोगात्मक शैली प्रोत्साहित करती है

प्रत्येक व्यक्ति को अपनी आवश्यकताओं और इच्छाओं पर खुली चर्चा के लिए।

आप अपने हित में उन्हें संतुष्ट करने के लिए थोड़ा सा देते हैं, बाकी पक्ष भी ऐसा ही करता है

अधिकांश। दूसरे शब्दों में, आप आंशिक संतुष्टि पर जुटते हैं

उसकी इच्छा और दूसरे व्यक्ति की इच्छा की आंशिक पूर्ति। समझौता शैली सबसे प्रभावी तब होती है जब आप और

दूसरा व्यक्ति भी वही चाहता है, लेकिन आप जानते हैं कि साथ ही यह आपके लिए असंभव है। उदाहरण के लिए, आप दोनों चाहते हैं

एक स्थिति लें या, एक साथ छुट्टी पर रहते हुए, आप इसे अलग तरीके से बिताना चाहते हैं। इसलिए, आप मामूली लेन-देन के आधार पर किसी प्रकार का समझौता करते हैं। उदाहरण के लिए, संयुक्त अवकाश के मामले में, आप सहमत हो सकते हैं

इस प्रकार: "ठीक है, हम छुट्टियों का कुछ हिस्सा पहाड़ों में और कुछ हिस्सा समुद्र के किनारे बिताएंगे।" समझौता अक्सर सफल होता है

पीछे हटना या किसी निर्णय पर पहुंचने का अंतिम अवसर भी

संघर्ष समाधान में लोगों के बीच संबंधों की मुख्य शैलियाँ

इस प्रकार का संघर्ष शायद सबसे आम है। पारस्परिक संघर्षों को उनके संबंधों की प्रक्रिया में व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में देखा जा सकता है। इस तरह की झड़पें विभिन्न प्रकार के क्षेत्रों (आर्थिक, राजनीतिक, औद्योगिक, सामाजिक-सांस्कृतिक, घरेलू, आदि) में हो सकती हैं। "अक्सर यह किसी प्रकार के संसाधनों की कमी के कारण उत्पन्न होता है, उदाहरण के लिए, इसके लिए कई उम्मीदवारों के साथ एक प्रतिष्ठित रिक्ति की उपस्थिति।"

“पारस्परिक संघर्ष को उन अंतर्विरोधों के आधार पर परस्पर क्रिया करने वाले विषयों के खुले टकराव के रूप में समझा जाता है, जो विपरीत लक्ष्यों के रूप में कार्य करते हैं जो किसी विशेष स्थिति में असंगत होते हैं। पारस्परिक संघर्ष दो या दो से अधिक व्यक्तियों के बीच बातचीत में प्रकट होता है। पारस्परिक संघर्षों में, विषय एक-दूसरे का सामना करते हैं और अपने रिश्ते को सीधे, आमने-सामने सुलझाते हैं।

पहली बार मिलने वाले लोगों के बीच और लगातार संवाद करने वाले लोगों के बीच पारस्परिक संघर्ष उत्पन्न होते हैं। दोनों ही मामलों में, किसी साथी या प्रतिद्वंद्वी की व्यक्तिगत धारणा रिश्ते में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। व्यक्तियों के बीच सहमति खोजने में बाधा एक नकारात्मक रवैया हो सकता है जो एक प्रतिद्वंद्वी द्वारा दूसरे के संबंध में बनाया गया है। स्थापना एक निश्चित तरीके से कार्य करने के लिए विषय की तत्परता, एक प्रवृत्ति है। यह विषय के मानस और व्यवहार की अभिव्यक्ति की एक निश्चित दिशा है, भविष्य की घटनाओं की धारणा के लिए तत्परता। यह किसी दिए गए व्यक्ति (समूह, घटना, आदि) के बारे में अफवाहों, राय, निर्णयों के प्रभाव में बनता है।

अन्य लोगों के साथ बातचीत करके, एक व्यक्ति मुख्य रूप से अपने व्यक्तिगत हितों की रक्षा करता है, और यह सामान्य है। परिणामी संघर्ष लक्ष्यों को प्राप्त करने में आने वाली बाधाओं की प्रतिक्रिया है। और किसी व्यक्ति विशेष के लिए संघर्ष का विषय कितना महत्वपूर्ण प्रतीत होता है, इस पर उसकी संघर्ष सेटिंग काफी हद तक निर्भर करेगी।

व्यक्ति न केवल अपने व्यक्तिगत हितों की रक्षा करते हुए, पारस्परिक संघर्षों का सामना करते हैं। वे व्यक्तिगत समूहों, संस्थानों, संगठनों, श्रमिक समूहों, समग्र रूप से समाज के हितों का भी प्रतिनिधित्व कर सकते हैं। ऐसे पारस्परिक संघर्षों में, संघर्ष की तीव्रता और समझौता खोजने की संभावना काफी हद तक उन सामाजिक समूहों के संघर्ष दृष्टिकोण से निर्धारित होती है जिनके प्रतिनिधि प्रतिद्वंद्वी हैं।

“लक्ष्यों और हितों के टकराव से उत्पन्न होने वाले सभी पारस्परिक संघर्षों को तीन मुख्य प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है।

पहला एक मौलिक संघर्ष मानता है, जिसमें एक प्रतिद्वंद्वी के लक्ष्यों और हितों की प्राप्ति दूसरे के हितों के उल्लंघन की कीमत पर ही प्राप्त की जा सकती है।

दूसरा - केवल लोगों के बीच संबंधों के रूप को प्रभावित करता है, लेकिन साथ ही उनकी आध्यात्मिक, नैतिक और भौतिक आवश्यकताओं और हितों का उल्लंघन नहीं करता है।

तीसरा एक काल्पनिक विरोधाभास है जो या तो गलत (विकृत) जानकारी से या घटनाओं और तथ्यों की गलत व्याख्या से उत्पन्न हो सकता है।

“पारस्परिक झगड़ों को भी निम्नलिखित प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: